terça-feira, 6 de dezembro de 2016

Pirâmide de Maslow: Hierarquia das Necessidades Humanas

A Pirâmide das Necessidades de Maslow se trata de uma teoria que hierarquiza as necessidades humanas identificando as condições básicas para que cada pessoa alcance a sua satisfação na sua vida pessoal e também na sua vida profissional.

Este conceito foi criado pelo psicólogo americano Abraham Harold Maslow por volta do ano de 1943, de quem, inclusive, deriva o nome desta pirâmide de necessidades humanas, onde conforme Maslow as necessidades humanas são classificadas iniciando pelo seu nível hierárquico mais baixo encontrado na base da pirâmide até chegarem ao nível hierárquico mais alto encontrado no topo desta mesma pirâmide.

Para o autor Maslow em sua teoria, cada nível hierárquico de necessidades humanas somente pode ser satisfeito, na medida em que as necessidades humanas dos níveis hierárquicos inferiores já tenha sido igualmente sido satisfeitas.

Segundo Maslow, as necessidades humanas não contém uma mesma intensidade e mudam sequencialmente, assim, na medida em que as necessidades mais básicas vão sendo supridas ao menos de uma maneira razoável, o que faz com que a pessoa passe a valorizar com maior intensidade as necessidades secundárias e assim sucessivamente, portanto, na medida em que as necessidades humanas de um nível vão sendo satisfeitas o indivíduo passar a dar um maior valor a busca e satisfação das suas necessidades humanas do nível posterior.

Para isto, Maslow dividiu as necessidades humanas em 5 níveis hierárquicos a serem atenciosamente observados e trabalhados:

As duas primeiras necessidades humanas são básicas e portanto de nível inferior:

Necessidades Fisiológicas: se tratam de necessidades humanas mais básicas, ou seja, de primeiro nível, normalmente ligadas ao corpo humano como saciar a fome e a sede, repousar para tirar o sono, realizar excreções, ter um abrigo, ter vestes, de se aquecer, de se respirar, de praticar sexo, etc.

Assim numa empresa podem ser satisfeitas com o fornecimento de vales refeição, vales alimentação, cesta básicas, existência de refeitórios, existência de bebedouros de água potável e de banheiros adequados, salas de descanso para os empregados gozarem dos seus intervalos, fornecimento de uniformes evitando o desgaste e custo do uso de roupas pessoais, ambientes de trabalho saudáveis, bem iluminados e ventilados.

Necessidades de Segurança: se tratam daquelas necessidades humanas básicas em segundo nível, ligadas normalmente ao combate do medo e da ansiedade pela pessoas, tais como a manutenção da integridade física e emocional, de se ter estabilidade financeira e de emprego, de se ter proteção e propriedade, etc.

Portanto, numa empresa pode ser satisfeitas com o convênio de um plano de saúde para os colaboradores, extensivo aos seus dependentes, com a realização de seguros de vida em grupo, existência de um ambiente de trabalho seguro com uso de EPIs, com a presença da CIPA e de uma Brigada de Incêndio, segurança contra demissões como a existência de uma política e de critérios para demissões, outplacement para empregados eventualmente demitidos, planos de previdência privada para aposentadoria complementar. Também é importante, que a empresa cumpra toda a legislação trabalhista, assinando a Carteira de Trabalho e de Previdência Social de seus empregados, bem como pagando os salário rigorosamente em dia.
Imagem http:www.mood.com.br
As últimas três necessidades humanas são de nível superior:

Necessidade Sociais: são necessidades humanas ligadas ao relacionamento e ao afeto como amor, a possuir uma família, a se ter amizades, a se viver socialmente em grupo, etc.

Logo, numa empresa estas necessidades humanas podem ser satisfeitas criando-se um bom ambiente de trabalho, onde prevaleça o trabalho em equipe, que sejam feitos eventos de integração como festas de comemorações de final de ano, do dia da criança, de aniversário dos empregados, etc. Também se enquadram aqui as ações de Endomarketing que visam dar um sentimento de pertencimento ao empregado em relação a empresa, enfim, de que ele se sinta parte de um time.

Necessidades de Estima: dizem respeito as necessidades humanas de se obter reconhecimento, respeito, reputação, autoestima e confiança perante os demais e a própria sociedade, de se atingir status, entre outras.

Assim, numa empresa estas necessidades humanas pode ser atingidas com a realização de avaliações de desempenho, bem formalizadas, transparentes e justas que privilegiem as competências do empregado e o desenvolvimento contínuo das mesmas, assim como a existência de feedbacks transparentes e construtivos. Ter uma Gestão por Competências, havendo nesta, um plano de remuneração por competências, onde a remuneração do empregado seja definida de acordo com as suas competências particulares.

Necessidades de Autorealização:  são as necessidades humanas de se obter a realização pessoal, de se atingir uma boa posição social, financeira e moral, de se ter um autodesenvolvimento, de se usar seus potenciais plenos, de obter conquistas, de usar da criatividade e da autonomia, etc.

Diante disto, em uma empresa tais necessidades humanas podem ser alcançadas, a partir da realização de avaliações de prontidão que medem os potenciais das pessoas para como colaboradores da empresa façam uso do seu pleno potencial.

Assim, para Maslow, os empregados somente se sentem motivados na medida em que as suas necessidades vão sendo gradualmente saciadas, sendo comum, utilizar-se este conceito para se entender, buscar e gerir a motivação dos empregados de uma empresa na sua condição de colaboradores.

Normalmente, em cada grupo de pessoas de uma empresa, há colaboradores como necessidades diferentes, assim, o que vai motivar cada uma destas pessoas é diferente, devendo o gestor de pessoas conceder benefícios de acordo com necessidade humana de cada colaborador. Portanto, a concessão de uma viagem como prêmio somente fará sentido se o colaborador premiado já tiver as suas necessidades de nível inferior já supridas, senão mais se vale premiar algo que contemple elas, com por exemplo, dar o prêmio em dinheiro ou alimentação.

Por vezes, ainda nos deparamos no mercado com empresas que sequer satisfazem as necessidades humanas básicas dos empregados, sem fornecerem Vales Refeição, outras que atrasam o pagamento dos salários, e algumas delas ainda dizem não entender o motivo de terem empregados desmotivados com baixa e má produtividade, apesar de Maslow já haver explicado a razão disto por esta pirâmide.

Outras empresas por sua vez, concedem a seus empregado Planos de Aposentadoria Privada, desconsiderando que para alguns empregados seria melhor receberem bolsas de estudos para financiarem suas semestralidades nas faculdades.

Assim, os profissionais de RH e gestores de empresas devem antes de estabelecerem a concessão de um certo benefício aos empregados fazerem uso ao menos da Pirâmide de Maslow para identificarem as mesmas e concederem benefícios realmente de acordo as necessidades humanas dos colaboradores.


Finalmente, saliento que apesar da Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, ter sido fruto das ideias bem estruturadas deste autor, não se pode padronizar o comportamento humano com base nela, pois, segundo (Chiavenato, Teoria Geral da Administração, v.2, SP, Editora Atlas), as necessidades humanas não dependem somente de condições oferecidas pelas empresas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa.

quinta-feira, 17 de novembro de 2016

Ferramentas de Gestão: 5 Porquês

A ferramenta de gestão conhecida como 5 Porquês na literatura, ou 5 Por ques na gramática portuguesa, é uma técnica simples, rápida, de fácil entendimento e aplicação que permite a análise e a identificação da causa raiz, ou seja, a causa real que dá origem à um certo problema.

É uma ferramenta muito usada na área da Qualidade, tendo sido criada pelo fundador da Indústria Automobilística Toyota, o japonês Sakichi Toyoda, para uso no Sistema Toyota de Produção, favorecendo o aumento da produtividade e da eficiência, e a eliminação do desperdício na manufatura desta fábrica japonesa. Porém, o método dos 5 Porquês é também é aplicado com muita eficiência em qualquer área de gestão ou produção, sendo, bastante usado como Ferramenta para Investigação de Acidentes do Trabalho na área de Segurança e Saúde do Trabalho.

Assim, se trata de um método de análise da causa raiz de um problema a partir de 5 perguntas feitas respondendo os seus 5 respectivos Por ques, ou seja, a cada pergunta realizada e resposta encontrada, se faz novamente outra pergunta do Por que da respectiva resposta, sendo, normalmente na 5ª pergunta do Por que se encontra a causa principal que gera o problema analisado.

Embora, normalmente se use as 5 perguntas com seus cinco respectivos Por ques, nada impede que se usem menos perguntas e assim, menos Por ques, caso a resposta seja encontrada antes, o que de fato ocorre em diversas situações.

O uso da ferramenta dos 5 Porquês consiste inicialmente na apresentação de um determinado problema a ser resolvido, preferencialmente a um grupo de pessoas envolvidas com o problema, pois, aumentará as ideias, seguido da primeira pergunta que será a de Porquê ocorreu o problema?

A seguir, vai se perguntando novamente o Porquê de cada resposta achada, até o 5º Por que, onde normalmente se chega à resposta da causa raiz do problema, porém, há situações em se acha tal causa antes ou depois do 5º Porquê, o não prejudica o uso desta técnica, pois, ela é flexível.

