Terceirização de Serviços e a Reforma Trabalhista

A Terceirização é um processo no qual uma empresa transfere realização das suas atividades para outras empresas prestadoras de serviços, é também conhecida como Outsourcing, que teve sua origem nos Estados Unidos.

A Lei nº 13.467/17 que tratou da Reforma Trabalhista, não apenas alterou a CLT, como também ajustou a Lei nº 6.019/74 nos seus artigos que tratam da Terceirização de Serviços.

Assim, o Art. 4º- A, desta Lei passou a definir que considera-se prestação de serviços a terceiros, ou seja a Terceirização, a transferência feita pela contratante, ou seja, a empresa que terceiriza os seus serviços, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, ou seja, inclusive, a sua atividade fim e não apenas as atividades acessórias, como outrora, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A atividade principal de uma empresa, também chamada de atividade fim, é o ramo principal no qual uma empresa se dedica, por exemplo, em um comércio seria a área comercial, logo, os seus vendedores atuam na atividade principal da empresa.

Já a atividade acessória de uma empresa, também conhecida como atividade meio, é composta por operações secundárias que dão suporte à atividade principal desta empresa, como por exemplo, no comércio, seriam as atividades realizadas pelo pessoal das áreas de contabilidade, RH, TI, etc.

Antes da Reforma Trabalhista a Terceirização de Serviços era regulada apenas pela Súmula nº 331 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que proibia a Terceirização da atividade principal das empresas, permitindo apenas a Terceirização das atividades acessórias.

Porém, com a Reforma Trabalhista, passou-se a permitir a Terceirização irrestrita para qualquer atividade de uma empresa, o que foi, inclusive, validado pelo STF (Supremo Tribunal Federal) em 30-08-18, por, se entender que a restrição de Terceirização apenas para atividades acessórias de uma empresa, feriria o Princípio Constitucional da Livre Iniciativa.

É importante destacar, que mesmo com a validação feita pelo STF da possibilidade de se terceirizar de forma irrestrita, o Supremo somente findou a presunção isolada de que quando uma empresa terceirizasse a sua atividade principal, já estaria automaticamente condenada a reconhecer o vínculo empregatício dela com os trabalhadores terceirizados, ou seja, de lhes reconhecer como empregados.

Isso significa, que mesmo assim, as empresas contratantes de serviços terceirizados devem tomar cuidados, sob pena de serem condenadas judicialmente a pagarem os direitos dos trabalhadores terceirizados, ou mesmo de ter lhes reconhecerem como empregados.

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Primeiramente um cuidado que se deve ter, é com a capacidade econômica de empresa prestadora de serviços terceirizados ao se contratar, pois, Lei deixa claro esta obrigatoriedade de observação por parte da empresa contratante, não se devendo terceirizar com empresas sem condições financeiras para arcarem com os direitos trabalhistas dos trabalhadores terceirizados, sob pena da empresa contratante possuir culpa por eleger mal o seu parceiro.

A Lei 6.019/74, em seu Art. 5º-A deixa claro em seu § 3º, que a empresa contratante dos serviços terceirizados é responsável pela garantia das condições de segurança, saúde e higiene do trabalhos dos trabalhadores terceirizados, realizados tanto dentro, como fora das suas instalações. Logo, a empresa que terceiriza precisa fiscalizar a entrega de EPIs e a realização dos exames médicos de trabalho dos trabalhadores terceirizados junto à empresa que lhe presta os serviços terceirizados.

De igual forma, o § 5º, deste mesmo artigo, define que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa que lhe presta serviços terceirizados, em relação aos trabalhadores que atuem nela como terceirizados e pelo tempo em que os serviços forem prestados.

Assim, a empresa contratante deve exigir da empresa prestadora de serviços, comprovações periódicas de recolhimentos de FGTS, assinaturas de carteiras de trabalho, recibos salariais com os pagamentos dos salários, horas extras, etc, bem como, ainda deve realizar a retenção de INSS nas notas fiscais do serviços realizados sob a alíquota de 11%.

Se os serviços terceirizados forem realizados nas instalações da empresa contratante, são garantidos aos trabalhadores terceirizados, alimentação se concedida em seu refeitório, serviços de transporte, treinamento exigido para a atividade e serviços médicos se concedidos aos seus empregados conforme o Art. 4º-C.

