A Justiça do Trabalho e os Processos Judiciais Trabalhistas

A Justiça do Trabalho é um ramo do Poder Judiciário de responsabilidade federal que resolve os conflitos representados através de processos judiciais trabalhistas decorrentes das relações de emprego entre empresas e empregados. Cabe ainda a Justiça do Trabalho solucionar conflitos que envolvem trabalhadores autônomos, eventuais, avulsos, representantes comerciais, entre outros existentes nas relações de trabalho.

A Justiça do Trabalho ainda resolve questões referentes a processos trabalhistas que envolvem indenizações por acidente ou doenças do trabalho, litígios que envolvam sindicatos e discussões sobre multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho em suas fiscalizações frente às empresas.

A Justiça do Trabalho é a única justiça especializada habilitada para obrigar as empresas a pagarem direitos que foram sonegados aos trabalhadores, a partir de processos judiciais trabalhistas movidos por estes nesta justiça especializada através de seus advogados como procuradores para este fim.

Um processo judicial trabalhista nasce da proposição por parte do trabalhador de uma reclamatória trabalhista contra uma empresa alegando ter tido seus direitos trabalhistas descumpridos.  A reclamatória trabalhista então é protocolada pelo advogado como procurador do trabalhador, trabalhador este que no processo trabalhista assume a condição de reclamante. O processo é feito via petição eletrônica para as Varas do Trabalho,  é o chamado Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho (PJe-JT), por meio do certificado digital, que é executado pelo advogado do reclamante.



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Após a distribuição eletrônica do processo trabalhista, o trabalhador e a empresa são notificados pelo correio de que existe um processo em andamento e recebem os dados para consultarem o mesmo eletronicamente na internet onde constam os pedidos do trabalhador, bem como o endereço da Vara do Trabalho onde o processo correrá, e a data e horário da 1ª audiência, chamada de audiência inicial, onde o juiz do trabalho tentará uma conciliação e não conseguindo isto, normalmente, será no ato já marcada uma 2ª audiência, chamada de audiência de instrução ou de prosseguimento, onde as partes, ou seja, o trabalhador como reclamante e a empresa como reclamada, poderão ser ouvidas através de depoimentos, assim como as testemunhas de cada lado.

Não havendo acordo o juiz do trabalho proferirá uma sentença com base nos dados colhidos durante a audiência e as provas  orais colhidas nos depoimentos do reclamante e reclamado, testemunhais das testemunhas, documentais e periciais existentes, da qual a parte prejudicada pode recorrer ordináriamente junto ao TRT. Importante, salientar, que estou me referindo aos processos ordinários que seguem o rito comum, pois, na Justiça do Trabalho, de acordo com o Art. 852-A da CLT, também existem os processos realizados a partir do procedimento sumaríssimo em audiência única, ou seja, trata-se de uma fusão da audiência inicial e da audiência de instrução, mas neste caso, cabe ao reclamante optar por tal procedimento e desde que ação tenha como valor de até 40 (quarenta) salários mínimos. Da mesma forma o tipo de rito, se ordinário ou sumaríssimo, estará citado eletronicamente para consulta prévia.


De acordo com o Art. 111 da Constituição Federal a Justiça do Trabalho é composta pelos órgãos do Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Varas do Trabalho.

Assim, os recursos seguem a ordem dos graus das instâncias da Justiça do Trabalho, conforme abaixo: 

Composição das Instâncias da Justiça do Trabalho:

1ª Instância – Varas do Trabalho: Tem sedes nos principais municípios de cada estado, sendo cada uma delas presididas por um Juiz Trabalho concursado. Tratam dos dissídios individuais que são representados pelas reclamatórias trabalhistas movidas pelos trabalhadores contra as empresas a partir de processos judiciais trabalhistas. Nela são realizadas audiências onde são colhidos depoimentos das partes e das testemunhas, e da decisão do juiz se expede uma sentença. Nesta instância são discutidos direitos trabalhistas de todos os tipos, assim como danos morais, consignações de pagamento como depósito em juízo, etc.

