Terceirização de Serviços e a Reforma Trabalhista

A Terceirização é um processo no qual uma empresa transfere realização das suas atividades para outras empresas prestadoras de serviços, é também conhecida como Outsourcing, que teve sua origem nos Estados Unidos.

A Lei nº 13.467/17 que tratou da Reforma Trabalhista, não apenas alterou a CLT, como também ajustou a Lei nº 6.019/74 nos seus artigos que tratam da Terceirização de Serviços.

Assim, o Art. 4º- A, desta Lei passou a definir que considera-se prestação de serviços a terceiros, ou seja a Terceirização, a transferência feita pela contratante, ou seja, a empresa que terceiriza os seus serviços, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, ou seja, inclusive, a sua atividade fim e não apenas as atividades acessórias, como outrora, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A atividade principal de uma empresa, também chamada de atividade fim, é o ramo principal no qual uma empresa se dedica, por exemplo, em um comércio seria a área comercial, logo, os seus vendedores atuam na atividade principal da empresa.

Já a atividade acessória de uma empresa, também conhecida como atividade meio, é composta por operações secundárias que dão suporte à atividade principal desta empresa, como por exemplo, no comércio, seriam as atividades realizadas pelo pessoal das áreas de contabilidade, RH, TI, etc.

Antes da Reforma Trabalhista a Terceirização de Serviços era regulada apenas pela Súmula nº 331 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que proibia a Terceirização da atividade principal das empresas, permitindo apenas a Terceirização das atividades acessórias.

Porém, com a Reforma Trabalhista, passou-se a permitir a Terceirização irrestrita para qualquer atividade de uma empresa, o que foi, inclusive, validado pelo STF (Supremo Tribunal Federal) em 30-08-18, por, se entender que a restrição de Terceirização apenas para atividades acessórias de uma empresa, feriria o Princípio Constitucional da Livre Iniciativa.

É importante destacar, que mesmo com a validação feita pelo STF da possibilidade de se terceirizar de forma irrestrita, o Supremo somente findou a presunção isolada de que quando uma empresa terceirizasse a sua atividade principal, já estaria automaticamente condenada a reconhecer o vínculo empregatício dela com os trabalhadores terceirizados, ou seja, de lhes reconhecer como empregados.

Isso significa, que mesmo assim, as empresas contratantes de serviços terceirizados devem tomar cuidados, sob pena de serem condenadas judicialmente a pagarem os direitos dos trabalhadores terceirizados, ou mesmo de ter lhes reconhecerem como empregados.

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Primeiramente um cuidado que se deve ter, é com a capacidade econômica de empresa prestadora de serviços terceirizados ao se contratar, pois, Lei deixa claro esta obrigatoriedade de observação por parte da empresa contratante, não se devendo terceirizar com empresas sem condições financeiras para arcarem com os direitos trabalhistas dos trabalhadores terceirizados, sob pena da empresa contratante possuir culpa por eleger mal o seu parceiro.

A Lei 6.019/74, em seu Art. 5º-A deixa claro em seu § 3º, que a empresa contratante dos serviços terceirizados é responsável pela garantia das condições de segurança, saúde e higiene do trabalhos dos trabalhadores terceirizados, realizados tanto dentro, como fora das suas instalações. Logo, a empresa que terceiriza precisa fiscalizar a entrega de EPIs e a realização dos exames médicos de trabalho dos trabalhadores terceirizados junto à empresa que lhe presta os serviços terceirizados.

De igual forma, o § 5º, deste mesmo artigo, define que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa que lhe presta serviços terceirizados, em relação aos trabalhadores que atuem nela como terceirizados e pelo tempo em que os serviços forem prestados.

Assim, a empresa contratante deve exigir da empresa prestadora de serviços, comprovações periódicas de recolhimentos de FGTS, assinaturas de carteiras de trabalho, recibos salariais com os pagamentos dos salários, horas extras, etc, bem como, ainda deve realizar a retenção de INSS nas notas fiscais do serviços realizados sob a alíquota de 11%.

Se os serviços terceirizados forem realizados nas instalações da empresa contratante, são garantidos aos trabalhadores terceirizados, alimentação se concedida em seu refeitório, serviços de transporte, treinamento exigido para a atividade e serviços médicos se concedidos aos seus empregados conforme o Art. 4º-C.

Um outro cuidado importantíssimo que a empresa contratante dos serviços terceirizados precisa ter é o de tomar ações para evitar a ocorrência do vínculo empregatício entre ela e os trabalhadores da empresa.