Imagem www.albesbrasil.com.br
Para deixar o uso desta técnica dos 5 Por ques, mais clara, apresento a seguir um exemplo de seu uso para Investigar um Acidente do Trabalho ocorrido em uma empresa, assim, o Problema neste caso será a Ocorrência de um Acidente do Trabalho de Queda de Trabalho em Altura, o qual será a seguir analisado com uso do método dos 5 Por ques:

1º POR QUE com a 1ª Pergunta: Por que o trabalhador se acidentou? Porque o trabalhador caiu do andaime onde estava trabalhando em altura.

2º POR QUE com a 2ª Pergunta:  Por que o trabalhador caíu do andaime onde estava trabalhando em altura? Porque o trabalhador não estava usando o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI – Equipamento de Proteção Individual.

3º POR QUE com a 3ª Pergunta:  Por que o trabalhador não estava usando o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI? Porque o trabalhador optou por não usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI.

4º POR QUE com a 4ª Pergunta:  Por que o trabalhador optou por não usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI? Porque o trabalhador descumpriu uma norma da empresa que lhe obriga a usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI – Equipamento Individual de Proteção.

5º POR QUE com a 5ª Pergunta:  Por que o trabalhador descumpriu uma norma da empresa que lhe obriga a usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI? Porque faltou fiscalização da sua chefia para evitar a indisciplina do trabalhador no uso do cinto de segurança como EPI para trabalhos em altura.

Portanto, em relação ao Problema: Ocorrência de um Acidente do Trabalho de Queda de Trabalho em Altura, chegamos à conclusão de que sua causa raiz, ou seja, a sua causa origem, foi da falta de fiscalização da chefia, que neste caso representa a empresa, para fiscalizar o uso efetivo do cinto de segurança como EPI para trabalhos em altura pelo trabalhador acidentado.

Uma vez, que encontrada a causa raiz, agora deve-se propor a Solução para a eliminação desta causa a partir de medidas corretivas que evitem a sua repetição, para achar esta soluções, pode-se utilizar outras ferramentas de gestão voltadas à solução como o Brainstorming por exemplo. Ou então tomar-se decisões administrativas sobre a causa raiz descoberta a fim de corrigi-la definitivamente.

Por exemplo, treinamento da chefia para fiscalização do uso de EPIs, auxílio à chefia na fiscalização do uso de EPIs, instalação de câmeras de monitoramento do uso de EPIs, demissão de chefias relapsas na fiscalização do uso de EPI, etc.

domingo, 16 de outubro de 2016

Pós, MBA, Mestrado e Doutorado: Principais Diferenças!

No Brasil tem sido comum o ingresso de estudantes cada vez mais jovens no Ensino Superior, havendo casos de alguns estudantes não possuírem ainda qualquer experiência profissional antes deste ingresso, o que muitas vezes acaba por dificultar com que escolham o curso superior mais adequado às suas expectativas, fato este que leva muitos estudantes a trocarem de curso no decorrer do mesmo e em casos mais extremos a própria evasão dos estudos.
Para os estudantes que ficam e conseguem concluir a sua formação, surge uma dúvida comum a alguns deles, o que fazer em termos acadêmicos após a formatura e quais os conceitos de um MBA, de um Mestrado, ou as diferenças de outra modalidade de ensino?
Para suprir esta lacuna de dúvida optei por postar este texto que forma objetiva e simples conceituando cada modalidade e explicando seus objetivos e o momento mais adequado de cursá-la.
Antes, porém, de tratarmos das Pós-Graduações, vamos introduzir brevemente as modalidades da educação superior presentes no Brasil, onde temos três formas de cursos superiores, também chamados de cursos de Graduação, os Bacharelados, os Tecnológicos e as Licenciaturas.
As Licenciaturas são cursos superiores voltados exclusivamente a formação de professores licenciados para atuarem no Ensino Fundamental e Médio dentro das especialidades por escolhidas, por exemplo, Licenciatura em História, Licenciatura em Letras, etc, portanto, serão professores de História ou Língua Portuguesa, portadores, de diploma de nível superior.
Os cursos de Bacharelado por sua vez forma bacharéis em uma determinada área, por exemplo, Direito, Administração, etc, são cursos superiores caracterizados por uma formação mais longa que os cursos Tecnológicos, entre 4 e 6 anos, e dentro de um contexto mais amplo e generalista.
Já os cursos Tecnológicos possuem um tempo de formação mais curta, entre 2 e 3,5 anos, sendo mais focados num contexto específico e especialista da futura profissão.
Imagem http://pt.slideshare.net/kanegae/especializacao-mestrado-doutorado-duvidas-frequentes

Em termos de Pós-Graduação, ou seja, os cursos que podem ser realizados por um estudante apenas após ele concluir sua Graduação, que se dividem em Lato Sensu e Stricto Sensu.
Os cursos Lato Sensu, são regulados pela Secretaria de Educação Superior (SESu) do MEC, apresentam-se mais amplos e voltados à especialização em um determinada profissão, complementam a graduação, permitindo ao estudante um maior aperfeiçoamento na sua área, possuindo duração mínima de 360 horas. As seleções normalmente não são tão acirradas, e quando realizadas exigem apenas seleção de currículos.
Há cursos de Pós-Graduação Lato Sensu voltados especificamente à Especialização, conhecidos popularmente como Pós, que dão o título de Especialista em determinada área ao concluinte, tendo como público principal estudantes que buscam complementar o que aprenderam em curso superior ou profissionais com menor experiência no mercado.
Já a Pós-Graduação Lato Sensu da modalidade conhecida por MBA (Master in Business Administration), que na língua portuguesa significa, mestre em administração de empresas, é uma especialização voltada ao mundo dos negócios, que tem com público principal profissionais que já atuam no mercado, especialmente aqueles que estejam no caminho do mundo executivo. Trata-se um curso intensamente focado à prática estratégica das empresas, requerendo uma maior maturidade profissional daquele se propõe a cursá-lo e que no Brasil apenas dá o título de Especialista com MBA ao aluno concluinte, diferente do que ocorre no exterior onde estes alunos, normalmente recebem o título de mestre em gestão de negócios. Ainda assim, no Brasil, o mercado de trabalho reconhece a importância de um MBA para executivos e outros profissionais ligados à área de gestão, como um diferencial profissional.
Já os cursos de Pós-Graduação Stricto Sensu, são regulados pela Capes (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior), e representam cursos com mais centrados e voltados à pesquisa, sendo destinados a profissionais que busquem serem professores no ensino superior ou pesquisadores. Se dividem em Acadêmicos, voltados à pesquisa, em Profissionais voltados à profissão, sendo este último, com uma ar mais voltado à profissão. Geralmente,  ainda são cursos com um processo seletivo rígido, com muitos candidatos por vaga, mesmo em Instituições de Ensinos Particulares, havendo provas de seleção, avaliação de currículos e entrevistas com os candidatos com etapas eliminatórias, além disto, exige-se durante o curso a realização de uma prova de proficiência em língua estrangeira.
Estes cursos se dividem em Mestrado, que é voltado a formar Mestres em uma determinada área de estudo, cuja conclusão se dá através de uma Dissertação de Mestrado e com uma formação mais curta, em torno de 2,5 anos e em Doutorado que forma Doutores, dentro de uma formação mais longa em torno de 4 anos, que atingem este grau através de uma Tese de Pesquisa, a qual necessariamente precisa comprovar a conclusão da ideia de estudo por ela defendida.
Normalmente, o Doutorado, deve ser realizado apenas após o Mestrado, embora isto não seja, uma regra, é um diferencial, pois, apenas após concluir um Mestrado, o estudante estará mais apto para a prático da pesquisa e mais amadurecido como pesquisador para encarar um Doutorado com melhor desempenho, eficiência e eficácia, embora haja situações de alunos que abrem mão Mestrado e façam o Doutorado diretamente. Outro fator, é que se o aluno fizer o Doutorado diretamente, fica com uma lacuna de tempo, que não será nem Mestre, nem Doutor, pois, ainda não teria feito o Mestrado e se formando como Doutor, esta lacuna de tempo lhe impede por exemplo de exercer a profissão de professor universitário, em universidades que exigem o título de mestre, o que além de lhe atrapalhar no seu tempo de experiência e ganhos financeiros, não lhe permite um maior amadurecimento para cursar de forma melhor o Doutorado.
Há ainda o Pós-Doutorado, também conhecido como PHD, mas que tem maior reconhecimento noutros países apenas, e é realizado apenas por Doutores. 

