quarta-feira, 13 de setembro de 2017

PPRA e LTCAT

PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

O programa de prevenção de riscos ambientais, conhecido pela sigla PPRA, é de implantação obrigatória a todas empresas que admitam trabalhadores como empregados segundo a NR-09, e objetiva a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, a partir da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

O PPRA deve ser feito anualmente em cada estabelecimento das empresas pelo seu Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho ou Técnico de Segurança do Trabalho, contratados para este fim, e contando com a participação dos empregados.

O PPRA deve estar articulado com as demais NRs, principalmente com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR-7, pois, os exames médicos organizados pelo PCMSO serão definidos de acordo com os riscos levantados no PPRA.

Imagem http://www.canalsegurancadotrabalho.com.br/
Riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Os agentes físicos são as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, infra-som e ultra-som. Já os agentes químicos são substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, etc.

O PPRA é estruturado com um planejamento anual composto pela fixação de metas e prioridades a serem tomadas no programa, além de um cronograma de desenvolvimento, contendo um plano de ação e seus prazos, e também a forma de registro e de divulgação dos dados, contendo ainda a periodicidade e a maneira de avaliação do programa, tudo isto é descrito numa documento- base. O documento-base deve ainda ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa.

Anualmente o PPRA é renovado, e reajustado, com a definição de novas prioridades e metas.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais possui as seguintes etapas:

a) antecipação dos riscos que consiste em analisar projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação. Além disto, deve-se fazer o reconhecimentos dos riscos ambientais identificando os mesmos e sua fonte geradora, meios de propagação e funções e quantidade de empregados expostos, nesta linha, inclui-se ainda a caracterização das atividades e do tipo da exposição, bem como a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho. O reconhecimento dos riscos também define os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica e a descrição das medidas de controle já existentes.
b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;
c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;
d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;
Trata-se primeiramente da adoção de medidas para eliminação dos riscos e na inviabilidade técnica disto, da seleção de equipamentos de proteção individual-EPIs de acordo com os riscos, e do seu fornecimento em conjunto com treinamento de uso aos trabalhadores. Deve-se ainda realizar a implantação de equipamentos de proteção coletiva-EPCs aos trabalhadores.
e) monitoramento da exposição aos riscos;
f) registro e divulgação dos dados, que deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 anos.

Imagem http://mstconsultoria.com.br/

LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho

Pode, porém, a empresa, a partir do PPRA como base inicial, já elaborar também o LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, desde que este seja feito e assinado exclusivamente por Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho, sendo ainda de realização obrigatória, tudo isso conforme o § 1º do art. 58 da Lei 8213/91.

O LTCAT, deve estar sempre atualizado, embora parte das empresas o renovem apenas anualmente, e serve de base para o preenchimento de formulário definido pelo INSS que é emitido e assinado pela empresa, para a comprovação da efetiva exposição do trabalhador aos agentes nocivos que possam lhe proporcionar aposentadoria especial. Trata-se de um procedimento obrigatório pelas empresas.

No LTCAT deverá constar informação sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva ou individual que diminua a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância e recomendação sobre a sua adoção pelo estabelecimento respectivo.

A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, o PPP, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.

Lembro ainda que a possibilidade concessão de aposentadoria especial pelo INSS leva a empresa a obrigação de pagar alíquotas adicionais de contribuição previdenciária e o LTCAT é que embasará ou não esta necessidade.

A aposentadoria especial é um tipo de benefício concedido pela Previdência Social aos trabalhadores expostos a agentes nocivos de forma contínua e ininterrupta em níveis de exposição acima dos limites citados na legislação e que tenham contribuído e exercido trabalhos nestas condições especiais durante 15, 20 ou 25 anos, que variam conforme o tipo de agente nocivo.

Principais diferenças entre PPRA e LTCAT

- O PPRA é estabelecido pela legislação trabalhista através da NR-09 e o LTCAT pela legislação previdenciária através da Lei 8213/91, em seu § 1º do Art. 58;

- O PPRA pode ser elaborado e assinado também um Técnico de Segurança do Trabalho, enquanto o LTCAT é feito e assinado exclusivamente por um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho;

- O PPRA é um plano que visa ações para combater os riscos ambientais do trabalho, já o LTCAT é apenas um laudo que objetiva documentar os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho para fins de identificação de direito ou não ao benefício de aposentadoria especial do trabalhador pela Previdência Social;

                                             Algumas das Similaridades entre PPRA e LTCAT


- Ambos não tem objetivo em servirem de Laudos para a existência ou não de Insalubridade e/ou Periculosidade no ambiente de trabalho, pois, a caracterização da Insalubridade e da Periculosidade devem ser definidos a partir de laudos específicos, que, no entanto, já devem ser feitos quando da realização do PPRA ou do LTCAT, aproveitando do tempo, ações, conhecimento e implementação das ações feitas para implementação do PPRA e LTCAT.

- Ambos são realizados a partir de uma detalhada e cuidadosa vistoria técnica de todas as instalações e processos de trabalho de uma empresa e de seus demais estabelecimentos, através dos profissionais habilitados citados, que medem a intensidade e a concentração dos agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho de forma quantitativo a partir de uso de diferentes equipamentos e de forma qualitativa mediante técnicas e legislações apropriadas.

domingo, 6 de agosto de 2017

NR 07 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

Por determinação legal da Norma Regulamentadora - NR 07 do Ministério do Trabalho, todas as empresas que contratem empregados, devem encaminhar os mesmos para a realização de Exames Médicos, mas não apenas na Admissão e na Demissão como algumas empresas fazem, mas também enquanto o trabalhador for empregado da empresa, devem ser também feitos os chamados exames médicos periódicos, assim, como os exames de retorno ao trabalho por afastamento a partir de 30 dias por doença, parto ou acidente e os exames médicos de mudança de função, quando houverem alterações nos riscos de exposição da função antiga para a nova.

Assim temos na legislação, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO que deve ser criado e posto efetivamente em prática obrigatoriamente por todas as empresas, tendo por objetivo a promoção e preservação da saúde de todos trabalhadores admitidos como empregados destas. Todos custos do PCMSO também ser pagos pelas empresas, e jamais pelos empregados.

O PCMSO se trata da principal iniciativa de uma empresa no campo da saúde dos empregados, devendo estar articulado com as demais NRs, principalmente, com a NR 09, que trata do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, visto que, a definição dos exames médicos constantes no PCMSO é feita conforme os riscos ambientais à saúde que os trabalhadores estejam expostos numa empresa levantados e avaliados pelo PPRA.

Deve ainda o Médico do Trabalho observar da NR 07 o Quadro I que define os parâmetros para controle biológico da exposição ocupacional a alguns agentes químicos (cita os tipos de agentes químicos o indicador e material biológico para ser analisado) e o Quadro II que define os parâmetros para monitorização da exposição ocupacional a alguns riscos à saúde (cita o tipo de risco e o tipo exame complementar e sua periodicidade de repetição, além da forma de realização e interpretação).