O própria Lei nº 6.019/74, define de modo claro no § 1º do Art. 4-A, que é a empresa prestadora de serviços quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

Assim, não pode haver qualquer subordinação dos trabalhadores terceirizados para com a empresa contratante dos serviços terceirizados, também chamada de empresa tomadora dos serviços, recebendo ordens diretas. Não bastasse isso, o Art. 3º da CLT que trata do conceito do vínculo empregatício, continua em pleno vigor definindo que se considera empregado toda a pessoa física que realizar serviços não eventuais a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, se todos os quatro requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, ou seja, o direito a ser um empregado, estiverem presentes na relação terceirizada, o trabalhador terceirizado será legalmente considerado um empregado da empresa contratante dos serviços terceirizados, e não mais da empresa prestadora de tais serviços.

Deve-se então, jamais dar-se ordens diretas aos trabalhadores terceirizados, e sim passar recomendações, somente aos sócios da empresa terceirizada. Sendo possível, deve-se periodicamente promover as trocas entre os trabalhadores terceirizados para evitar a habitualidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

É legalmente obrigatório, haver um contrato de prestação de serviços entre a empresa contratante dos serviços terceirizados e a empresa prestadora de serviços a terceiros, e nele, sugere-se que hajam cláusulas sobre as obrigações da empresa prestadora em manter os seus trabalhadores devidamente registrados e com os seus direitos trabalhistas em dia.

Quando a Lei fala que a empresa prestadora de serviços, também subcontrata outras empresas para realização desses serviços, é a chamada Quarteirização ou Subcontratação, que requer todos os cuidados aqui tratados, porém, de forma até mais intensa, pois, envolverá uma terceira empresa na relação de Terceirização.

Por fim, foi estabelecida ainda na Reforma Trabalhista a inclusão do Art. 5º-D da Lei nº 6.019/74, a chamada Quarentena, que é um período de tempo de 18 (dezoito) meses seguidos, nos quais um ex-empregado da empresa da contratante dos serviços terceirizados, não pode ser contratado pela empresa prestadora de serviços terceirizados, para atuar como trabalhador terceirizado para a sua ex-empregadora que é a contratante de tais serviços. A Quarentena é contada da data de demissão do ex-empregado.

Da mesma forma, foi incluso, o Art. 5º- C, proibindo que ex-empregados ou ex-trabalhadores não empregados da empresa contratante dos serviços terceirizados nos últimos 18 (dezoito) meses, sejam sócios ou proprietários da empresa prestadora de serviços terceirizados, que lhe preste serviços, exceto se já forem aposentados.

Estes cuidados buscam evitar a chamada Pejotização, que é quando as empresas demitem seus empregados, mantendo a prestação de serviços destes na condição de pessoas jurídicas, portanto, sem direitos trabalhistas, mascarando a real existência do vínculo empregatício.

Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

Imagem Espaço Vital - JusBrasil

Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Reforma Trabalhista : Férias e Duração do Trabalho

A Reforma Trabalhista, foi instituída pela Lei nº 13.467, de 2017, criando e alterando diversos artigos da CLT e entrou em vigor desde de 11 de novembro de 2017.

Posteriormente o Governo Federal editou a Medida Provisória MP nº 808/2017, que vigorou de 14 de novembro de 2017 à 22 abril de 2018, que complementava a Reforma Trabalhista e regulamentava questões controversas e deixava mais clara a Reforma Trabalhista, porém, a MP não foi votada pela Câmara dos Deputados e caducou perdendo a sua validade.

A Reforma Trabalhista alterou o Art. 134 da CLT, em seus § 1º e 3º, permitindo que a empresa possa conceder o gozo de férias ao empregado em até 3 períodos, desde que haja a concordância do empregado, e de que um dos períodos seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais de no mínimo 5 dias corridos. Além disso, deve ser respeitado o período concessivo das férias, período, que é dentro dos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, no ano seguinte aos 12 meses de trabalho do empregado, o qual chamamos de período aquisitivo, no qual ele trabalhou para adquirir o direito ao gozo de férias.

Na Reforma Trabalhista foi proibido ainda o início das férias no período de dois dias que antecedam um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, no caso a folga.    

    

No que se refere à Duração do Trabalho, a Reforma Trabalhista permitiu no § 5º do Art. 59 da CLT, com que o Banco de Horas possa também ser estabelecido através de Acordo Individual entre as empresas e o seus empregados, sem a participação do Sindicato Profissional, desde que o período de duração do Banco de Horas seja de no máximo 6 meses.

Em período de tempo maior o Banco de Horas somente pode firmado em Convenção ou Acordo Coletivo, que nestes casos envolvem o Sindicato Profissional sempre, e ainda assim, o prazo duração máximo é de 1 ano.

A jornada de 12hx36h foi regularizada na Reforma Trabalhista pela inclusão do Art. 59-A na CLT que criou uma exceção para o aumento da duração diária do trabalho de 8h e 44h semanais, permitindo assim que "mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, se estabeleça horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação".   