sexta-feira, 12 de agosto de 2016

Treinamento de Integração

O Treinamento de Integração, também conhecido como Treinamento de Ambientação, é uma das principais estratégias de T&D, e como o próprio título diz objetiva ambientar o novo empregado como colaborador da empresa que o contrata, a fim de que se baixe a natural ansiedade, dúvidas, insegurança de quem ingresse numa empresa, além de se permitir uma maior descontração da novo integrante.
Trata-se de uma forma de recepção formal e educativa gerenciada pela área de RH que favorece a socialização do novo empregado da empresa frente e ela própria, seus colegas e aos desafios da cargo que será por ele ocupado, tendo como uma das principais vantagens a redução do tempo de adaptação do empregado à empresa como um todo, favorecendo a sua maior e melhor produtividade, bem como o aumento da sua chance de retenção da empresa pela boa imagem e organização que o treinamento de integração transfere.
Ainda que com as grandes vantagens trazidas por esta forma de treinamento somada a sua facilidade de implantação e de gerenciamento, o treinamento de integração, não ocorre em nem todas as empresas, pois, há quem entenda dentro de uma visão pessimista e pequena, que o tempo necessário ao mesmo atrapalha a imediata disponibilidade do empregado, bem como, ainda gera custos desnecessários pelo pagamento de salários neste período. Sem dúvida alguma este pensamento é absolutamente errôneo, pois, ao oposto o treinamento de integração amplia a produtividade, visto que, um empregado bem integrado é mais produtivo, pois, com menor ansiedade e insegurança, somado a uma maior informação, é mais apto a produzir de forma consciente e focada.
Portanto, contratar um empregado e já lhe colocar de cara no cargo, é um erro, que aumenta muito as chances de erros, desperdícios, descumprimento de normas, inseguranças, ansiedades, acidentes do trabalho, retrabalhos, dúvidas, desinformação e uma grande série de outros problemas ligados a carência de treinamento do novo empregado, inclusive, de sua própria demissão ou mesmo pedido dela.
O custo do salário se paga pelos resultados certeiros que o programa de treinamento integração traz à empresa, pois, na realidade é uma forma de investimento. Além disto, o programa é de simples aplicação e com tempo de duração relativamente curto variando entre 1 manhã até 3 dias em médias, dependendo das necessidades de cada cargo.
O treinamento de integração deve ser ministrado já no 1º dia de admissão do empregado, não sendo recomendável com muitas empresas ainda usam, fornecer o mesmo apenas quando houver nº suficiente de empregados novatos para a formação de uma turma, ou mesmo, para quando uma eventual correria finde, pois, em ambos os casos o novo empregado começaria a trabalhar com bem maiores chances de errar e sem poder usufruir das vantagens que o treinamento de integração lhe traz desde o 1º dia. Certamente há situações de exceção em que o melhor caminho seja atrasar o treinamento, mas apenas por um tempo curto e ainda assim com maior acompanhamento do novo empregado por sua chefia, como ocorre em casos de demissões inesperadas que levam a admissões emergenciais.
Eu ministrando um Treinamento de Integração
O método de apresentação usado envolve além da apresentação do um vídeo institucional da empresa, também a apresentação expositiva por parte de um ou mais instrutores essencialmente sobre os seguintes programas de conteúdos:
Normas Gerais: Regras para o uso dos computadores, impressoras, telefones e demais recursos da empresa,  assim, como para atendimento do celular pessoal do empregado em horários de trabalho. Normas para o uso do crachá de identificação e de uniformes, cumprimento de horários, intervalos e de tempo tolerâncias para registro do cartão ponto quanto a atrasos ou realização de horas extras. Regras de conduta entre os empregados entre si e para com chefias, clientes, fornecedores, etc, e políticas disciplinares da empresa para aplicação de sanções disciplinares como advertência, suspensão ou mesmo de demissão com justa causa a empregados infratores das normas. Proibição do Assédio Moral e Sexual nas relações de trabalho e formas de denúncia ao seu eventual acontecimento para a empresa e de uso de EPIS, equipamentos de proteção individual.
Políticas da Qualidade: caso a empresa possua programas da qualidade como ISO 9001/2015, 5 S, PNQ, entre outros, o empregado deve ser integrado nos mesmos para poder cumprir os requisitos destes.
Políticas de Benefícios e de Carreira: os benefícios cedidos pela empresa devem ser explicados em detalhe, a fim de que o empregado saiba como aproveitá-los bem, e ao mesmo tempo não precise buscar informações básicas em seu uso depois que já estiver envolvido com suas tarefas. Assim explicar-se como funcionam os créditos para Vale Transporte, o uso do Créditos de Vale Refeição, Alimentação ou ambos, Plano de Saúde, etc, são fundamentais. As políticas relacionadas as chances de carreira do novo empregado também devem ser apresentadas.
Demais Políticas: que envolvam processos de trabalho, trabalho em equipe e com lideranças, tarefas do cargo, etc.
A empresa deve ainda apresentar os principais aspectos de sua Cultura Organizacional, bem como a Missão, Visão e Valores que fazem parte das suas premissas para que o recém contratado com elas contribua.
O ideal é ainda reservar um tempo durante o treinamento de integração para um Coffee Break que permitirá um momento de socialização entre os participantes e principalmente para não tornar o treinamento exaustivo permitindo uma pausa.
Outro ponto fundamental é a realização de um passeio guiado por todas as instalações da empresa apresentando os processos, colegas, gestores, áreas de convivência (banheiros, refeitórios, estacionamentos, salas de descanso, relógio ponto, etc) e também das áreas de risco de acidentes ou de contaminação e as formas de evitá-los.
É importante ainda que todos ou ao menos alguns dos gestores visitem o evento e se apresentem dando boas vindas aos novos empregados.
Outra dica importante é realização de uma Dinâmica de Grupo na abertura do treinamento de integração realizando um quebra gelo inicial entre os participantes, podendo-se ainda realizar-se outra ao final para marcar o encerramento do treinamento, porém, ambas dinâmicas devem ser de curta duração e focadas no aspecto integrativo dos participantes.

sábado, 16 de julho de 2016

E-Recruitment: Usando a Tecnologia no Recrutamento!