O PCMSO tem como meta a prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais, também chamadas de doenças ocupacionais (aquelas geradas pelas atividades de trabalho em si, por exemplo, problemas de visão num soldador geradas por suas atividades de solda), e também entende-se as doenças do trabalho (aquelas geradas pelas condições especiais do ambiente de trabalho, não necessariamente ligada às suas atividades, por ruídos presentes em toda a fábrica e causem problemas de audição num soldador que atue neste local) ou danos irreversíveis à saúde dos empregados.

Todo PCMSO tem um Médico do Trabalho como Médico Coordenador responsável por sua realização indicado pela empresa, pertencente ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, ou na desobrigatoriedade da empresa possuir este serviço, deve então a empresa indicar um Médico do Trabalho de fora dela para esta atribuição.

                                     Imagem http://edimed.com.br
O Médico do Trabalho segundo a NR 04 é um médico portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Medicina do Trabalho, em nível de pós-graduação, ou portador de certificado de residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que mantenha curso de graduação em Medicina.

Ao médico coordenador compete:

a) realizar os exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissionais, ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado;
b) delegar os exames complementares necessários conforme os riscos aos quais os empregados estejam expostos e dentro do que exige os anexos da NR 07, a profissionais ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados, por exemplo: clínicas, laboratórios, etc.

Assim os exames médicos compreendem uma avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional (entrevista médica) e exame físico e mental e exames complementares (como por exemplo audiometrias, exames de sangue, urina, etc), realizados de acordo com os termos específicos da NR 07 e seus anexos.

Os exames médicos constantes na NR 07 se dividem em 05 tipos de acordo com a situação que os geram: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.

Assim, o exame médico admissional é aquele que deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades, portanto, antes que ele seja formalmente contratado pela empresa.

Já o exame médico periódico, deve ser feito de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados, para todos os trabalhadores já admitidos, como forma de acompanhar a saúde ocupacional dos mesmos na empresa:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional (geradas pelas atividades de trabalho), ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas (aquelas doenças que acompanham uma pessoa por parte da sua vida ou mesmo toda, como diabetes e asma por exemplo), os exames deverão ser repetidos:

a.1) a cada ano ou a intervalos menores ou de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas.
Portanto, são aqueles trabalhos efetuados sob ar comprimido em ambientes onde o trabalhador é obrigado a suportar pressões maiores que a atmosférica e onde se exige cuidadosa descompressão, como no caso dos Mergulhadores Profissionais, mineiros, trabalhadores da construção civil pesada de túneis, barragens e fundações de pontes, onde se deve evitar mudanças bruscas na exposição à pressão atmosférica. Enfim são trabalhos realizados abaixo da superfície da água ou do solo, que exigem cuidados preparo para a compressão e descompressão do organismo dos trabalhadores.

b) para os demais trabalhadores:
b.1) anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade;
b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade.

Já o exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no 1º dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

O exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança, entendo-se como por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança. Portanto, não havendo mudança no risco da função, não se necessita fazer tal exame, por, exemplo, alguém num escritório que deixe de ser Auxiliar de Financeiro e passe a ser Auxiliar Contábil, já o oposto seria alguém deixar de ser Auxiliar de Produção (com exposição à riscos como ruído por exemplo, etc) e passar a ser Soldador (com exposição à riscos novos como o fumo metálico gerado pelas soldagens de aços, etc).

O exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

- 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
- 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 vias, sendo a 1ª via do ASO arquivada no RH do local de trabalho do trabalhador à disposição da fiscalização do trabalho e a 2ª via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na 1ª via, ou seja, assinatura do empregado nos ASOs.

O ASO deverá conter no mínimo:

a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função;
b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado;
c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;
d) o nome do médico coordenador, com respectivo CRM;
e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO, e deverão ser mantidos por período mínimo de 20 anos após o desligamento do trabalhador.

O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual, que deverá discriminar, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro III da NR 07. No modelo o relatório é ainda assinado e datado pelo Médico do Trabalho Coordenador do PCMSO.
Este relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR 5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas daquela comissão.

Sendo verificada, através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames complementares, a exposição excessiva ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adotadas. Da mesma forma sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos ou complementares, ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico-coordenador ou encarregado:

a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT;
b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;
c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho;
d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.


A NR 07 ainda determina que todo estabelecimento (matriz, filiais, etc) deverá estar equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, guardado em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim. Este kit de primeiros socorros deve levar em consideração as atividades realizadas pela empresa, portanto, ser personalizado para atender situações de socorro básico geradas de acordo com tipo específico de segmento da empresa, não se bastando obter-se um kit padrão de primeiros socorros do mercado.

Quando houver a terceirização de serviços, cabe à empresa contratante informar à empresa contratada os riscos existentes no seu ambiente de trabalho.

domingo, 30 de julho de 2017

SESMT: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho

SESMT significa um Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, popularmente conhecido entre os trabalhadores das empresas como Setor de Segurança e de Medicina do Trabalho.

Trata-se de um serviço cujo próprio nome já introduz o seu objetivo principal que é zelar pelas ações de promoção da segurança e da saúde no trabalho nas empresas, sendo, para isso composto por profissionais devidamente formados e especializados.

O mais conhecido e presente deles é Técnico de Segurança do Trabalho, que é um profissional com formação de nível médio que realiza um curso técnico nesta área e se registra no Ministério do Trabalho para atuar nesta profissão.

Mas dependendo da quantidade de empregados de cada estabelecimento empresa e do grau de risco de sua atividade econômica principal para o acontecimento de acidentes ou doenças do trabalho, este setor é aumentado com a integração de outros profissionais como Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Enfermagem do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Médico do Trabalho, todos estes com formações em suas respectivas áreas. Com exceção do Técnico de Enfermagem do Trabalho, que é um profissional de nível médio que realiza primeiramente um curso técnico em enfermagem, e posteriormente um curso pós-técnico para se habilitar como Técnico de Enfermagem do Trabalho, os demais são profissionais de nível superior com formação específica em suas profissões e que realizam uma pós-graduação de especialização em Segurança, Enfermagem ou Medicina do Trabalho, todos estes profissionais devem estar habilitados junto aos Conselhos Regionais das suas profissões.

Os trabalhadores componentes do SESMT, quando este for obrigatório numa empresa deverão ser empregados dela, ou seja, contratados com vínculo empregatício via CLT. Assim, apesar de importante, nem todas as empresas estão obrigadas a possuírem um SESMT, e, mesmo as que estiverem obrigadas não tem uma composição padrão na quantidade de componentes do SESMT, pois, tudo isto varia de acordo com o enquadramento legal de cada estabelecimento da empresa na norma regulamentadora NR-04 do Ministério do Trabalho.

Como dito, tanto a existência, como a composição e o dimensionamento  (tamanho quanto a quantidade de profissionais especializados) do SESMT variará de acordo com o número de empregados de cada estabelecimento de uma empresa e com sua atividade econômica principal, ou seja, para se definir deve-se fazer a contagem de empregados por matriz e filiais de forma separada, pois pode ocorrer de na quantidade total uma empresa ter-se um número de empregados para ser ela obrigada a ter um SESMT, mas na quantidade da contagem por estabelecimentos ficar isenta dele, ou mesmo se classificar com um número inferior de integrantes para compor o SESMT, portanto, o que vale é a contagem e enquadramento por estabelecimento sempre.

