terça-feira, 23 de janeiro de 2018

Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br
Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.


E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

domingo, 7 de janeiro de 2018

Carreira em W

Carreira na área de gestão de RH tem como principal significado a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, neste pensamento gerir e planejar a mesma é algo sério e muito importante, pois, se ter uma boa carreira é o caminho para o sucesso profissional, e isso significa que está sequencia de cargos ocupados deve preferencialmente ser crescente.

Esta gestão e planejamento cabe tanto ao próprio profissional, como a empresa que lhe contrata, pois, numa empresa a gestão de carreiras é importante, para se evitar que profissionais despreparados ocupem cargos superiores, pois, ao oposto, além de erros que se geram, uma série de conflitos ocorrem. Por isto é bastante comum, em empresas sem uma gestão de carreira, existirem gestores ineficientes e ineficazes, muitos deles ainda com péssimo perfil de liderança gerando conflitos em suas equipes.

Além disto, há pessoas que tem um perfil excelentemente gerencial, outros excelentemente técnico, e em ambos os casos importantes numa empresa, neste caso a gestão e o planejamento de carreiras poderá permitir que a empresa proporcione o crescimento dos mesmos de acordo com as suas excelências, ou seja, nas funções certas.

Já ao profissional também cabe gerenciar e planejar a sua carreira, inclusive, lembrando-se que o crescimento na carreira não é necessariamente apenas vertical, ou seja, ocupando cargos para cima, mas também pode ser horizontal dentro de cargos da mesma linha, desde que o aprendizado da pessoa em tais cargos evolua de forma a permitir futuramente o avanço vertical de cargos.

Engana-se quem pensa que as carreiras bem sucedidas ocupam apenas de cargos com crescimento vertical, pois, boa parte das pessoas de sucesso profissional, crescem verticalmente, justamente porque tiveram bons crescimentos horizontais em seus cargos.

Assim, por exemplo, se você é estagiário e realiza diversos estágios em áreas distintas que não lhe agregam conhecimentos diferentes, está com a carreira parada, mas se faz estágios distintos sempre aprendendo algo mais a carreira já flui como o crescimento horizontal e ao chegar a efetivação você tem o seu primeiro crescimento vertical. Dali para frente, você tende a misturar o crescimento horizontal com o vertical, por exemplo, você é efetivado como Auxiliar de Departamento Pessoal para atividades de realização de Admissões de Empregados e controle Frequencia de Cartões Ponto, troca de emprego depois, e ocupa este mesmo cargo realizando além destas funções, outras mais como elaboração de Férias e de Benefícios, tem, assim, um crescimento horizontal, que tende a lhe permitir um futuro crescimento vertical para o cargo de Assistente de Departamento Pessoal.

Feitas estas introduções, vamos ao tópico desta postagem, que a Carreira em W, que um dos modelos de Gestão de Carreira, que objetivam permitir que o profissional cresça tanto na carreira gerencial como técnica, porém para que você entenda melhor este tema, preciso primeiramente esclarecer brevemente outros principais tipos de carreira.

A Carreira Linear, é a mais tradicional, conhecida e muito usada em empresas, é um tipo de carreira com crescimento em linha onde o profissional pode crescer, desde que sequencialmente em cargos em linha vertical, ou seja, por exemplo, auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente e diretor.

Já a Carreira em Y, mais moderna, permite que o profissional cresça inicialmente na linha da letra Y para os cargos operacionais e quando atingir o topo deles, passe a crescer para um dos lados da letra Y, sendo que um deles é representado pela carreira gerencial e outro pela carreira técnica, exemplificando, você começa como auxiliar, assistente e analista nos cargos operacionais na linha da letra Y, e depois, se você tem um perfil de liderança para ocupar cargos de gestão cresce para o lado da letra Y que trata da carreira gerencial, mas e ao oposto, você embora tenha o perfil para ser promovido, não tem perfil gerencial, mas apenas técnico, cresce então para o lado da letra Y que trata da carreira técnica.

A Carreira em Y assim, comporta muito bem a permissão que profissionais que tenham tanto perfil apenas gerencial como técnico possam crescer numa empresa, por exemplo, o melhor vendedor que por acaso não tenha um perfil de liderança para chegar a gerente comercial, mesmo assim, pode crescer numa empresa pela carreira técnica, da mesma forma que um outro colega dele, bom vendedor, porém, com perfil de liderança pode também crescer pela carreira gerencial. Este crescimento se dá tanto, em cargos como salários.

Com os avanços dos estudos sobre a Gestão de Carreiras, constatou-se que tanto a Carreira Linear, quanto a Carreira em Y, podem ser substituídas por um outro modelo de carreira mais completo que atenda as necessidade daqueles profissionais que conseguem ser tão bons tanto tecnicamente, como também, gerencialmente. Tratam-se de profissionais diferenciados que possuem, grande estilo de liderança, e que além disto, dominam tecnicamente suas áreas com profundidade.