É comum sempre se associar a palavra Recrutamento a palavra Seleção, porém, embora ambos termos tenham uma forte ligação, tanto é que que são conhecidos pela soma das palavras Recrutamento e Seleção, tratam-se de processos diferentes da área de Recursos Humanos.
Enquanto o Recrutamento é processo de RH que tem como objetivo a atração de candidatos qualificados e em quantidade suficiente para o fechamento de uma vaga de emprego, sendo a 1ª etapa de um processo seletivo, a Seleção é a etapa posterior ao Recrutamento, onde dentre estes candidatos são escolhidos os que mais se adaptam ao perfil da vaga e da empresa que proporciona a mesma, ou seja, os que mais se adaptam aos requisitos da vaga. Enfim, a Seleção é um processo de escolha.
A etapa de Recrutamento em um processo seletivo começa pela constatação da necessidade de abertura de uma vaga de emprego na empresa, normalmente, feita pelos gestores da área em que a mesma é aberta junto à área de RH.
A abertura de uma vaga se dá por diferentes motivos como: substituição de empregados demitidos ou que peçam demissão, ampliação do quadro de empregados de uma empresa ou de um setor, afastamento de empregados para o gozo de férias ou por doença ou acidente, promoções dos empregados que ocupam a vaga atual para outro cargo, transferência de empregados entre unidades, etc.
Nisto a área de RH traça o perfil da vaga juntamente com o gestor da área, instrumento este nos quais definem os requisitos que serão exigidos dos candidatos para a mesma como tempo de experiência, grau de escolaridade, conhecimentos, habilidades, atitudes, etc.
Com base nisto e levando em consideração a Cultura Organizacional da empresa, o Recrutamento propriamente dito começa e faz uso de diferentes técnicas para a atração de candidatos como anúncios em jornais, parcerias com agências de emprego, etc.
Uma vez, identificados os candidatos e recebidos os currículos destes, se faz a triagem dos melhores currículos e breves entrevistas de triagem, que definirão os candidatos que seguirão adiante para a próxima etapa do processo seletivo, que será a etapa de Seleção onde os pré-selecionados passarão por entrevistas estruturadas, avaliações psicológicas, etc.
Esclarecida esta diferença básica entre Recrutamento e Seleção, o foco desta postagem é tratar de uma técnica de Recrutamento que se destacando cada vez mais nos processos seletivos para o suprimento de vagas de emprego, é técnica de Recrutamento através da Internet, que na contemporaneidade é conhecido pela palavra da língua inglesa E-Recruitment.
Imagem www.oralsmile.com
O E-Recruitment é uma técnica de Recrutamento, extremamente usada nos Estados Unidos, e atualmente em grande uso também no Brasil desde o ano 2000, que faz uso das tecnologias para agilizar e qualificar cada vez mais a etapa de Recrutamento, com custos normalmente menores que as técnicas tradicionais. São diversas as tecnologias usadas, sendo a internet a principal delas, mas envolvem ainda o uso de Redes Sociais, Skype e Softwares Interativos para a captação de candidatos a emprego.
Para isto, as empresas devem contar com um Site estruturado que permita o cadastramento de currículos online a serem realizados pelos próprios candidatos para as suas vagas, que ali mesmo são divulgadas reduzindo custos com isto.
Este site é ligado a um sistema da empresa, que permite que o recrutador faça um filtro online dos perfis dos candidatos permitindo que apenas os melhores avancem no processo seletivo e sejam automaticamente comunicados pelo sistema, assim o E-Recruitment permite uma interação ágil e em tempo real entre o recrutador e o candidato.
O sistema para E-Recruitment permite ainda a realização de Testes Online, Monitoramento do andamento das vagas e entrevistas via Web através de ferramentas como o Skype por exemplo.
O E-Recruitment permite ainda que os candidatos cadastrem seus currículos de forma online, mesmo para vagas não abertas, se disponibilizando para oportunidades futuras na empresa, permitindo assim a realização de um banco de dados de currículos constantemente alimentado e rico, sem a necessidade direta da operação de cadastramento pelo recrutador.
Outra vantagem do E-Recruitment é que ele usa toda a vantagem da internet para reduzir as distâncias, permitindo que a divulgação da vaga abranja diferentes cidades, estados ou mesmo países, aumentando grandemente o espaço geográfico de captação de candidatos.
O E-Recruitment também faz uso da pesquisa e análise das Redes Sociais para a captação de candidatos, normalmente, neste caso com um envolvimento mais direto do recrutador realizando visitas nas páginas dos candidatos, principalmente em redes sociais como o Facebook, Linkedin e o Twitter.
Nesta busca, o recrutador não apenas procura encontrar candidatos qualificados, como também já faz uma pré-seleção dos perfis a partir dos indicativos comportamentais que cada candidato manifesta em sua rede social, verificando questões como linguajar usado, estilos de fotografias, posturas visíveis, grupos que o candidato participe, perfis de amigos, etc. Há ainda empresas que criam seus perfis nas redes sociais, divulgando por ali também as suas vagas, o que também é um meio de E-Recruitment, bem usado.
Uma outra forma que os recrutadores de empresas usam o E-Recruitment é a captação de candidatos a partir de sites especializados em divulgação de vagas online como as conhecidas páginas da Catho, Infojobs, Manager, etc, sendo que neste, caso embora haja um farto banco de currículos a serem consultados, igualmente há um custo financeiro para a empresa, tendo em vista, que ela normalmente precisa ser assinante do site de divulgação das vagas.
Como grande parte dos meus leitores, não são apenas profissionais da área de RH, como também profissionais de outras áreas, ou mesmos estudantes e trabalhadores em geral, não tenho como encerrar esta postagem sem trazer algumas dicas de como participar como candidato em um E-Recruitment, de forma a possuir maiores chances de ser aprovado, vamos a algumas delas:
- Cadastre o seu currículo de forma completa nos sites das empresas nas qual desejas um dia trabalhar, pois, mesmo sem vagas seu currículo irá para o banco de dados do E-Recruitment, e certamente também nas empresas que possuam vagas em aberto, em ambos os casos trate este cadastro com a mesma dedicação feita num currículo tradicional, pois, a qualidade das informações é avaliada;
- Mantenha seu currículo sempre atualizado nos sites de divulgação de vagas que porventura, você participe e esteja sempre monitorando os contatos e ofertas das vagas. Poste ainda uma fotografia adequada demonstrando uma postura profissional nestes currículos;
 - Tome absoluto cuidado em suas exposições nas redes sociais, pois, como salientei antes em E-Recruitment se faz análise delas, portanto, modere seu vocabulário não utilizando palavrões, não participando de temas polêmicos como política, religião, futebol, etc, e principalmente quando envolvam discussões ou temas preconceituosos. Evite se expor em demasia, apresente fotografias e vídeos com uma postura e roupas adequadas que não abram margens para suposições de mau comportamento seu. Cuide sua forma de escrever, evitando erros de escrita e evite posturas que indiquem promiscuidade ou ofensividade;
- Não participe de quaisquer comunidades que possam manchar a sua postura, ou que se envolvam em temas demasiadamente polêmicos que gerem conflitos;
- Em hipótese alguma fale mal de empregos anteriores e também evite em entrar em polêmicas sobre determinadas empresas, pois, nunca se sabe, talvez um dia o E-Recruitment delas lhe procure como candidato;
- Tome os mesmos cuidados ao expor vídeos seus, inclusive, no YouTube, que também não deixa de ser uma rede social, cautela ainda nas discussões dentro dele é importante;
- Não se contradiga nas redes sociais sobre o seu gosto por sua profissão ou mesmo pela empresa onde trabalhe, a contradição demonstra que não és um profissional apaixonado por sua área, podendo limitar as suas oportunidades nesta profissão, além de passar uma postura de pessoa pessimista;
- Apesar dos cuidados necessários, jamais deixe de participar de suas redes sociais, ter discrição moderada, não significa se isolar do mundo. Além disto, as redes sociais quando bem usadas significam um grande canal de Networking, que permite com você exponha sua imagem positiva e ainda participe de processos seletivos que usem o E-Recruitment, estar ausente delas, pode também ser visto, como alguém que tenha algo a esconder, que não tenha nada de positivo a demonstrar e que seja alguém alheia ao mundo e ao própria capacidade de uso das tecnologias. Enfim, a omissão plena na participação em redes sociais, também podem lhe prejudicar em processos seletivos que usem o E-Recruitment.

sexta-feira, 24 de junho de 2016

Tendências em Departamento Pessoal!

Esta postagem é fruto de uma entrevista por mim concedida à minhas alunas a respeito de Conceitos, Práticas e Tendências de Departamento Pessoal, sendo, os conceitos iniciais abordados na videoaula anexa logo abaixo.



Contudo, como de hábito também transcrevo um texto sobre as principais tendências de departamento pessoal ligadas a área de RH que no vídeo acima abordei, portanto, vamos a elas:
FORMALIZAÇÃO DO PROJETO eSOCIAL:
O eSocial é um projeto do governo federal que objetiva unificar o envio das informações trabalhistas, previdenciárias, fiscais e sociais prestadas pelas empresas como empregadoras em relação aos seus empregados, permitindo uma maior centralização, interpretação e controle das informações por parte do governo. O eSocial faz parte do SPED – Sistema Público de Escrituração Digital, e já está em funcionamento para as relações entre Empregadores e Empregadas Domésticas, mas para as relações entre os Empregadores e Empregados Celetista, ou seja, regidos pela CLT está em fase de implantação entre Setembro de 2016 e o ano de 2017, dado a complexidade das necessidades. Serão ainda inclusos neste controle também os profissionais autônomos, estagiários, etc.
Assim, obrigações acessórias feitas pelas empresa separadamente tais como o CAGED-Cadastro Geral de Empregados e Desempregados onde as empresas informam todos os empregados admitidos e demitidos no mês corrente, para fins de controle da concessão do Seguro Desemprego e a GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações para a Previdência Social, onde a empresa mensalmente emite os depósitos de FGTS dos empregados para a Caixa Econômica Federal e em paralelo envia informações dos empregados à Previdência Social mensalmente para fins de controle sobre as futuras aposentadorias dos empregados e outras questões previdenciárias, serão fundidas neste projeto do eSocial em arquivos digitais unificados. Outras obrigações acessórias anuais das empresas como a RAIS – Relação Anual de Informações Sociais para fins de controle governamental sobre a concessão do PIS e a DIRF - Declaração de Imposto de Renda retido na Fonte, para fins de controle do governo quanto aos pagamentos dos Impostos de Renda de cada pessoa física em suas declarações individuais.
No eSocial também haverá uma maior fiscalização governamental sobre o cumprimento de legislação trabalhista, previdenciária e fiscal das empresas, pois, os cadastros dos empregados referente a cargos, etc, bem como as tabelas, horários, e os eventos que são as verbas pagas ou descontadas a estes em folha de pagamento salarial serão todos padronizados nacionalmente e informados ao governo, assim, como informações relativas à segurança e saúde no trabalho. Assim, com eSocial o Ministério do Trabalho, o Ministério da Previdência Social, a Receita federal e a Caixa Econômica Federal atuarão unidos no controle de todas as informações enviadas pelas empresas a partir de um cadastro unificado e com um cruzamento dos dados.
Dentro deste contexto, o Departamento Pessoal deve estar preparado para uma atuação mais dinâmica ainda do que a já corrida dinâmica que atualmente já se acha, pois, as informações embora unificadas, terão um maior peso, pois, um erro em uma repercutirá em várias outras.
O fluxo de informações precisará ser bem mais preciso, rápido e automatizado, não haverá possibilidade por exemplo, de realizar admissões de empregados com preenchimento da documentação formal apenas alguns dias depois da contratação.
Eventuais erros, dependendo do caso, já terão notificações e multas geradas pelo próprio eSocial de imediato.
REGULARIZAÇÃO DO PROJETO DE TERCEIRIZAÇÃO:
É um projeto de lei 4330/2004 que objetiva regulamentar a terceirização de serviços no país, que já foi aprovado pela Câmara dos Deputados em 2015 e que atualmente está em trâmite no Senado Federal. Trata-se um projeto polêmico, pois, embora traga alguns direitos novos aos trabalhadores terceirizados, traz em especial a liberação para a terceirização da área fim das empresas, ou seja, as suas áreas principais, indo contra à Súmula 331 do TST – Tribunal Superior do Trabalho, que com isto tende a ser revogada.
Atualmente no Brasil, grande parte dos trabalhadores terceirizados tem sido prejudicados por algumas empresas não idôneas que não realizam os depósitos de FGTS e descumprem outros direitos trabalhistas, inclusive, algumas fecham sem pagar sequer os direitos demissionais. Uma liberdade total de terceirização, pode levar muitos trabalhadores da situação atualmente efetiva, para serem terceirizados por suas empresas, mesmo atuando na área principal das mesmas.
Neste contexto, o departamento pessoal precisa estar preparado para lidar com uma nova realidade onde poderá atuar como um departamento terceirizado da empresa para qual unicamente preste serviços e lidar com situações de empregados também terceirizados.
AUMENTO HOME OFFICE:
O trabalho em domicílio tende a cada vez mais aumentar pelo sucesso desta iniciativa pelas empresas e por uma maior aceitação entre os empregados pelas vantagens mútuas que traz.
Neste cenário, o departamento pessoal necessita cada vez mais compreender este formato de flexibilização das relações de trabalho e estar preparado para lidar com diversos trabalhadores em regime de contratação de domicílio, que trabalham a distância diretamente em suas residências em favor da empresa, mas que mesmo assim mantém as suas condições de empregados.

terça-feira, 3 de maio de 2016

Recursos Eletrônicos nas Relações de Trabalho

No mundo contemporâneo o uso dos recursos eletrônicos tem sido cada vez mais usado pelas empresas para a manutenção das condições de controle frente aos seus empregados em suas relações de trabalho. Vale lembrar, que o controle não é nada negativo, tanto para as empresas como para os seus empregados, o que é negativo é o uso excessivo dele e em desacordo com as questões legais.

