Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Quais são os Requisitos da Demissão com Justa Causa ?

Uma demissão com justa causa para ser considerada legal, precisa além de estar enquadrada nas faltas graves fixadas pelos Artigos da CLT que já discutimos na postagem de Como Demitir Funciona a Demissão com Justa Causa? Postada neste mesmo blog em 22 de janeiro de 2012, a qual recomendo a leitura em paralelo a esta, também estar enquadrada nos chamados requisitos da demissão com justa causa.

Os princípios da demissão com justa causa se dividem em 4 requisitos que disciplinam em paralelo ao enquadramento da falta grave do empregado na CLT, a aplicação de uma demissão com justa causa, ou seja, devem ser observados fielmente e ao mesmo tempo do correto enquadramento legal na CLT. A infração de um ou mais dos 4 requisitos da demissão com justa causa, abaixo anulam a demissão com justa causa.

1) gravidade da falta e proporcionalidade da punição: significa que a falta causada pelo empregado deva ser realmente grave e com uma punição adequada ao tamanho da mesma. Assim não se pode demitir um empregado com justa causa, por um único dia de atraso ou um desentendimento trivial com um gestor, no qual tenha havido bom senso e palavras adequadas no diálogo. Da mesma forma um único desacato de um empregado ao seu gestor, onde foram por ele pronunciados palavrões, pode gerar uma justa causa no quesito gravidade. Assim cabe a empresa não abusar de seu poder e usá-lo com bom senso, sem arbitrariedade e com adequação, portanto, as faltas leves devem ser punidas com ações mais brandas e as faltas graves com ações mais duras.

  Imagem www.jf-nossasenhoravila.pt

 2) nexo de causalidade entre a justa causa e o ato faltoso: significa que deve haver uma ligação clara entre o motivo da justa causa e da ação faltosa do empregado, ou seja, uma causalidade, uma relação entre a demissão e a falta.

 3) atualidade e imediaticidade: significa que a demissão do empregado deve ser aplicada de imediato ao conhecimento da empresa pela falta cometida pelo empregado. A contagem do tempo para manter este requisito, não conta da data da ocorrência da falta grave, mas sim da data em que a empresa soube da mesma. Assim, por exemplo, se uma empresa descobre apenas hoje que um empregado praticou um roubo contra si há meses atrás, mesmo assim, pode-se demiti-lo com justa causa. Outro item é que se para a aplicação da justa causa, entender-se como necessária a realização de uma sindicância para avaliar a culpa ou não do empregado, como por exemplo, roubo, o prazo conta apenas do término da mesma, mas que mesmo assim deve ser feita em tempo razoável e estritamente necessário para a investigação pela empresa. A não atualidade e imediaticidade da demissão com justa causa, também caracteriza o perdão tácito (presumido) da falta grave, mesmo que existente, assim, se um empregado roubou e a empresa souber na época, mas deixar para demiti-lo com justa causa apenas futuramente quando contratar outro para o seu lugar, existirá o perdão tácito.

4) proibição da dupla penalidade: significa que um empregado não pode sofrer mais de uma punição por uma mesma falta grave, por exemplo, um empregado é suspenso disciplinarmente por uma discussão com seu chefe e depois ao retornar ao trabalho a empresa decida lhe demitir com justa causa pelo mesmo motivo, pois, mudou de idéia achando que a falta era mais grave. Assim a pena aplicada ao empregado deve ser única.

Numa caracterização de uma demissão com justa causa sempre será exigida plena certeza e que a falta grave deva ser demonstrada de modo em que não deixe restar qualquer dúvida da real existência da mesma, prova esta que caberá a empresa fazer judicialmente, caso acionada pelo ex-empregado demitido com justa causa.

Isto se dá porque uma demissão com justa causa traz sérios prejuízos à carreira do empregado e principalmente aos seus direitos demissionais, visto que, numa demissão com justa causa o empregado recebe apenas o saldo de salários dos seus dias trabalhados, salário-família proporcional de acordo com a tabela do INSS que define a mesma e férias vencidas se não gozadas ainda por ele após 1 ano em que adquiriu este direito.

O empregado demitido com justa causa perderá o direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais e seu 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS e saque ao seu FGTS e o direito ao recebimento do Seguro-Desemprego.

Falecimento do Empregado ou de seus Dependentes

Nesta data especial em respeito e consideração ao importante Dia de Finados, vamos abordar as questões legais e operacionais que envolvem os aspectos do falecimento de empregados das empresas em geral e os direitos que estes deixam aos seus dependentes. Entendo que socialmente esta postagem será uma forma de considerar aqueles que se foram podendo fazer algo pelos seus dependentes, que normalmente ficam muito confusos e desamparados nestes momentos de grande emoção, principalmente no que se refere aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Ainda assim, esta postagem tem utilidade também para os profissionais de departamento pessoal e RH das empresas em como lidar com tal situação, muitas vezes inesperada e não ainda vivenciada por alguns profissionais da área.

Quando um empregado falece, o primeiro passo da empresa ao ter saber disto, é providenciar a sua rescisão de contrato de trabalho, ou seja, sua demissão por falecimento.

A rescisão por falecimento embora seja um tipo de rescisão causado pela morte do empregado tem a característica de garantir direitos do empregado aos seus dependentes de bastante parecido com uma rescisão por pedido de demissão.

As únicas diferenças neste tipo de demissão, é que além de não ser o empregado quem recebe os seus direitos por ter falecido, e sim seus dependentes, não haverá o direito da empresa ao desconto do aviso prévio e nem direito ao seguro-desemprego pelos dependentes dele. Outra diferença importante é que numa rescisão por pedido de demissão o empregado não tem direito a sacar o FGTS e na rescisão por falecimento é permitido o saque do seu FGTS aos seus dependentes. É permitido ainda o saque das quotas do PIS, caso o empregado tenha saldo nas mesmas, o que dá apenas para empregados cadastrados no PIS até 04/10/88.