Assim, por exemplo em um Hospital, um Médico que tenha perfil de liderança pode seguir a carreira gerencial e chegar a Diretor Médico, já um Médico com perfil apenas operacional, pode seguir a sua carreira técnica, crescendo profissionalmente no hospital avançando com Médico Pesquisador, e já o Médico que possui ambos os perfis podem ser um Médico Líder de uma Equipe de Cirúrgica, que além de exercer a liderança sobre esta equipe, também participa ativamente das cirurgias de forma operacional, ou seja, bota a mão na massa, neste caso para contemplar a gestão de carreira deste tipo de profissional a Carreira em W é a mais adequada.

A Carreira em W, permite ainda, que a empresa mantenha o seu modelo da Carreira em Y, mantendo as duas linhas de crescimento gerencial e técnico e criando uma terceira linha de crescimento de acordo com as suas necessidades específicas de seu próprio negócio empresarial, ou seja, sendo adaptada à necessidade de cada empresa, fato este muito usado em empresas de ponta, inclusive, do Brasil.

Na literatura, a Carreira em W também é definida como própria para atender, além da carreira gerencial e técnica, a carreira de projetos, que são profissionais líderes de assuntos e não de pessoas ou de áreas, sendo, portanto, profissionais multidisciplinares.


Assim, surgiu a Carreira em W, que apesar de mais usada empresas de Tecnologias ou de Engenharia, se adequa também a outros segmentos empresariais, que acrescentou mais uma perna na letra Y, tornando a gestão de carreiras mais flexível e dinâmica, pois, abre mais caminhos de crescimento profissional, assim, por exemplo, o profissional pode tanto crescer tanto na linha gerencial como técnica ao mesmo tempo.

terça-feira, 5 de dezembro de 2017

13º Salário - Décimo Terceiro Salário

Em homenagem a todos aqueles que ao longo deste ano trabalharam como empregados celetistas, ou seja, regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), optei por realizar esta postagem de dezembro, dividindo com todos um texto que criei e que já uso nas aulas que ministro na educação superior desde 2014, o qual mantenho sempre atualizado.

O 13º Salário é uma espécie de Gratificação Natalina definida pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962 e pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965, além do Art. 7º, VIII, da Constituição Federal, que na realidade é um salário a mais por ano devido aos empregados como gratificação de natal. É devido aos empregados celetistas, domésticos, temporários, terceirizados e rurais.

O 13º Salário é calculado com base na remuneração do empregado relativa à data em que este estiver sendo pago.

O pagamento se divide em 2 parcelas, a Primeira Parcela do 13º Salário, também conhecida como Adiantamento de 13º Salário é paga entre o mês de fevereiro e novembro de cada ano, tendo como último data de dia a ser paga em 30 de novembro. A Segunda Parcela do 13º Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Caso as datas caiam em dias que não haja expediente bancário deve-se antecipar o pagamento para o dia útil anterior. A legislação não prevê pagamento em parcela única.

A Primeira Parcela do 13º Salário é calculada pagando-se metade (50%) do salário do empregado do mês anterior à data de pagamento, ao passo que a Segunda Parcela é calculada sobre a remuneração. 

Porém, a empresa não é obrigada a pagar a Primeira Parcela do 13º Salário a todos os empregados nas mesmas datas, desde que respeite a data máxima de 30 de novembro de cada ano.

                                                  Imagem ampr.pr.gov.br
Assim, a Segunda Parcela do 13º Salário, é calculada levando em consideração além do salário do empregado, os eventos fixos (que ele receba sem alterações) como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, Adicionais por Tempo de Serviço, etc. Neste caso para se achar a remuneração base da Segunda Parcela do 13º Salário, basta somar o salário aos eventos fixos que o empregado recebe.

Quando o empregado tiver recebido durante o ano corrente eventos variáveis (aqueles que variam mensalmente em quantidade, como horas extras, adicional noturno, comissões), estes também serão integrados ao valor da Segunda Parcela do 13º Salário. Esta integração se dá pela média aritmética simples, ou seja, basta-se somar a quantidade horas de cada evento variável recebido durante o ano corrente e depois dividir-se o resultado da soma pelo número meses que foram considerados, inclusive, os que meses que o empregado não tenha recebido eventos variáveis, que neste caso entram com o nº zero na quantidade, mas contam na divisão. Não se deve jamais somar os valores pagos e sim a quantidade de horas físicas, pois, as horas não defasam, já os valores pagos sim.

Assim por exemplo, as horas extras pagas em meses passados, podem na atualidade estarem defasadas em seus valores, seja pela inflação, seja pelo fato do empregado ter recebido aumentos salariais em meses posteriores, o que faz as horas extras atuais terem um valor maior que as horas extras passadas. Por isto, ao achar-se a média física (das quantidades), se recalcula a partir delas o valor atual das horas extras com base no salário do mês de cálculo da Segunda Parcela do 13º Salário, esta lógica é usada também para cálculo de médias de adicional noturno. A exceção se dá para comissões, na qual a média é feita a partir de valores, que, contudo, são atualizados normalmente através de uma tabela fornecida pelos sindicatos ou pelos índices de correção do governo na inexistência da tabela sindical.