Para isto a NR 04 possui dentre seus anexos, o Quadro I que define o Grau de Risco atribuído pelo Ministério do Trabalho que varia de níveis 1 a 3, a cada empresa de acordo com o seu CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas, o mesmo constante em seu CNPJ- Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, o qual deve ser primeiramente consultado. É comum, confundir-se tais graus de risco com os graus de risco classificados pela Previdência Social para fins de contribuições previdenciárias patronais e outros aspectos previdenciários, mas ambos embora tenham níveis de 1 a 3, podem ser classificados de forma diferente por segmento econômico, portanto, cada caso deve ser observado separadamente e na legislação própria.

Um vez, observada a definição do correto grau de risco da empresa, a seguir se observa o Quadro II da mesma NR 04, que trata do Dimensionamento do SESMT, ou seja, se a empresa necessita possuir um SESMT e quais são os seus componentes em termos de especialização profissional e carga horária de trabalho, bem como a quantidade dos mesmos. Assim, deve comparar o grau de risco com o número de empregados da empresa por estabelecimento.

Imagem blog da Seton
Na carga horária de conforme o Quadro II da NR 04, o técnico de segurança do trabalho e o técnico de enfermagem do trabalho deverão dedicar 8 horas por dia para as atividades do SESMT, enquanto o engenheiro de segurança do trabalho, o médico do trabalho e o enfermeiro do trabalho deverão dedicar, no mínimo, 3 horas (tempo parcial) ou 6 horas (tempo integral) por dia.

Relativamente ao médico do trabalho, para cumprimento das atividades do SESMT em tempo integral, a empresa poderá contratar mais de um profissional, desde que cada um dedique, no mínimo, 3 horas de trabalho, sendo necessário que o somatório das horas diárias trabalhadas por todos seja de, no mínimo, 6 horas.

No subitem 4.12 da NR 04, são definidas como atividades e responsabilidades do SESMT:

a) aplicar a segurança e de medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus membros, máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar os riscos existentes à segurança e saúde;
b) definir quando impossível a eliminação do risco, o uso pelo trabalhador de Equipamentos de Proteção Individual-EPI, de acordo com a NR 6;
c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa;
d) responsabilizar-se tecnicamente, pela orientação quanto ao cumprimento das demais NRs aplicáveis;
e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações e solicitações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, além de tê-la como parceira para agente multiplicador da segurança e da saúde no trabalho;
f) promover a realização de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, através de campanhas e programas de duração permanente;
g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção;
h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);
i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, devendo encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro;
j) manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" arquivados no SESMT, por 5 anos;
l) realizar o atendimento de emergência, quando se tornar necessário e a elaboração de planos de controle de efeitos de catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou de qualquer outro tipo de acidente.

Geralmente a requisição da compra, entrega e substituição de EPIs aos trabalhadores, assim, como o treinamento e a fiscalização no uso dos mesmos é atribuição do SESMT. Além disto, o SESMT realiza palestras, participa de DDS – Diálogo Diário de Segurança e outros eventos para conscientizar os trabalhadores sobre os riscos do trabalho.

No que se refere ao controle de pragas na empresa, como prevenção e combate ao mosquito da Dengue, morcegos, ratos, etc, o SESMT gerencia tais ações. O SESMT ainda pode gerenciar a limpeza de caixas dágua, tratamento de efluentes (residuos) industriais, e outras questões ambientais.

O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), obrigatório pela NR 09, também pode ser realizado pelo SESMT, quando nele existir o papel do engenheiro de segurança do trabalho, ou por profissional terceiro na sua ausência no quadro do SESMT. O PPRA, é um programa anual que identifica, registra e avalia os riscos do ambiente e do processo de trabalho da empresa, bem como define medidas de controle dos mesmos. O PPRA gera um documento base que prevê um cronograma e metas para combates aos riscos identificados que deve ser apresentado à CIPA para discutir em suas reuniões.

Nas ações do RH o SESMT ainda realiza o treinamento de integração sobre como funciona a Segurança e a Saúde no trabalho da empresa aos empregados recém contratados, e também a terceiros, da mesma forma treina e fiscaliza a todos no uso de EPIs.

O SESMT é ainda responsável por organizar em conjunto com a CIPA a cada ano o evento SIPAT – Semana Interna de Prevenção a Acidentes.

Embora os profissionais do SESMT sejam especializados, é importante salientar que a CIPA não é e nem deve ser subordinado ao SESMT, pois, se tratam de órgãos autônomos, mesmo com objetivos comuns, e que devem trabalhar sob regime de cooperação e não de subordinação.

É importante por exemplo, que um ou mais integrantes do SESMT participem das reuniões da CIPA como convidados permanentes, mas que não se envolvam na presidência de reuniões e emissão de atas, pois, isto cabe à CIPA. CIPAS que se sujeitam a isto, são comissões fracas e desorientadas, sem autonomia e sem capacidade, ou mesmo relapsas por opções, pois, as CIPAs verdadeiramente ativas funcionam bem e de forma emancipada do SESMT, embora sempre com parceria com ele.

Este meu posicionamento, não se trata de uma especulação, mas sim de uma visão e ação prática que tive como presidente de 01 CIPA na área da saúde e de outras 5 CIPAS na área de transportes, além de 03 outras participações que tive como cipeiro indicado pelas empresas. As CIPAs que presidi sempre seguiram esta linha e agiam em parceria com o SESMT, mas totalmente autônomas vindo a somar em favor da Segurança e da Saúde do Trabalho, ao invés de simplesmente serem um ponto delas.

Nesta linha, sempre algum ou mais representantes do SESMT era convidados a participarem das nossas reuniões, tinham poder tanto serem ouvidos como também de voto nas ideias, e organizavam a SIPAT conosco dividindo as responsabilidades, havendo, inclusive, apoio a esta linha de atuação pelos próprios profissionais do SESMT que viam a CIPA como mais um frente de apoio ao serviço mútuo deles. O mesmo processo deve ocorrer entre o SESMT, a CIPA e a Brigada de Incêndio ou de Emergência da empresa.

É importante ainda destacar que os profissionais dos SESMT são proibidos de acordo com ítem 4.10 da NR 04 de realizarem atividades na empresa que sejam alheias à segurança e a medicina do trabalho. Portanto, não se deve confundir a área da Segurança do Trabalho em termos de prevenir acidentes, com a área de Segurança Patrimonial cujo objetivo é prevenção de assaltos e danos contra a empresa, pois, se tratam de áreas e funções independentes.

O SESMT deverá ainda ser registrado no Ministério do Trabalho via requerimento com os nomes dos seus profissionais e seus números de registro profissional, quantidade de empregados da empresa e grau de risco das atividades, por estabelecimento especificado os turnos de trabalho e horário de trabalho dos profissionais do SESMT.

Assim, este registro deve ser sempre mantido atualizados, principalmente quando há substituição de algum dos seus componentes por desligamento da empresa, neste caso, o novo integrante deve ser registrado de forma complementar, ao mesmo tempo que se dê a baixa do integrante que saiu da empresa. Não feito isto, poderá haver colisões de horários com o registro do SESMT da empresa do novo emprego do integrante que saiu gerando notificações do Ministério do Trabalho contra uma ou ambas empresas.