Assim, os direitos que cabem aos dependentes de um empregado numa rescisão por falecimento são os dias trabalhados como saldo de salários, 13º salário proporcional aos meses trabalhados pelo empregado durante o ano, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, férias vencidas acrescidas de 1/3 (caso o empregado tenha mais de 1 ano de trabalho na empresa e ainda não tenhas as gozado, tendo já adquirido o direito a elas integralmente), salário-família proporcional aos dias trabalhados se o empregado tiver filhos menores de 14 anos e seu salário se enquadrar dentro do teto fixado pela tabela de salário-família do INSS, além de outros direitos que o empregado tenha adquirido no mês da demissão como comissões, horas extras, adicional noturno, etc.

Os descontos neste tipo de demissão são os mesmos das demais rescisões abrangendo INSS, IRRF, vale transporte, vale refeição, vale alimentação, plano de saúde, etc, referente aos dias de trabalho e conforme o uso do empregado.

Para formalizar a rescisão por falecimentos, os dependentes do empregado precisam comparecer na empresa com o atestado de óbito e providenciarem junto à Previdência Social uma Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social que comprova o reconhecimento destes como dependentes previdenciários do empregado falecido.

Os dependentes previdenciários podem ser o esposo ou esposa, companheiro ou companheira e os filhos menores de 21 anos do casal ou filhos inválidos de qualquer idade como prioritários na 1ª classe de dependência, na ausência destes os pais do empregado falecido na 2ª classe de dependência e 3ª classe de dependências os irmãos menores de 21 anos ou inválidos. Na existência de dependentes de uma classe anterior, os demais integrantes da classe posterior não terão direitos. Havendo mais de um dependente na mesma classe os valores dos direitos são divididos em partes iguais entre eles.

Os dependentes precisam comprovar esta condição diante da Previdência Social com documentos comprobatórios como certidão de casamento, conta bancária conjunta, apólice de seguro como dependente, prova de residência conjunta, procuração, entre outros que podem comprovar esta condição e que constam no site da Previdência Social e assim obterem a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social.

Esta Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social aos que comprovarem esta condição, permitirá, além do recebimento dos direitos demissionais do empregado falecido, também uma Pensão por Morte paga pela Previdência Social aos mesmos.

A rescisão por falecimento se o empregado trabalhou na empresa por mais de 1 ano precisa ser homologada no sindicato dos empregados e ter seu pagamento aos dependentes que comprovarem a dependência em até 10 dias contados da data do falecimento.

Porém, se não houver a comprovação dos dependentes, a empresa não deve formalizar o pagamento sem este documento, muito embora deva orientar os mesmos a obtê-lo na Previdência Social. Sugiro que a empresa envie uma carta registrada, tipo AR aos dependentes requerendo a presença deles na empresa com a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social e com a Carteira de Trabalho e de Previdência Social-CTPS do empregado falecido. 

Uma vez entregue a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social pelos dependentes à empresa que empregava o empregado falecido e estando a entrega em atraso, a empresa deve pedir que o dependente assine um documento em que declare estar apresentando a certidão de dependência apenas naquela data, o que poderá isentar a empresa pela multa de atraso de pagamento nas verbas rescisórias. A empresa pode ainda ingressar com uma Ação de Consignação em Pagamento Judicial (depósito na Justiça do Trabalho através da abertura de um processo trabalhista com um advogado), caso não saiba quem são os dependentes legais e quando nenhum deles busque comprovar. A empresa deve ainda requerer dos dependentes a entrega da Carteira de Trabalho e de Previdência Social - CTPS do empregado falecido, a fim de que faça nela a devida baixa com a data de falecimento e as demais atualizações mediante assinatura e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas.

Apesar destas dificuldades, é essencial que a empresa apenas pague os direitos do empregado falecido mediante recebimento da Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social, pois, senão correrá alto risco de pagar mal e aqui bem se aplica o ditado, quem paga mal paga duas vezes.

No caso em que quem faleça seja o empregador do empregado, ou seja, o seu patrão, e se tratando de uma empresa individual, onde apenas o falecido seja o dono sem sócios, o empregado pode requerer a sua demissão com todos os direitos de uma demissão sem justa causa, mesmo que o negócio vá ser tocado pelos herdeiros, conforme Art. 483, parágrafo 2º da CLT. A morte do empregador não elimina ainda os direitos do empregado e na não observância disto, pode ele recorrer com um processo judicial trabalhista contra a empresa individual e contra os herdeiros do empregador falecido.

No que se refere à questão social, convém que a empresa preste algum apoio emocional aos dependentes como política de recursos humanos, mas a empresa não é obrigada a isto.

  Imagem cameraviva.wordpress.com

Quando fui Gerente de RH tinha esta política na empresa, normalmente dávamos uma coroa de flores nominal da nossa empresa e eu designava a Assistente Social do RH para acompanhar este momento de dor, não apenas dos nossos empregados que falecessem, como até mesmo dos dependentes de empregados vivos, que vinham a falecer, havendo assim apoio direto ao empregado.

Este apoio em alguns casos era financeiro  dependendo do salário do empregado, mas a parte principal dele consistia no apoio social e emocional, pois, a Assistente Social acompanhava todos os trâmites da morte, como emissão de atestado de óbito, definição do cemitério e da funerária.

Para isto, já contávamos com um cadastro de funerárias sempre atualizado com os melhores preços e atendimentos para facilitar o empregado nesta pesquisa, uma vez, que nestes casos a maioria das pessoas por questões emocionais acaba contratando o primeiro agente funerário que surge, sem pesquisar preços e condições de pagamento e de qualidade dos serviços.

A Assistente Social sempre se fazia presente nos enterros, e em muitos casos eu mesmo como Gerente de RH, acompanhado da mesma e da chefia e alguns colegas do empregado falecido ou que perdeu um dependente, comparecíamos ao enterro.

Pode parecer um gesto simples, mas todos os empregado se sentiam acolhidos com estas participações, que envolviam todos os níveis da empresa, desde de gerentes, até administrativos e pessoal da produção, enfim, era uma política para toda a empresa.

