Falecimento do Empregado ou de seus Dependentes

Nesta data especial em respeito e consideração ao importante Dia de Finados, vamos abordar as questões legais e operacionais que envolvem os aspectos do falecimento de empregados das empresas em geral e os direitos que estes deixam aos seus dependentes. Entendo que socialmente esta postagem será uma forma de considerar aqueles que se foram podendo fazer algo pelos seus dependentes, que normalmente ficam muito confusos e desamparados nestes momentos de grande emoção, principalmente no que se refere aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Ainda assim, esta postagem tem utilidade também para os profissionais de departamento pessoal e RH das empresas em como lidar com tal situação, muitas vezes inesperada e não ainda vivenciada por alguns profissionais da área.

Quando um empregado falece, o primeiro passo da empresa ao ter saber disto, é providenciar a sua rescisão de contrato de trabalho, ou seja, sua demissão por falecimento.

A rescisão por falecimento embora seja um tipo de rescisão causado pela morte do empregado tem a característica de garantir direitos do empregado aos seus dependentes de bastante parecido com uma rescisão por pedido de demissão.

As únicas diferenças neste tipo de demissão, é que além de não ser o empregado quem recebe os seus direitos por ter falecido, e sim seus dependentes, não haverá o direito da empresa ao desconto do aviso prévio e nem direito ao seguro-desemprego pelos dependentes dele. Outra diferença importante é que numa rescisão por pedido de demissão o empregado não tem direito a sacar o FGTS e na rescisão por falecimento é permitido o saque do seu FGTS aos seus dependentes. É permitido ainda o saque das quotas do PIS, caso o empregado tenha saldo nas mesmas, o que dá apenas para empregados cadastrados no PIS até 04/10/88.

Assim, os direitos que cabem aos dependentes de um empregado numa rescisão por falecimento são os dias trabalhados como saldo de salários, 13º salário proporcional aos meses trabalhados pelo empregado durante o ano, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, férias vencidas acrescidas de 1/3 (caso o empregado tenha mais de 1 ano de trabalho na empresa e ainda não tenhas as gozado, tendo já adquirido o direito a elas integralmente), salário-família proporcional aos dias trabalhados se o empregado tiver filhos menores de 14 anos e seu salário se enquadrar dentro do teto fixado pela tabela de salário-família do INSS, além de outros direitos que o empregado tenha adquirido no mês da demissão como comissões, horas extras, adicional noturno, etc.

Os descontos neste tipo de demissão são os mesmos das demais rescisões abrangendo INSS, IRRF, vale transporte, vale refeição, vale alimentação, plano de saúde, etc, referente aos dias de trabalho e conforme o uso do empregado.

Para formalizar a rescisão por falecimentos, os dependentes do empregado precisam comparecer na empresa com o atestado de óbito e providenciarem junto à Previdência Social uma Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social que comprova o reconhecimento destes como dependentes previdenciários do empregado falecido.

Os dependentes previdenciários podem ser o esposo ou esposa, companheiro ou companheira e os filhos menores de 21 anos do casal ou filhos inválidos de qualquer idade como prioritários na 1ª classe de dependência, na ausência destes os pais do empregado falecido na 2ª classe de dependência e 3ª classe de dependências os irmãos menores de 21 anos ou inválidos. Na existência de dependentes de uma classe anterior, os demais integrantes da classe posterior não terão direitos. Havendo mais de um dependente na mesma classe os valores dos direitos são divididos em partes iguais entre eles.

Os dependentes precisam comprovar esta condição diante da Previdência Social com documentos comprobatórios como certidão de casamento, conta bancária conjunta, apólice de seguro como dependente, prova de residência conjunta, procuração, entre outros que podem comprovar esta condição e que constam no site da Previdência Social e assim obterem a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social.

Esta Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social aos que comprovarem esta condição, permitirá, além do recebimento dos direitos demissionais do empregado falecido, também uma Pensão por Morte paga pela Previdência Social aos mesmos.

A rescisão por falecimento se o empregado trabalhou na empresa por mais de 1 ano precisa ser homologada no sindicato dos empregados e ter seu pagamento aos dependentes que comprovarem a dependência em até 10 dias contados da data do falecimento.

Porém, se não houver a comprovação dos dependentes, a empresa não deve formalizar o pagamento sem este documento, muito embora deva orientar os mesmos a obtê-lo na Previdência Social. Sugiro que a empresa envie uma carta registrada, tipo AR aos dependentes requerendo a presença deles na empresa com a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social e com a Carteira de Trabalho e de Previdência Social-CTPS do empregado falecido. 