2ª Instância – Tribunais Regionais do Trabalho-TRT: Cada TRT, tem sua sede nas capitais de cada estado em sua maioria, e são compostos por Turmas de juízes denominados de Desembargadores do Trabalho nomeados pela Presidência da República. Cada TRT trata normalmente de julgar recursos ordinários das sentenças geradas pelas Varas do Trabalho, além disto, tratam de Dissídios Coletivos que envolvem a discussão entre sindicatos dos trabalhadores e sindicatos dos empregadores para questões coletivas de empregados e empresas por eles representados, etc. As  decisões dos TRTs são consideradas de 2º grau e chamadas de Acórdãos, que podem manter, aumentar, diminuir ou mesmo eliminar, as condenações feitas nas sentenças pelos juízes do trabalho das varas.

3ª Instância – Tribunal Superior do Trabalho-TST: O TST com sede em Brasília no Distrito Federal,  é composto por um grupo de ministros com aprovação do Senado Federal que tratam de julgar os chamados recursos de revista que tem origem dos acórdãos dos Tribunais Regionais do Trabalho, desde que tratem exclusivamente de matérias de direito, ou seja, que envolvam apenas legislações e não fatos, e suas decisões também são chamadas de acórdãos. 

Caso alguma das partes entenda haver afronta à Constituição Federal no Acórdão do TST, pode-se através de um recurso extraordinário se recorrer ao Supremo Tribunal Federal - STF,  que é a instância máxima de todos os ramos da Justiça brasileira (Justiça do Trabalho, Justiça Cível, Justiça Criminal, Justiça Militar, Justiça Federal, etc). Pois, conforme o Art. 102 da Constituição Federal de 1988, é o STF o guardião legal da própria Constituição Federal no Brasil.

O STF tem em sede em Brasília no Distrito Federal e é composto por um grupo de ministros nomeados pela Presidência da República, mediante aprovação do Senado Federal, estes ministros do STF tem como responsabilidade o julgamento de matérias constitucionais, gerando em suas decisões acórdãos constitucionais em última instância de todos os ramos da Justiça brasileira. 

Assim, se o trabalhador entender que algum direito trabalhista seu foi sonegado ou pago apenas parcialmente, pode procurar um advogado trabalhista particular ou de seu próprio sindicato que é de graça, para ingressar contra a empresa infratora com uma reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho.

No entanto, é importante que o trabalhador observe, que realmente procedam seus direitos e de que se possível primeiramente tente negociar amigavelmente com a empresa, o cumprimento dos mesmos, buscando a esfera judicial somente quando impossível a tratativa amigável.

Neste caso deve ainda o trabalhador observar que os direitos trabalhistas prescrevem com o tempo, ou seja, com o tempo o trabalhador perderá o direito de reclamar judicialmente os mesmos, ainda que realmente devidos.

Assim, deve o trabalhador observar que o prazo para reclamar judicialmente os seus direitos trabalhistas que são de acordo com a Constituição Federal em seu Art. 7º, inciso XXIX , com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Isto significa que o trabalhador tem contados da sua data de demissão até 2 anos para ingressar com um processo judicial trabalhista contra uma empresa e de que somente poderá reclamar neste processo os últimos 5 anos de trabalho contados da data em que o trabalhador ingressa com o processo judicial, assim, o tempo de demora é contado nestes 5 anos baixando o mesmo.

Logo por exemplo, se o trabalhador trabalhou numa empresa 6 anos, e colocou a mesma na justiça depois de 1 ano de sua saída, ele somente poderá reclamar 4 anos, pois, perdeu 1 pela prescrição qüinqüenal (de 5 anos) e 1(um) pela prescrição bienal (dos 2 anos, ele levou 1 ano para ingressar com o processo), logo, se o trabalhador houvesse ingressado com a ação judicial de imediato à sua saída da empresa, ele perderia apenas 1 ano da prescrição qüinqüenal, mas não perderia nenhum ano na prescrição bienal, podendo neste caso reclamar os últimos 5 anos.

Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa?

Embora muitos empregados não saibam, a lei da dispensa com justa causa, não é só um direito das empresas, mas também dos empregados, seguindo a mesma lógica de necessidade de comprovação  sólida dos motivos, porém, neste caso pelo próprio empregado que busca aplicar uma dispensa com justa causa contra a sua empresa.

A demissão com justa causa do empregado contra a empresa que lhe emprega, é também conhecida como dispensa ou despedida  indireta e significa que o empregado mesmo optando por sair da empresa, não precisará pedir demissão, mas ao oposto, está sendo forçado a sair da empresa por ela lhe estar dando motivos graves para uma justa causa dele contra ela.