No que se refere ao Auxílio Funeral, este benefício foi excluído da Previdência Social e hoje os dependentes podem contar no máximo com o apoio das prefeituras municipais desde que comprovem a condição de carentes. Também algumas convenções ou acordos coletivos (normas que o sindicato dos empregados acordou com o sindicato da empresa ou com ela própria), em alguns casos, prevêem um auxílio funeral, o que deve ser verificado junto a própria empresa do empregado falecido ou do seu sindicato profissional.

Se a empresa possuir como benefício concedido ao empregado um Seguro de Vida, deve a empresa orientar os dependentes, inclusive, porque além, da indenização para os dependentes alguns seguros contêm auxílio funeral.

Caso a morte do empregado ocorra por Acidente do Trabalho, a empresa deve emitir a CAT-Comunicação de Acidente do Trabalho de imediato junto à Previdência Social, se a empresa não emitir cabe aos dependentes procurarem o sindicato do empregado falecido e pedirem para que o próprio sindicato emita.

Em casos de acidente do trabalho, se a empresa for culpada, e os dependentes quiserem podem propor um processo judicial trabalhista contra ela através de um advogado, que pode ser do sindicato do empregado falecido, que é de graça, para buscarem judicialmente uma indenização pelos danos morais e materiais da morte causada, inclusive, despesas funerais que devem ser pagas pela empresa.

Na morte do empregado, cabe aos dependentes avisarem de imediato a empresa e buscarem o mais breve possível junto à Previdência Social a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social (INSS), isto permitirá que além de receberem os direitos da rescisão do empregado gerada pelo seu falecimento, recebam ainda o direito ao saque do FGTS e das quotas do PIS junto à Caixa Econômica Federal, e ainda de encaminharem junto à própria Previdência Social o benefício de Pensão por Morte.

Para ter informações de como obter a Certidão de Dependentes Habilitados e o benefício de Pensão por Morte em detalhes deve-se consultar o site da Previdência Social que é o seguinte: http://www.mpas.gov.br/ ou pelo fone gratuito 135 da Central de Atendimento. Já para informações sobre o saque do FGTS e das quotas do PIS, o site da Caixa Econômica Federal é o seguinte: http://www.caixa.gov.br/ ou pelo fone gratuito do Caixa Cidadão 0800-726-0207.

Mesmo no caso de morte de empregado aposentado, os dependentes legais precisam procurar a Previdência Social para transformarem a aposentadoria do falecido em pensão por morte.

O empregado em caso de falecimento de seu cônjuge (esposo-a, companheiro-a), ascendente (pais, avós, etc ), descendente (filhos, netos, etc), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica tem direito a faltar ao trabalho sem desconto do salário por 2 (dois) dias consecutivos, conforme Art. 473, inciso I da CLT.

Como a Lei fala em deixar de comparecer ao serviço, entende-se que sejam 2 dias úteis seguidos, muito embora algumas empresa assim não entendam de modo ilegal, além disto, avós e netos são inclusos, pois, a lei cita ascendente e descendente, fato este que algumas empresas desinformadas ou simplesmente não idôneas fingem não compreender.

Porém, o empregado deverá comprovar a situação mediante cópia do atestado de óbito a ser entregue junto ao Departamento Pessoal ou RH.

Como Realizar uma Entrevista de Saída ?

A entrevista de saída, também conhecida como entrevista de desligamento, se trata de um diálogo franco e aberto entre um entrevistador, geralmente pertencente ao RH da empresa e um empregado que está se desligando ou sendo desligado por uma demissão.

O objetivo desta entrevista é permitir ao RH obter informações, idéias e percepções a partir da visão de alguém que está de saída da empresa sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, estilos das chefias, etc.

A entrevista de saída precisa ser feita com todos os empregados que saem da empresa, sejam, eles demitidos sem justa causa, ou com justa causa, e mesmo por pedidos de demissões ou por términos de contratos de experiência. Assim, pode-se coletar a opinião do empregado sobre os motivos que lhe levaram a ser demitido, assim, como as reais razões que levaram empregados a pedirem demissão.

A entrevista de saída ainda tem como objetivo fazer com que o empregado reconsidere as suas percepções negativas em relação à empresa de modo há ao menos reduzir as mesmas e melhorar a imagem da empresa.

 

 Imagem administrandovoce.blogspot.com

Dentro do possível, com alto bom senso, experiência e tato, pode-se ainda na entrevista de saída fornecer alguns detalhes do real motivo que levou o empregado a ser demitido, mas de modo objetivo a fim de não gerar maiores conflitos, isto ainda depende muito de cada situação e do perfil de cada empregado que sai e principalmente de uma alta dose de experiência do entrevistador para não piorar a situação. Na dúvida o ideal é se possível não ingressar em detalhes que levaram a empresa a lhe demitir, abordando isto somente se pelo entrevistado for perguntado e ainda assim com alta objetividade e bom senso.

A entrevista de saída deve ser realizada em local apropriado, uma sala reservada, com boa ventilação e iluminação e livre de interrupções. O agendamento da entrevista de saída deve dar imediatamente a seguir da comunicação de demissão ou pedido de demissão do empregado, preferencialmente para coincidir com o dia no qual o empregado retorne com sua carteira de trabalho e demais devoluções que fará ao Departamento Pessoal ou RH, evitando custos de tempo e deslocamento extras ao empregado.

Precisa-se para um maior sucesso da entrevista de saída em obter dados mais significativos, a conscientização do empregado que está saindo para a importância dela, para isto deve o entrevistador esclarecer ao empregado que o objetivo da mesma é lhe dar uma oportunidade de ser ouvido e de que a partir das suas idéias e percepções serem analisadas futuras melhorias na empresa e que a participação do empregado não afetará seu pagamento ou futuras referências profissionais, pois, a mesma será sigilosa e os dados apenas apresentados à diretoria via relatório (o relatório deve ser um resumo das abordagens, sem a presença de palavras hostis pro acaso citadas pelo empregado, por questão ética).