A cada mês do ano corrente (janeiro a dezembro do mesmo ano), em que o empregado tenha trabalhado por no mínimo 15 dias, este mês é contado como se integral fosse, além dos meses em que ele trabalhou integralmente, esta soma dos meses é que definirá quantos avos (nº de meses de direito do ano) o empregado fará jus. A contagem é feita de Janeiro ao mês de dezembro do ano corrente, exceto se o empregado foi admitido depois 17 de janeiro (pois até esta data o empregado teria trabalhado 15 dias em janeiro, e já receberia este mês como integral), fato que leva a contagem a se dar a partir da data de admissão do mesmo e que fará com que o empregado receba o seu 13º Salário do ano de forma proporcional por ter trabalhado menos de 12 meses. A regra da contagem de avos é a mesma tanto para a Primeira, como para a Segunda Parcela do 13º Salário, considerando-se o ano como 12 meses, cada mês como 1 avo, ou na legislação é tratado por 1/12 avos, ou seja, um mês em cada 12 meses anuais.

É importante entender-se que na Primeira Parcela do 13º Salário incide apenas o depósito do FGTS, e na Segunda Parcela incide, além do FGTS, o INSS e o IRRF. Assim, na Segunda Parcela devemos calcular ela integralmente como se não houvesse o adiantamento da primeira parcela para realizarmos os descontos de INSS e IRRF, mas apenas com relação ao depósito do FGTS devemos antes de calcular o mesmo abater do bruto da Segunda Parcela do 13º Salário o adiantamento de 13º Salário, pois, assim depositaremos apenas sobre a diferença evitando depositar-se duas vezes. Lembro que o INSS e o IRRF são descontados do empregado, ao passo, que o FGTS é um depósito que a empresa faz em favor dele em uma conta da Caixa Econômica Federal que tem regras para saque fixadas na Lei do FGTS. Importante ainda, lembrar-se de efetuar o desconto da Primeira Parcela do 13º Salário ao se calcular a Segunda Parcela do 13º Salário, evitando o indevido pagamento duplo.

Havendo rescisão de contrato de trabalho do empregado, não sendo com justa causa, o 13º Salário do ano em vigor será sempre calculado e pago na mesma de forma proporcional.

Pode ainda ocorrer a necessidade de se efetuar ajustes após o pagamento da Segunda Parcela do 13º Salário, havendo algumas teorias que erradamente ao meu ver dizem se tratar da Terceira Parcela do 13º Salário (pois, não é, visto que, nem todos empregados recebem), pois, jamais se sabe até 20 de dezembro, o total de eventos variáveis que o empregado esteja fazendo naquele mês, visto que, o cálculo do 13º Salário se dá antes do pagamento da folha salarial de dezembro. Neste caso, ocorrerão duas situações, a primeira é  caso o empregado tenha realizado eventos variáveis em dezembro em maior quantidade, e que estes então deverão servir de cálculo para o pagamento da diferença de 13º Salário e a segunda é em caso o empregado não tenha realizado eventos variáveis neste mês ou tenhas realizado em menor quantidade. Nestas situações a empresa deverá pagar a diferença restante até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, ou efetuar o desconto do valor pago a maior.

Estas diferenças normalmente acontecem para empresas que calculam as médias de eventos variáveis de empregados de janeiro à novembro de cada ano, para empresas que calculam até dezembro considerando provisoriamente este mês como se o empregado não realizasse eventos variáveis, caso ele realmente não faça, não geram-se diferenças de ressarcimento para empresa e caso ele faça basta se pagar a diferença para o empregado até 10 janeiro, sendo esta a fórmula de cálculo que adoto. Na prática, evita-se insatisfações de empregados com descontos de ressarcimentos que embora devidos por ele, foram pagos maior pelo critério da empresa e não por sua vontade própria. No critério que sugiro, elimina-se este risco, e não se prejudica o empregado, pois, as diferença positivas de eventos variáveis também não seriam pagos no critério anterior com contagem até novembro, mas são pagos até de janeiro da mesma forma.

O pagamento do 13º Salário é realizado em recibos salariais normais, idênticos aos recibos padrões de cada empresa quanto ao seu formato, mudando apenas os eventos para aqueles relacionados apenas ao 13º Salário.

Dicas para se realizar o cálculo da Remuneração da Segunda Parcela do 13º Salário:

1-Remuneração 13º Salário (valores apenas salário) para quem recebe somente salário;
2-Remuneração 13º Salário (valor do salário+ valor dos eventos fixos) para quem recebe salário e eventos fixos;
3- Remuneração 13º Salário (valor do salário+valor da média dos eventos variáveis+DSR sobre estas Médias) para quem recebe salário e eventos variáveis;
4-Remuneração 13º Salário (valor do salário+valor dos eventos fixos+valor da média dos eventos variáveis+DSR sobre estas Médias) para quem recebe salário, eventos fixos e eventos variáveis.

Há, porém, discussão jurídica sobre o direito ou não dos empregados ao DSR sobre as Médias de Variáveis, havendo empresas que pagam e outra não, ambas teorias tem amparo jurisprudencial, ou seja, da Justiça do Trabalho. Integrar o DSR nas médias, significa integrar o valor das variáveis nas folgas gozadas pelos empregados, o que se faz indiscutivelmente mês a mês na folha de pagamento, mas que quanto a eventos anuais como o 13º Salário, encontram margem de entendimento diferente entre os juristas.