Assim, existe um limite para o exercício do poder de comando e de disciplina das empresas, o que repercute no bom senso para criar e manter normas de uso da internet e da videovigilância de modo a evitar uma ofensa à intimidade dos empregados e a exposição deles a um assédio moral, bem como, para se evitar o uso indevido e arbitrário da imagem de cada empregado em favor da empresa.

Portanto, a empresa, como empregadora dos empregados deve se cercar de diversos cuidados em sua Gestão de Pessoas, bem, como na elaboração de normas e de políticas voltadas ao controle no ambiente empresarial.

Tais cuidados para serem efetivos, sugerem que haja no Contrato de Trabalho de cada empregado uma cláusula abordando como se dará o controle, para que isto, tanto seja algo combinado entre as partes, o que fará com que o empregado seja obrigado a observar e a respeitar as condições de controle, como também, comprovará que ele estava previamente ciente da norma.

Imagem portaltailandia.com.br
As formas e normas de controle também devem estar previstas no Regulamento Interno da empresa, no qual o empregado deve ser treinado preferencialmente em uma palestra interna que permita explicações detalhadas de todo o regulamento, bem como, o esclarecimento claro e preciso de todas as dúvidas, sendo entregue ao final do mesmo uma cópia do Regulamento Interno escrito para cada empregado participante, cuja última página seja uma declaração pelo empregado assinada e destacada para arquivo no departamento pessoal da empresa, como comprovante de entrega. É importante, que na declaração, conste que o empregado declara ter lido, entendido e ter sido treinado no regulamento, se comprometendo ainda a cumpri-lo sob pena de sanções disciplinares, e por ele seja assinada e datada. Algumas empresa criam ainda um Código de Ética e de Conduta para tratar destas normas de uma forma mais sútil, mas nem por isto menos eficiente.

Infelizmente na prática, é muito comum observar-se algumas empresas como diversas normas escritas soltas via memorando internos, emails ou meros cartazes nos murais internos, sem jamais se treinarem e muito menos conscientizarem os empregados a cumprir tais normas.

Uma boa estratégia de RH é utilizar-se dos Treinamentos de Integração que é realizado aos empregados recém contratados, reservando-se uma parte do programa para tratar-se do treinamento voltado ao Regulamento Interno. É importante ainda fazer reciclagens ao menos anuais para todos os empregados da empresa, pois, é normal que novas normas surjam, que outras mudem, e que mesmo aquelas que permaneçam, alguns empregados não lembrem, é como se educar alguém, isto precisa ser continuado. Tais treinamentos devem ter uma Ata na qual conste os conteúdos do treinamento, datas e as assinaturas dos participantes e do instrutor.

A empresa pode ainda procurar que algumas das suas normas que são de uso comum na maioria das empresas como por exemplo, limite de tolerâncias para atrasos, cuidados com equipamentos de trabalho e de segurança, prazos para entrega de atestados médicos, entre outras, constem na Convenção Coletiva Sindical da categoria. Para tanto, a empresa deve enviar um representante nas comissões de negociação sindical compostas pelo Sindicato Patronal, e nas reuniões destas comissões propor que cláusulas prevendo tais normas sejam negociadas com o Sindicato Profissional dos Empregados. É importante ainda a empresa já observar e seguir as normas da Convenção Coletiva Sindical vigente.

É importante a empresa ter ciência que havendo abuso de poder ou o seu uso de forma ilícita, a CLT através do seu Art. 483 assegura ao empregado o direito de aplicar uma demissão com justa causa contra a própria empresa, desde que judicialmente, o que lhe garantirá ser demitido com todos os seus direitos de uma demissão normal, ou seja, sem justa causa, sem prejuízo à reparação por indenização por algum dano moral sofrido. Este artigo garante o direito do empregado contra o ato lesivo a sua da honra e boa fama e que não sejam exigidos serviços superiores às suas forças, entendendo alguns juízes que sejam tanto físicas, como técnicas, além proteger o empregado contra a obrigação de realizar serviços proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho.

No Art. 483, ainda é prevista a proteção do empregado não apenas contra ofensas morais, como também físicas ou sexuais do empregador, bem como o risco de sofre mal considerável, o que vem a proteger a vida e a integridade física do empregado.

Este artigo ainda traz outras proteções ao empregado contra abusos cometidos pelo empregador, conforme consta em maiores detalhes noutra postagem que fiz aqui relativa a este ítem (Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa? Em 14-12-12), a qual sugiro leitura complementar.

O uso da imagem do empregado também requer cuidados pelo empregador, pois, existe o Direito de Personalidade previsto no Art. 5º da Constituição Federal, que assegura, que no inciso X que “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

Para isto, a empresa deve evitar usar imagens dos empregados, mesmo em jornais internos, e, principalmente para fins comerciais, ou que mesmo não diretamente comerciais possam trazer vantagens à empresa. Caso haja a opção da empresa no uso da imagem de seus empregados, deve ela ao menos obter destes uma autorização individual, escrita e assinada, abrindo mão de seu direito de imagem, pois, a imagem é o único Direito de Personalidade negociável, mas ainda assim, poderá por ele ser discutido futuramente na Justiça, mesmo com chances da empresa vencer a lide.

É prudente colocar ainda uma cláusula em cada Contrato de Trabalho prevendo que veiculação circunstancial da imagem do empregado em qualquer material da empresa, desde já está autorizado pelo empregado e, portanto, não gerará direito a indenização.

É absolutamente comum neste mundo cada vez mais informatizado que vivemos, o uso da internet e dos correios eletrônicos nas empresas para o desempenho de suas atividades. Ocorre que algumas empresas proíbem seus empregados do uso desvirtuado da internet e correio eletrônico para fins alheios ao trabalho.

Isto normalmente se dá, porque entende-se que falta desta norma causa a empresa uma má produtividade em seus empregados que perdem o foco no trabalho, além de por em risco a imagem empresarial com o uso indevido dos e-mails corporativos no correio eletrônico por parte de alguns empregados, muitas vezes com o logo da empresa.

Já presenciei casos de troca de mensagens pornográficas entre empregados não apenas na intranet, como também pela internet usando os e-mails corporativos, o que nesta situação nos obrigou a ações severas como a demissão com justa causa por exemplo. Houve outra situação inusitada onde o empregado procurava emprego pelo próprio correio eletrônico da empresa, sem falar nos diversos casos de empregados, inclusive, até mesmo de alguns gestores imprimindo trabalhos longos da faculdade nas impressoras da empresa sem autorização.

Porém, as normas fixadas pela empresa para tratar do uso da internet e dos correios eletrônicos, não podem ser aplicadas sem a ciência prévia escrita do empregado, a qual deve ser por ele assinada e data, sob pena de que um controle neste sentido, sem esta ciência prévia, pode caracterizar a Invasão da Privacidade ou Intimidade do empregado. Pode haver ainda uma cláusula no contrato de trabalho prevendo isto, o que deixa desnecessária a declaração.

Contudo, se mesmo tendo ciência escrita e assinada, ou constando em seu contrato de trabalho, o empregado se expor, e a empresa usufruir deste controle, não estará havendo invasão de privacidade ou intimidade do empregado, porque ele mesmo que expõs sua privacidade e intimidade, pois, já sabia que isto seria público pelo controle da empresa. Além disto ele poderá ser punido disciplinarmente pela empresa.

Na norma ou cláusula contratual deve constar expressamente que o uso da internet, correios eletrônicos e mesmo equipamentos da empresa devam ser usados exclusivamente para fins de trabalhos a favor da mesma, e que há monitoramento periódico sem aviso prévio dos computadores e correios eletrônicos da empresa, sem que isto caracterize violação da privacidade ou intimidade do empregado, e que não havendo cumprimento, poderá o empregado sofrer punições disciplinares gradativas, inclusive, de demissão com justa causa.

Imagem etterna.es
Em relação ao uso das Câmeras de Vigilância, da mesma forma entende-se que é prudente o empregador comunicar previamente por escrito, com assinatura dos empregados, o local onde as Câmeras de Vigilância se encontram, mesmo que visíveis, reduzindo assim o risco à caracterização do abuso no uso de vigilância eletrônica.

É comum diversas empresas deixarem claro as filmagens, evitando a invasão da privacidade usando ainda placas de sinalização do tipo “ Sorria que você está sendo filmado”, sendo ainda uma mensagem indireta para dizer que o filmado deve se comportar.