Uma vez entregue a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social pelos dependentes à empresa que empregava o empregado falecido e estando a entrega em atraso, a empresa deve pedir que o dependente assine um documento em que declare estar apresentando a certidão de dependência apenas naquela data, o que poderá isentar a empresa pela multa de atraso de pagamento nas verbas rescisórias. A empresa pode ainda ingressar com uma Ação de Consignação em Pagamento Judicial (depósito na Justiça do Trabalho através da abertura de um processo trabalhista com um advogado), caso não saiba quem são os dependentes legais e quando nenhum deles busque comprovar. A empresa deve ainda requerer dos dependentes a entrega da Carteira de Trabalho e de Previdência Social - CTPS do empregado falecido, a fim de que faça nela a devida baixa com a data de falecimento e as demais atualizações mediante assinatura e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas.

Apesar destas dificuldades, é essencial que a empresa apenas pague os direitos do empregado falecido mediante recebimento da Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social, pois, senão correrá alto risco de pagar mal e aqui bem se aplica o ditado, quem paga mal paga duas vezes.

No caso em que quem faleça seja o empregador do empregado, ou seja, o seu patrão, e se tratando de uma empresa individual, onde apenas o falecido seja o dono sem sócios, o empregado pode requerer a sua demissão com todos os direitos de uma demissão sem justa causa, mesmo que o negócio vá ser tocado pelos herdeiros, conforme Art. 483, parágrafo 2º da CLT. A morte do empregador não elimina ainda os direitos do empregado e na não observância disto, pode ele recorrer com um processo judicial trabalhista contra a empresa individual e contra os herdeiros do empregador falecido.

No que se refere à questão social, convém que a empresa preste algum apoio emocional aos dependentes como política de recursos humanos, mas a empresa não é obrigada a isto.

  Imagem cameraviva.wordpress.com

Quando fui Gerente de RH tinha esta política na empresa, normalmente dávamos uma coroa de flores nominal da nossa empresa e eu designava a Assistente Social do RH para acompanhar este momento de dor, não apenas dos nossos empregados que falecessem, como até mesmo dos dependentes de empregados vivos, que vinham a falecer, havendo assim apoio direto ao empregado.

Este apoio em alguns casos era financeiro  dependendo do salário do empregado, mas a parte principal dele consistia no apoio social e emocional, pois, a Assistente Social acompanhava todos os trâmites da morte, como emissão de atestado de óbito, definição do cemitério e da funerária.

Para isto, já contávamos com um cadastro de funerárias sempre atualizado com os melhores preços e atendimentos para facilitar o empregado nesta pesquisa, uma vez, que nestes casos a maioria das pessoas por questões emocionais acaba contratando o primeiro agente funerário que surge, sem pesquisar preços e condições de pagamento e de qualidade dos serviços.

A Assistente Social sempre se fazia presente nos enterros, e em muitos casos eu mesmo como Gerente de RH, acompanhado da mesma e da chefia e alguns colegas do empregado falecido ou que perdeu um dependente, comparecíamos ao enterro.

Pode parecer um gesto simples, mas todos os empregado se sentiam acolhidos com estas participações, que envolviam todos os níveis da empresa, desde de gerentes, até administrativos e pessoal da produção, enfim, era uma política para toda a empresa.

No que se refere ao Auxílio Funeral, este benefício foi excluído da Previdência Social e hoje os dependentes podem contar no máximo com o apoio das prefeituras municipais desde que comprovem a condição de carentes. Também algumas convenções ou acordos coletivos (normas que o sindicato dos empregados acordou com o sindicato da empresa ou com ela própria), em alguns casos, prevêem um auxílio funeral, o que deve ser verificado junto a própria empresa do empregado falecido ou do seu sindicato profissional.

Se a empresa possuir como benefício concedido ao empregado um Seguro de Vida, deve a empresa orientar os dependentes, inclusive, porque além, da indenização para os dependentes alguns seguros contêm auxílio funeral.

Caso a morte do empregado ocorra por Acidente do Trabalho, a empresa deve emitir a CAT-Comunicação de Acidente do Trabalho de imediato junto à Previdência Social, se a empresa não emitir cabe aos dependentes procurarem o sindicato do empregado falecido e pedirem para que o próprio sindicato emita.