               

Foi ainda incluído o Parágrafo único no qual define que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada de 12hx36h, já abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Relembro que com a perda da validade MP nº 808/2017, a jornada de 12hx36h pode ser aplicada agora a qualquer empresa e de qualquer segmento por acordo individual também, pois, na MP previa  a possibilidade de acordo individual apenas para o Setor da Saúde (Favor observar a alteração deste ítem no Vídeo da minha entrevista aqui anexo).

Na Reforma Trabalhista foi criado ainda o Art. 59-B definindo que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Foi ainda criado como Parágrafo único deste artigo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.     

Em relação aos Períodos de Descanso, a Reforma Trabalhista, definiu no § 4º da CLT que “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.  

A Reforma Trabalhista ajustou em torno de mais de 200 artigos da CLT alterando, criando e revogando artigos, portanto, não se limitando aos assuntos que discutimos nesta postagem, requerendo do leitor leituras complementares.

Reforma Trabalhista: Trabalho Intermitente

O Trabalho Intermitente é uma modalidade de trabalho na qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua acontecendo com a variação entre tempos de prestação de serviços e tempo de inatividade na realização dos mesmos, geradas pela alternância em horas, dias ou meses, independente da forma de atividade do empregado e do empregador, exceto se aeronautas (pilotos, copilotos, comissários, etc), conforme o Art. 443, § 3º da CLT que foi incluso pela Reforma Trabalhista.

O Trabalho Intermitente é um tipo de contrato de trabalho formal, onde o empregador como empresa, contrata um trabalhador intermitente como empregado com carteira assinada, sendo, portanto, uma forma de trabalho com vínculo empregatício entre as partes.

Trazido para o Brasil através da Reforma Trabalhista objetivando aumentar a oferta de empregos formais e regularizar a situação de trabalhadores informais nestas condições aqui no país, o Trabalho Intermitente não é algo novo no mundo, já existindo há bastante tempo nos Estados Unidos e na Europa, sendo conhecido no Reino Unido como trabalho Zero Hora, pois, o trabalhador não possui horas mínimas definidas para trabalhar.

A Reforma Trabalhista também acrescentou na CLT os Art. 452-A à 425-H, para tratar do trabalho intermitente.

O trabalhador intermitente para a prestação de seus serviços depende da convocação realizada pelo seu empregador com antecedência mínima de 3 dias corridos através de qualquer forma de contato, tendo o empregado 24h como prazo para dar o seu aceite, e no seu silêncio, será presumida a sua recusa, não possuindo o empregado obrigação de aceitar a convocação. Nos períodos de inatividade da prestação de serviços a um mesmo empregador, pode o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores, mesmo que concorrentes do mesmo.

Em Contrato de Trabalho Escrito, empregador e empregado, definem as cláusulas que regerão a prestação de serviços, formas de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, tanto pelo empregado como pelo empregador, prazos de pagamentos do valores, valor da remuneração, etc.

O empregado receberá de imediato a data acordada para pagamento além do valor da sua remuneração e dos adicionais legais a que, por acaso, tiver direito (adicional de insalubridade, etc), também o valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e do 13º salário proporcional, através de um recibo salarial discriminando todos esses valores. Porém, na hipótese de o período de convocação superar um mês, o pagamento das parcelas de valores devidos ao trabalhador intermitente, não poderá ser estipulado por período maior que um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor devido ao trabalhador intermitente a título de salário deve ser igual ao valor hora dos demais trabalhadores efetivos do estabelecimento.

A cada 12 meses de serviços prestados, o trabalhador intermitente adquirirá o direito ao gozo de férias por um mês, não podendo, ser convocado neste período pelo empregador que lhe concedeu as mesmas. Estas férias podem ser gozadas em até 3 períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

O trabalhador intermitente também é segurado obrigatório da Previdência Social, mas seu auxílio-doença será devido diretamente pela Previdência Social contado a partir da data do início da incapacidade, não havendo, portanto, o pagamento pela empresa dos 15 primeiros dias de afastamento, cabendo este ônus ao INSS. O salário maternidade também será pago diretamente pela Previdência Social, a trabalhadora intermitente gestante, sem o envolvimento da empresas, exceto com relação ao recolhimento de FGTS sobre este período.

Passado o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. 

Ressalvadas as hipóteses de demissão com justa causa ou de despedida indireta (justa causa do empregado contra a empresa), na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I - pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante destacar que o aviso prévio será necessariamente indenizado, não ocorrendo a hipótese de haver aviso prévio trabalhado.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada a até 80% do valor dos depósitos, e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, onde serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado, fato chamado de quarentena.

De acordo com Art. 911-A da CLT, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.       

