Pirâmide de Maslow: Hierarquia das Necessidades Humanas

A Pirâmide das Necessidades de Maslow se trata de uma teoria que hierarquiza as necessidades humanas identificando as condições básicas para que cada pessoa alcance a sua satisfação na sua vida pessoal e também na sua vida profissional.

Este conceito foi criado pelo psicólogo americano Abraham Harold Maslow por volta do ano de 1943, de quem, inclusive, deriva o nome desta pirâmide de necessidades humanas, onde conforme Maslow as necessidades humanas são classificadas iniciando pelo seu nível hierárquico mais baixo encontrado na base da pirâmide até chegarem ao nível hierárquico mais alto encontrado no topo desta mesma pirâmide.

Para o autor Maslow em sua teoria, cada nível hierárquico de necessidades humanas somente pode ser satisfeito, na medida em que as necessidades humanas dos níveis hierárquicos inferiores já tenha sido igualmente sido satisfeitas.

Segundo Maslow, as necessidades humanas não contém uma mesma intensidade e mudam sequencialmente, assim, na medida em que as necessidades mais básicas vão sendo supridas ao menos de uma maneira razoável, o que faz com que a pessoa passe a valorizar com maior intensidade as necessidades secundárias e assim sucessivamente, portanto, na medida em que as necessidades humanas de um nível vão sendo satisfeitas o indivíduo passar a dar um maior valor a busca e satisfação das suas necessidades humanas do nível posterior.

Para isto, Maslow dividiu as necessidades humanas em 5 níveis hierárquicos a serem atenciosamente observados e trabalhados:

As duas primeiras necessidades humanas são básicas e portanto de nível inferior:

Necessidades Fisiológicas: se tratam de necessidades humanas mais básicas, ou seja, de primeiro nível, normalmente ligadas ao corpo humano como saciar a fome e a sede, repousar para tirar o sono, realizar excreções, ter um abrigo, ter vestes, de se aquecer, de se respirar, de praticar sexo, etc.

Assim numa empresa podem ser satisfeitas com o fornecimento de vales refeição, vales alimentação, cesta básicas, existência de refeitórios, existência de bebedouros de água potável e de banheiros adequados, salas de descanso para os empregados gozarem dos seus intervalos, fornecimento de uniformes evitando o desgaste e custo do uso de roupas pessoais, ambientes de trabalho saudáveis, bem iluminados e ventilados.

Necessidades de Segurança: se tratam daquelas necessidades humanas básicas em segundo nível, ligadas normalmente ao combate do medo e da ansiedade pela pessoas, tais como a manutenção da integridade física e emocional, de se ter estabilidade financeira e de emprego, de se ter proteção e propriedade, etc.

Portanto, numa empresa pode ser satisfeitas com o convênio de um plano de saúde para os colaboradores, extensivo aos seus dependentes, com a realização de seguros de vida em grupo, existência de um ambiente de trabalho seguro com uso de EPIs, com a presença da CIPA e de uma Brigada de Incêndio, segurança contra demissões como a existência de uma política e de critérios para demissões, outplacement para empregados eventualmente demitidos, planos de previdência privada para aposentadoria complementar. Também é importante, que a empresa cumpra toda a legislação trabalhista, assinando a Carteira de Trabalho e de Previdência Social de seus empregados, bem como pagando os salário rigorosamente em dia.

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As últimas três necessidades humanas são de nível superior:

Necessidade Sociais: são necessidades humanas ligadas ao relacionamento e ao afeto como amor, a possuir uma família, a se ter amizades, a se viver socialmente em grupo, etc.

Logo, numa empresa estas necessidades humanas podem ser satisfeitas criando-se um bom ambiente de trabalho, onde prevaleça o trabalho em equipe, que sejam feitos eventos de integração como festas de comemorações de final de ano, do dia da criança, de aniversário dos empregados, etc. Também se enquadram aqui as ações de Endomarketing que visam dar um sentimento de pertencimento ao empregado em relação a empresa, enfim, de que ele se sinta parte de um time.

Necessidades de Estima: dizem respeito as necessidades humanas de se obter reconhecimento, respeito, reputação, autoestima e confiança perante os demais e a própria sociedade, de se atingir status, entre outras.

Assim, numa empresa estas necessidades humanas pode ser atingidas com a realização de avaliações de desempenho, bem formalizadas, transparentes e justas que privilegiem as competências do empregado e o desenvolvimento contínuo das mesmas, assim como a existência de feedbacks transparentes e construtivos. Ter uma Gestão por Competências, havendo nesta, um plano de remuneração por competências, onde a remuneração do empregado seja definida de acordo com as suas competências particulares.