Neste caso, o empregado receberá todos os seus direitos como se demitido fosse sem justa causa (13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, além, do saldo de salários, salário-família e férias vencidas com 1/3 que já se recebe mesmo  se despedido com justa causa), porém, este tipo de demissão somente pode ser buscado, e se provado e procedente, junto à Justiça do Trabalho a partir de um processo judicial trabalhista, movido pelo empregado através da constituição de um advogado para representá-lo judicialmente, podendo ser com honorários gratuitos do sindicato do empregado. O empregado terá direito ainda ao saque do FGTS da Caixa Econômica Federal e as guias para o encaminhamento do Seguro-Desemprego no SINE.

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Trata de uma reclamatória trabalhista normal, tendo como única diferença das demais de que o empregado busca o reconhecimento de uma justa causa sua contra à empresa que lhe emprega  ou empregava. Nada impede que neste mesmo processo judicial trabalhista o empregado requeira outros direitos a ele sonegados como diferença de horas extras, adicional noturno, depósitos do FGTS, vínculo empregatício, etc.

Esta possibilidade de justa causa do empregado contra a empresa está citada no Art. 483 da CLT, imediatamente após o Art. 482 da CLT que trata da dispensa com justa causa, mas da empresa empregadora para o empregado.

Vamos então, agora discutir na íntegra o Art. 483 da CLT e entender em detalhes o que pode caracterizar uma justa causa do empregado contra a sua empresa empregadora.

Segundo o Art. 483 da CLT o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Significa os casos em que o empregador exija, por exemplo, serviços excessivamente pesados  em desproporção total ao seu porte físico ou excessos seguidos de jornadas de trabalhos superiores a 10 horas diárias. Os serviços defesos por lei, nada mais são do que todos os que por ela são proibidos, por exemplo, um empregado que trabalhe em bingos, clínicas de aborto, empresas fraudulentas, etc. Os serviços contrários aos bons costumes, podem, se caracterizar como aqueles tidos como imorais, como, por exemplo, casas de prostituição, etc. Os serviços alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que estão diferentes ou fora dele, como, por exemplo, desvio de função quando o empregado é contratado para uma função e depois forçado a ir para outra sem qualquer regularização, assim, ou serviços que se acumulam à sua função contratada,mas que são totalmente fora delas, como por exemplo, a realização de serviços particulares para os proprietários da empresa, como por exemplo, uma auxiliar de limpeza da empresa que cumulativamente é obrigada a fazer faxinas na casa dos patrões, fato este que já observei na prática.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

É quando há abuso de poder por parte dos empregadores ou seus representantes como as chefias em geral. Aqui se caracterizam os casos de assédio moral voltados ao tratamento, como gritos ou ameaças seguidas de demissão, enfim todos os tipos de excessos.

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Neste caso se caracterizam os casos de que o empregado esteja em locais ou funções de risco sem que a empresa tome todas as medidas preventivas necessárias, por exemplo, que a empresa não forneça ou forneça inadequadamente os EPIs – equipamentos de proteção individual para reduzir o risco. Também se enquadra aqui empresas que são seguidamente assaltadas, sem, no entanto,  contarem com medidas de segurança como câmeras, alarmes e seguranças regulares. Empresas que insistem em descumprir a legislação da segurança e da medicina do trabalho, também podem ser enquadradas aqui, por exemplo, empresas sem CIPA (se for obrigada pela NR-05, algumas não são), empresas sem PPCI-Plano de Prevenção e Proteção contra Incêndios do Corpo de Bombeiros, etc.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Aqui se caracterizam os casos de atrasos de pagamentos salariais seguidos ou a ausência de salários, ausência de gozo ou de pagamento de férias anuais, não pagamento de 13º salário, não pagamento de horas extras somadas a não compensação das mesmas, não pagamento de adicional noturno, depósitos em atraso de FGTS ou não realização dos mesmos, não pagamento ou pagamento errado de comissões contratadas, redução salarial, não assinatura da CTPS-Carteira de Trabalho e de Previdência Social do empregado pela empresa empregadora, etc.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Aqui se enquadram os casos contra o empregado ou sua família praticados pelo empregador ou suas chefia de assédio moral relacionado à humilhações, assédio sexual, difamações públicas, etc.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nesta alínea se caracterizam os casos em que o empregado seja agredido fisicamente pelo empregador ou suas chefias como vítima, sem esboçar primeira agressão.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Este caso se ocorre quando o empregador por sua ação acaba reduzindo os valores pagos habitualmente ao empregado, se enquadrando aqui por analogia, também os casos que haja redução dos percentuais ou da forma de comissões anteriormente contratados de forma mais benéfica ao empregado.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