Em termos de coordenação, quando no SESMT existir o papel do Engenheiro de Segurança do Trabalho a ele caberá a supervisão dos Técnicos de Segurança do Trabalho e havendo o papel do Enfermeiro do Trabalho este supervisionará os Técnicos de Enfermagem do Trabalho, sendo o Médico do Trabalho independente em suas ações, ou supervisor dos Técnicos de Enfermagem do Trabalho na ausência do Enfermeiro do Trabalho. Embora composto por diferentes profissionais, estes todos precisam e devem trabalhar em parceria e com total abertura de comunicação para o bom funcionamento do SESMT, pois, tanto a segurança quanto à saúde do trabalho estão interligadas e dependentes.

Havendo Médico do Trabalho no SESMT, este deve possuir um consultório médico nas dependências da empresa, normalmente composto por um ambulatório quando ocorrer o papel dos técnicos de enfermagem ou do enfermeiro do trabalho.

Neste ambulatório, devem ser realizados os exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho e demissionais dos empregados, assim, como haver um controle das datas de vencimentos e de renovações de cada um deles.

Segundo a NR 07, o médico do trabalho deve ainda realizar o relatório anual discriminando, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano e enviar uma cópia a CIPA para que esta discuta em suas reuniões. 

Mesmo em caso de não haver a obrigatoriedade de médico do trabalho na empresa, suas atribuições e dentre elas a elaboração anual do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) são obrigatórias pela NR 07, e neste caso caberão a médico do trabalho contratado na função de terceiro.

Já o gerenciamento geral do SESMT, embora em algumas empresas seja de responsabilidade do Gerente da Qualidade ou do Gerente de Produção, o ideal é que fica sob subordinação do Gerente de Recursos Humanos, pois, a Segurança e a Saúde do Trabalho são um dos processos da área de RH, e precisam estar em sinergia com os demais processos desta área.

Além disto, os profissionais da área de RH, recebem em sua formação conhecimentos para gerenciarem o processo de segurança e de saúde do trabalho.


Finalmente, lembro que nem todas as empresas estão obrigadas a possuírem CIPAs, pois, a obrigatoriedade delas varia de acordo o quadro I da NR 05, considerando o número de empregados por estabelecimento e o agrupamento por setores econômicos conforme a CNAE de cada empresa, pelo quadro II da NR.

quinta-feira, 8 de junho de 2017

Como realizar um DDS?

DDS é a sigla do famoso Diálogo Diário de Segurança que é uma conversa rápida e organizada sobre um determinado assunto da área da Segurança ou da Saúde no Trabalho, com duração média de 05 à 15 minutos que é realizada diariamente antes do começo de cada expediente de trabalho de uma empresa entre todos os trabalhadores e seus gestores de um setor, normalmente envolve ainda os técnicos de segurança do trabalho da empresa, e em certos casos também os empregados cipeiros da CIPA – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes.

No DDS diariamente o Técnico de Segurança do Trabalho, Cipeiro ou Gestor apresentam verbalmente a cada dia um tema objetivo que trate de situações ou dicas que abordem a manutenção da Segurança e da Saúde do Trabalho na empresa, permitindo ainda com que os trabalhadores ouvintes exponham os seus pontos de vista, dúvidas e, também contribuições sobre o assunto.

Para tornar o programa mais participativo, há empresas que convocam para que a cada dia um dos trabalhadores participantes exponham um tema ou uma situação relacionada à Segurança e a Saúde do Trabalho no DDS, mantendo a participação dos demais colegas com suas contribuições e havendo uma complementação da apresentação pelo Técnico de Segurança do Trabalho, Cipeiro ou pelo próprio Gestor do setor.

Na prática normalmente este diálogo é feito no próprio local de trabalho, pois, agiliza os deslocamento dos trabalhadores para os seus postos de trabalho após o mesmo, e ainda aproxima a ferramenta do setor de trabalho, deixando o assunto mais prático e ligado à realidade do trabalho.

Ainda em relação a prática do DDS, sua realização tradicional ocorre com todos os participantes em pé e em círculo, e com o expositor que na condição de orador falará no DDS posicionado em pé ao centro do círculo ou dentro da formação do mesmo, onde ele explanará o assunto verbalmente. A linguagem do expositor deve ser adequada ao tipo de público, portanto, o DDS é personalizado para cada área e público de trabalhadores, evitando-se por exemplo, o uso de palavras difíceis e priorizando-se, portanto, o uso de palavras simples.

Para que o DDS tenha um bom resultado é importante que todos os participantes sejam conscientizados da importância da realização diária do mesmo e que ainda que se trate de uma ferramenta objetiva, certamente ajuda na prevenção de acidentes e na promoção da saúde no trabalho, pois, a sua prática habitual busca que habitual sejam os cuidados no trabalho, pela lembrança diária que traz.

É aconselhável que o DDS seja documentado por fotos ou vídeos, pois isto servirá como futura prova de que a empresa preza pela segurança e pela saúde no trabalho de que busca conscientizar e informar os seu trabalhadores sobre os riscos do trabalho de forma contínua. Atas com assinaturas, embora importantes, burocratizam a ferramenta e a deixam menos dinâmica.

O DDS não é regrado pela legislação, mas cumpre seu papel dentro dela, pois, diversas NRs-Normas Regulamentadoras deixam claro a obrigação da empresa em divulgar e conscientizar os seus trabalhadores sobre os riscos existentes no ambiente no trabalho, sendo o DDS uma ferramenta fácil e eficaz para formalizar a divulgação destas informações.

Abaixo demonstro dois formatos de realizações de DDS, na 1ª imagem com o orador expondo o assunto dentro do círculo e a 2ª imagem com o orador posicionado dentro da própria linha formação do círculo ao realizar sua explanação.

                                                  Imagem www.damata.ind.br
                                   Imagem www.plusmanutencao.com.br
A seguir trago mais algumas dicas para se realizar um bom DDS:

- Organize os trabalhadores e demais participantes na forma de círculo e se posicione como orador no centro dele para falar de forma dinâmica que permita com que todos vejam o seu rosto de forma alternada, enfim, não fique posicionado de frente para apenas uma parte do círculo, se movimente periodicamente. Também você pode se posicionar dentro da própria linha de formação do círculo, neste caso, você não ficará de costas para nenhum dos participantes;

- Realize o DDS de forma diária e não apenas semanal ou eventual, pois, a realização diária intensifica o despertar diário do trabalhador para existência de riscos no ambiente de trabalho;

- Realize o DDS sempre antes do começo das rotinas de trabalho do setor, mas somente após os participantes marcarem seus cartões ponto, ou seja, o DDS deve ser realizado dentro do horário de trabalho, pois, é uma obrigação da empresa a divulgação de seus riscos e além disto, evita-se com que os trabalhadores  tenham de chegar mais cedo para o DDS, desestimulando a participação destes;

- Realize o DDS além de diariamente, sempre no mesmo horário, assim, todos já sabem de antemão o seu agendamento;