Necessidades de Autorealização:  são as necessidades humanas de se obter a realização pessoal, de se atingir uma boa posição social, financeira e moral, de se ter um autodesenvolvimento, de se usar seus potenciais plenos, de obter conquistas, de usar da criatividade e da autonomia, etc.

Diante disto, em uma empresa tais necessidades humanas podem ser alcançadas, a partir da realização de avaliações de prontidão que medem os potenciais das pessoas para como colaboradores da empresa façam uso do seu pleno potencial.

Assim, para Maslow, os empregados somente se sentem motivados na medida em que as suas necessidades vão sendo gradualmente saciadas, sendo comum, utilizar-se este conceito para se entender, buscar e gerir a motivação dos empregados de uma empresa na sua condição de colaboradores.

Normalmente, em cada grupo de pessoas de uma empresa, há colaboradores como necessidades diferentes, assim, o que vai motivar cada uma destas pessoas é diferente, devendo o gestor de pessoas conceder benefícios de acordo com necessidade humana de cada colaborador. Portanto, a concessão de uma viagem como prêmio somente fará sentido se o colaborador premiado já tiver as suas necessidades de nível inferior já supridas, senão mais se vale premiar algo que contemple elas, com por exemplo, dar o prêmio em dinheiro ou alimentação.

Por vezes, ainda nos deparamos no mercado com empresas que sequer satisfazem as necessidades humanas básicas dos empregados, sem fornecerem Vales Refeição, outras que atrasam o pagamento dos salários, e algumas delas ainda dizem não entender o motivo de terem empregados desmotivados com baixa e má produtividade, apesar de Maslow já haver explicado a razão disto por esta pirâmide.

Outras empresas por sua vez, concedem a seus empregado Planos de Aposentadoria Privada, desconsiderando que para alguns empregados seria melhor receberem bolsas de estudos para financiarem suas semestralidades nas faculdades.

Assim, os profissionais de RH e gestores de empresas devem antes de estabelecerem a concessão de um certo benefício aos empregados fazerem uso ao menos da Pirâmide de Maslow para identificarem as mesmas e concederem benefícios realmente de acordo as necessidades humanas dos colaboradores.

Finalmente, saliento que apesar da Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, ter sido fruto das ideias bem estruturadas deste autor, não se pode padronizar o comportamento humano com base nela, pois, segundo (Chiavenato, Teoria Geral da Administração, v.2, SP, Editora Atlas), as necessidades humanas não dependem somente de condições oferecidas pelas empresas, mas também das circunstâncias de vida de cada pessoa.

A Hierarquia de Processos na Gestão por Processos

A gestão por processos tem o conceito de gestão como de administração e de processos como a realização de uma soma de atividades sequenciais e lógicas que transformam entradas representadas por insumos, nos quais se agrega valor, em saídas representadas por produtos ou serviços que geram um resultado para o cliente.

Assim, todo o processo deve possuir ações em série e estas serem organizadas de forma racional transformando o que entra acrescentando valor para uma saída para um cliente. Assim pode-se citar o processo de fabricação de um tênis, por exemplo, onde se recebe a matéria-prima, no caso o couro como a entrada, aí esta é transformada pela agregação de valor deixando o tênis modulado, costurado, pintado, etc, e se gera um tênis pronto como saída na forma de produto gerando um resultado para o cliente, que pode ser, por exemplo, o de não andar descalço, o de poder fazer caminhadas, o de correr, etc.

Entretanto, entre outros itens e etapas da gestão por processos,  para se ter uma eficiente e eficaz gestão por processos, precisa-se ter claro como se dá a hierarquia entre os processos em uma empresa.

A hierarquia de processo descreve o mesmo de modo vertical, ou seja, do seu nível maior até o menor, nada apresentando sobre as etapas do processo, cuja ferramenta usada para isto é o fluxograma. A lógica da hierarquia processual segue a mesma dos organogramas das empresas, porém, ao invés de tratar de níveis hierárquicos de lideranças ou de áreas, trata de níveis hierárquicos de processos. 

A hierarquia de processos serve ainda para a identificação dos processos essenciais e para análise sistêmica das empresas.

É comum algumas pessoas confundirem os níveis de hierarquias de processos, como se fossem etapas do mesmo, o que está errado, pois, o conceito de nível hierárquico não objetiva graduar fases, mas tão somente definir níveis de hierarquia por ordem de importância, superioridade e detalhamento. As fases sequenciais de um processo são definidas em outra ferramenta chamada de fluxograma também apresentada em outra postagem aqui neste blog.