São os casos de empresas com um único dono que faleça pondo ao fim o negócio, logo, o empregado poderá buscar a sua demissão indireta também, sem pedir demissão.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Significa que opcionalmente o empregado poderá continuar trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista ocorre, mesmo que o empregador não esteja cumprindo suas obrigações contratuais ou tenha reduzido seus salários, no entanto, aconselho o afastamento do empregado mesmo assim.

Assim embora lei permita que o empregado permaneça trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista estiver em andamento, porém, é aconselhável o afastamento de imediato do empregado, pois, além do clima de trabalho desfavorável que ele encontrará na empresa, poderá ela alegar o perdão tácito (presumido) dele quanto aos fatos que ocasionaram o seu pedido de dispensa com justa causa e de que os fatos por ele alegados não seriam tão graves quanto citados, visto que ele, inclusive, continuaria trabalhando normalmente nas mesmas condições. Ressalvo que existem opiniões jurídicas contrárias a isto, e que isto depende das chances de sucesso ou não no processo judicial trabalhista também, logo, o empregado deve discutir isto com o seu advogado antes.

O aviso da sua decisão de se afastar do empregado com justa causa contra o empregador se dá pela própria notificação que a Justiça do Trabalho enviará ao empregador para comparecer à audiência de conciliação e julgamento.

Entretanto, o empregado deve de imediato à sua decisão de afastar-se da empresa , ingressar com a reclamatória trabalhista, senão poderá receber uma dispensa com justa causa pelo seu empregador por abandono de emprego.

Uma vez julgada procedente à reclamatória trabalhista do empregado pela Justiça do Trabalho em todas as suas instâncias se houver recurso judicial da empresa, ou seja, que ele consiga provar as alegações para a sua dispensa com justa causa contra a empresa e após os possíveis recursos judiciais dela, como à 2ª Instância Trabalhista, como o TRT – Tribunal Regional do Trabalho, a empresara pagará judicialmente o empregado via depósito judicial. O trabalhador poderá ainda efetuar o seu saque do FGTS e encaminhar o seu seguro-desemprego.

Se julgado improcedente o processo judicial trabalhista movido pelo empregado pela Justiça do Trabalho, e ele disto recorrer às demais instâncias dela sem sucesso, o empregado nada receberá e se optou por se afastar durante o processo trabalhista, corre o risco de ser demitido com justa causa. Relembro que a questão do afastamento ou não do empregado, precisa ser por ele analisada com o seu advogado avaliando todos os riscos de fazê-la ou não e disto deve resultar a opção.

Existe por fim, a hipótese do processo judicial trabalhista movido pelo empregado ter uma procedência em parte que considere ter havido culpa tanto sua como da empresa para o seu afastamento. Neste caso o juiz se baseará no Art. 484 da CLT que diz que  havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

A culpa recíproca se caracteriza por existirem ao mesmo tempo faltas graves do empregador conforme o Art. 483 da CLT e faltas graves do empregado conforme o Art. 482 da CLT ou alguns outros que caracterizem a dispensa com justa causa. (recomendo ao leitor que leia a outra postagem deste blog que complementa este assunto chamada Como funciona a Demissão com justa causa).

Assim o empregado receberá apenas 50% dos valores do direito de uma demissão sem justa causa, porém, nos demais direitos eventualmente discutidos, se provados os pagamentos serão normais, por exemplo, horas extras que não foram corretamente pagas ou impagas, etc.

Como o direito ao saldo de salários dos dias trabalhados, salário família e férias vencidas acrescidas de 1/3 são devidos mesmo numa dispensa com justa causa da empresa para o empregado, portanto, estes devem ser sempre pagos integrais.

Os direitos que são reduzidos pela metade, são os que o empregado perderia se houvesse uma dispensa com justa causa pela empresa como férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado e multa de 40% do FGTS sobre os depósitos, neste caso cai para 20% conforme a  Súmula 14 do TST.