Avisar as normas em termos gerais nunca será demais, portanto, há empresas, que as normas de uso da internet, correios eletrônicos e equipamentos já surgem automaticamente na tela a cada vez que alguém liga os computadores.

Estas normas também podem ser estendidas para que o uso dos telefones, impressoras, etc, sejam feitos para fins exclusivos de trabalho, devendo o empregado, contudo, ser previamente avisado e por escrito com a sua assinatura. Toda esta formalidade permite que a empresa faça prova caso haja punições para o uso indevido de tais equipamentos, como por exemplo uma demissão com justa causa discutida judicialmente.

Por fim, cabe lembra que a empregador segundo o Art. 2 da CLT além de admitir e assalariar os empregados dirigir a prestação pessoal dos serviços destes, portanto, é legal o poder de comando e com isto de controle exercido pela empresa.

Cabe ainda ao empregador segundo o mesmo artigo assumir os riscos da atividade econômica, portanto, da empresa ter lucros ou prejuízos, devendo nestes riscos ser contemplados também a obrigação de indenizar a violação da privacidade, intimidade, da moral ou mesmo da imagem de seus empregados. Quando o empregador causar algum dano proposital, ele possui uma responsabilidade subjetiva e por ela terá que indenizar o dano sofrido pelo empregado.

Requer um cuidado maior das empresas, a responsabilidade objetiva, ou seja, aquela que decorre do seu próprio risco econômico do seu negócio, não importando se o empregador fez tal ato por sua vontade de fazer ou não, se teve culpa ou não, ou mesmo se ocorreu por desconhecimento legal ou através de terceiros a ele ligados que agiram sem a sua ciência, devendo apenas haver ligação entre a sua conduta direta ou indireta e o dano sofrido pelo empregado, para que a empresa seja condenada a uma indenização pelo dano ocorrido, seja ele moral, à intimidade, a privacidade ou à imagem do empregado.

Finalmente, cumpre lembrar que tomando a empresa todos os cuidados devidos, além de possuir robusta prova para defender-se de eventuais processos trabalhistas tratando deste tema, tende a possuir um ambiente de trabalho mais produtivo com um foco maior nas atividades.

Além disto, com normas bem claras, fundamentadas, divulgadas e escritas, a empresa possui embasamento jurídico para punir empregados faltosos, inclusive, de demitir com justa causa nos casos reiterados ou mais graves.

O descumprimento destas normas da empresa, faz o empregado incorrer no ato de indisciplina, alínea H do Art. 482 da CLT, desídia quando repetitivo o ato conforme alínea E deste mesmo artigo, e dependendo do caso, também em incontinência de conduta ou mau procedimento, quando as infrações envolverem pornografias, palavrões ou outras palavras obscenas.

É de se salientar que embora seja partidário das normas nas relações de trabalho, as defendo se forem justas, não abusivas e fruto de um bom senso, e ainda se forem amplamente divulgadas e conscientizadas. Por outro, lado, entendo que em casos pontuais, problema algum há que a empresa abra exceções, desde que pactuadas e fundamentadas, pois, por exemplo, um empregado que estuda, certamente contribuirá mais com a empresa por isto, não sendo impróprio abrir-se eventuais exceções para impressões, pois, não vi nenhuma empresa enriquecer economizando folhas e tintas de impressoras por aí, desde que haja moderação.

Por outro lado, problema nenhum há em se permitir o acesso do empregado a internet livre em seus horários de refeição e descanso, desde que o uso se dê com bom senso. Contudo, fecho esta postagem que como pessoas somos diferentes, portanto, haverão empregados com bom senso, mas também alguns que mesmo com liberdades moderadas poderão abusar.

Trata-se enfim, de uma política delicada que deve ser bem planejada e implementada nas empresas a fim de reduzir os conflitos nas relações de trabalho.

terça-feira, 26 de abril de 2016

Assessment

Assessment é uma palavra da língua inglesa que significa avaliação, e disto se denominou em termos empresariais em uma nova ferramenta de avaliação de talentos humanos, especialmente voltada para a avaliação de executivos, inclusive, de gestores da média administração.

Porém, não se trata de uma avaliação simples, pois, além de voltada principalmente para cargos de gestão, no caso os cargos mais estratégicos de uma organização, esta ferramenta não busca apenas avaliar, mas bem mais que isto, identificar as competências de cada talento humano numa organização, incluindo, ainda o reconhecimento do potencial dos avaliados, que ocupem postos de gestão, de forma com que a organização possa privilegiar a mobilização destas competências em favor do resultado e da competitividade empresarial.

Outra característica importante do Assessment, é que ele também promove o desenvolvimento das competências destes mesmos talentos humanos, não só aprimorando cada vez mais as mesmas, como também suprindo eventuais gaps de competências existentes, ou seja, lacunas de competências que ainda tenham de ser desenvolvidas nestes profissionais de gestão avaliados.

Assim ter executivos bem reconhecidos, avaliados e desenvolvidos, tornam a organização mais competitiva, pois, como estes ocupam postos estratégicos na organização, tem em suas ações e decisões impactos diretos no resultado da empresa que gerem.

O Assessment, assim, é usado tanto nos programas de Capacitação e Desenvolvimento de Recursos Humanos, como também nos Planos de Carreira e de Remuneração dos executivos de uma empresa, e também em processos seletivos. Esta ferramenta também pode ser usada por organizações em processo de fusão ou de aquisição, permitindo que tais organizações possam fazer um alinhamento correto dos cargos estratégicos e dos seus respectivos ocupantes nas empresa que se fundem, ou que compram outras.

Imagem https://oira.utk.edu/assessment/projects
Muitas empresas também usam o Assessment para construir uma Matriz de Competências que servirá de base para todos os colaboradores de um determinado cargo, principalmente executivo, ou seja, será um padrão a ser buscado.

Assim, neste caso, a empresa define quais são as competências específicas de cada cargo e as competências essenciais da empresa que serão exigidas de todos os tipos de cargos, esta definição normalmente é feita pela área de Recursos Humanos, em parceria com os Gestores da empresa.

Uma vez, definida a Matriz de Competências, os colaboradores atuais são avaliados de acordo com o cargo que ocupam, através das diversas técnicas que citei nesta postagem, desta avaliação os resultados são tabulados e comparados quanto às competências reais dos participantes com a Matriz de Competências estabelecida.

Por fim, os participantes recebem um feedback da análise comparativa das competências deles, com a Matriz de Competências, onde se discute quais as competências estes já possuem, e quais ainda terão de desenvolver individualmente, para isto é elaborado um plano de desenvolvimento individual, feito em conjunto pelo participante, seu gestor e por um representante da área de RH.

Assim, a empresa se tornará mais competitiva, na medida em que com o Assessment ela tende a atingir através do desenvolvimento de seus colaboradores todas as competências específicas para cada cargo, em conjunto com o alcance das competências essenciais vitais para o negócio.

Além disto, a Matriz de Competências, também servirá de base para os demais processos de RH, inclusive, para recrutamento e seleção, onde serão selecionados apenas os candidatos com competências mais próximas às exigidas pela Matriz de Competências.

As principais técnicas mais usadas para a realização do Assessment são:

·      Entrevista: é uma das principais técnicas, sendo realizada de forma semi-estruturada privilegiando o foco por competências.
·   Avaliação Psicológica: realizado por um psicólogo devidamente habilitado e registro no conselho regional de psicologia, usando para isto instrumentos psicológicos para avaliar as competências e também o potencial.
·       Avaliação de Desempenho: o desempenho atual do avaliado deve ser continuamente mensurado.
·   Mapeamento do Gaps: é feito a partir das lacunas que representam as competências nas quais o avaliado tenha carência de desenvolvimento.
·      Plano de Ação: é realizado em conjunto pelo avaliado e pelo seu gestor, podendo incluir o avaliador também, com vistas elaborarem um plano para suprir os Gaps desenvolvendo as competências necessárias.
·       Monitoramento: é um acompanhamento feito pelo avaliador e pelo gestor do avaliado em conjuntos, para verificar e ao mesmo tempo apoiar o avaliado a atingir os resultados e a desenvolver as competências necessárias.

quinta-feira, 31 de março de 2016

Férias Coletivas

As Férias Coletivas são tratadas legalmente pela CLT entre seus Artigos 139 e 141 e se caracterizam por serem um tipo de férias para descanso remunerado dos empregados que são dadas pela empresa para todos os empregados ao mesmo tempo, envolvendo a empresa inteira, ou sua matriz ou filiais, ou mesmo apenas Setores inteiros.

As Férias Coletivas são normalmente usadas pelas empresas por 3 motivos: o mais conhecido e até divulgado pela mídia são nas épocas de crise onde a empresa para evitar ou mesmo retardar a demissão de parte dos seus empregados concede Férias Coletivas a todos eles, buscando que a situação financeira da empresa melhore neste período. Outro motivo parecido, embora não igual é quando há excessos de produção, onde mesmo que a empresa não esteja em crise, pode ser levada à precisar demitir parte dos seus empregado pelo excesso de produção, seja por falta de planejamento, seja por queda de clientes, a diferença é que a empresa até terá redução dos seus lucros pela falta de clientela, mas isto, ainda não lhe gerou uma crise financeira, algo bastante comum nas Montadoras. 