O entrevistador deve ter uma atitude imparcial, evitando qualquer crítica ao entrevistado, e anotando todas as críticas dele, mesmo que eventualmente hostis com respeito e sem rebater ou dar conselhos, salvo se pedidos pelo empregado. O entrevistador ainda deve ter uma postura de bom ouvinte e procurar obter o máximo de fatos e levar todas as críticas que o entrevistado apresenta para um lado construtivo.

A entrevista de saída precisa ser realizada de modo estruturado num roteiro com perguntas que abordem diversos itens da empresa como percepções sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, equipe de trabalho, processos de trabalho, recursos ou posturas das chefias, além de idéias que o entrevistado que está de saída queira deixar, assim como uma pergunta sobre o que ele acha da empresa em termos gerais. Alguns profissionais aplicam entrevistas livres, mas é menos comum.

Uma parte dos entrevistadores ao realizar a entrevista de saída, preenchem o formulário em frente ao empregado que sai sempre de modo fiel as suas posições colocadas, podendo, inclusive, pedir para que ele assine.

Em minha experiência com entrevistas de saída, percebi que as entrevistas livres quando aplicadas ocupavam uma posição muito genérica e informal, assim, as entrevistas estruturadas via formulário ficavam muito formais. Pesquisando diversos modelos e com leituras criei um modelo híbrido de entrevista de saída no qual consegui alcançar os resultados que eu buscava, inclusive, informações do clima organizacional e da rotatividade de pessoal da empresa.

O modelo que fiz foi criar um questionário com perguntas objetivas fechadas e outras dissertativas abertas, com uma breve introdução em seu cabeçalho o qual pedíamos que o empregado desligado ou que estava se desligando preenchesse e assinasse. A entrega se dava quando este retornava à empresa para devolver documentações finais ao RH da sua demissão alguns dias depois da mesma, pois, aí o empregado já havia digerido melhor a saída e normalmente estava mais calmo e menos triste o que favorecia uma maior ausência de emoção em favor da razão no preenchimento do questionário.

Findado o preenchimento, o empregado em seguida devolvia o mesmo ao RH, no caso eu próprio e a seguir nos reuníamos numa sala fechada na qual eu realizava uma entrevista livre e informal e em seguida abordava item a item da entrevista estruturada com ele, entendendo detalhes do que ali estava escrito e somando outros.

Nesta soma, o que chamo de modelo híbrido de entrevista de saída, pois, mesclo a entrevista livre com a entrevista estruturada, obtém-se as vantagens dos dois modelos e praticamente se anulam as desvantagens de cada um.

Para isto é importante quando se desenvolva o formulário da entrevista de saída, colocar nele uma breve introdução, que seja um modelo de fácil entendimento e rápido preenchimento, pois, isto facilitar o aceite do empregado para a participação. Além disto, deve-se ter o cuidado de no documento sempre citar apenas entrevista de saída e não de desligamento, pois, a palavra saída é mais branda. Inclusive, no diálogo com o empregado, deve-se ter no palavreado sempre o termo saída ao invés de desligamentopor estas mesmas razões.

Ao final da entrevista de saída deve-se despedir-se do empregado, desejar-lhe sucessos nos novos desafios e agradecê-lo pela participação. Findando isto, se faz um relatório da mesma com bom senso e palavras adequadas (omitir palavrões, substituir palavras agressivas por sinônimos, etc) e arquivar ou enviar para a diretoria se for padrão da empresa.

As informações das entrevistas de saídas precisam ser permanentemente tabuladas, tanto quantitativamente, como qualitativamente e integradas as informações das entrevistas de saídas passadas, assim, como receberem as informações das entrevistas de saídas futuramente realizadas. Com base nestas tabulações quantitativas e qualitativas, devem ser sempre criados e analisados os indicadores e trabalhadas todas as melhorias possíveis, principalmente as que reiteradamente se apresentam a cada entrevista de saída realizada.

Ainda que algumas das entrevistas de saída possam eventualmente não atingirem todos os seus objetivos em casos em que o empregado de saída se negue a falar ou participar da mesma, ela gera mesmo assim um maior respeito do empregado para com a empresa, pois, esta lhe deu o direito a ser ouvido.

Para os empregados que saem das empresas, quando convidados a participarem de entrevistas de saída, sugiro que participem, pois, isto pode permitir o alcance de melhorias para os colegas que ficam e ainda permite que você possa ser ouvido, ainda que a entrevista de saída na imensa maioria dos casos não mude a situação da demissão e nem é o seu objetivo principal. Porém, você pode deixar uma boa impressão ao RH e como alguém disposto a colaborar com as melhorias.

Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa?

Embora muitos empregados não saibam, a lei da dispensa com justa causa, não é só um direito das empresas, mas também dos empregados, seguindo a mesma lógica de necessidade de comprovação  sólida dos motivos, porém, neste caso pelo próprio empregado que busca aplicar uma dispensa com justa causa contra a sua empresa.

A demissão com justa causa do empregado contra a empresa que lhe emprega, é também conhecida como dispensa ou despedida  indireta e significa que o empregado mesmo optando por sair da empresa, não precisará pedir demissão, mas ao oposto, está sendo forçado a sair da empresa por ela lhe estar dando motivos graves para uma justa causa dele contra ela.

Neste caso, o empregado receberá todos os seus direitos como se demitido fosse sem justa causa (13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, além, do saldo de salários, salário-família e férias vencidas com 1/3 que já se recebe mesmo  se despedido com justa causa), porém, este tipo de demissão somente pode ser buscado, e se provado e procedente, junto à Justiça do Trabalho a partir de um processo judicial trabalhista, movido pelo empregado através da constituição de um advogado para representá-lo judicialmente, podendo ser com honorários gratuitos do sindicato do empregado. O empregado terá direito ainda ao saque do FGTS da Caixa Econômica Federal e as guias para o encaminhamento do Seguro-Desemprego no SINE.