Diante disto, a OJ 394 (orientação jurisprudencial) do TST (Tribunal Superior do Trabalho) diz que “A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.” Assim, bis in idem é um fenômeno do direito que consiste na repetição (bis) de uma sanção sobre mesmo fato (in idem), ou seja, em pagar duas vezes algo. Portanto, há grade amparo legal para o não pagamento da integração dos eventos variáveis nos DSRs (descansos semanais remunerados).


Por fim, Trabalhadores avulsos, funcionários públicos, aposentados e pensionistas da Previdência Social também recebem o Décimo Terceiro Salário, sendo que as datas e formas de cálculos podem variar conforme cada estatuto no caso de funcionários públicos.

domingo, 3 de dezembro de 2017

Gestão da Segurança da Informação Empresarial

Embora a maioria das empresa invistam em sua segurança patrimonial, muitas delas pecam em nada investir na segurança das suas informações, outras por suas vezes, fazem tais investimentos de forma parcial ou mesmo ineficiente.

A informação é um dos patrimônios chave de uma empresa, pois, é composta desde informações simples, até as mais complexas e mesmo confidenciais, cujo o acesso por pessoas erradas podem gerar grandes transtornos para uma empresa.

Tratar a informação com segurança, além de proteger as informações da empresa, também pode lhe evitar o uso indevido da sua marca ou imagem, bem como evitar processos judicias contra a empresa por não zelar corretamente por suas informações deixando com que terceiros mal intencionados a acessem e com isto gerem prejuízos a outras pessoas como por exemplo clientes e fornecedores, por exemplo.

Nesta linha, toda a informação empresarial precisa sofrer uma gestão, ou seja, deve ser bem administrada, organizada e controlada com absoluta responsabilidade, cuidado e formalidade a partir de regras e procedimentos no intuito de preservar a sua segurança.

Portanto, preservar a segurança da informação, significa criar e manter procedimentos bem planejados, organizados e monitorados para que a informação mantenha a sua integralidade, confidencialidade, difusão apenas para as pessoas envolvidas e que não seja alterada, adicionada ou  apagada, tanto de forma parcial ou total, enfim, é manter a informação inviolável e autêntica. A segurança da informação visa ainda manter a informação sempre disponível, ou seja, sempre viva através de backups.

O primeiro passo para se ter segurança da informação, é criar normas e políticas claras para o uso, a manutenção e o sigilo das informações, podendo-se para isto criar um código de conduta que servirá de guia de segurança da informação para os usuários, que são os principais envolvidos no uso da informação, normalmente, são os trabalhadores da empresa.

Portanto, este código deve ser claramente divulgado a todos os usuários a partir de palestras explicativas e conscientizadoras de todos, e com a entrega física ou acesso digital ao citado código, mediante assinatura de todos os presentes declarando que foram treinados e que estão cientes da obrigatoriedade do seguimento do código ao tratarem de informações da empresa sob o risco de serem punidos por falta grave, como advertências escritas, ou mesmo demissão com justa causa, de acordo com a gravidade do ato.

Os objetivos da segurança da informação são manter a confidencialidade da mesma, prezando para que apenas usuários autorizados a acessem e que a mesma mantenha sempre a sua integridade evitando sua destruição, desatualização, adição ou supressões indevidas, e da mesma forma a sua divulgação não autorizada.

                                                Imagem www.pressenza.com
A seguir algumas dicas para aumentar a segurança na informação:

- Evite o compartilhamento de logins e senhas, mesmo de subordinados para gestores e no ato da demissão de trabalhadores, de imediato trave os logins e senhas dos mesmos, avisando e requerendo isto da TI pouco antes do ato da formalização do desligamento;

-Troque periodicamente as senhas dificultando o rastreio de terceiros;

- Jamais anote a sua senha em papéis ou a salve em computadores;

- Nunca use senhas óbvias como datas de nascimento, números sequenciais, etc;

- Bloqueie o computador ou desligue o mesmo após o uso, evitando assim manter o login aberto, para curtas saídas de sua sala;

- Realize constantemente backups da informação, mantendo senha nos arquivos, e tome cuidados no transporte dos mesmos em pen drives, CDs, etc, a fim de evitar perdas e divulgações indevidas;

- Ao descartar informações online, limpe os arquivos da lixeira, tanto online, do computador, e se forem papéis rasgue os mesmos;

- Tranque em gavetas e armários materiais que contenham informações sigilosas;

- Mantenha os programas de antivírus sempre atualizados em seus computadores;

- Evite tratar de assuntos de trabalho em locais públicos como bares, restaurantes, refeitórios, banheiros, elevadores, etc;

- Jamais instale ou desinstale softwares em computadores de uma empresa, sem apoio e autorização dos gestores e dos responsáveis pela área de TI;

- Cumpra todas as normas e políticas de segurança da informação propostas pela empresa, e em caso de dúvidas consulte sempre seus superiores ou mesmo a TI;

- Comunique de imediato o seu gestor ou à TI, em caso de incidentes com a segurança da informação;
- Use recursos e programas de trabalho apenas o fim que se destinam e evite uma navegação desnecessária pela internet, o que aumenta os riscos de invasões;