- Realize o DDS numa parte ambiente de trabalho mais adequada, sem ruídos, frio, calor, etc, pois, isto desconcentra a atenção dos participantes, além de gerar incômodo nas pessoas presentes;

- Opte por realizar o DDS próximo ao ambiente de trabalho, pois, isto aproxima o tema da realidade do trabalhador, e ao mesmo tempo evita atrasos para o começo dos trabalhos por distâncias do setor;

- Use uma linguagem clara e simples, que permita o entendimento fácil, objetivo e rápido por todos participantes;

- Evite realizar a leitura de um assunto que além de deixar o DDS enfadonho, demonstra insegurança no domínio no tema, portanto, faça a apresentação verbal do assunto;

- Seja dinâmico na apresentação, fale com gestos além da voz, mostre energia e bom tom de voz, além de motivação ao falar;

- Administre o tempo, pois, o mesmo não pode ser exageradamente rápido que dê um ar de falta de importância ao tema e nem longo demais que gere um ar de monotonia;

- Envolva os participantes, abrindo um espaço para contribuições e dúvidas, e se preciso proponha que alguns participantes colaborem trazendo suas opiniões no tema;

- Proponha que os demais participantes também periodicamente sejam oradores no DDS, isto aumentará o grau de conscientização e envolvimento.

Como Professor, Profissional de RH, Ex-Cipeiro e Ex-Brigadista, sem dúvida concordo com a importância e com a eficácia do DDS, mas não aconselho que o mesmo seja realizado na forma de um Treinamento Formal numa Sala de Treinamento, ainda que através de uma abordagem curta, pois, a essência da conscientização está na proximidade do DDS com o local de trabalho e com uma informalidade moderada do evento, o que permite que o mesmo seja realizado diariamente sem atrapalhar ou atrasar as rotinas de trabalho. Levar os trabalhadores do Setor para uma Sala de Treinamento aumenta o tempo de deslocamento dos participantes para o DDS, além de distanciar a técnica da proximidade e realidade com o trabalho, fazendo com que a ferramenta tenha menor eficiência.


Assim, deve-se manter o DDS dentro dos seus princípios de informalidade moderada, de realização no ambiente de trabalho, no formato rápido, organizado e diário, realizando-se complementarmente a ele Treinamentos Formais de Segurança e Saúde no Trabalho em Salas de Treinamentos a partir de em um calendário planejado.

quarta-feira, 31 de maio de 2017

Ferramentas de Gestão: Método e Filosofia Kaizen

O método Kaizen tem origem no Japão, e sua tradução de palavra na língua japonesa representa que “Kai”, tem o significado de “mudar” e  de que “Zen” significa “melhor”, portanto, melhoria, assim o Kaizen tem como princípio o de trazer mudanças melhores que permitam melhorias contínuas nos processos de uma empresa, sendo, muito usado nas indústrias, inclusive no Brasil. O princípio Kaizen é reconhecidamente aplicado com sucesso por exemplo, no Sistema de Produção das montadoras automobilísticas Toyota e Porsche.

Logo após a Segunda Guerra Mundial, o Japão devastado pelas bombas atômicas, precisou reorganizar as suas indústrias para um renascimento, e com este renascer nasceu também a filosofia do Kaizen, que foi aplicada numa mesma época em diversas indústrias japonesas, tendo tanto sucesso, que não apenas as mesmas cresceram, como também a filosofia deste método se espalhou pelo mundo inteiro, abrangendo, inclusive, outros segmentos empresarias, além das indústrias.

Este nascimento e também esta difusão mundial do princípio do Kaizen, tem como o seu principal idealizador o nobre Professor Masaaki Imai, um grande guru japonês da qualidade, que escreveu vários livros sobre o assunto, além de ministrar diversas conferências sobre o tema pelo mundo desenvolvido, Masaaki Imai  é também o criador do Instituto Kaizen que conta com escritórios espalhados por diversos países do mundo, que tem como missão difundir a filosofia Kaizen pelo planeta.

Assim, se entende que sempre um processo pode melhorar, por melhor que esteja, pois, em termos da qualidade até o ótimo pode ser continuamente melhorado, e dentro disto, o Kaizen proporciona a redução de custos, a eliminação de desperdícios e o aumento da produtividade de uma empresa, além de melhorar o ambiente de trabalho pelas melhorias que gera. Também é um método que favorece a inovação e a apresentação de ideias de todos, não apenas de gestores, mas também dos próprios empregados como colaboradores de uma empresa, fato este que torna o clima do ambiente de trabalho mais participativo, democrático e desafiador, sendo, comum que as indústrias de porte que seguem o método Kaizen, premiarem os seus colaboradores que tem suas ideias aprovadas dentro do princípio do Kaizen.
Imagem http://www.escolaedti.com.br

A filosofia Kaizen, entende que pessoas e os processos estão ligados, e isto permite que as pessoas sejam as mais indicadas para melhorem continuamente os processos, pois, deles participam intimamente. Neste mesmo pensamento o trabalho coletivo deve prevalecer sobre o trabalho individual, pois, sendo os processos interligados numa empresa, da mesma forma as pessoas devem estar ligadas em seus esforços, e, portanto, a filosofia do Kaizen exige o envolvimento de todas as pessoas de uma empresa, desde de o CEO até os operários do chão de fábrica. O método Kaizen assim, como os demais programas da qualidade, tem o cliente como o seu foco principal.

O método Kaizen para funcionar bem numa empresa, tem como premissa a conscientização e o apoio da Alta Direção desta empresa, que deve além de patrocinar o programa, colocá-lo dentro da programação de todas as estratégias empresariais.

Como o método Kaizen, envolve toda a empresa como organização, a conscientização deve ser todos, e para isto a empresa deve promover treinamentos contínuos sobre o método para todos os envolvidos com a empresa, sejam eles, gestores, sejam eles empregados como colaboradores. Assim, dentro da filosofia do Kaizen, todos na empresa passam a ser vistos como solucionadores de problemas, integrando assim os conhecimentos de todos os envolvidos nos processos, devendo para isto a comunicação fluir bem na empresa, assim, como a análise de todas as ideias propostas, inclusive, das mais simples ou muito complexas. Portanto, nenhuma ideia deve ser descartada de imediato sem uma reflexão, e todos devem ser motivados a apresentarem suas ideias, tendo espaço para isto e dentro de uma comunicação clara e aberta.

Enfim, toda a empresa sempre tem e terá um problema a resolver, ou seja, alguma situação que atrapalhe ou mesmo que impeça o bom andamento das suas atividades, ou uma necessidade de melhoria a implementar, ou seja, algo que já esteja bom, mas que possa ser melhorado.

Para a implantação do método Kaizen em uma empresa, desde que a premissa do envolvimento da alta direção da empresa já esteja concluída e que os demais participantes do método como os gestores e empregados já estejam devidamente treinados e conscientizados, normalmente temos 4 fases a seguir:

A 1ª fase é a definição do problema ou da melhoria a ser buscada através da sua identificação, a partir de ideias dos empregados colaboradores, ou mesmo da visão de gestores ou de outros participantes do programa. Nesta fase são ainda interpretadas e medidas as propostas identificadas, através de um estudo que mapeia sobre a situação atual do problema ou da necessidade de melhoria a fim de constatar a sua real existência e a dimensão das consequências atuais que isto esteja causando à empresa, assim como a viabilidade de aplicação da proposta.