Em casos de acidente do trabalho, se a empresa for culpada, e os dependentes quiserem podem propor um processo judicial trabalhista contra ela através de um advogado, que pode ser do sindicato do empregado falecido, que é de graça, para buscarem judicialmente uma indenização pelos danos morais e materiais da morte causada, inclusive, despesas funerais que devem ser pagas pela empresa.

Na morte do empregado, cabe aos dependentes avisarem de imediato a empresa e buscarem o mais breve possível junto à Previdência Social a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social (INSS), isto permitirá que além de receberem os direitos da rescisão do empregado gerada pelo seu falecimento, recebam ainda o direito ao saque do FGTS e das quotas do PIS junto à Caixa Econômica Federal, e ainda de encaminharem junto à própria Previdência Social o benefício de Pensão por Morte.

Para ter informações de como obter a Certidão de Dependentes Habilitados e o benefício de Pensão por Morte em detalhes deve-se consultar o site da Previdência Social que é o seguinte: http://www.mpas.gov.br/ ou pelo fone gratuito 135 da Central de Atendimento. Já para informações sobre o saque do FGTS e das quotas do PIS, o site da Caixa Econômica Federal é o seguinte: http://www.caixa.gov.br/ ou pelo fone gratuito do Caixa Cidadão 0800-726-0207.

Mesmo no caso de morte de empregado aposentado, os dependentes legais precisam procurar a Previdência Social para transformarem a aposentadoria do falecido em pensão por morte.

O empregado em caso de falecimento de seu cônjuge (esposo-a, companheiro-a), ascendente (pais, avós, etc ), descendente (filhos, netos, etc), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica tem direito a faltar ao trabalho sem desconto do salário por 2 (dois) dias consecutivos, conforme Art. 473, inciso I da CLT.

Como a Lei fala em deixar de comparecer ao serviço, entende-se que sejam 2 dias úteis seguidos, muito embora algumas empresa assim não entendam de modo ilegal, além disto, avós e netos são inclusos, pois, a lei cita ascendente e descendente, fato este que algumas empresas desinformadas ou simplesmente não idôneas fingem não compreender.

Porém, o empregado deverá comprovar a situação mediante cópia do atestado de óbito a ser entregue junto ao Departamento Pessoal ou RH.

Como o Departamento Pessoal faz um Contrato de Trabalho por Experiência?

O contrato de trabalho é um dos principais documentos formais realizados pelo Departamento Pessoal de cada empresa, sendo realizado no ato das rotinas de admissão de cada empregado. Fazer o padrão do mesmo a ser usado em cada empresa requer um bom conhecimento da legislação e da realidade de cada empresa, sendo, recomendável ainda enviar ao advogado para conferência, embora nem sempre é obrigatório dependendo da experiência e da autonomia do profissional que o faz.

Segundo o Art.  442 da CLT o  contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, ou seja, é um ajuste feito por escrito assinado pelas partes ou mesmo verbal  conforme Art. 443 da CLT, mediante uma empresa como empregadora e uma pessoa física como empregado.

O contrato de trabalho pode ser fixado por prazo indeterminado e determinado, sendo, estando entre este último o popular e conhecido contrato de experiência que o tipo mais usual de contratos de trabalho por prazo determinado. Sua duração máxima é de 90 dias e dentro deste prazo poderá sofre uma única prorrogação, ou seja, a divisão de dias de cada parte deve ser feita respeitando este limite de duração, por exemplo, 45+45 dias, 60+30 dias, etc.

O contrato de experiência é celebrado para as partes, empregador e empregado se conhecerem melhor, onde a empresa pode verificar as aptidões, potencial, qualidades e defeitos do empregado e ele pode em contrapartida verificar as qualidades e defeitos da empresa, o seu ambiente, normas, cultura organizacional e métodos de trabalho permitindo que ambos decidam em conjunto ou separadamente sob a possibilidade de permanecerem ligados após o término do contrato de experiência.

Uma vez formalizado um contrato de experiência, sua anotação de prazo de duração deve se dar nas anotações gerais da CTPS do empregado , já o restante do contrato de trabalho em si precisa legalmente constar em anotação em campo específico para ele na carteira de trabalho e previdência social – CTPS de cada empregado mediante assinatura da empresa.

Após passado o prazo de duração da experiência, o contrato passa automaticamente a vigorar por prazo indeterminado.  A CLT trata do contrato de trabalho, expondo as regras para a formalização do mesmo entre os artigos 442 e  456.