- Use a assinatura padrão de email corporativo da empresa e jamais faça uso impróprio do mesmo, inclusive, para fins particulares, pois, se tratam de propriedade e marca da empresa;


- No uso de e-mails, verifique as mensagens antes do envio, assim, como se os arquivos anexos estão corretos e também os destinatárias evitando envios com informações indevidas;

- Tome cuidado ao usar as redes sociais e jamais compartilhe informações privadas da empresa na mesma, ou mesmo comentários seus em relação a processos, procedimentos ou políticas da mesma;

- Em confraternizações, almoços, caronas ou mesmo eventos festivos da empresa, evite tratar de informação restritas do seu setor ou da própria empresa, mesmo que para colegas de sua confiança;

- Evite comentar informações sigilosas da empresa, mesmo como familiares ou amigos de sua confiança.

Importante, ainda a plena conscientização, tanto das empresas, como dos usuários, com a segurança da informação virtual, não apenas para manter a sua integridade, sigilo e disponibilidade com relação aos usuários em suas ações, como também para evitar a invasão dos sistemas da empresa por hackers.

terça-feira, 31 de outubro de 2017

EPI - Equipamento de Proteção Individual NR 06

EPI é a sigla de equipamento de proteção individual, o qual a empresa deve legalmente pela Norma Regulamentadora, NR 06, fornecer gratuitamente aos seus empregados a fim de protegê-los dos riscos causados pelo trabalho à sua saúde e segurança.

A entrega dos EPIs deve ser a última alternativa a ser implantada pela empresa para combater os riscos existentes no ambiente de trabalho, pois, antes disto a empresa deve primeiramente buscar eliminar todos os riscos possíveis e secundariamente ainda criar medidas pelo uso EPCs, que são os equipamentos de proteção coletiva.

A entrega dos EPIs deve feita através de recibo com a assinatura do trabalhador, data da entrega e número do CA do EPI, para fins de comprovação.

Temos como EPC o encláusuramento de fontes que geram ruídos, a proteção de máquinas contra acionamentos não propositais, ventiladores para redução do calor, exaustores, etc.
Cabe ao SESMT e definição de quais EPIs são necessários aos trabalhadores, e na sua ausência à CIPA se existente na empresa e por último ao RH.

Os trabalhadores devem ainda serem treinados para o correto uso e manuseio dos EPIs, bem como a sua higienização.

Imagem http://polyscreen.com.br/kit-epi-transportes.php

Os EPIs servem para a proteção auditiva (protetor auricular, etc), visual e facial(óculos, protetor facial, etc), respiratória (máscaras, respiradores, etc), quedas (cintos de segurança, cinturões, etc), cabeça (capacetes, capuz, etc), tronco (vestimentas, etc), membros superiores (luvas, mangas, cremes, etc) e membros inferiores (botas, calçados, calças, etc).

Todos os EPIs devem possuir obrigatoriamente o CA, Certificado de Aprovação emitido pelo Ministério do Trabalho, que atesta a qualidade e eficácia do EPI para a proteção do trabalhador.
Caso a empresa consiga reduzir os riscos de agentes nocivos à saúde do trabalhador abaixo dos níveis de tolerância definidos pelo Ministério do Trabalho através da NR 15, pode ela deixar, inclusive, de pagar o Adicional de Insalubridade, reduzindo seus custos.

A empresa, além de obrigada a fornecer gratuitamente o EPI adequado ao risco que o trabalhador corre, deve fiscalizar o uso do mesmo, e, punir eventuais indisciplinas dos trabalhadores em relação ao uso, inclusive, com demissão com justa causa em casos mais extremos ou de reincidência na falta de uso.

A higienização do EPI e a sua troca imediata em caso de danificação cabem à empresa, já a guarda e conservação do mesmo cabem ao empregado, devendo ele ainda sempre comunicar a empresa em caso de necessidade de troca, além de usá-lo adequadamente.


sábado, 30 de setembro de 2017

Vidas de Professor e de Profissional de RH e os PCDs Surdos

Esta postagem é uma homenagem minha a esta data semana que finda hoje em 30 de setembro, que é a Semana do Surdo, pessoas estas com as quais tenho tido a honra de vivenciar experiências acadêmicas com elas e com seus intérpretes.

A Semana do Surdo, conhecida como Setembro Azul, é comemorada anualmente entre os dias 26 e 30 de setembro, pois ambas datas são consideradas magnas para homenagear as pessoas sem audição, pois, na história brasileira, foi criada no dia 26 de setembro a primeira escola especial para aluno surdos no Brasil em 1857, pelo prof. Francês surdo Eduard Huet, sendo posteriormente, instituído tal data como dia nacional do surdo pela Lei Nº 11.796 de 29 de Outubro de 2008.

Já a data de 30 de novembro é considerada o dia internacional do surdo, para relembrar um fato triste para os surdo, que foi a realização do Congresso de Milão na Itália em 1880 que proibia a Língua de Sinais para a Educação de alunos Surdos.

Para comemorar ambas datas foi escolhido como cor símbolo a Azul Turquesa, que por ser uma cor viva, representa a vida e as conquistas de igualdades que vem sendo conquistados pelos surdos.