Sendo procedente e viável a proposta, é realizada a análise na 2ª fase, que visa identificar a causa ou causas raiz que gera o problema ou da necessidade de melhoria, pois podem ser mais de uma, bem como o planejamento das correções ou das necessidades de melhorias que devem ser implantadas, nesta etapa pode usar por exemplo várias ferramentas de gestão como Diagrama de Ishikawa, o 5 Por Quês, etc para investigar-se as causas. Nesta etapa são ainda definidos os indicadores que serão usados para o controle da efetividade das propostas, tanto na implantação, como depois na manutenção das mesmas nos processos da empresa. Para o sucesso desta fase, é fundamental que o líder ou gestor envolva todas as pessoas que estejam implicadas direta ou indiretamente na situação para participarem da proposição das soluções.

Na 4ª fase ocorre implementação da correção ou da melhoria proposta, através da prática do que foi planejado na fase anterior, e por fim na 5ª fase é monitorada constantemente a implantação da melhoria ou da correção de um problema, a partir da observação permanente dos indicadores criados na 3ª fase. Isto permite, que não apenas que a melhoria ou correção do problema funcione bem, como também para que e implementação se perpetue na empresa, ou seja, que as mudanças para melhor permaneçam.

O Kaizen, é um método que para funcionar bem precisa se inserir na Cultura Organizacional de uma empresa, pois, se trata de um método que tem principal característica uma filosofia de melhoria contínua a ser seguida. Para que o método seja efetivo, a empresa deve ter uma cultura organizacional aberta a constantes mudanças.

A seguir apresento algumas boas práticas do método Kaizen que verifiquei no mercado:

- Pontuar e Premiar Ideias Aprovadas e sua Qualidade e não apenas a Quantidade: Apenas ideais aprovadas devem ser pontuadas ou premiadas, senão o Kaizen, deixa de privilegiar soluções e qualidades, e se foca na quantidade, muitas vezes, sem a devida qualidade. Enfim, quando se pontua ou premia ideias sem análise, isto motiva, que qualquer sugestão seja apresentada, e não uma ideia propriamente dita e pensada;

- Premiação das Ideias Aprovadas: Os prêmios normalmente, são nas formas de jantares em restaurantes ou viagens, mas há empresas que também premiam em valores monetários;

- Premiação por pesos: Cada ideia aprovada recebe um prêmio proporcional a sua dimensão de melhoria ou de solução de um problema. Isto permite que quanto melhor for uma ideia, melhor ela seja recompensada, trazendo uma justa diferença de reconhecimento. Algumas empresa criam escalas de pesos, por exemplo ideias de pesos de 1 a 10=R$ 100,00; de 2 a 20=R$ 200,00 e assim sucessivamente até um teto, que certas vezes chega a R$ 2.000,00;

- Publicação do Ranking do Kaizen: Normalmente no mural da empresa, assim, como na intranet da mesma, é divulgado constantemente o ranking de ideias do Kaizen aprovadas pela ordem de importância e as melhorias que elas trarão, assim, como os nomes de cada empregado que as criou e a premiação que receberá, dando maior publicidade interna o Kaizen, incentivando as participações e também solidificando a transparência do método favorecendo a confiança dos participantes no mesmo. Pode-se ainda incluir no Ranking, o andamento das análises das ideias, ou seja, em que patamar e tempo estão em termos de avaliação de eventual viabilidade;

- Retorno das ideias não aprovadas e as justificativas desta aprovação: As ideias reprovadas, precisam ter suas justificativas de reprovação divulgadas ao menos aos empregados que as criarem, ou mesmo publicamente. Isto permite manter a credibilidade do processo e a melhoria contínua das ideias e do próprio funcionamento interno do Kaizen. Os motivos de reprovação de ideias são diversos, mas boa parte deles se referem ao alto custo de investimento para uma solução comparado ao custo benefício, ou mesmo à situação financeira da empresa.

- Inclusão do Kaizen para a pontuação das Avaliações de Desempenho: Atrelar o Kaizen as Avaliações de Desempenho dos empregados, contando pontos para os mesmos em suas avaliações;

- Pontuação do Kaizen para o título de Empregado Padrão: Há empresas que pontuam a quantidade de Kaizens aprovados para a definição do empregado padrão de cada mês, ocasião na qual o empregado escolhido tem uma placa com sua foto destacada no mural da fábrica;


- Monitorar o Kaizen por Funções e não por Áreas: Isto mantém o senso de justiça para a aprovação das ideias, pois a participação de todos no Kaizen deve ser um modo justo e equilibrado, assim, certas áreas, pessoas ou cargos não podem possuir privilégio entre os demais. Por exemplo, a área de mecânica de manutenção deve ter sua participação no Kaizen em sua área, a área de produção com a sua, e assim, sucessivamente. Misturar as áreas permite com que certas áreas tenham mais acesso as informações ou mesmo tempo que outras. Um mecânico de manutenção circula na fábrica e se envolve com bem mais tipos de máquinas que um operador de produção que fica fixo em seu posto e opera uma única máquina, assim, se ambos estiverem no mesmo processo de Kaizen, o mecânico terá maiores possibilidades de vantagens. 

sábado, 15 de abril de 2017

A Competência de Liderança na História!

A liderança é uma competência humana para influenciar outras pessoas de modo que estas sigam as ideias, orientações e pedidos feitos por quem possui esta competência, que normalmente é inata, ou seja nasce com a pessoa, mas que também pode ser adquirida segundo alguns estudiosos, a partir de um intenso desenvolvimento humano da pessoa.

Quem possui a liderança como competência inata, já influencia as pessoas ao seu redor desde criança, e mantém isto nas demais fases da vida de um modo natural e algumas vezes até mesmo inconsciente, já aqueles que desenvolvem esta competência, fazem uso da mesma de forma consciente, pois, somente a consciência é que os leva a desenvolvê-la. Pessoas com a competência de liderança inata, mesmo já agindo assim inconscientemente, quando estudam e se aprimoram percebem em si mesmas estes dom, a passam a desenvolver a liderança tanto de forma inconsciente como consciente.

Neste texto, a ideia falarmos sobre a competência de liderança baseada em alguns fatos que história pode nos ensinar de como alguns líderes fizeram o uso desta competência, e ou mesmo líderes incompetentes fizeram o mau uso dela ou sentiram a da falta dela.
 
Júlio César o Grande General Romano com o seu Manto Vermelho
O célebre General Romano Júlio César em 52 a.C. durante a sua conquista na Gália, atual França, ao ver que parte de seu exército tendia a sucumbir ao ataque dos Bárbaros Gauleses em um dos flancos, vestiu o seu famoso Manto Vermelho e saiu do ponto seguro da sua fortaleza e dirigiu-se a um outro grupo de soldados, e ao invés de dizer-lhes ataquem, lhes disse sigam-me para o campo de batalha para reforçar a linha de frente.