 Imagem alagoasnanet.com.br

Trata de uma reclamatória trabalhista normal, tendo como única diferença das demais de que o empregado busca o reconhecimento de uma justa causa sua contra à empresa que lhe emprega  ou empregava. Nada impede que neste mesmo processo judicial trabalhista o empregado requeira outros direitos a ele sonegados como diferença de horas extras, adicional noturno, depósitos do FGTS, vínculo empregatício, etc.

Esta possibilidade de justa causa do empregado contra a empresa está citada no Art. 483 da CLT, imediatamente após o Art. 482 da CLT que trata da dispensa com justa causa, mas da empresa empregadora para o empregado.

Vamos então, agora discutir na íntegra o Art. 483 da CLT e entender em detalhes o que pode caracterizar uma justa causa do empregado contra a sua empresa empregadora.

Segundo o Art. 483 da CLT o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Significa os casos em que o empregador exija, por exemplo, serviços excessivamente pesados  em desproporção total ao seu porte físico ou excessos seguidos de jornadas de trabalhos superiores a 10 horas diárias. Os serviços defesos por lei, nada mais são do que todos os que por ela são proibidos, por exemplo, um empregado que trabalhe em bingos, clínicas de aborto, empresas fraudulentas, etc. Os serviços contrários aos bons costumes, podem, se caracterizar como aqueles tidos como imorais, como, por exemplo, casas de prostituição, etc. Os serviços alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que estão diferentes ou fora dele, como, por exemplo, desvio de função quando o empregado é contratado para uma função e depois forçado a ir para outra sem qualquer regularização, assim, ou serviços que se acumulam à sua função contratada,mas que são totalmente fora delas, como por exemplo, a realização de serviços particulares para os proprietários da empresa, como por exemplo, uma auxiliar de limpeza da empresa que cumulativamente é obrigada a fazer faxinas na casa dos patrões, fato este que já observei na prática.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

É quando há abuso de poder por parte dos empregadores ou seus representantes como as chefias em geral. Aqui se caracterizam os casos de assédio moral voltados ao tratamento, como gritos ou ameaças seguidas de demissão, enfim todos os tipos de excessos.

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Neste caso se caracterizam os casos de que o empregado esteja em locais ou funções de risco sem que a empresa tome todas as medidas preventivas necessárias, por exemplo, que a empresa não forneça ou forneça inadequadamente os EPIs – equipamentos de proteção individual para reduzir o risco. Também se enquadra aqui empresas que são seguidamente assaltadas, sem, no entanto,  contarem com medidas de segurança como câmeras, alarmes e seguranças regulares. Empresas que insistem em descumprir a legislação da segurança e da medicina do trabalho, também podem ser enquadradas aqui, por exemplo, empresas sem CIPA (se for obrigada pela NR-05, algumas não são), empresas sem PPCI-Plano de Prevenção e Proteção contra Incêndios do Corpo de Bombeiros, etc.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Aqui se caracterizam os casos de atrasos de pagamentos salariais seguidos ou a ausência de salários, ausência de gozo ou de pagamento de férias anuais, não pagamento de 13º salário, não pagamento de horas extras somadas a não compensação das mesmas, não pagamento de adicional noturno, depósitos em atraso de FGTS ou não realização dos mesmos, não pagamento ou pagamento errado de comissões contratadas, redução salarial, não assinatura da CTPS-Carteira de Trabalho e de Previdência Social do empregado pela empresa empregadora, etc.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Aqui se enquadram os casos contra o empregado ou sua família praticados pelo empregador ou suas chefia de assédio moral relacionado à humilhações, assédio sexual, difamações públicas, etc.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nesta alínea se caracterizam os casos em que o empregado seja agredido fisicamente pelo empregador ou suas chefias como vítima, sem esboçar primeira agressão.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Este caso se ocorre quando o empregador por sua ação acaba reduzindo os valores pagos habitualmente ao empregado, se enquadrando aqui por analogia, também os casos que haja redução dos percentuais ou da forma de comissões anteriormente contratados de forma mais benéfica ao empregado.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

São os casos de empresas com um único dono que faleça pondo ao fim o negócio, logo, o empregado poderá buscar a sua demissão indireta também, sem pedir demissão.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Significa que opcionalmente o empregado poderá continuar trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista ocorre, mesmo que o empregador não esteja cumprindo suas obrigações contratuais ou tenha reduzido seus salários, no entanto, aconselho o afastamento do empregado mesmo assim.

Assim embora lei permita que o empregado permaneça trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista estiver em andamento, porém, é aconselhável o afastamento de imediato do empregado, pois, além do clima de trabalho desfavorável que ele encontrará na empresa, poderá ela alegar o perdão tácito (presumido) dele quanto aos fatos que ocasionaram o seu pedido de dispensa com justa causa e de que os fatos por ele alegados não seriam tão graves quanto citados, visto que ele, inclusive, continuaria trabalhando normalmente nas mesmas condições. Ressalvo que existem opiniões jurídicas contrárias a isto, e que isto depende das chances de sucesso ou não no processo judicial trabalhista também, logo, o empregado deve discutir isto com o seu advogado antes.

O aviso da sua decisão de se afastar do empregado com justa causa contra o empregador se dá pela própria notificação que a Justiça do Trabalho enviará ao empregador para comparecer à audiência de conciliação e julgamento.

Entretanto, o empregado deve de imediato à sua decisão de afastar-se da empresa , ingressar com a reclamatória trabalhista, senão poderá receber uma dispensa com justa causa pelo seu empregador por abandono de emprego.

Uma vez julgada procedente à reclamatória trabalhista do empregado pela Justiça do Trabalho em todas as suas instâncias se houver recurso judicial da empresa, ou seja, que ele consiga provar as alegações para a sua dispensa com justa causa contra a empresa e após os possíveis recursos judiciais dela, como à 2ª Instância Trabalhista, como o TRT – Tribunal Regional do Trabalho, a empresara pagará judicialmente o empregado via depósito judicial. O trabalhador poderá ainda efetuar o seu saque do FGTS e encaminhar o seu seguro-desemprego.