Além disto, a cor relembra um fato desumano e cruel que não apenas os surdos, como todas as pessoas com algum tipo de deficiência eram identificadas por uma fita azul fixada no braço para serem identificadas PCD, pessoas com deficiência, e posteriormente, serem cruelmente assassinadas pelo regime nazista prevalecente na Alemanha durante a Segunda Guerra Mundial.

Importante ainda salientar, que o dia 30 de setembro é também o dia do profissional tradutor, que relativo à tradução dos Surdos é aquele profissional que interpreta a língua brasileira de sinais, popularmente conhecida pela sigla LIBRAS, das pessoas ouvintes para as pessoas surdas.

Concluindo esta introdução, alguns leitores pode estar se perguntando o quão agressiva parece ser a palavra por mim usada neste texto tratando os PCDs surdos, por surdos e não por deficiente auditivos, que é uma palavra mais amena e adequada.

Clareando esta dúvida, eu também outrora pensava assim, e tratava os surdos como deficientes auditivos, até aprender que deficientes auditivos são as pessoas que ouvem mas que possuem alguma dificuldade de audição, e surdos são aquelas pessoas que realmente não ouvem nada, além disto, a minha convivência com surdos e outras pessoas do meio como os intérpretes, tem me ensinado tal diferença, e que os surdos não se sentem agredidos por este conceito, pois, não possuem vergonha da sua condição, pois, são iguais a todos a nós, quando se trata de sermos sempre inclusivos.

Realizadas essas introduções início, relembro aos meus colegas gestores da área de Recursos Humanos da importância de utilizarmos todos os rituais para as datas magnas, ou seja, comemorar as mesmas de um modo formal nas empresa, e nestas se incluem as empresas que tenham trabalhadores PCDs Surdos, sendo um erro grave eventualmente deixar-se passar em branco uma data tão importante para tais pessoas. Assim, algum evento por mais simples que seja deve ser realizado, como por exemplo uma mensagem coletiva do RH à todos colaboradores, um mimo e cartão aos profissionais surdos, entre outras realizações para demonstrar que lembramos deles. E reitero, que isto deve ser feito para todas as demais datas magnas (aniversários, finais de ano, dia do trabalho, dia de cada profissional, etc), pela importância dos rituais como estratégia de RH, especialmente do Endomarketing.

Já aos meus outros colegas professores, público este que também me honra com a leitura deste blog, gostaria de contribuir eles as experiências que vivenciei e vivencio na educação superior de alunos surdos, o que também pode ser aplicado pelos demais colegas da área de RH.

Assim, a ideia é dividir com todos os métodos que venho utilizando com sucesso e que inclusive, foram difundidos na minha participação como um dos palestrantes da Semana do Surdo de uma das universidades na qual leciono, atividade que esta que tive a honra de ser convidado pela equipe de profissionais intérpretes e de alunos surdos da Instituição de Ensino.

Eu palestrando sobre Métodos de Ensino para Alunos Surdos na Semana Setembro Azul

Certamente o ideal seria que todos nós professores e profissionais dominassem a linguagem de LIBRAS, mas por enquanto no Brasil o cenário não nos favorece ainda a isto, mas em se tratando de educação, a presença do intérprete tem sido obrigatória, mas mesmo com a presença deste profissional na sala de aula, o papel do professor é vital para o aprendizado dos alunos surdos.

Assim o 1º método que uso é a valorização da Empatia, me conscientizando que o aluno Surdo tem um foco duplo de visão, pois, precisa prestar atenção em mim como professor e no intérprete também, o que me leva a realizar uma fala mais moderada e com repetições.

Nesta mesma linha, precisamos lembra que o tempo de entendimento do aluno surdo é o dobro dos demais alunos, pois, o tempo de fala de professor é o primeiro e o do intérprete é o segundo, em resumo o tempo da informação fluir envolve dois profissionais.

Procuro ainda reduzir sempre que possível a quebra do contato visual da minha fala com o aluno surdo, pois, impede a leitura labial e também corporal dos meus gestos.

O 2ª método que utilizo é a integração e a conscientização, pois, primeiramente conscientizo os alunos ouvintes da condição colega surdo na turma e das estratégias que usarei para ele, de modo que a turma não sinta estranhamento disto e ao mesmo tempo colabore. Busco ainda integrar os alunos surdos com os alunos ouvintes, de modo a favorecer a integração e a inclusão dos mesmos na turma, assim, há uma mistura em trabalhos em grupos e também em momentos de integração da turma como passeios, jantares, etc, assim, o aluno surdo não se sente isolado e se reduz ou mesmo evita-se preconceitos.

Neste contexto, realizo ainda uma interação plena minha com o profissional intérprete vendo este como um parceiro na condução do aprendizado e jamais como um auxiliar, o sucesso dele é o meu e vice-versa no aprendizado. Para isto, acordo total liberdade do intérprete para interpelar-me em dúvidas não apenas do aluno surdo, como suas, pois, minha ideia é que ele também entenda, pois, assim traduz com maior domínio o conteúdo que abordo.