Um outro cuidado importantíssimo que a empresa contratante dos serviços terceirizados precisa ter é o de tomar ações para evitar a ocorrência do vínculo empregatício entre ela e os trabalhadores da empresa.

O própria Lei nº 6.019/74, define de modo claro no § 1º do Art. 4-A, que é a empresa prestadora de serviços quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

Assim, não pode haver qualquer subordinação dos trabalhadores terceirizados para com a empresa contratante dos serviços terceirizados, também chamada de empresa tomadora dos serviços, recebendo ordens diretas. Não bastasse isso, o Art. 3º da CLT que trata do conceito do vínculo empregatício, continua em pleno vigor definindo que se considera empregado toda a pessoa física que realizar serviços não eventuais a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, se todos os quatro requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, ou seja, o direito a ser um empregado, estiverem presentes na relação terceirizada, o trabalhador terceirizado será legalmente considerado um empregado da empresa contratante dos serviços terceirizados, e não mais da empresa prestadora de tais serviços.

Deve-se então, jamais dar-se ordens diretas aos trabalhadores terceirizados, e sim passar recomendações, somente aos sócios da empresa terceirizada. Sendo possível, deve-se periodicamente promover as trocas entre os trabalhadores terceirizados para evitar a habitualidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

É legalmente obrigatório, haver um contrato de prestação de serviços entre a empresa contratante dos serviços terceirizados e a empresa prestadora de serviços a terceiros, e nele, sugere-se que hajam cláusulas sobre as obrigações da empresa prestadora em manter os seus trabalhadores devidamente registrados e com os seus direitos trabalhistas em dia.

Quando a Lei fala que a empresa prestadora de serviços, também subcontrata outras empresas para realização desses serviços, é a chamada Quarteirização ou Subcontratação, que requer todos os cuidados aqui tratados, porém, de forma até mais intensa, pois, envolverá uma terceira empresa na relação de Terceirização.

Por fim, foi estabelecida ainda na Reforma Trabalhista a inclusão do Art. 5º-D da Lei nº 6.019/74, a chamada Quarentena, que é um período de tempo de 18 (dezoito) meses seguidos, nos quais um ex-empregado da empresa da contratante dos serviços terceirizados, não pode ser contratado pela empresa prestadora de serviços terceirizados, para atuar como trabalhador terceirizado para a sua ex-empregadora que é a contratante de tais serviços. A Quarentena é contada da data de demissão do ex-empregado.

Da mesma forma, foi incluso, o Art. 5º- C, proibindo que ex-empregados ou ex-trabalhadores não empregados da empresa contratante dos serviços terceirizados nos últimos 18 (dezoito) meses, sejam sócios ou proprietários da empresa prestadora de serviços terceirizados, que lhe preste serviços, exceto se já forem aposentados.

Estes cuidados buscam evitar a chamada Pejotização, que é quando as empresas demitem seus empregados, mantendo a prestação de serviços destes na condição de pessoas jurídicas, portanto, sem direitos trabalhistas, mascarando a real existência do vínculo empregatício.

Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção?

A dinâmica de grupo é uma técnica muito usada nos processos de seleção para emprego, muito embora, também seja usada em treinamentos e consiste em reunir um grupo de candidatos para a realização de um exercício situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um deles frente ao grupo.

 A dinâmica de grupo é coordenada por um facilitador que normalmente é um profissional do RH da empresa que oferta a vaga, ao qual cabe dirigir as atividades do grupo, propor exercícios, esclarecer dúvidas e cronometrar o tempo de duração.

Existem ainda os observadores, em torno de 02 a 04, que normalmente, são profissionais da área a que se refere à vaga em aberto e que normalmente não identificam quanto aos seus cargos na empresa, que juntamente com o facilitador avaliarão o desempenho dos participantes através do uso de uma Ficha de Observação na qual anotarão detalhes de suas percepções sobre cada candidato.

As dinâmicas de grupos não se tratam de brincadeiras, mas sim de atividades comportamentais que deve ser conduzidas com profissionalismo, apenas em casos de facilitadores despreparados as mesmas podem sinalizar uma bagunça.