Esta sua notável ação demonstrou a sua competência de liderança como um fator inspirador da coragem e da motivação para aquele grupo de soldados, mobilizando a assim a energia e foco dos mesmos para o combate. Já no campo de batalha, Júlio César partiu para o combate corpo a corpo com os Bárbaros Gauleses, demonstrando aos seus soldados que o seu líder estava e pelejava juntamente com eles, sendo reconhecido entre a multidão soldados romanos e inimigos bárbaros que se digladiavam, pelo seu Manto vermelho, o qual estrategicamente usava para se identificar frente aos seus milhares de comandados.

O resultado não poderia ser outro, a vitória de Júlio César frente aos seus inimigos Bárbaros Gauleses, que tinham 1/4 de homens a mais, mas não detinham a mesma organização romana.

Isto nos demonstra que um verdadeiro líder não apenas delega, mas também faz junto com a equipe quando necessário, assim, o líder deve apoiar e guiar a sua equipe em situações de crise, não ficando enclausurado em sua sala ou mesma apenas despachando ordens. Quando o líder, atua com sua equipe ele inevitavelmente, traz para ela uma energia positiva pelo seu exemplo de garra ao pegar junto na solução de um grande problema.

Também a história nos demonstra que o líder deve ser identificado por toda a sua equipe, conhecido por ela, por maior que seja, pois, somente assim, a sua liderança se espalha positivamente entre os seus liderados.

Na ciências militares estudadas por alguns dos exércitos atuais do mundo, em situações de guerra quando estes conquistam um território inimigo usam como tática a de minar qualquer foco de resistência, por menor que este seja. A linha deste pensamento reside que a resistência de hoje, jamais será uma fiel aliada de amanhã, e por isto deve minada. Além disto, esta doutrina militar de alguns países, também entende que a resistência pequena de hoje, toma volume com o tempo, e cresce podendo ser a grade resistência de amanhã.

Na história militar antiga em 9 d.C. temos exemplos disto, quando no Império Romano, o jovem príncipe bárbaro germânico Armínio foi aceito como comandante auxiliar nas fileiras do exército romano, aparentemente se tornando um cidadão romano que renunciava o seu povo, porém, Hermínio, usou disto para atrair três legiões romanas para serem dizimadas na chamada Floresta de Teutoburgo, a conhecida Floresta da Morte na Germânia, fato este que brecou o avanço romana pela Alemanha à fora.  As três legiões romanas foram atacadas de emboscada, num terreno desfavorável onde ficaram confinadas numa trilha dentro de uma floresta e impossibilitadas de usar as táticas romanas de combate com êxito.

Armínio, não foi um traidor nem de Roma nem de seu povo, pois, estando nas fileiras romanas as quais serviu com tanto comprometimento que até ganhou cidadania romana, presenciou a mão de ferro e crueldade com que o Império Romano tratava sobre os povos dominados.

Nesta mesma história temos o General Varo, que era absolutamente incompetente, inexperiente e petulante, incompetência esta que lhe levava a não aceitar conselhos ou ideias de quaisquer dos seus pares ou comandados. Isto na prática ocorre, quando alguns líderes são tão incompetentes e petulantes, que sequer assim se percebem, e se fecham para sequer ouvir mesmo sem aceitar conselhos e ideias e tão vaidosos, que a petulância chega a ser inconsciente, líderes assim, fulminam talentos e arruínam equipes e foi exatamente o que o General Varo fez, pois, suas ignorou conselhos de seus pares sobre a possível traição de Hermínio, e ainda levou três das melhores das legiões romanas para a morte, mesmo elas sendo compostas pelos mais experientes e habilidosos soldados romanos da época. Estas legiões eram vistas, inclusive, como a joia de ouro do Imperador Romano Augusto na época, mas não toda a habilidade e experiência de liderados, pode ser esmagada por um líder incompetente, e assim, foi por causa do General Varo.

Na realidade, quando um líder assume um posto, inevitavelmente cedo ou tarde sofrerá resistências em menor ou maior grau, sendo isto um processo normal. Assim, a exemplo da tática militar deve-se minar as resistências, mas de forma oposto à história citada, a arma não pode ser a dominação, mas sim a conscientização, certamente os Romanos tivessem tratado os povos dominados desta forma, o próprio Hermínio não teria se rebelado, mas se agregado de coração ao pensamento romano.
Mahatma Gandhi o Grande Líder pela Independência da Índia

Mahatma Gandhi, ficou mundialmente conhecido ao liderar o movimento pela independência da Índia diante do Reino Unido, através do princípio da não agressão e muito contribuiu para o alcance desta causa, mobilizando seu povo pelo seu exemplo e pela sua forma de protestar pacífica, ganhando mais adeptos. Gandhi entendia que retiros espirituais, passeatas e jejuns, por serem forma pacíficas de protesto obteriam maior reconhecimento, e assim, foi, tanto é que até os dias de hoje Gandhi é respeitado como um grande líder mundial.

Com sua grande paz e sabedoria Gandhi, pacificava conflitos entre as comunidades das religiões Hindu e Muçulmana da Índia antes da sua independência, dizem que apenas a presença do grande Gandhi já acalmava os ânimos de ambas comunidades com as quais ele tinha grande influência.

Isto demonstra que na história, o grande líder deve saber lidar com diferentes culturas, religiões, posicionamentos e diversidades e conquistar o respeito frente aos adeptos delas através de uma influência positiva e imparcial. Esta circunstância permite que o líder possa administrar e até prevenir conflitos, e era isto exatamente o que Gandhi fazia com adeptos de duas comunidades tão distintas, permitindo que seu povo vivesse de um modo menos hostil.

O grande sonho de Gandhi, o da independência da Índia foi conquistado em 1947, mas contrário a sua proposta conciliadora e unificada de um povo, pois, desta independência a Índia foi dividida em dois Estados, um Hindu que é a própria Índia de hoje e outro Muçulmano que é o Paquistão atual.

Aqui a história comprova que a divisão por diversidades não é o caminho adequado, mas sim a união e respeito as diferenças, tanto é que até os dias de hoje a Índia e o Paquistão são grandes inimigos, pois, deixaram de ser um único país com suas diferenças administradas por um verdadeiro líder, para serem dois países isolados e cujas diferenças apenas aumentam cada vez mais. Ambas nações hoje, são grandes rivais que já travaram três guerras e vivem em constante conflito e disputa pela Região da Caxemira, fato que este que levou ambos a uma corrida armamentista que tornou os dois países em potências nucleares.

Tivessem os princípios de Gandhi sido respeitados, e suas ideias e ideais disseminados certamente teríamos um único país que viveria em diálogo. Da mesma forma um líder jamais deve permitir e muito menos patrocinar a divisão da sua equipe, pois, a desarmonia só tende a crescer e os resultados que outrora podiam ser conjuntos passam a ser divididos. Infelizmente a realidade demonstra que alguns falsos líderes não tem a capacidade de unificar as suas equipes e muito menos de influenciá-las para administrar os conflitos entre as mesmas de uma forma respeitosa, imparcial e munida de bom senso.
Winston Churchill o Grande Estadista e Visionário Britânico

O grande Estadista, Winston Churchill, quando era o primeiro-ministro do Reino Unido em 1940, virou um símbolo da luta pela liberdade não apenas em seu país, mas também no mundo, ao proclamar a resistência britânica contra os intensos bombardeios nazistas da Alemanha de Adolf Hitler, energizando o patriotismo do povo britânico com suas palavras de que o Reino Unido era a grande barreira para que Hitler conquistasse o mundo, e que a resistência inglesa era a chave para a vitória da Europa inteira.