Os processos constituem a estrutura empresarial mediante uma hierarquia que define o nível hierárquico de importância e de detalhamento de cada ação de trabalho em 5 (cinco) níveis que se desdobram por grau de importância e de poder conforme a seguir:

1º Nível Hierárquico -Macroprocesso: é a soma dos processos de uma empresa e que gera nela por isto um impacto maior que os demais níveis desta hierarquia processual;

2º Nível Hierárquico - Processo: é uma soma de ações seqüenciais e racionais que transformam as entradas em saídas objetivando um resultado ao cliente;

3º Nível Hierárquico - Subprocesso: é um conjunto de atividades para realizar algo;

4º Nível Hierárquico - Atividades: são somas de tarefas para realizar algo;

5º Nível Hierárquico - Tarefas ou Procedimento: são ações executadas por pessoas individualmente ou por pequenas equipes dentro do microenfoque do processo, ou seja, dentro dele em sua parte de menor foco, ou seja, na parte mais específica da ação.

A seguir vamos discutir na figura abaixo um exemplo de hierarquização de processos da área de Recursos Humanos, sendo, que esta lógica é aplicável a quaisquer processos das empresas: marketing, comercial, produção, logística, TI, etc.

ordem	Níveis Hierárquicos	Detalhamento e importância das ações
1º	Macroprocesso	Gestão de Recursos Humanos
2º	Processo	Departamento Pessoal (fazer admissões de empregados, efetuar o monitoramento das marcações de cartões ponto, calcular férias, calcular a folha de pagamento salarial informatizada, processar a rotina de encargos sociais e fiscais, realizar cálculos de rescisões de contrato de trabalho).
3º	Subprocesso	Calcular a Folha de Pagamento Salarial Informatizada (executar a importação de dados para a folha de pagamento salarial, digitar os dados não passíveis de importação, efetuar o cálculo da folha de pagamento salarial, realizar a conferência da folha de pagamento salarial, emitir relatórios e recibos salariais, fechar a folha de pagamento salarial, efetivar o pagamento dos empregados).
4º	Atividade	Efetuar o cálculo da Folha de Pagamento Salarial Informatizada
5º	Tarefas ou Procedimento	Acionar os comandos do software para o cálculo da folha de pagamento salarial informatizada

Note que a hierarquia começa no nível mais amplo e importante e que as ações em negrito vão sendo desmembradas a cada nível subseqüente hierarquizando outros níveis sucessivos dos processos. Cada ítem do processo pode ser desmembrado gerando um subprocesso, porém, isto é feito de cada vez separadamente. No exemplo optamos por desmembrar o ítem do processo chamado de Departamento Pessoal, e depois o seu subprocesso calcular a folha de pagamento salarial informatizada e assim sucessivamente, o que na prática depois faríamos com os demais ítens também.

Nem sempre a hierarquização de processos apresenta ações com títulos tão claros, logo cabe assim, ao responsável pela gestão de processos entender cada ação para interpretar os possíveis sinônimos, ou as informações implícitas, pois, em gestão de processos nem todas as informações são sempre obtidas de forma explícita.

Assim, o gestor por processos, precisa ser uma pessoa como notável senso crítico e reflexivo, com visão sistêmica e holística de todo o negócio da empresa e portador de múltiplas competências como liderança, reflexão crítica, criatividade, senso investigativo, capacidade de compreender os processos sob diferentes lógicas, complexidades, situações e hipóteses e ainda buscar persistentemente pela compreensão, descrição e melhorias dos processos em todos os níveis.

O modo de se conferir se uma hierarquia de processo está lógica é analisando a descrição da hierarquia de baixo para cima verificando que o procedimento (tarefa), faça parte da atividade, que por sua vez deve fazer parte do subprocesso e este precisa estar contido dentro do processo, que, por fim, o processo deve estar inserido dentro do macroprocesso.

O que é realmente significa Liderança?

Seguidamente presencio amigos, alunos e em algumas ocasiões até mesmo profissionais e empreendedores confundindo o conceito de liderança com o simples fato de alguém ocupar um cargo de chefia com um poder formal delegado por uma empresa.

O exercício de um cargo de chefia é normalmente representado pelo título de diretor, gerente, supervisor, chefe ou quaisquer outros títulos que formalmente sejam determinados pela hierarquia no organograma de cada empresa e que em conseqüência deste deleguem poderes formais ao ocupante de tal cargo.

O poder formal instituído pela hierarquia ao ocupante de um cargo de chefia, pode até contribuir para o exercício da competência de liderança, mas isoladamente, não garante a existência ou inexistência dela para com o líder, pois, liderança não depende de poder formal, mas sim das competências do líder, tanto é que existem líderes informais.