Deixo o intérprete livre para me dar feedbacks das aulas, das necessidades do aluno surdo e também dele em termos de aprendizado, e da mesma forma conquisto com ambos o canal livre para dar feedbacks a eles, das minhas necessidades e eventuais melhorias que se requeiram nos trabalhos, pois, o aluno surdo é cobrado em igual condições com os demais em termos de exigência de aprendizado e de responsabilidades.

Nesta linha sempre busco compreender bem meu de professor, assim, como o papel do meu colega intérprete e do meu aluno surdo, e a criarmos uma sintonia onde tais papéis sejam sempre respeitados, mas que ajam sempre em conjunto e com o mesmo propósito, ou seja, o aprendizado.

O 3º método que faço utilização, é a de refletir e manter para o aluno surdo, todas as estratégias que sejam afins para os alunos ouvintes, ou seja, aquelas que são comuns a ambos, e adapto apenas as estratégias que sejam específicas aos alunos surdos.

Sendo assim, sempre contextualizo todos os conteúdos, trazendo a teoria para uma prática da realidade, fazendo ligações com o dia a dia de todos e do mercado, isto facilita o entendimento de todos, deixa a aula mais envolvente e realística e ainda traz um aprendizado significativo, que é aquele no qual o aluno entende para que serve o conteúdo que está estudando e consegue visualizar o mesmo na prática e na sua importância.

Busco ainda uma aproximação com toda a turma, nas minhas turmas inexiste a figura do professor distante, sou muito próximo de todos os meus alunos sem exceções, para isto, em no máximo 3 aulas já chamo todos pelo nome e realizo caminhadas pela sala acompanhando exercícios classe à classe, tanto dos que me chamam, como dos alunos tímidos ou mesmo seguros. Isto gera um contato maior, que sempre procuro estender sem demasia, para alguma conversar pessoal conhecendo mais cada aluno, tornando-se muitos meus amigos. Creio que a figura do professor como um amigo, facilita o aprendizado do aluno, além disto, aceito convites destes nas redes sociais e convido outros. Dias de aniversários e datas magnas como dia do surdo, dia da mulher, dia do aluno, etc, também não passam batidos em minhas turmas, sempre há homenagens e mimos a eles. Não esqueço ainda de buscar com a turma se torne amiga entre si, conscientizando os mesmos de fazerem um Networking para o presente acadêmico e também profissional.

Ainda diversifico os meus métodos de ensino para contemplar todos os Estilos de Aprendizagens, pois, temos 4 estilos de aprendizagem, o dos alunos que aprendem mais vendo, o dos alunos aprendem mais ouvindo, o dos alunos que aprendem mais lendo e dos alunos que aprendem mais fazendo.

Nesta linha uso o quadro branco, slides com data show e videoaulas para contemplar os estilos visual e auditivo, textos e polígrafos para contemplar os estilos que aprendem mais lendo e exercícios para contemplar os estilos dos alunos que aprendem mais fazendo, tudo isto de forma mista para que todos alunos desenvolvam o aprendizado coletivo.

Finalmente, no 4º método faço uso de métodos específicos para o ensino do aluno surdo, realizando uma interação contínua com a dupla aluno surdo e intérprete, sempre questionando se os mesmos entenderam e como está o andamento do aprendizado, isto me permite tomar ações corretivas quando necessário, além de preventivas evitando que a dupla que fique atrasada em algum entendimento.

Tais questionamentos são feitos através de pausas cada etapa das explicações, pois, isto evita que uma dúvida de um meio só seja tratada no fim, dificultando a compreensão do aluno, ao mesmo tempo demonstra ao restante da turma que eu mesmo como professor abro canais com minha autoridade ao aluno surdo, evitando constrangimentos de que se ele mesmo estivesse seguidamente interrompendo as explicações.

Embora o aluno surdo frequente a mesma aula dos alunos ouvintes e estude exatamente os mesmos conteúdos, a prova do mesmo é adaptada para ele em questões exclusivamente de linguagem e mesmo assim em aspectos pontuais como por exemplo a palavra “Admitido na empresa”, traduzida para “Entrou na empresa”, quando se fala de um empregado contratado que muito uso em Cálculos Trabalhistas. Esta adaptação é feita em parceria com o profissional intérprete, pois, o vocabulário de parte dos alunos surdos, é menos completo do que o das pessoas ouvintes, afora isto a prova é perfeitamente igual à dos alunos ouvintes em peso, questões e forma de fazer com ou sem consulta.

Procuro ainda manter sempre um mesmo profissional intérprete para o aluno surdo, pois, isto permite com que o intérprete entenda o conteúdo de uma forma completa, o que facilita a tradução para o aluno surdo, pois, o intérprete é mais que um tradutor quando atua em parceria comigo, é também um apoiador do aprendizado e tem liberdade para sinalizar dúvida e necessidades do aluno surdo, mesmo que este mesmo ainda não tenha se percebido.