               

Porém, no Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, visto que, no § 2º, existe a determinação que na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mai 1º deste mesmo artigo, destaca que os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações recebidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, deverão recolher ao s empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

Assim, se o trabalhador intermitente receber no mês valor menor que um salário mínimo deverá ele próprio realizar o pagamento da diferença de INSS sobre o valor que faltou para complementar o salário mínimo, que em Janeiro de 2018 é 8% sobre R$ 954,00, ou seja, R$ 76,32 como valor mínimo a ser pago por um segurado.(TEXTOS REVOGADOS PELO FIM DA MP 808/17).

Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br

Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.

E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

Você pode saber mais sobre a Reforma Trabalhista assistindo esta minha videoaula a seguir:
Entrevista Prof. Juliano Reforma Trabalhista

O Dia Mundial do Meio Ambiente: A Qualidade e o RH

Prezados Leitores, como de hábito nas datas magnas, hoje nossa postagem objetiva homenagear o Dia Mundial do Meio Ambiente criado por ato da Organização das Nações Unidas, a ONU em 1972.

Naquela ocasião a ONU definiu o dia 5 de junho como data anual para nos chamar a atenção de como afetamos a natureza com nossos atos e a necessidade de prevenir os danos ambientais.

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O meio ambiente envolve todas as coisas com vida e sem vida que acontecem na Terra ou em alguma região dela que possa afetar os ecossistemas (homens, animais, plantas, bactérias, água, solo, clima, etc) e a vida dos seres humanos, enfim é um conjunto de fatores que permitem, condicionam, influem, abrigam e organizam a vida em todos os seus aspectos e formas.

Esta data pode ser celebrada nas empresas com a realização de palestras ambientais de como trabalhar com lixos seletivos, descartes de pilhas, economia de recursos como a água, por exemplo.

 Em termos da gestão da qualidade hoje existe a certificação internacional ISO 14001, que certifica as empresas participantes quanto ao comprometimento destas com o controle dos impactos ambientais de suas atividades, produtos e serviços e levando estas a trabalharem num processo de melhoria contínua na qualidade ambiental. 

Um SGA normalmente envolve questões ambientais para controle como coleta de lixo, consumo de água,  consumo de energia elétrica, reciclagens e economia de papel, tratamento de efluentes, controle de resíduos e preservação de áreas verdes e da fauna.

As empresas certificadas pela ISO 14001 definem um Sistema de Gestão Ambiental, conhecido sobre a sigla SGA,  que faz com que a empresa certificada ou que busque a certificação cumpra todas as normas para reduzir o impacto de suas atividades sobre o ambiente natural. Estas normas vem tanto da própria ISO 14001, como da legislação ambiental municipal, estadual e federal.

As empresas participantes devem cotidianamente realizar a manutenção da implantação dos requisitos da ISO 14001, tendo as suas atividades monitoradas por auditorias internas da própria empresa e periodicamente externas de organismos certificadores.

No que se refere à legislação trabalhista voltada à segurança e a saúde no trabalho, temos o meio ambiente como importante também, e a própria legislação lembrou da importância deste na NR-09, que é a norma regulamentadora do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

A NR-09 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, “tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais”.

Assim, quando uma empresa implanta um PPRA, nesta prevenção de riscos ambientais do trabalho, ela também deve considerar em suas ações a proteção ao meio ambiente e aos recursos naturais.

Em termos legais, sempre que uma empresa precisar atuar num ramo que possa causar impactos ambientais ela precisa antecipadamente ter um estudo de impacto ambiental realizado por profissional competente  para obter um licenciamento ambiental para funcionar.

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Para finalizarmos esta postagem é importante ainda nos lembrarmos da necessidade de primarmos sempre pelo desenvolvimento sustentável, que significa em você conseguir compatibilizar o desenvolvimento com a manutenção dos recursos naturais que o geram.

Todos nós podemos contribuir para o desenvolvimento sustentável, além das próprias empresas, basta reduzirmos o consumo de luz e água (são recursos naturais), evitarmos o desperdício de papéis imprimindo em ambos os lados ou reaproveitando folhas de rascunhos (isto implica em menores cortes de árvores). Podemos ainda favorecer a coleta do lixo seletivo, separando garrafas pets para o reaproveitamento. E ainda jamais comprando animais, aves ou répteis silvestres frutos do comércio ilegal.

Como profissionais de Gestão, RH e Qualidade, devemos nos empenhar dentro das empresas para criar estratégias que favoreçam o meio ambiente.

O Trabalho da Mulher e a Legislação !

Como de hábito em homenagem as principais datas magnas tenho procurado sempre fazer uma postagem em consideração aos homenageados de cada uma delas.