Alguns itens são básicos na preparação de dinâmicas de grupos como:

- Deve-se distribuir crachás identificando os nomes de cada participante para o uso destes facilitando as anotações dos observadores;

- O número aconselhável mínimo de candidatos numa dinâmica de grupos é de 03 (três) e o máximo de 10 (dez), menos que isto ela ficará pobre, mais que isto, ela ficará muito ampla e difícil de se observar;

- Não se deve usar isoladamente a dinâmica de grupos, ela deve ser usada acompanhada de no mínimo uma entrevista individual, exceto em casos em que haja um grande número de candidatos no qual apenas alguns possam ser classificados, para que o número menor que fique, mesmo assim seja ao menos entrevistado.

- A duração é de no mínimo 1h e no máximo 4h.

Eu de casaco preto, penúltimo à direita da fotografia coordenando mais uma Dinâmica de Grupo

Normalmente quando eu coordeno uma dinâmica de grupo de seleção divido esta nas seguintes etapas:

1-Preparação: é o chamado quebra-gelo, é como se fosse um aquecimento para o avanço da dinâmica grupal, visa deixar o grupo mais a vontade emocionalmente e fisicamente. Esta etapa pode se dar a partir das auto-apresentações de cada candidato, onde existe um tempo para que eles falem de si mesmos;

2-Atividade:  Ela pode ser proposta pela realização uma ação de um exercício (recortes de revistas, desenhos, etc) ou de uma ação situacional através de um estudo de caso por exemplo;

 3-Fechamento:  é a fase na qual o coordenador agradece pelas participações e se despede dos candidatos.

Quanto ao candidato ele deve usar roupas adequadas, ter um comportamento normal, nem muito descontraído e nem excessivamente retraído, procurar ser ele mesmo durante o processo seletivo.

Deve ainda estar atualizado quanto aos noticiários, principalmente, se concorrer para cargos administrativos ou de liderança, pois, é bastante comum nas dinâmicas de grupos serem abordados temas da economia mundial.

As dinâmicas de grupo variam de acordo com o perfil de cada empresa ou de cada vaga, também, podem variar de acordo com o profissional que a coordena, pois, são ferramentas bastante flexíveis. Logo, nunca uma dinâmica grupal será igual a outra, no máximo parecida, mesmo numa mesma empresa.

No que se refere as atividades de igual modo existe uma infinita série delas que podem ser inclusas dependendo de cada tipo de dinâmica de grupo e sujeitas à variações diversas podendo ser por exemplo pelas formas de sorteios de frases para o candidato completar as mesmas ou se manifestar sobre elas, dramatizações, estudos de casos, questionários, exercícios de realização de vendas impossíveis, sorteio de manchetes de jornais e comentário dos mesmos pelos candidato, apresentações de fotografias de revistas, desenhos, recortes e colagens, jogos, entre diversas outras formas.

Os debates também podem fazer parte das dinâmicas grupais, mas não são aconselháveis por serem formas que tendem a gerar polêmicas e com isto possíveis conflitos e até discussões.

A Hierarquia de Processos na Gestão por Processos

A gestão por processos tem o conceito de gestão como de administração e de processos como a realização de uma soma de atividades sequenciais e lógicas que transformam entradas representadas por insumos, nos quais se agrega valor, em saídas representadas por produtos ou serviços que geram um resultado para o cliente.

Assim, todo o processo deve possuir ações em série e estas serem organizadas de forma racional transformando o que entra acrescentando valor para uma saída para um cliente. Assim pode-se citar o processo de fabricação de um tênis, por exemplo, onde se recebe a matéria-prima, no caso o couro como a entrada, aí esta é transformada pela agregação de valor deixando o tênis modulado, costurado, pintado, etc, e se gera um tênis pronto como saída na forma de produto gerando um resultado para o cliente, que pode ser, por exemplo, o de não andar descalço, o de poder fazer caminhadas, o de correr, etc.

Entretanto, entre outros itens e etapas da gestão por processos,  para se ter uma eficiente e eficaz gestão por processos, precisa-se ter claro como se dá a hierarquia entre os processos em uma empresa.

A hierarquia de processo descreve o mesmo de modo vertical, ou seja, do seu nível maior até o menor, nada apresentando sobre as etapas do processo, cuja ferramenta usada para isto é o fluxograma. A lógica da hierarquia processual segue a mesma dos organogramas das empresas, porém, ao invés de tratar de níveis hierárquicos de lideranças ou de áreas, trata de níveis hierárquicos de processos. 