Assim, encerro esta postagem, mas que não finda minhas experiências, pois, quando se atua com alunos PCDs se aprende dia a dia, tanto com as situações, como com eles, em postagens futuras trarei dicas de como lido com outros alunos PCDs como Cadeirantes e portadores da Síndrome de Down.

quarta-feira, 13 de setembro de 2017

PPRA e LTCAT

PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

O programa de prevenção de riscos ambientais, conhecido pela sigla PPRA, é de implantação obrigatória a todas empresas que admitam trabalhadores como empregados segundo a NR-09, e objetiva a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, a partir da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

O PPRA deve ser feito anualmente em cada estabelecimento das empresas pelo seu Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho ou Técnico de Segurança do Trabalho, contratados para este fim, e contando com a participação dos empregados.

O PPRA deve estar articulado com as demais NRs, principalmente com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR-7, pois, os exames médicos organizados pelo PCMSO serão definidos de acordo com os riscos levantados no PPRA.

Imagem http://www.canalsegurancadotrabalho.com.br/
Riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Os agentes físicos são as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, infra-som e ultra-som. Já os agentes químicos são substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, etc.

O PPRA é estruturado com um planejamento anual composto pela fixação de metas e prioridades a serem tomadas no programa, além de um cronograma de desenvolvimento, contendo um plano de ação e seus prazos, e também a forma de registro e de divulgação dos dados, contendo ainda a periodicidade e a maneira de avaliação do programa, tudo isto é descrito numa documento- base. O documento-base deve ainda ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa.

Anualmente o PPRA é renovado, e reajustado, com a definição de novas prioridades e metas.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais possui as seguintes etapas:

a) antecipação dos riscos que consiste em analisar projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação. Além disto, deve-se fazer o reconhecimentos dos riscos ambientais identificando os mesmos e sua fonte geradora, meios de propagação e funções e quantidade de empregados expostos, nesta linha, inclui-se ainda a caracterização das atividades e do tipo da exposição, bem como a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho. O reconhecimento dos riscos também define os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica e a descrição das medidas de controle já existentes.
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
Trata-se primeiramente da adoção de medidas para eliminação dos riscos e na inviabilidade técnica disto, da seleção de equipamentos de proteção individual-EPIs de acordo com os riscos, e do seu fornecimento em conjunto com treinamento de uso aos trabalhadores. Deve-se ainda realizar a implantação de equipamentos de proteção coletiva-EPCs aos trabalhadores.
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados, que deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 anos.

Imagem http://mstconsultoria.com.br/

LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho

Pode, porém, a empresa, a partir do PPRA como base inicial, já elaborar também o LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, desde que este seja feito e assinado exclusivamente por Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho, sendo ainda de realização obrigatória, tudo isso conforme o § 1º do art. 58 da Lei 8213/91.

O LTCAT, deve estar sempre atualizado, embora parte das empresas o renovem apenas anualmente, e serve de base para o preenchimento de formulário definido pelo INSS que é emitido e assinado pela empresa, para a comprovação da efetiva exposição do trabalhador aos agentes nocivos que possam lhe proporcionar aposentadoria especial. Trata-se de um procedimento obrigatório pelas empresas.

No LTCAT deverá constar informação sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva ou individual que diminua a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância e recomendação sobre a sua adoção pelo estabelecimento respectivo.

A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, o PPP, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.

Lembro ainda que a possibilidade concessão de aposentadoria especial pelo INSS leva a empresa a obrigação de pagar alíquotas adicionais de contribuição previdenciária e o LTCAT é que embasará ou não esta necessidade.

A aposentadoria especial é um tipo de benefício concedido pela Previdência Social aos trabalhadores expostos a agentes nocivos de forma contínua e ininterrupta em níveis de exposição acima dos limites citados na legislação e que tenham contribuído e exercido trabalhos nestas condições especiais durante 15, 20 ou 25 anos, que variam conforme o tipo de agente nocivo.

Principais diferenças entre PPRA e LTCAT

- O PPRA é estabelecido pela legislação trabalhista através da NR-09 e o LTCAT pela legislação previdenciária através da Lei 8213/91, em seu § 1º do Art. 58;

- O PPRA pode ser elaborado e assinado também um Técnico de Segurança do Trabalho, enquanto o LTCAT é feito e assinado exclusivamente por um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho;

- O PPRA é um plano que visa ações para combater os riscos ambientais do trabalho, já o LTCAT é apenas um laudo que objetiva documentar os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho para fins de identificação de direito ou não ao benefício de aposentadoria especial do trabalhador pela Previdência Social;

                                             Algumas das Similaridades entre PPRA e LTCAT


- Ambos não tem objetivo em servirem de Laudos para a existência ou não de Insalubridade e/ou Periculosidade no ambiente de trabalho, pois, a caracterização da Insalubridade e da Periculosidade devem ser definidos a partir de laudos específicos, que, no entanto, já devem ser feitos quando da realização do PPRA ou do LTCAT, aproveitando do tempo, ações, conhecimento e implementação das ações feitas para implementação do PPRA e LTCAT.

- Ambos são realizados a partir de uma detalhada e cuidadosa vistoria técnica de todas as instalações e processos de trabalho de uma empresa e de seus demais estabelecimentos, através dos profissionais habilitados citados, que medem a intensidade e a concentração dos agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho de forma quantitativo a partir de uso de diferentes equipamentos e de forma qualitativa mediante técnicas e legislações apropriadas.