O terceiro motivo, é usado no caso de empresas, onde as características próprias do segmento e do negócio delas, lhe faz terem naturalmente períodos de ociosidade, como por exemplo, ocorre nas Escolas, Faculdades e Universidades nos períodos de recessos escolares dos estudantes. Embora tais empresas até possam não estar em crise, e nem terem quedas de produção, as Férias Coletivas são necessárias pela paralisação parcial das atividades.

São, portanto, também Estratégias de RH para conduzir a Gestão de Pessoas de uma forma mais adequada à produtividade das empresas e para evitar ou ao menos reduzir a quantidade de demissões.

Uso das Férias Coletivas é muito comum nas Montadoras 
Antes avançarmos é preciso explicar que quando tratamos de qualquer tipos de férias temos 3 períodos: o período aquisitivo, que o tempo de 12 meses em que o empregado trabalhou para ter direito a férias; o período concessivo que é o tempo de 12 meses posteriores ao período aquisitivo no qual o empregado deve gozar as suas férias e o período de gozo, que são as datas nas quais ele tira as suas férias.

As Férias Coletivas podem ser concedidas em uma ou no máximo até 2 vezes anuais, desde que neste caso nenhum dos períodos de descanso para férias seja inferior a 10 dias corridos, exceto para trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade, que tem o direito a gozarem as férias em um único período.

Para conceder Férias Coletivas a empresa deve comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, definindo quais os estabelecimentos (matriz, filiais) ou setores (departamentos) abrangidos pela medida, recomendo que uma cópia com carimbo e assinatura de alguém deste órgão governamental, seja arquivada no Departamento Pessoal da empresa.

Neste mesmo prazo, a empresa cópia desta comunicação ao Sindicato Profissional dos empregados, o que recomendo que seja via retorno de cópia para arquivo da empresa com a assinatura e carimbo do sindicato, que não precisa concordar com a medida, mas apenas por sua ciência, e deverá ainda neste mesmo prazo também fixar Avisos de Férias Coletivas a todos empregados abrangidos nos Murais Internos da Empresa. Pode-se para isto, inclusive ainda utilizar a intranet com e-mails internos em paralelo para esta comunicação, além, das próprias chefias e cada departamento envolvido. Quanto mais divulgado e mais formalmente avisados os empregados melhor, devendo-se se guardar cópias deste aviso.

As Férias Coletivas seguem o mesmo tratamento das Férias Individuais no que diz respeito à:

- O pagamento das férias deve dar com até 2 dias corridos de antecedência da data de seu gozo e via recibo assinado pela empresa e pelo empregado, com citação do dos dias de começo e de fim das férias;
- O pagamento será calculado com base na Remuneração devida na data da sua concessão, acrescidas das Médias de Horas Extras e Horas Noturnas eventualmente realizadas pelo empregado no período aquisitivo a que se referem estas Férias Coletivas, exceto, para o caso de recebimento de Comissões, que deve ser apurado por sua média de valores recebidos no último ano, antes do gozo das Férias Coletivas. Incluirá o cálculo ainda outros eventos habituais que o empregado receba como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, Adicionais por Tempo de Serviço, etc;
- Acréscimo de 1/3 de Férias, ao total do valor calculado, conforme é assegurado pela Constituição Federal em seu Art. 7167, inciso XVII;
- Necessidade de Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado, assim como as datas nas quais foram concedidas.

Nas Férias Coletivas, o Abono Pecuniário, ou seja, a venda de até 1/3 dos dias de direito dos empregados à empresa, somente pode ocorrer com base em Acordo ou Convenção Coletiva Sindical, o que difere das Férias Individuais, onde este acerto é direto entre a empresa e o empregado.

Caso o empregado tenha direito a mais dias de Férias que o concedido pela empresa, poderá a empresa lhe conceder este total de dias limitados a 30 dias,  de modo que ele retorne após os demais empregados, ou então concede a quantidade de dias definidos, deixando o saldo que sobrará a favor do empregado para que ele goze noutra data definida pela empresa, desde que respeitado o período aquisitivo a que estas férias de referem.

É comum ainda nas empresas de nem todos os empregados terem direito à Férias integrais ainda, com base nisto Art. 140 da CLT define que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Neste casos, tais empregados gozarão férias proporcionais ao período que já possuam direito, retornando antes dos demais empregados, caso isto seja viável para a empresa, ou então, retornando juntamente com os demais, mas recebendo os dias de diferença como licença remunerada como salário, sem o acréscimo de 1/3 nesta parte, sem posterior desconto das suas férias individuais.

Existe alguma controvérsia se este novo período aquisitivo é contado antes ou após o retorno do empregado de suas Férias Coletivas, porém, entendo com convicção, que seja contado desde o 1º dia de gozo de Férias Coletivas, por analogia a forma de contagem do período aquisitivo das Férias Individuais, pois, estas tem o seu período de gozo contado para o próximo período aquisitivo, portanto, logicamente o tratamento deve ser o mesmo.

Complementarmente sugiro que você leia também a outra postagem que fiz neste mesmo blog tratando do outro tipo de férias, e as mais comuns e usadas, que são as Férias Individuais onde cada empregado goza a sua individualmente, pois, isto dará uma visão mais completa do assunto.



sábado, 6 de fevereiro de 2016

Ferramentas de Gestão: 5S

Umas das ferramentas de gestão da qualidade mais conhecidas e menos complexas de aplicação é o método 5S, que embora muito popular no segmento empresarial, nem sempre é usado pela maioria das empresas.

Como sabemos realmente há algumas empresas alheias, ou mesmo resistentes aos programas de gestão da qualidade, onde alguns gestores vêem as políticas da qualidade como algo que engessa a empresa. Contudo, o que vejo ainda com mais preocupação é e com relativa frequência é a existência de empresas certificadas pela norma ISO 9001/2008, que não aderem a ferramenta do 5S. Algumas com a alegação de que a certificação já contempla os requisitos do programa, o que improcede, pois, nem todos os mecanismos do 5S estão na norma ISO, outras porque entendem que seria apenas mais um programa para a empresa se preocupar, e há casos, em que até a empresa é favorável, mas o programa não é alimentado por parte dos seus gestores por resistência a mais um programa da qualidade para o qual terão que ajudar a gerir.

Entendo, ser perfeitamente compatível e saudável a existência conjunta de mais de um programa da qualidade, inclusive, em empresas já certificadas pela norma ISO 9001/2008 ou mesmo participantes de outros programas da qualidade como o PGQP, muito avançado aqui no Sul.

Também sou convicto que para um programa de 5S funcionar bem, isto independente da empresa possuir ou não certificação pela norma ISO 9001/2008, PGQP ou algum outro programa de gestão da qualidade, logicamente a existência destes ou de outros programas até facilitam a implantação do 5S, mas não são pilares únicos para ele, mas ao oposto, tenho até sugerido à alunos e profissionais que me consultam, que primeiramente implantem o 5S antes de outros programas mais avançados da qualidade. Afirmo isto, porque todos os programas da qualidade precisam de um tempo de amadurecimento para funcionarem bem e para que Cultura Organizacional da empresa a eles se adapte e aceite, reduzindo assim as resistências. Então por ser mais simples, ter um impacto mais flexível e por ser bem menos oneroso, entendo que o 5S é um ótimo programa da qualidade a ser implantado primeiramente, pois, certamente preparará o terreno para os demais programas mais complexos e causará um impacto com menores resistências a alguns gestores e colaboradores, ou seja, os empregados de uma empresa. Enfim, o 5S é base para a Qualidade Total, ou seja, aquela que dissemina a gestão da qualidade pela empresa inteira.

Importante ainda clarear, que o programa 5S, assim como diversos outros programas da qualidade, é aplicável a empresas de qualquer porte, desde microempresas até multinacionais, e tem um custo baixo de implantação.

O 5 S é uma ferramenta de gestão da qualidade que surgiu no Japão, logo após a Segunda Guerra Mundial, e que conjuntamente com outros fundamentos da qualidade ajudou aquele país a se reerguer e ser a potência atual ainda que é. O fundamento do 5S como programa de gestão da qualidade, se refere a 5 palavras de origem na língua japonesa que iniciam pela letra S e que na língua portuguesa foram precedidas da palavra Senso e seguidas da tradução de cada uma, assim SEIRI significa Senso de Utilização, SEITON que diz respeito ao Senso de Ordenação, SEISO que é Senso de Limpeza, SEIKETSU que representa o Senso de Saúde e SHITSUKE que é o Senso de Autodisciplina.

Imagem www.funfer.com.br
Agora vamos a questão de como implantar um programa de 5S numa empresa?