A hierarquia de processos serve ainda para a identificação dos processos essenciais e para análise sistêmica das empresas.

É comum algumas pessoas confundirem os níveis de hierarquias de processos, como se fossem etapas do mesmo, o que está errado, pois, o conceito de nível hierárquico não objetiva graduar fases, mas tão somente definir níveis de hierarquia por ordem de importância, superioridade e detalhamento. As fases sequenciais de um processo são definidas em outra ferramenta chamada de fluxograma também apresentada em outra postagem aqui neste blog.

Os processos constituem a estrutura empresarial mediante uma hierarquia que define o nível hierárquico de importância e de detalhamento de cada ação de trabalho em 5 (cinco) níveis que se desdobram por grau de importância e de poder conforme a seguir:

1º Nível Hierárquico -Macroprocesso: é a soma dos processos de uma empresa e que gera nela por isto um impacto maior que os demais níveis desta hierarquia processual;

2º Nível Hierárquico - Processo: é uma soma de ações seqüenciais e racionais que transformam as entradas em saídas objetivando um resultado ao cliente;

3º Nível Hierárquico - Subprocesso: é um conjunto de atividades para realizar algo;

4º Nível Hierárquico - Atividades: são somas de tarefas para realizar algo;

5º Nível Hierárquico - Tarefas ou Procedimento: são ações executadas por pessoas individualmente ou por pequenas equipes dentro do microenfoque do processo, ou seja, dentro dele em sua parte de menor foco, ou seja, na parte mais específica da ação.

A seguir vamos discutir na figura abaixo um exemplo de hierarquização de processos da área de Recursos Humanos, sendo, que esta lógica é aplicável a quaisquer processos das empresas: marketing, comercial, produção, logística, TI, etc.

ordem	Níveis Hierárquicos	Detalhamento e importância das ações
1º	Macroprocesso	Gestão de Recursos Humanos
2º	Processo	Departamento Pessoal (fazer admissões de empregados, efetuar o monitoramento das marcações de cartões ponto, calcular férias, calcular a folha de pagamento salarial informatizada, processar a rotina de encargos sociais e fiscais, realizar cálculos de rescisões de contrato de trabalho).
3º	Subprocesso	Calcular a Folha de Pagamento Salarial Informatizada (executar a importação de dados para a folha de pagamento salarial, digitar os dados não passíveis de importação, efetuar o cálculo da folha de pagamento salarial, realizar a conferência da folha de pagamento salarial, emitir relatórios e recibos salariais, fechar a folha de pagamento salarial, efetivar o pagamento dos empregados).
4º	Atividade	Efetuar o cálculo da Folha de Pagamento Salarial Informatizada
5º	Tarefas ou Procedimento	Acionar os comandos do software para o cálculo da folha de pagamento salarial informatizada

Note que a hierarquia começa no nível mais amplo e importante e que as ações em negrito vão sendo desmembradas a cada nível subseqüente hierarquizando outros níveis sucessivos dos processos. Cada ítem do processo pode ser desmembrado gerando um subprocesso, porém, isto é feito de cada vez separadamente. No exemplo optamos por desmembrar o ítem do processo chamado de Departamento Pessoal, e depois o seu subprocesso calcular a folha de pagamento salarial informatizada e assim sucessivamente, o que na prática depois faríamos com os demais ítens também.

Nem sempre a hierarquização de processos apresenta ações com títulos tão claros, logo cabe assim, ao responsável pela gestão de processos entender cada ação para interpretar os possíveis sinônimos, ou as informações implícitas, pois, em gestão de processos nem todas as informações são sempre obtidas de forma explícita.

Assim, o gestor por processos, precisa ser uma pessoa como notável senso crítico e reflexivo, com visão sistêmica e holística de todo o negócio da empresa e portador de múltiplas competências como liderança, reflexão crítica, criatividade, senso investigativo, capacidade de compreender os processos sob diferentes lógicas, complexidades, situações e hipóteses e ainda buscar persistentemente pela compreensão, descrição e melhorias dos processos em todos os níveis.

O modo de se conferir se uma hierarquia de processo está lógica é analisando a descrição da hierarquia de baixo para cima verificando que o procedimento (tarefa), faça parte da atividade, que por sua vez deve fazer parte do subprocesso e este precisa estar contido dentro do processo, que, por fim, o processo deve estar inserido dentro do macroprocesso.