O direito ao saque do FGTS pelo empregado será integral, porém, ele não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão por culpa recíproca, o que impede que o empregado e o empregador façam um acordo quanto a isto fora a esfera judicial.

Como ser um Preposto na Justiça do Trabalho?

Preposto na Justiça do Trabalho é aquele profissional que representa a empresa que lhe emprega ou da qual é sócio, assessorado por um advogado em uma audiência judicial presidida por um juiz do trabalho frente à outra parte, no caso o reclamante, um empregado ou ex-empregado da empresa e assessorado de seu advogado, que ingressou com uma reclamatória trabalhista (processo judicial trabalhista) contra uma empresa, para discutir direitos que não lhe teriam sido pagos, pagos incorretamente ou apenas parcialmente na sua visão.

O Art. 843 em seu § 1º da CLT, exige que o preposto tenha conhecimento dos fatos (de todas as situações que ocorreram e não ocorreram relativas às causas do processo) e ainda que suas declarações prestadas na audiência representam a empresa, ou seja, tudo o que ele falar é como se o empregador fosse, mesmo ele sendo apenas um empregado, portanto, se trata de uma ação de uma grande responsabilidade.

Quando a quantidade de reclamatórias trabalhistas é muito grande, principalmente, em face do tamanho da empresa, algumas empresas tem um empregado que atua exclusivamente como preposto, outras, com um volume médio, envolvem o próprio Gestor de RH ou o Gestor de Departamento Pessoal para acumular a função, sendo, este fato bastante comum. Em empresas menores, na maior parte das vezes é o próprio proprietário assume a função de preposto judicial. Com a Reforma Trabalhista, foi acrescido ao Art. 843 da CLT, que o preposto não mais precisa ser empregado da empresa.

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O preposto precisa ser uma pessoa com bom senso, postura, boa comunicação, educação, equilíbrio emocional, segurança, conhecedor das leis trabalhistas e dos fatos que envolvem a discussão judicial. É recomendável que esteja ao menos cursando nível superior, preferencialmente em direito ou administração e que tenha experiência profissional em Departamento Pessoal.

As atuações do preposto estão ligadas ao Subsistema de Recursos Humanos chamado de Contencioso Trabalhista que trata das relações judiciais entre a empresa e seus empregados e principalmente ex-empregados. 

Dicas para ter uma Boa atuação como Preposto:

- Esteja sempre atualizado na legislação trabalhista que afeta a área, conheça bem o negócio da empresa, como funciona seus serviços, como são seus clientes e fornecedores.

- Ao sair do seu local de trabalho para ir à uma audiência, dê uma margem, além do tempo reservado ao trajeto de um acréscimo de 30 minutos (para eventuais engarrafamentos, furo de um pneu do veículo, acidente de trânsito, etc). Acrescente ainda outros 10 minutos para chegar à Audiência com antecedência, assim, você pode se organizar melhor, procurando a Vara do Trabalho onde esta será realizada com calma e encontrar-se com o advogado da empresa com tranqüilidade. Então sugiro que some ao tempo de trajeto 40 minutos;

- Use roupas e sapatos adequados, se for terno e gravata melhor, mas não é imprescindível, pode-se usar roupas tradicionais como camisas, porém, nem de longe roupas e sapatos esportes como camiseta, jeans e tênis, isto pode passar uma imagem de imaturidade profissional, independente da sua idade;

- Tenha o nº do celular do advogado da empresa e igualmente dê o seu a ele, pois, em caso de problemas que gerem atrasos ambos poderão combinar alguma estratégia. Atente-se para que seu celular esteja com a bateria devidamente carregada e com créditos, e não esqueça também de deixá-lo no modo silencioso, pois, durante a audiência são proibidas interrupções para atendê-lo;

- Seja assíduo e pontual à audiência, caso falhe nisto, a empresa receberá uma pena de revelia (que não permitirá juntar provas) e de confissão (o juiz presumirá que tudo o que reclamante falar seja verdadeiro);

- Leia com antecedência e com absoluta atenção a Inicial (reclamatória escrita realizada contra a empresa), a contestação (defesa escrita contra a reclamatória feita pelo advogado da empresa) e demais documentos que envolvam o fato como data de admissão e de demissão do reclamante, cargo que ele ocupava, motivos da sua saída da empresa, formas de pagamento, horários, etc. Ouça as pessoas que trabalhavam com o reclamante, leia todos os demais documentos que possam impactar no processo, como cartas de advertências e de suspensões (para alguém que foi demitido por justa causa, por exemplo). Enfim, municie-se do máximo de informações possíveis e depois do entender o somatório delas, se foque em seguir a contestação, pois, não pode jamais haver uma contradição das suas declarações com ela;

- Não veja o reclamante com um grande amigo ou inimigo, tenha apenas uma relação profissional e educada com ele procurando da mesma forma contribuir para um clima profissional durante a audiência.