1 - Primeiramente obtenha a autorização e o apoio da Diretoria da empresa, pois, o sucesso de todos os programas da qualidade dependem do endosso e do comprometimento da alta direção. Vindo de cima o programa obtém maior autoridade e respeito frente a todos na empresa, mas mesmo assim, os demais membros da empresa precisam ser conscientizados e motivados a colaborarem. Você será o Representante da Direção frente aos Programas da Qualidade e deverá periodicamente enviar para ela relatórios do andamento dos programas e negociar com a mesma os recursos necessários para o bum funcionamento da qualidade;

2- Assim, secundariamente, planeje e organize um forte treinamento de conscientização para todos os empregados da empresa sobre o programa 5S, incluindo como participantes além deles, também os próprios gestores das áreas, pois, todos serão corresponsáveis pelo bom funcionamento do programa, isto, ainda servirá para reduzir as resistências. Neste treinamento não apenas deve-se abordar os fundamentos e o funcionamento do programa 5S, mas também, as vantagens que o mesmo trará tanto à empresa, como aos próprios gestores e empregados. Crie um espaço para esclarecer as dúvidas e principalmente ouvir as ideias dos participantes que possam ser acrescidas ao programa 5S, isto tende a motivar e comprometer uma grande parte deles, pois, tendem a se sentir colaboradores do programa;

3- Em terceiro mapeie todas as áreas da empresa buscando compreender os pormenores do funcionamento de cada uma delas, os recursos envolvidos, em resumo o processo como um todo, para a seguir em conjunto com os gestores definir a forma como que cada área participará do programa e criarem ainda indicadores de monitoramento do desempenho de cada área;

4- Crie um Comitê de Gestão da Qualidade sob sua presidência por ser o Representante da Direção na qualidade, envolvendo representantes de diferentes setores, treinando este pessoal para serem auditores do programa. Eles devem receber além de um treinamento mais profundo sobre o programa 5S, um treinamento dos princípios da qualidade e das técnicas de avaliação e de auditoria da qualidade a ser feita periodicamente em todos os setores da empresa. É vital que nenhum auditor audite a sua própria área, tanto para ser imparcial, como principalmente, porque quem está de fora tem uma maior facilidade para perceber melhorias, pois, não está habituado com o funcionamento atual de cada área. Defina ainda o calendário anual de Auditorias e a Periodicidade delas, que deve ser no mínimo semestral, mas se for por prazo menor melhor, pois, mantém o programa 5S mais forte ainda.

O 5S envolve conceito de qualidade no o uso e na disponibilidade de tudo, tanto no produto, como nos processos, operações e ambientes de trabalho, incluindo,  documentos, ferramentas, máquinas, equipamentos, materiais, infraestrutura, ambiente e principalmente todas as pessoas de uma empresa. Assim, todas as pessoas da empresa, independente, dos cargos, devem participar, assim, como todas as áreas, sejam elas administrativas, comerciais, operacionais, produtivas ou mesmo gerenciais e diretivas.

É aconselhável que se implanta cada S por etapas, observando a ordem abaixo:

1ª Etapa: SEIRI - Senso de Utilização: Este S consiste em separar com bom senso tudo o que é útil do que é inútil, o que for útil deve não apenas permanecer como ter o seu uso intensificado, o que for inútil, deve ser descartado, ou dependendo do caso, adequado de forma que se torne útil. O princípio é que selecionando aquilo que é necessário, do que for desnecessário, melhora-se a organização e o espaço do setor e consequentemente a facilidade, precisão e rapidez para o acesso à informações, documentos, etc. Facilita ainda a higienização do setor e organização e redução de arquivos, estoques, etc.

É muito importante que a realização do deste senso seja feita exclusivamente pelas pessoas ligadas ao setor e que dominem muito bem o funcionamento do departamento e suas necessidades, principalmente quando tal fato envolver documentos. Não se pode estabelecer uma regra geral para descarte de documentos levando em consideração apenas prazos ou datas internas, pois, existem documentos legais e que devem respeitar a Legislação Fiscal ou Trabalhista, sobretudo, nos setores de Contabilidade, Finanças e RH, além de alguns outros.

2ª Etapa: SEITON - Senso de Ordenação: Este S busca organizar cada coisa no seu devido lugar, e se alguma coisa ainda não tem lugar definido, propiciar a definição dele. Assim, o princípio é que estando as coisas sempre ordenadas, evita-se além da desordem e falta de espaço, a perda de tempo e o desgaste mental e por vezes físico para encontrá-las, pois as coisas estarão sempre organizadas para um acesso imediato.

Na prática, deve-se identificar as coisas e ambientes com etiquetas, estantes, placas e outras sinalizações, além é claro de mantê-las sempre em ordem.

3ª Etapa: SEISO - Senso de Limpeza: É o S que preza pelo ato de todos de não apenas limpar as coisas, como também, mantê-las limpas. Isto envolve tanto a higiene dos setores, como também das pessoas que nele trabalham. Logo, o princípio é que zelar pela higiene, além de permitir uma saúde mental e física, também propicia um clima mais harmônico de trabalho, pois, se todos estiverem comprometidos com a higiene, evitam-se conflitos.

Esta limpeza envolve tudo, ou seja, o chão, as paredes, os tetos, as mesas, as gavetas, os armários, as estantes, os arquivos, os computadores, as ferramentas, máquinas e equipamentos, banheiros, etc, e mesmo a higienização pessoal de cada um, como barba, cabelos e unhas aparadas, vestes limpas, sapatos adequados, etc.

4ª Etapa: SEIKETSU -  Senso de Saúde: Trata-se um S que busca tornar os hábitos saudáveis como um padrão abrangendo as questões humanas em geral, como um todo, portanto, ligadas à aspectos físicos, mentais, sociais, financeiros e ambientais. É um princípio que defende que pessoas saudáveis produzem mais e melhor, envolve tanto à saúde pessoal de cada um, como também a saúde coletiva e laboral, o que faz que neste caso a empresa também deva investir em boa iluminação, boa ventilação, em melhorias nos ambientes de escritórios e chão de fábrica, assim como naqueles ambientes de uso comum como banheiros, refeitórios, portaria, estacionamento e pátio, observar aspectos ergonômicos, disponibilização de EPIs e EPCs, que são os equipamentos de proteção individual e coletiva para os empregados, etc.

É importante ainda que a empresa se preocupe com a saúde mental dos seus membros, para isto, deve-se evitar a ocorrência do Assédio moral ou Sexual, assim, prezar-se pela prevenção e administração dos conflitos e pela manutenção de um bom ambiente de trabalho, tanto no aspecto físico, como mental.

5ª Etapa: SHITSUKE - Senso de Disciplina e Autodisciplina: É um o S que preza pelo cumprimento dos deveres e das responsabilidades de cada um, onde todos devem mutuamente seguir as normas e procedimentos. Trata-se de um princípio amplo que ainda envolve a ética, o comprometimento e a educação de cada pessoa, levando em consideração tanto à disciplina dela quanto às normas da empresa, como a sua autodisciplina, ou seja, que a pessoa faça as coisas também sem fiscalização.

Uma vez implantado o programa 5S, deve-se zelar pela manutenção do programa, tanto pela medição periódica dos indicadores em cada área, como pela realização periódica de auditorias internas na empresa, preferencialmente através de duplas de auditores, devidamente capacitados, que sejam analíticos, que tenham bom senso e relacionamento interpessoal, além de imparcialidade com setores que não devem ser os seus.

Os eventuais problemas ou falhas encontradas no cumprimento do programa 5S pelas áreas nas auditorias internas realizadas, devem ser registrados  em relatórios de não conformidade com o programa do 5S, e uma vez aberto tal documento de não conformidade, deve-se criar um plano de ação para a correção do problema a ser realizado pelo gestor da área não conforme, no plano deve constar um prazo adequado para a solução do problema.

As não conformidades, podem ser enquadradas em um ou mais Sensos, por exemplo, a ausência injustificada a um treinamento fere o senso de disciplina apenas, e se for um treinamento ligado à segurança e saúde no trabalho fere então dois Sensos, incluindo o senso de saúde. Os descumprimento dos padrões de descarte seletivo do lixo, realização de refeições fora do refeitório e uso de copos sobre as mesas de trabalho, ferem tanto o senso de disciplina, como o senso de ordenação. As sanções disciplinares recebidas por um empregado que tenha cometido uma falta grave, ou mesmo, atrasos e faltas ao trabalho não justificadas, podem ser enquadradas no senso de disciplina.

Numa das empresas onde atuei normalmente registrávamos por fotografias e até vídeos todas as melhorias propiciadas pelos programas de gestão da qualidade, dando ênfase ao antes e depois, registrando ambas situações. Isto permite uma visão clara das melhorias por parte de todos, visto que apresentávamos as fotografias em treinamentos, nos murais e na intranet, favorecendo a conscientização e apoio aos programas, além de registrar um histórico das conquistas.

O Antes e o Depois na Qualidade

No geral o programa 5S indiscutivelmente permite à empresa vantagens como a redução de custos e desperdícios, um maior controle, aumento e otimização de seus espaços, administração do tempo, redução de acidentes, conservação de ferramentas, máquinas e equipamentos, melhoria do clima organizacional, entre outras inúmeras vantagens, pois, o programa permite a melhoria contínua numa empresa.

Algumas empresas ainda realizam espontaneamente a premiação dos empregados dos setores que cumprirem os requisitos do programa do 5S fornecendo brindes, cestas básicas, valores, etc, neste caso, deve-se antes de definir tais premiações como regra consultar o departamento jurídico da empresa sobre a possibilidade de se fazer e como se fará para ter-se menores problemas trabalhistas e fiscais, pois, há sério risco de que tais valores sejam enquadrados como salários dos empregados, sofrendo assim, as demais repercussões legais e fiscais.