Existem líderes formais que são aqueles formalmente definidos e reconhecidos por uma empresa e os líderes informais, que embora não sejam por ela definidos, detém poder de influência informal, mas de reconhecida força frente aos demais empregados.

Imagem forumdelideresup.wordpress.com

Liderar nada mais é do que influenciar outras pessoas conquistando a confiança e a colaboração delas através de empatia e transparência para que se tornem espontaneamente suas seguidoras, acreditando em suas idéias e ações e com elas contribuírem com dedicação.

Alguns autores entendem que a liderança seja uma capacidade adquirida que assim, pode ser aprendida por alguém que tenha desejo e realize ações corretas para influenciar pessoas, enquanto para outros ela é uma competência inata, ou seja, que nasce com o próprio indivíduo e que assim, quem não tenha esta genética não estará propenso a ser um líder.

Eu particularmente entendo de que a liderança é inata, o que facilita com que estas pessoas que nascem com a competência dela a exerçam com notável aptidão, contudo, entendo também, que mesmo aqueles que não possuem a liderança inata consigo podem se assim quiserem e forem flexíveis para mudanças, aprendê-la com sucesso.

Existem líderes positivos, que são aqueles que influenciam as pessoas para o bem e líderes negativos que influenciam as pessoas para o mal. Neste pensamento, a história nos prova isto, ao lembrarmos da Segunda Guerra Mundial onde um líder positivo, Winston Churchill, liderou a Inglaterra com maestria, dando fôlego para que futuramente os aliados do bem, vencessem o mal, representado pelo eixo, em especial contra os líderes negativos Adolf Hitler e Benito Mussolini, que apesar da indiscutível maldade presente nas ações e pensamentos destes, detinham eles uma enorme liderança, ainda que negativa.

Numa empresa pode ocorrer de igual modo, assim, como você tem líderes formais e informais que sejam positivos, terá infelizmente líderes negativos, os quais quando formais a sua área de recursos humanos precisará desenvolvê-los com intenso programa de capacitação e desenvolvimento gerencial. Já para os líderes informais negativos, estes necessitam de uma ampla e paciente estratégia de diálogo e de tentativa de obtenção da confiança dos mesmos, algo possível, mas trabalhoso e sempre necessário, pois, como falamos mesmo um líder informal detém poder de influência e seguidores.

O conceito de liderança também segue de acordo com as definições estratégicas e com a cultura organizacional de cada empresa, assim a área de recursos humanos de cada empresa precisa definir um modelo de liderança para aprovação diretoria, tendo em vista assim padronizar o conceito e a conduta do líder ideal dentro da organização. Para isto será necessário também criar e implementar um programa de desenvolvimento gerencial para a formação do líder ideal de modo com que cada gestor possa adquirir os valores e o comportamentos esperados pela organização.

O exercício da liderança pode se dar através de quatro estilos:

- Autocrático: é um estilo de liderança arbitrário, onde manda apenas quem detém o poder formal e onde cabe a todos aqueles que dele não tem a posse a tão somente obedecer e sem quaisquer questionamentos;

- Laissez-faire: é um estilo de liderança ausente, liberal e permissiva em excesso, onde a figura do líder é nula pela sua visível apatia e ausência;

- Democrático: é um estilo de liderança participativo, que prima pelo diálogo e que permite que os liderados contribuam para o processo decisório com suas opiniões de modo livre.

- Situacional: é um estilo de liderança cuja ação varia de acordo com a necessidade de cada situação, havendo, por exemplo, situações em que o líder precisa ser mais autocrático, como num caso em que se precise delegar uma tarefa para um liderado inexperiente, incapaz de fazê-la sem a sua assistência direta, e outras situações em que o líder precise ser mais democrático, ao delegar uma tarefa, porém, para um liderado experiente, portanto, capaz de fazê-la sem a sua assistência direta, mas sim indireta. Assim, a liderança situacional contempla a soma do estilo de liderança autocrático com o estilo de liderança democrático de acordo com o que cada situação exija do líder.

O estilo de liderança situacional supre as necessidades variáveis de usar um estilo de liderança autocrática em alguns momentos, assim como em outros momentos optar-se pelo uso do estilo de liderança democrática, pois, nesta ótica é a necessidade existente em cada circunstância que define a forma de liderar. Trata-se de um estilo de liderança mais completo, eficiente e eficaz e assim, sendo, é o estilo mais recomendável a ser seguido em minha opinião em detrimento aos demais.