Hoje é dia 08 de março, a data magna que celebra o Dia Internacional da Mulher e para homenagear  a todas as mulheres e em especial as nossas leitoras vamos abordar neste texto o assunto o Trabalho da Mulher e a Legislação.

Existem controvérsias sobre a origem do dia internacional da mulher, ao passo que uma parte dos estudiosos entendem que a origem do dia internacional da mulher decorreu das manifestações das trabalhadoras russas por melhores condições de vida e de trabalho em 1917, uma outra parte dos estudiosos, entretanto, entendem que a origem do dia internacional da mulher é decorrente de um fato melancólico ocorrido na luta das trabalhadoras por melhores condições de trabalho em na indústria têxtil Cotton de Nova Yorck nos Estados Unidos em 08 de março de 1908.

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Segundo esta parte dos estudiosos, nesta data e ocasião as manifestações das trabalhadoras contra as péssimas condições de trabalho, salários miseráveis e excessiva jornada de trabalho que durava entre 14h à 16h por dia, foram reprimidas com violência. Frente a negativa da indústria em negociar, 129 mulheres ocuparam a fábrica e o empresário teria chamado a polícia que teria fechado as portas da fábrica e ateado fogo no prédio matando todas as 129 trabalhadoras queimadas.

Conforme pesquisas existem dados históricos que comprovam que realmente houveram grandes protestos das trabalhadoras da indústria têxtil americana naquela época, mas sobre o incêndio e as mortes, existem dúvidas,  pois, para alguns estudiosos existe falta de dados históricos comprovando robustamente estes fatos, o que lhes faz caracterizar os fatos como mitos.

Sendo mito ou não, o fato é de que uma grande maioria dos envolvidos com o assunto entende de que realmente tal situação tenha ocorrido, ainda que sem uma sólida comprovação histórica.

Independente destas discussões, o dia da mulher foi sendo nacionalizado em cada país gradualmente, com diferentes datas, até que no ano de 1975 através de um ato da ONU a data de 08 de março foi oficializada e padronizada mundialmente como o Dia Internacional da Mulher com o objetivo de celebrar as conquistas sociais, educativas, políticas e econômicas das mulheres.

É bem verdade que apesar das grandes conquistas que as mulheres vem obtendo, desde o direito a voto que lhes era negado em diversos países, até o direito ao emprego formal e dos avanços das mulheres nas questões políticas, chegando a ocupar postos de presidência de países, inclusive, como no Brasil e Argentina, por exemplo, mas segundo pesquisas outras conquistas ainda estão pendentes.

Umas das principais delas dizem respeito à liberdade de expressão feminina na maioria dos países islâmicos, algo importante, mas longe de ser resolvido, já em relação ao mercado de trabalho, as mulheres vem ocupando cada vez mais espaço.

Imagem Juliano Correa da Silva

Este aumento gradual da inserção das mulheres no mercado de trabalho vem sendo uma conquista, mas que, contudo, não vem ainda conseguindo reduzir os índices de diferenças entre os salários dos trabalhadores homens comparadas aos das trabalhadoras, onde o salário masculino vem sendo mais alto.

A Constituição Federal de 1988 assegurou as mulheres direitos e obrigações sociais, civis e humanas idênticas aos dos homens. No que se refere à legislação trabalhista e previdenciária, a trabalhadora possui alguns direitos diferenciados por questões especiais, além de todos os demais que assistem aos homens.

No que se refere à segurança e saúde no trabalho, de acordo com o Art. 390 da CLT, é proibido que a mulher seja levada a realizar atividades que demandem força muscular superior a 20kg para o trabalho contínuo e a 25kg para o trabalho ocasional, exceto se a mulher contar com o apoio de aparelhos mecânicos que reduzam a necessidade de força muscular. Isto se dá pela questão especial da maioria das mulheres genéticamente possuírem menor força física do que a maioria dos homens.

Existe ainda a proteção à maternidade que objetivam proteger as mães trabalhadoras e a garantia de emprego delas especialmente para terem condições para criação do filho e a não sofrerem discriminação pelo estado de gravidez.

Segundo o Art. 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, fica proibida a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em setembro de 2012 o TST - Tribunal Superior do Trabalho deu nova redação a Súmula 244, e passou a reconhecer que, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, a gestante possui o direito a estabilidade de emprego, pois, nada consta na regra constitucional em referência aos contratos por tempo determinado, como contratos de experiência por exemplo. Até ali era comum as empresas demitirem empregadas, mesmo que comprovadamente grávidas em virtude do término de contratos de experiência, pois, ainda não havia uma norma legal segura contra esta isto.

Assim caso uma empresa demita uma empregada grávida, poderá a empregada requerer judicialmente a sua reintegração ao emprego e todos os direitos trabalhistas, inclusive, do período em que esteve fora.