- Tenha plena e intensa sintonia com o advogado da empresa, preste-lhe o máximo de informações e lhe apóie ao máximo, antes, durante e depois da audiência em termos de informações.

- Separe e organize com grande dedicação todos os documentos que serão juntados ao processo judicial (contrato de trabalho, rescisão de contrato de trabalho, ficha de registro de empregados, contracheques, cartões ponto, guias de recolhimento de FGTS, etc) como provas para a empresa, enviando-os ao advogado com antecedência antes da audiência e via protocolo o qual ele assinará o recebimento;

-Jamais esqueça de levar a carta de preposto devidamente assinada pela empresa lhe credenciando, assim, como uma cópia do contrato social da mesma e um documento de identidade seu, pois, tudo isto será exigido;

- Antes da Audiência tente assistir outras na mesma Vara ao chegar, pois são públicas, assim você pode ir percebendo como tende a ser a postura adotada por todos para a sua audiência. Se você está começando na profissão pode fazer isto seguidamente e observar como os demais profissionais depõem;

- Dependendo do que é reclamado no processo trabalhista, você será convocado pelo juiz do trabalho a realizar um depoimento pessoal, neste caso, o juiz lhe fará perguntas sobre os fatos, assim, como o advogado da outra parte pedirá ao juiz para lhe fazer outras perguntas adicionais. Para isto, você precisa estar bem preparado, calmo, seguro e ter uma boa capacidade de comunicação, sendo que quando você estiver depondo, não poderá contar com o apoio do advogado da empresa.  Lembre-se ainda de que você deve conhecer todos os fatos, portanto, respostas do tipo não sei ou desconheço, podem, levar a empresa a uma pena de confissão;

- Tenha sempre com você uma pasta, com caneta, agenda e calculadora, ela é fundamental para agilizar eventuais cálculos de acordo, mas leve sempre uma previsão dos custos de um acordo, mesmo que não seja de interesse inicial fazê-lo, pois, assim você  poderá comparar o mesmo como alguma proposta inesperada que surja da outra parte reclamante.

- Treine o pessoal dos setores de Portaria e Recepção, demonstrando para eles cópias de notificações judiciais e os conscientizando da importância de entrega imediata das mesmas ao setor de RH e as consequências para a empresa do eventual extravio ou atraso das correspondências judiciais. Caso os porteiros e recepcionistas já estejam treinados nesta ação, mesmo assim, verifique com eles eventuais dúvidas.

Em minha vivência profissional, sempre acumulei as funções de Preposto com as funções de Gestor de RH, contudo, dentre todas as minhas atividades esta era a que me tomava maior preocupação em termos de prazos e preparo. Você pode até eventualmente chegar atrasado ao trabalho e justificar, mas em uma audiência jamais, salvo se comprovadamente ficar fisicamente totalmente impossibilitado num grave acidente de trânsito a caminho dela e ainda assim será discutível. Para reduzir minhas preocupações eu tinha uma agenda a qual consultava e atualizava permanentemente e no horário da audiência colocava o celular a despertar no serviço, pois é comum que você esteja envolvido com outras tarefas e sempre existe o risco de se empolgar com elas, quando em casa e com audiências de manhã cedo, cheguei a colocar dois celulares para despertar, algumas pessoas podem até achar isto excesso, mas imagine, quem nunca na vida perdeu um horário para algo, ainda que sem querer e esporadicamente, por isto, cautela nunca é demais quando se fala de ser preposto, somado a isto, uma pena de confissão e revelia por ausência ou atraso do preposto garantem quase que 100% de chances de condenação da empresa e os processos trabalhistas que eu me envolvia oscilavam de R$ 600,00 à R$ 200.000,00, pois, lidávamos também com profissionais médicos bem remunerados e com longo tempo de casa.