Churchill, como grande líder, conseguiu bem com suas palavras fortes e otimistas mobilizar o povo britânico para suportar os fortes bombardeios alemães em diversas cidades do Reino Unido, inclusive, em Londres. As bombas alemãs abalavam estruturas físicas de prédios, mas eram inabaláveis as estruturas mentais do povo inglês pelas palavras de seu grande líder. Esta liderança mobilizadora manteve o Reino Unido vivo na luta contra a Alemanha Nazista, que literalmente devastava a todos os países da sua volta, mas contra o Reino Unido não conseguiu tal proeza. A Europa quase que inteira sucumbia aos pés de Hitler, mas o Reino Unido insistia sem se manter vivo, e desta sobrevivência se gerou o caminho para a virada e posterior vitória dos aliados na Segunda Grande Guerra Mundial.

A história novamente comprova que as palavras sábias e bem produzidas e divulgadas por um líder, mobilizam liderados, mesmo nos momentos mais difíceis, assim, como se ao inverso for, os levam para um fracasso coletivo.

A competência de liderança também pode ser usada para o mal, e Adolf Hitler é maior exemplo mundial disto, pois, Hitler se tratava de um homem enfático, firme e persuasivo, que assim tinha uma alta capacidade de influenciar as pessoas, tanto é que possuía diversos e fiéis seguidores, mas usava a sua competência de liderança apenas para o mal.

Nesta linha, sendo a liderança uma competência, e que pode ser tanto inata, como adquirida, ela pode tanto ser usada para o bem como para o mau, e que em ambas situações as pessoas que fazem uso da liderança tem a mesma como competência, o que diferencia é a forma como mobilizam esta competência, portanto, pessoas de boa índole quando líderes lideram para o bem e pessoas de má índole quando líderes lideram para o mau. Em resumo, o uso da competência da liderança, tanto para o bem, como para o mau, depende da índole de cada um que a possui ou adquire.

Lembro que possuir liderança é quando nascemos com esta competência, que adquirir ela é quando nos desenvolvemos para atingi-la a partir da participação de programas de desenvolvimento humano como coaching, avaliações psicológicas, avaliações de potencial e outras estratégias de desenvolvimento de RH.
 
O simples fato de alguém atingir um cargo formal de liderança, não significa que ela vá verdadeiramente exercer o seu papel, se não possui ou adquirir a competência da liderança, da mesma forma que alguém que não detenha um cargo formal de liderança, também não ficará impedido de exercê-la se tiver tal competência ou adquiri-la. Existem muitos chefes, que por não terem competências de liderança são maus líderes, assim, como líderes informais, que mesmo sem cargos de chefia influenciam a muitos da sua volta.

terça-feira, 28 de março de 2017

Os Seis Estilos de Liderança de Daniel Goleman!

O psicólogo, jornalista, PhD e escritor de best-sellers, americano Daniel Goleman, é um renomado especialista em Liderança e em Inteligência Emocional a nível mundial, que em uma das suas pesquisas sobre a forma de liderança exercida pelos executivos, constatou que há 6 estilos de liderança que variam de acordo com a inteligência emocional de cada líder. Atendendo ao pedido de uma leitora feito a mim, esta postagem trata sobre os Seis Estilos de Liderança propostos pelo grande pesquisador Daniel Goleman.


Daniel Goleman é uma grande autoridade mundial sobre Inteligência Emocional para Liderança
O Estilo de Liderança Autoritário, é aquele coercitivo que faz poder formal de força do líder para obrigar que sua liderança seja obedecida, e somente deve ser usado em situações drásticas e no qual o uso do poder formal seja inevitavelmente necessário, como por exemplo, em casos emergências onde não haja tempo para se entrar em consenso ou em situações onde já se esgotou o diálogo e a busca pela conscientização de algum subordinado resistente. Também funciona para lidar com subordinados inexperientes, que exijam condução.

Já o Estilo de Liderança Visionário, é um estilo mobilizador de liderar, no qual o líder define o objetivo da sua área e da sua equipe baseado unicamente em sua visão, mas embora defina o alvo de forma isolada e arbitrária, em paralelo mobiliza a sua equipe para alcançá-la dando a ela liberdade de como fazer para atingir este alvo por ele imposto. Enfim, este estilo de líder define onde chegar, mas não como chegar, deixando esta decisão para sua equipe.

O outro Estilo de Liderança definido pelo autor, é Estilo de Liderança Afetivo, é uma liderança  que prioriza as pessoas e harmonia nas decisões, assim como agregar a equipe. O Estilo de Liderança Democrático, é aquele que busca o consenso nas decisões, procurando sempre ouvir os envolvidos e entender as suas posições, sendo um estilo de liderança eficaz em situações onde haja tempo ou necessidade de contar-se com o conhecimento de todos, sendo improdutivo para tomar decisões que necessitem de máxima urgência.

Enquanto isso, o Estilo de Liderança Coaching ou Treinador, é aquele que prioriza o desenvolvimento contínuo e consciente dos integrantes da sua equipe, onde o líder ocupa também um papel treinador da sua equipe.

O último Estilo de Liderança definido por Daniel Goleman, é o Estilo de Liderança Marca-Passo, que significa uma postura de liderança que busca altos resultados pelo seu próprio exemplo como um modelo rígido a ser copiado, de forma que os seus liderados nele se espelhem para obterem um alto desempenho no trabalho e no alcance de metas.

A liderança, feita no estilo Marca-Passo, pois, este líder marca o ritmo de sua equipe, através da imposição feita por ele de um padrão de alto desempenho a ser atingido por todos integrantes da equipe, requerendo que todos liderados ajam exatamente como ele, buscando resultados ágeis. Este modelo, porém, exige que se tenha uma equipe altamente competente e bastante motivada, e se usado exageradamente acabar por sobrecarregar a equipe e a não permitir que a mesma seja criativa e inovadora.

Entendo que os Estilos de Liderança citados Daniel Goleman, não devem ser usados isoladamente pelos líderes, mas sim de acordo com cada situação, agindo assim o líder a partir do conceito de uma Liderança Situacional, onde cada situação é que define o seu estilo de liderar.

Por exemplo, quando um líder precisa inevitavelmente demitir um subordinado, não há espaço nesta decisão para atuar num estilo de liderança democrática, mas sim autoritário nesta decisão. Quando um líder é ético, deve fazer uso para este fim do estilo de liderança marca-passo, pois, a ética da sua equipe deve ser igual a sua. No desenvolvimento contínuo da sua equipe o líder assume um estilo de liderança de treinador. Enfim, o bom líder é um líder que possui a competência de possuir um Estilo de Liderança Situacional que contemple todos os 6 estilos propostos por Daniel Goleman, de forma integrada a cada situação e necessidade que vivencie, sempre agindo e tomando suas decisões com bom senso.