De acordo com a Lei Previdenciária Nº 8.213/1991 entre seus Art.71 e 73 que trata do salário-maternidade, é garantido ainda as seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas,  empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção o benefício previdenciário chamado de salário-maternidade. Este benefício possui carência (tempo mínimo de contribuições para o INSS) apenas para as seguradoras contribuinte individual, facultativa ou segurada especial e se refere a 10 contribuições feitas para a Previdência Social.

O salário-maternidade é pago assegurando a trabalhadora gestante uma licença de 120 dias devido ao nascimento da criança conforme a Constituição Federal de 1988 em seu o Art. 7º, XVIII, situação na qual a Previdência Social lhe concederá este benefício previdenciário que será pago pela própria empresa mediante posterior reembolso da Previdência Social, normalmente, abatido na guia GPS de recolhimentos previdenciários realizados pela empresa, no caso de empregada, nos demais casos os pagamentos se dão diretamente pela própria Previdência Social.

O salário-maternidade pode ser requerido pela segurada gestante desde 28 antes do nascimento da criança mediante atestado médico ou então a partir do nascimento da criança mediante certidão de nascimento.

A segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, é devido salário-maternidade durante os 120 dias de licença gestante, desde que requerido e comprovado o direito por ela diretamente à Previdência Social, com apresentação do termo de  judicial de adoção ou guarda e demais documentos afins.

Sendo que no caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.

A CLT, em seu Art. 392 assegura que os períodos de repouso antes e após o parto poderão ser em casos excepcionais aumentados em uma semana cada um mediante atestado médico, podendo ainda a empregada mulher mudar de função por recomendação médica em casos excepcionais.

O Art. 393 da CLT fixa que o salário-maternidade será pago na forma do salário integral da empregada, acrescido das médias de seus salários variáveis (horas extras, adicional noturno, etc).

Nos casos de aborto não criminoso é assegurado à empregada conforme o Art. 395 da CLT um salário-maternidade com a respectiva licença gestante por duas semanas.

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Para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade a empregada mulher terá direito a dois descansos especiais durante o horário de trabalho de meia hora cada um, podendo ser estendido o período de amamentação se a saúde do filho assim exigir mediante comprovação.

Segundo o Art. 389 da CLT todo o estabelecimento que empregue mais de 30 mulheres com mais de 16 anos de idade é obrigado a possuir creche ou indenizar as empregadas pela mesma mediante Reembolso-Creche que é diferente do Auxílio-Creche, pois, o reembolso creche visa indenizar integralmente os custos das empregadas com as creches.

A obrigatoriedade se dá apenas durante o período de amamentação da criança, ou seja, por  6 meses.

O Art. 394 da CLT permite a empregada grávida, mediante atestado médico, rescindir a qualquer tempo o seu contrato de trabalho se a continuação do mesmo for prejudicial à sua gravidez, havendo neste caso uma justa causa a favor da empregada, o que lhe garantirá todos os direitos demissionais como se a mesma fosse demitida sem justa causa pela empresa.

A Lei 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória para efeito de acesso a emprego ou sua manutenção, inclusive, a exigência de exame de gravidez por parte das empresas, considerando além de infração trabalhista, infração criminal a sua exigência.

A Constituição Federal criou o direito à licença paternidade,  em caso de gravidez e parto da mulher ou companheira do trabalhador ( artigo 7º, inciso XIX ). Essa licença tem duração de cinco dias e o aspecto desse direito recai sobre o caráter moral e psicológico dos pais frente à criança, ou seja, necessidade da presença paterna para a mãe, para a criança e para si.

A Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT criou a licença-paternidade de 5 (cinco) dias para o empregado pai, como forma de que ele apóie moral e psicologicamente a criança e a mãe com a sua presença paterna.

Na empresas onde atuei como Gerente de RH em respeito ao dia internacional da mulher eu tinha como uma estratégia de RH e endomarketing em prol da motivação das trabalhadoras, a lembrança desta data magna, fazendo isto a partir de brindes, presentes ou até mesmo por um prático e-mail corporativo.

Mesmo nas escolas onde fui Coordenador Pedagógico ou que sou Professor, tenho como regra enviar mensagem à todas as alunas celebrando o dia internacional da mulher.

Por incrível que pareça mesmo uma simples lembrança ajuda no reconhecimento que a data e as conquistas femininas merecem, mas por outro lado, também presencio o absurdo de algumas empresas, órgãos públicos e até escolas deixando com que este dia passe batido, sem que ao menos uma mensagem de reconhecimento quanto à esta importante data seja remetida às mulheres.

Assim, encerro esta postagem desejando a todas as mulheres um parabéns pela sua data magna e que muitas conquistas femininas ainda se alcancem.

Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa?

Embora muitos empregados não saibam, a lei da dispensa com justa causa, não é só um direito das empresas, mas também dos empregados, seguindo a mesma lógica de necessidade de comprovação  sólida dos motivos, porém, neste caso pelo próprio empregado que busca aplicar uma dispensa com justa causa contra a sua empresa.

A demissão com justa causa do empregado contra a empresa que lhe emprega, é também conhecida como dispensa ou despedida  indireta e significa que o empregado mesmo optando por sair da empresa, não precisará pedir demissão, mas ao oposto, está sendo forçado a sair da empresa por ela lhe estar dando motivos graves para uma justa causa dele contra ela.

Neste caso, o empregado receberá todos os seus direitos como se demitido fosse sem justa causa (13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, além, do saldo de salários, salário-família e férias vencidas com 1/3 que já se recebe mesmo  se despedido com justa causa), porém, este tipo de demissão somente pode ser buscado, e se provado e procedente, junto à Justiça do Trabalho a partir de um processo judicial trabalhista, movido pelo empregado através da constituição de um advogado para representá-lo judicialmente, podendo ser com honorários gratuitos do sindicato do empregado. O empregado terá direito ainda ao saque do FGTS da Caixa Econômica Federal e as guias para o encaminhamento do Seguro-Desemprego no SINE.

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Trata de uma reclamatória trabalhista normal, tendo como única diferença das demais de que o empregado busca o reconhecimento de uma justa causa sua contra à empresa que lhe emprega  ou empregava. Nada impede que neste mesmo processo judicial trabalhista o empregado requeira outros direitos a ele sonegados como diferença de horas extras, adicional noturno, depósitos do FGTS, vínculo empregatício, etc.

Esta possibilidade de justa causa do empregado contra a empresa está citada no Art. 483 da CLT, imediatamente após o Art. 482 da CLT que trata da dispensa com justa causa, mas da empresa empregadora para o empregado.

Vamos então, agora discutir na íntegra o Art. 483 da CLT e entender em detalhes o que pode caracterizar uma justa causa do empregado contra a sua empresa empregadora.

Segundo o Art. 483 da CLT o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Significa os casos em que o empregador exija, por exemplo, serviços excessivamente pesados  em desproporção total ao seu porte físico ou excessos seguidos de jornadas de trabalhos superiores a 10 horas diárias. Os serviços defesos por lei, nada mais são do que todos os que por ela são proibidos, por exemplo, um empregado que trabalhe em bingos, clínicas de aborto, empresas fraudulentas, etc. Os serviços contrários aos bons costumes, podem, se caracterizar como aqueles tidos como imorais, como, por exemplo, casas de prostituição, etc. Os serviços alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que estão diferentes ou fora dele, como, por exemplo, desvio de função quando o empregado é contratado para uma função e depois forçado a ir para outra sem qualquer regularização, assim, ou serviços que se acumulam à sua função contratada,mas que são totalmente fora delas, como por exemplo, a realização de serviços particulares para os proprietários da empresa, como por exemplo, uma auxiliar de limpeza da empresa que cumulativamente é obrigada a fazer faxinas na casa dos patrões, fato este que já observei na prática.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

É quando há abuso de poder por parte dos empregadores ou seus representantes como as chefias em geral. Aqui se caracterizam os casos de assédio moral voltados ao tratamento, como gritos ou ameaças seguidas de demissão, enfim todos os tipos de excessos.

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Neste caso se caracterizam os casos de que o empregado esteja em locais ou funções de risco sem que a empresa tome todas as medidas preventivas necessárias, por exemplo, que a empresa não forneça ou forneça inadequadamente os EPIs – equipamentos de proteção individual para reduzir o risco. Também se enquadra aqui empresas que são seguidamente assaltadas, sem, no entanto,  contarem com medidas de segurança como câmeras, alarmes e seguranças regulares. Empresas que insistem em descumprir a legislação da segurança e da medicina do trabalho, também podem ser enquadradas aqui, por exemplo, empresas sem CIPA (se for obrigada pela NR-05, algumas não são), empresas sem PPCI-Plano de Prevenção e Proteção contra Incêndios do Corpo de Bombeiros, etc.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Aqui se caracterizam os casos de atrasos de pagamentos salariais seguidos ou a ausência de salários, ausência de gozo ou de pagamento de férias anuais, não pagamento de 13º salário, não pagamento de horas extras somadas a não compensação das mesmas, não pagamento de adicional noturno, depósitos em atraso de FGTS ou não realização dos mesmos, não pagamento ou pagamento errado de comissões contratadas, redução salarial, não assinatura da CTPS-Carteira de Trabalho e de Previdência Social do empregado pela empresa empregadora, etc.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Aqui se enquadram os casos contra o empregado ou sua família praticados pelo empregador ou suas chefia de assédio moral relacionado à humilhações, assédio sexual, difamações públicas, etc.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nesta alínea se caracterizam os casos em que o empregado seja agredido fisicamente pelo empregador ou suas chefias como vítima, sem esboçar primeira agressão.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Este caso se ocorre quando o empregador por sua ação acaba reduzindo os valores pagos habitualmente ao empregado, se enquadrando aqui por analogia, também os casos que haja redução dos percentuais ou da forma de comissões anteriormente contratados de forma mais benéfica ao empregado.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