Se julgado improcedente o processo judicial trabalhista movido pelo empregado pela Justiça do Trabalho, e ele disto recorrer às demais instâncias dela sem sucesso, o empregado nada receberá e se optou por se afastar durante o processo trabalhista, corre o risco de ser demitido com justa causa. Relembro que a questão do afastamento ou não do empregado, precisa ser por ele analisada com o seu advogado avaliando todos os riscos de fazê-la ou não e disto deve resultar a opção.

Existe por fim, a hipótese do processo judicial trabalhista movido pelo empregado ter uma procedência em parte que considere ter havido culpa tanto sua como da empresa para o seu afastamento. Neste caso o juiz se baseará no Art. 484 da CLT que diz que  havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

A culpa recíproca se caracteriza por existirem ao mesmo tempo faltas graves do empregador conforme o Art. 483 da CLT e faltas graves do empregado conforme o Art. 482 da CLT ou alguns outros que caracterizem a dispensa com justa causa. (recomendo ao leitor que leia a outra postagem deste blog que complementa este assunto chamada Como funciona a Demissão com justa causa).

Assim o empregado receberá apenas 50% dos valores do direito de uma demissão sem justa causa, porém, nos demais direitos eventualmente discutidos, se provados os pagamentos serão normais, por exemplo, horas extras que não foram corretamente pagas ou impagas, etc.

Como o direito ao saldo de salários dos dias trabalhados, salário família e férias vencidas acrescidas de 1/3 são devidos mesmo numa dispensa com justa causa da empresa para o empregado, portanto, estes devem ser sempre pagos integrais.

Os direitos que são reduzidos pela metade, são os que o empregado perderia se houvesse uma dispensa com justa causa pela empresa como férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado e multa de 40% do FGTS sobre os depósitos, neste caso cai para 20% conforme a  Súmula 14 do TST.

O direito ao saque do FGTS pelo empregado será integral, porém, ele não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão por culpa recíproca, o que impede que o empregado e o empregador façam um acordo quanto a isto fora a esfera judicial.

Como Demitir Profissionalmente um Empregado?

Prezados leitores, este texto pode até parecer trivial para quem atua na área de Departamento Pessoal, porém, é exatamente aí que reside o problema, tratar com trivialidade uma ação tão importante e traumática que envolve os sentimentos de outras pessoas.

Assim sendo, vendo a escassez de matérias sobre o tema na literatura, entendo como necessário abordarmos esta situação, de modo que aqueles verdadeiros profissionais de recursos humanos que não tratam com triavialidade este tema possam refletir sobre um modo menos traumático de como conduzir esta situação sempre delicada.

Em minha vida profissional participei de diversas dezenas de desligamentos, boa parte das vezes tendo até que conduzir sozinho os mesmos, por omissão dos gestores que se limitam a avisar ao Departamento Pessoal da decisão de demitir, mas sequer contribuíam em conjuntamente participarem do ato. Outros tantos atuei com gestores que como verdadeiros líderes participaram deste processo comigo.

As situações que passei foram diversas, pessoas tristes, pessoas chorando, pessoas bravas, pessoas enfurecidas, pessoas indiferentes, pessoas calmas, pessoas profissionais e com bom senso e até mesmo pessoas felizes, pois, realmente estavam a fim de saírem. Vamos então as dicas:

DICAS TÉCNICAS E LEGAIS

- Aviso Prévio e Carta de Demissão: Embora tratados erradamente como sinônimos, são dois documentos distintos. Ambos coincidem em serem um documento escrito, datado e assinado por um representante da empresa em papel timbrado, onde esta comunica ao empregado a sua decisão de rescindir o contrato de trabalho dele a partir daquela data. Neles constam o dia, horário e local com endereço completo no qual o empregado receberá os seus direitos e a necessidade de apresentação da sua CTPS – Carteira de Trabalho e de Previdência Social para baixa e atualização. Recomendo ainda colocar em tais documentos que o encaminhando ao exame médico demissional definido pela NR-7  está anexo, como forma de provar que o empregado fora encaminhado, mesmo que se negue a fazer. Sugiro ainda que conste nos mesmos, o pedido da empresa para que o empregado devolva seu crachá de identificação, uniformes, ferramentas de uso de trabalho, carteiras do plano de saúde, entre outras necessidades que surgirem sob pena de desconto. Isto reduz a chance de uso indevido dos mesmos ou da imagem da empresa. Deve-se ainda colocar uma data limite de até 48h antes do pagamento para que o empregado apresenta, pois, senão ele poderá levar apenas no dia do pagamento, e caso assim não faça, a empresa poderá não conseguir descontar pois a rescisão de contrato já estará calculada e pronta, e nem sempre há tempo e oportunidade para recálculo, principalmente, se for paga fora da empresa num sindicato, por vezes distante. A diferença entre o aviso prévio e a carta da demissão reside em que o primeiro é regulado pelo Art. 487 e 488 da CLT que define que a parte que decidir rescindir o contrato de trabalho sem justa causa deve avisar a outra antecipadamente em no mínimo 30(trinta) dias ou proporcionalmente ao tempo de casa para empregados com mais de um ano, terá 3 dias a mais de aviso por ano até o limite de 90 dias conforme a Lei 12.506/2011. A empresa pode aplicar o aviso prévio indenizado no qual libera o empregado e lhe paga os dias indenizados na rescisão ou de modo trabalhado, lhe permitindo uma redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos. Já a carta de demissão serve para comunicar rescisões em que o direito ao aviso prévio inexista como, por exemplo, demissões com justa causa, antecipadas de contrato experiência neste caso pagando o Art.479 da CLT (metade dos dias que faltam para encerrar o contrato) e por término de contrato de trabalho. Em ambos os casos devem sempre constar campo para assinatura do empregado e de duas testemunhas caso ele se negue a assinar. Ambos os documentos se darão sempre em duas vias, uma fica com a empresa e outra com o empregado demitido. Peço ainda que estes documentos sejam escritos de forma objetiva e com bom senso sem palavras agressivas, como por exemplo, por não mais convir a esta empresa, estamos lhe demitindo....o mais adequado é comunicamos que a partir desta data estamos rescindido o seu contrato de trabalho, o pagamento das rescisão será ...Ressalto de que na demissão com justa causa a carta de demissão deverá conter uma breve narração do motivo e citar que a demissão está sendo com justa causa nos termos do Artigo 482 da CLT e citar as alíneas dele que se encaixam na falta grave, lembro que em alguns casos especiais no é o Art. 482, tendo outros que tratam do tema, favor lerem complementarmente a postagem que fiz sobre Como Demitir um Empregado com Justa Causa.