Quando realiza-se contratos de trabalho é importante a observação além das recomendações já citadas, as seguintes abaixo:

- Assinatura das duas partes, empregador e empregado e duas testemunhas, com data, feitas sempre que possível no mesmo dia da admissão, isto evita riscos do empregado não querer assinar e já estar trabalhando, já tive casos em minha vida profissional de empregados se negarem a assinar, contudo, isto se deu no horário de começo e houve tempo para mim brecar a admissão;

- No caso de contrato de experiência fixação das datas de começo e de fim, e realização de imediata prorrogação ou rescisão do mesmo ao seu término;

- Qualificação das partes envolvidas:  Nome, CNPJ e endereço da empresa, nome completo e CTPS e endereço do empregado;

- Cláusulas que definam o cargo a ser ocupado, o salário a ser pago e período do mesmo, mensal, por exemplo, o horário a ser realizado, possibilidade de transferência do empregado, descontos de danos ou prejuízos pelo empregado causados, autorização de descontos legais e outros facultativos como alimentação, plano de saúde, etc.

Diversas empresas ainda emitem contratos de trabalho padrões via Word e outras os geram e imprimem automaticamente do sistema de folha de pagamento informatizada. Algumas ainda optam pelos modelos adquiridos nas papelarias, porém, existe o risco dos modelos não contemplarem as reais necessidades da empresa, pois, são feitos para situações gerais.

A seguir segue um modelo básico de contrato de trabalho que precisa ser adequado à realidade e necessidades de cada empresa, pois, a maioria dos bons contratos de trabalho feitos contemplam as cláusulas básicas aqui citadas somadas a outras cláusulas conforme ao interesse de cada empresa em particular.

MODELO BÁSICO DE UM CONTRATO DE TRABALHO A TITULO DE EXPERIÊNCIA

Pelo presente instrumento firmado entre a empresa  .......................................,  inscrita no CNPJ nº ...............................................com sede na Rua .........................................nº........, Bairro ........................,  cidade de ........................., estado de.............,  daqui em diante definida como EMPREGADORA, e de outro lado ......................................................................,  portador da CTPS nº.......................residente na Rua .........................................nº........, Bairro ........................,  cidade de ........................., estado de.............,  daqui em diante definido como EMPREGADO celebram o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA de acordo com as cláusulas e condições a seguir:

CLÁUSULA 1 – A EMPREGADORA admite o EMPREGADO em caráter de contrato de experiência por (quantidade) dias, de ......./........../.......... à ........../............/..........., podendo ser prorrogado ou rescindido ao seu término.

CLÁUSULA 2-A EMPREGADORA contrata o EMPREGADO para exercer o cargo de ......................... com uma carga horária mensal de ........ horas.

CLÁUSULA 3-A EMPREGADORA  pagará ao EMPREGADO o valor de R$ ......................(..................................................................reais) mensais a título de salário.

CLÁUSULA 4-O EMPREGADO é obrigado a prestar serviços em horas extraordinárias, sempre que for definido pela EMPREGADORA de acordo a Lei, recebendo horas extras com o acréscimo legal, exceto na ocorrência de compensação de horas mediante redução da jornada de trabalho noutro dia.

CLÁUSULA 5-A EMPREGADORA poderá transferir o EMPREGADO para prestação de serviços tanto na localidade como noutra localidade.

CLÁUSULA 6- No caso de dano causado pelo EMPREGADO por culpa ou dolo, fica a EMPREGADORA autorizada a realizar o desconto da importância correspondente ao prejuízo.

CLÁUSULA 7-Permanecendo o EMPREGADO no desempenho de suas funções, após findado este contrato e sua respectiva prorrogação, passará o mesmo a vigorar por prazo inderminado.

E por estarem de total acordo as partes contratantes, assinam o presente contrato de trabalho a título de experiência em duas vias, ficando uma em poder da EMPREGADORA, e a outra com o EMPREGADO.

Cidade....................................................., dia......de .................................de......20.........

EMPREGADOR ______________________________

EMPREGADO _______________________________

TESTEMUNHAS ______________________________________

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 MODELO BÁSICO DE UMA PRORROGAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA

Por acordo entre as partes, fica o presente contrato de experiência que venceria em ......./....../....... prorrogado por mais (quantidade) dias  até____/____/________

 Cidade……..............................…………….., dia…...de…………….................de 20…..….

EMPREGADOR ______________________________

EMPREGADO _______________________________

TESTEMUNHAS ______________________________

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