São os casos de empresas com um único dono que faleça pondo ao fim o negócio, logo, o empregado poderá buscar a sua demissão indireta também, sem pedir demissão.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Significa que opcionalmente o empregado poderá continuar trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista ocorre, mesmo que o empregador não esteja cumprindo suas obrigações contratuais ou tenha reduzido seus salários, no entanto, aconselho o afastamento do empregado mesmo assim.

Assim embora lei permita que o empregado permaneça trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista estiver em andamento, porém, é aconselhável o afastamento de imediato do empregado, pois, além do clima de trabalho desfavorável que ele encontrará na empresa, poderá ela alegar o perdão tácito (presumido) dele quanto aos fatos que ocasionaram o seu pedido de dispensa com justa causa e de que os fatos por ele alegados não seriam tão graves quanto citados, visto que ele, inclusive, continuaria trabalhando normalmente nas mesmas condições. Ressalvo que existem opiniões jurídicas contrárias a isto, e que isto depende das chances de sucesso ou não no processo judicial trabalhista também, logo, o empregado deve discutir isto com o seu advogado antes.

O aviso da sua decisão de se afastar do empregado com justa causa contra o empregador se dá pela própria notificação que a Justiça do Trabalho enviará ao empregador para comparecer à audiência de conciliação e julgamento.

Entretanto, o empregado deve de imediato à sua decisão de afastar-se da empresa , ingressar com a reclamatória trabalhista, senão poderá receber uma dispensa com justa causa pelo seu empregador por abandono de emprego.

Uma vez julgada procedente à reclamatória trabalhista do empregado pela Justiça do Trabalho em todas as suas instâncias se houver recurso judicial da empresa, ou seja, que ele consiga provar as alegações para a sua dispensa com justa causa contra a empresa e após os possíveis recursos judiciais dela, como à 2ª Instância Trabalhista, como o TRT – Tribunal Regional do Trabalho, a empresara pagará judicialmente o empregado via depósito judicial. O trabalhador poderá ainda efetuar o seu saque do FGTS e encaminhar o seu seguro-desemprego.

Se julgado improcedente o processo judicial trabalhista movido pelo empregado pela Justiça do Trabalho, e ele disto recorrer às demais instâncias dela sem sucesso, o empregado nada receberá e se optou por se afastar durante o processo trabalhista, corre o risco de ser demitido com justa causa. Relembro que a questão do afastamento ou não do empregado, precisa ser por ele analisada com o seu advogado avaliando todos os riscos de fazê-la ou não e disto deve resultar a opção.

Existe por fim, a hipótese do processo judicial trabalhista movido pelo empregado ter uma procedência em parte que considere ter havido culpa tanto sua como da empresa para o seu afastamento. Neste caso o juiz se baseará no Art. 484 da CLT que diz que  havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

A culpa recíproca se caracteriza por existirem ao mesmo tempo faltas graves do empregador conforme o Art. 483 da CLT e faltas graves do empregado conforme o Art. 482 da CLT ou alguns outros que caracterizem a dispensa com justa causa. (recomendo ao leitor que leia a outra postagem deste blog que complementa este assunto chamada Como funciona a Demissão com justa causa).

Assim o empregado receberá apenas 50% dos valores do direito de uma demissão sem justa causa, porém, nos demais direitos eventualmente discutidos, se provados os pagamentos serão normais, por exemplo, horas extras que não foram corretamente pagas ou impagas, etc.

Como o direito ao saldo de salários dos dias trabalhados, salário família e férias vencidas acrescidas de 1/3 são devidos mesmo numa dispensa com justa causa da empresa para o empregado, portanto, estes devem ser sempre pagos integrais.

Os direitos que são reduzidos pela metade, são os que o empregado perderia se houvesse uma dispensa com justa causa pela empresa como férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado e multa de 40% do FGTS sobre os depósitos, neste caso cai para 20% conforme a  Súmula 14 do TST.

O direito ao saque do FGTS pelo empregado será integral, porém, ele não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão por culpa recíproca, o que impede que o empregado e o empregador façam um acordo quanto a isto fora a esfera judicial.