- Local de Pagamento: A rescisões de contratos de trabalho de empregados com mais de um ano de empresa, devem ser sempre homologados nos sindicatos de cada categoria dos empregados e na ausência ou negativa destes no própri o Ministério do Trabalho em suas Delegacias Regionais do Trabalho. Em ambos os casos a empresa deve se possível agendar o dia e horário antes da emissão do aviso prévio ou carta de demissão, pois, nelas deverão constar isto. Os demais casos, são pagos no próprio Departamento Pessoal da empresa, devendo isto igualmente constar nos avisos prévios ou cartas de demissão.Os prazos para pagamentos de rescisões são de até 10 dias contados da demissão para todos os casos ou até o primeiro dia útil em casos de términos de contratos ou demissões com aviso prévio trabalhado.

- Direitos do Empregado: Eles variam conforme o tipo de rescisão de contrato de trabalho: sem justa causa, com justa causa, término de contrato de experiência, rescisões antecipadas de contratos de experiência por parte da empresa, , rescisões antecipadas de contratos de experiência por parte do empregado, pedido de demissão e falecimento do empregado, assim, como também pelo tempo de casa de cada um, em especial os caso com mais ou menos de um ano, no futuro abordaremos este item detalhadamente numa postagem aqui;

DICAS COMPORTAMENTAIS E AMBIENTAIS

- Por favor atenção às datas!!!:  Absurdamente já soube de casos de demissões realizadas no mesmo dia de aniversário do empregado. Outras em épocas comemorativas como natal, ano novo e páscoa, pois, aí uma tristeza tende abalar estas datas. Sempre que possível faça ou ao menos tente negociar a postergação da demissão para depois delas, pois, haverá situações reais que isto não será possível, mas na maioria sim. Evite ainda se possível demitir em vésperas de feriadões para não estragar os mesmos. A afronta a estas dicas tende a gerar ainda mais ansiedade e por vezes revolta no empregado passando uma imagem fria da empresa frente a ele, sua família e conhecidos, algo que com a repetição se espalha.

- Qual o dia menos ruim para demitir? Todos da semana, exceto sexta-feira, pois, o fim de semana do empregado se estraga, contudo, há também a ótica deste ser o melhor dia a demitir, pois, aí o empregado poderá esfriar a sua cabeça e contar com o apoio de familiares e amigos, eu analisava caso a caso.

Em ambas dicas anteriores, siga a cultura organizacional da empresa, caso esta seja rígida, pois, tem empresas que imaginam empobrecer pagando um fim de semana ou feriadão a mais para o empregado, numa das que trabalhei isto ocorria, achavam que mais valia a economia do que amenizar o sofrimento humano do empregado e preservar a boa imagem da empresa.

- Qual o horário menos ruim para demitir? Sugiro em torno de 20 minutos antes do fim do expediente, pois, pela lei a empresa precisa pagar o dia da demissão ao empregado, logo, mesmo que o faça cedo, terá esta despesa. Mas esta não é a principal razão da minha recomendação, digo isto, porque demissões em horário de expediente tendem haver percepções dos demais empregados que ficam da saída do colega e isto gera uma clima desfavorável, além disto, as despedidas em boa parte dos casos levam a momentos de emoção, se isto for feito ao fim do expediente os impactos serão menores. Alguns empregados pensam que a demissão ao fim do expediente é um artifício da empresa de sugá-lo ao máximo, mas a razão é outra.

-  Se possível crie uma Política de Demissões que contemple tudo o aqui exposto e obtenha autorização assinada da direção, isto aumentará o profissionalismo vigente. Nela crie ainda um documento chamado requisição de demissão no qual o chefe que requer a demissão deverá assinar, além de algum diretor da empresa. Já soube de casos que após a demissão os diretores se manifestaram contra e coube ao profissional de departamento pessoal a culpa maior, ainda que seja da chefia, pois, a direção entendeu que mesmo assim caberia a ele lhes perguntar antes. Outra forma de se prevenir é requerer que o pedido lhe seja feito por e-mail e copiado aos diretores, mas assim, ligue e confirme, pois, igualmente, se eles apenas lerem o e-mail depois e discordarem novamente o Departamento Pessoal se incomoda, ainda que a chefia também.

- O Ambiente Físico: O ambiente físico para a realização da demissão deve ser uma sala reservado com cadeiras e se possível uma mesa. O local deve ser reservado, sem telefones, e principalmente, entrada ou passagem de pessoas estranhas ao ato. Havendo possibilidade, deve se primar por um local com janelas que não se voltem para o pátio, impedindo visualização de transeuntes, se assim for, e houver possibilidade deixe a mesma fechada e havendo ar condicionado condicione previamente a sala, pois, quanto maior o desconforto maior a ansiedade;

- Materiais de quem comunica a demissão: Jamais chegue à sala de demissão depois de quem será demitido, ingresse antes, desligue seu celular, pois é absolutamente deselegante e frio atendê-lo durante a demissão assim como o seu toque, e tenha as cartas de demissão ou aviso prévio consigo, assim, como uma caneta para assinaturas. Não deixe as cartas sob a mesa ou em suas mãos senão elas falarão por si, absurdamente já presenciei isto, inclusive, quando demitido fui, quando a pessoa pensa em falar você já sabe ou pior que isto já sai falando a ela antes. A carta ou aviso prévio deve ser colocada dentro de um envelope discreto que poderá ficar colocado sobre uma cadeira que sobre ao seu lado ou dentro da sua agenda.

- O Chamado do Empregado para a Demissão e da Sua Chefia: Uma vez estando você dentro da sala chame o chefe de área para que com você conduza a demissão, isto é uma obrigação dele caso realmente seja um líder preparado, espere ele chegar e depois chame o empregado por um ramal ou celular da empresa, embora boa parte sempre desconfiará do chamado, nem todos percebem, principalmente em empresas com um RH ativo que costuma sempre conversar, instruir e ouvir os empregados. Nada adiante sobre o tema, se limite a dizer que gostaria de conversar com ele.  Existem empresas em que os  chefes são omissos a obrigação de conjuntamente demitirem se assim for conduza sozinho e não o chefe, existem casos que alguns chefes aceitam outros não, da mesma forma chame apenas quem aceita. Há situações em que, porém,  ainda o chefe aceite não é discutível a participação dele com por exemplo se a demissão ocorreu uma áspera discussão entre o empregado demitido e ele, e houve séria ameaça por parte do empregado, mas avalie esta situação bem e decida com seu bom senso;

                     

   Imagem colunas.revistapegn.globo.com

                      

- A entrada do empregado na sala e Diálogo: Jamais deixe o empregado esperando na recepção por mais de 5 minutos, se menos melhor ainda, a espera gerará ansiedade nele e perguntas dos colegas que por ali transitam como “O que você está fazendo aqui” “Por que te chamaram”, e até mesmo dicas do que os demais imaginam ocorrer, além, de por vezes até piadas de mal gosto.

Saia da sua sala e vá à recepção e busque o empregado, chegue cordialmente, lhe cumprimente e peça para ele acompanhar por favor, ao chegarem à sala peça para ele sentar por favor.

Uma vez, todos sentados, vás direto ao assunto, mas com bom senso, comece explicando a empregado que lhe chamou para informar da sua demissão, a seguir lhe dê a carta de demissão ou aviso prévio e peça para que ele leia por favor e que ao final lhe questione eventuais dúvidas mostrando sua prestatividade, este tempo de leitura por parte dele divide o sentimento dele de ansiedade com o de atenção, logo ele se torna menos ansioso. Ao fim da leitura o empregado já subentenderá que deverá assinar, caso ele hesite, peça para que assine por favor, salvo se ele tiver dúvidas, aí explique e repita o pedido com tato, muitas vezes o empregado assina de primeira sem pedidos, outras várias após explicações. Em menor caso, mas ocorrem, o empregado se nega, neste ponto explique a ele que então duas testemunhas assinarão, podendo uma delas ser o chefe presente, caso não ocupe cargo de gestão (com poder pleno de mando), tenha sempre na manga duas pessoas para assinar, chame a princípio alguém do próprio Departamento Pessoal, uma analista ou auxiliar. Em demissões é prudente já deixar este pessoal de sobreaviso, evitando perda de tempo a procura de testemunhas, além de aumentar o tempo de ansiedade do empregado.

Havendo clima agradeça o empregado pelos serviços prestados, se ele der abertura lhe aconselhe como superar. Se foi um bom empregado e a sua saída não é com justa causa ofereça a ele referências (desde que a empresa permita), tudo isto ameniza o sofrimento dele e ao mesmo a tempo o decréscimo da imagem da empresa frente a ele.

Se a chefia se manifestar permita, contudo, se houver mal senso no posicionamento ou mesmo com bom senso o empregado refutar,  medie e indiretamente desvie o assunto com tato e bom senso de modo discreto.

Se por acaso o empregado for irônico ou agressivo, jamais se equipare mantenha a postura profissional e não caia em provacações, muitas vezes, causadas de forma inconsciente por alguém numa situação delicada, use sua empatia e bom senso e mantenha a postura. Se houver tristeza em demasia com choros, acalme o empregado antes de sua saída, é sua responsabilidade social isto, alguém em tristeza extrema além correr o risco de fazer uma bobagem contra si, fica menos atenta e sofre maiores riscos de atropelamentos ou algo do gênero. Pessoas com problemas de saúde como pressão alta, cardiopatia e afins, também requerem atenção sua para amenizar o trauma do momento.

Contudo, não seja frio, mas também não seja emotivo, seja sim profissional e aja com bom senso, cordialidade e empatia me qualquer situação.

- Acompanhamento de Saída: é uma das fases mais constrangedoras, mas importante, já soube de diversos casos de empregados  demitidos deletando arquivos de computadores, outros se apossando de agendas de clientes, alguns danificando equipamentos. Isto não é geral, mas pode ocorrer, então cabe ao profissional de departamento pessoal acompanhar o empregado à sua sala e discretamente observar sua postura até a sua saída da empresa. Deve-se tentar vender a idéia que isto também é benéfico ao empregado na medida em que se houver alguma alteração está provado que não foi ele.

Por fim, avise formalmente ao setor de Portaria que o empregado foi demitido e que sua entrada daquele horário para frente seguirá a política dos visitantes. Recomendo ainda enviar um e-mail para toda a empresa, isto impede que outros colegas não sabendo permitam o acesso do ex-empregado, mas antes disto verifique a postura da empresa e use sempre extremo tato nas palavras dos e-mails.

A minha dica final é de que jamais deixe com a condução das demissões vire algo trivial para você, fácil de fazer, pois, se assim for, ainda que inconscientemente você brecará sua empatia e mesmo sem querer ficará demasiadamente frio como alguns médicos acostumados a dar diagnóstico de doenças graves, não que não tenham preocupação com o paciente, mas sim porque a trivialidade da repetição, inconscientemente lhes breca a empatia,  embora nem todos assim ajam.

E lembrem-se uma grande parte das reclamatórias trabalhistas (processos judiciais trabalhistas), não decorrem apenas de direitos no entender do empregado lesados, mas sim pela má forma com que sua demissão foi conduzida. Embora a boa condução não garanta a inexistência de uma futura reclamatória trabalhista, a sua má condução aumenta e muito os riscos da sua futura ou imediata ocorrência como forma de vingança do empregado.