segunda-feira, 30 de abril de 2018

Como Calcular o IRRF?

O IRRF, imposto de renda retido na fonte, incidente sobre a remuneração salarial dos empregados trata-se de um imposto obrigatório que é retido na fonte, ou seja, na empresa que paga a remuneração sujeita à incidência, ou seja, ao desconto de IRRF.

O cálculo é relativamente fácil, primeiramente você deve somar todas as parcelas de natureza salarial recebidas por um empregado em uma certa data, ou seja a remuneração bruta, tais como salários, horas extras, adicionais de insalubridade ou de periculosidade, comissões, horas noturnas, DSRs, etc. 

Desta soma se desconta o valor do INSS devido pelo empregado à Previdência Social como INSS, a eventual Pensão Alimentícia por ele paga, assim, como a Previdência Privada caso paga complementarmente por ele e os dependentes legais (filhos até 21 anos ou até 24 anos se estiverem cursando ensino técnico ou superior, ou inválidos de qualquer idade, esposo ou esposa, pais e avós que sejam isentos de Imposto de Renda. Atrasos, Saídas Antecipadas, Faltas ao Trabalho e Descontos de DSRs(folgas) por faltas, devem ser descontadas também da Remuneração do empregado antes de se ir para a Tabela de IRRF, pois, estes valores o empregado não recebeu, e, portanto, não pagará imposto sobre eles.

Assim, você achará a Base de Cálculo mensal para o IRRF, importante ainda dizer, que o valor por cada dependente, é definido na tabela de IRRF em vigor, assim, como as faixas e percentuais de desconto, que chamamos de alíquotas.

Definida a Base de Cálculo mensal de IRRF, basta apanhar o valor desta remuneração, já abatidos os dependentes, INSS, Pensão Alimentícia e Previdência Privada, e ir-se para a Tabela, enquadrando-se o valor na faixa, e em seguida lhe aplicando a Alíquota constante, e por fim, ainda se abate a Parcela a Deduzir definida na mesma tabela.

Tabela de IRRF:
Rendimentos do Trabalho tabela progressiva mensal para fatos geradores ocorridos a partir de 1ª de Abril de 2015.  Lei 13.149/2015

Base de Cálculo Mensal   Alíquota     Parcela a Deduzir

  Até R$ 1.903,98                                        Isento                        -
  De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65                 7,5%               R$ 142,80
  De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05                15,0%              R$ 354,80
  De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68                22,5%              R$ 636,13
  Acima de R$ 4.664,68                                27,5%              R$ 869,36

Deduçăo por dependente: R$ 189,59

Assim se por exemplo, um empregado que receba em um dia de Abril de 2018 uma Remuneração Bruta de R$ 3.000,00, terá o valor de INSS R$ 330,00 (11% previsto na Tabela de Contribuição Previdenciária desta época), que tenha 02 dependentes (R$ 189,59 por dependente previstos na Tabela de IRRF desta data, multiplicados por 2 dependentes=R$ 379,18), e que não pague Pensão Alimentícia ou Previdência Privada, as quais neste caso consideraremos como Zero, terá uma Base de Cálculo Mensal de R$ 2.290,82, e cairá na faixa com alíquota de 7,5% pela qual multiplicaremos, achando R$ 171,81 e deste valor tiraremos a Parcela a Deduzir definida pela mesma Tabela de IRRF para esta faixa que é R$ 142,80, encontrando um IRRF de R$ 29,01. Neste exemplo, o empregado não teria faltas e nem atrasos, saídas antecipadas ou descontos de DSRs por falta. Importante, ainda observar que de acordo com o Art. 67 da Lei nº 9.430/96, é dispensada a retenção de IRRF cujo valor do cálculo final resulte em valor igual ou menor que R$ 10,00 (dez) reais, portanto, neste caso, o valor do IRRF encontrado não será descontado, ou seja, apenas se efetua descontos de IRRF a partir de R$ 10,01 (dez reais e um centavo).

Vale lembrar que antes de calcular o IRRF sempre se deve calcular o valor da contribuição previdenciária do trabalhador, que muda anualmente juntamente com a Tabela de Contribuição para Previdência Social dos empregados, normalmente, no dia 01 de Janeiro de cada ano.

Já a Tabela de IRRF sua última mudança ocorreu em 01 de abril de 2015, mas ocorrendo eventuais correções desta, deve-se usar a mesma.

Porém, a lógica do cálculo aqui explicada será a mesma, desde que se atualizem as tabelas. Por fim, lembro que além dos trabalhadores empregados, também os Trabalhadores Avulsos e Empregados Domésticos, sofrem a retenção de IRRF da mesma forma aqui explicada. Os Autônomos também seguem lógica parecida no cálculo do IRRF, mudando-se apenas a observação aos percentuais de descontos de INSS que  podem ser distintas.

Cabe a fonte que que faz a retenção o recolhimento do IRRF descontado do trabalhador através da guia DARF.

sábado, 31 de março de 2018

Fidelização de Clientes


Existem clientes ativos, que preferem verificar sozinhos os itens que analisam para compras, por vezes, até se incomodando com a presença de vendedores, e outros passivos, que preferem contar com as dicas do vendedor na escolha dos itens de compra, e se sentem incomodados com a desatenção de vendedores.

Ao bom vendedor cabe, atender bem ambos os tipos de clientes, para isto, a abordagem é a principal ferramenta, porém, ela deve ser bem feita para atender ambos os modelos.

O primeiro passo é a simpatia do vendedor, e sua apresentação por seu nome e oferecendo ajuda se preciso, caso o cliente negue, deve-se apenas dizer que ficará à disposição se ele precisar, porém, caso o cliente acene que sim, o vendedor deve se focar em auxiliá-lo.

A apresentação ao cliente pelo nome, é muito mais que um ato de simpatia e educação, é também, a possibilidade estratégica de se aproximar do cliente, visto que, há estudos que as pessoas inconscientemente tendem a optarem por realizar as suas compras com pessoas que conhecem, e o simples ato de se apresentar o seu nome, já aguça este inconsciente.

Além disso, quanto mais o vendedor conseguir se aproximar do cliente, estendendo o diálogo, maior simpatia tende a obter do cliente, e em alguns casos, até amizade, o que lhe permite manter a fidelidade do mesmo.

Quando empreendi um negócio no ramo gráfico de impressões digitais, dentre as diversas atribuições que me cabiam como empreendedor, estava a área comercial. Era um tipo de venda diferenciada, onde a visita à estúdios fotográficos, agências de eventos, gráficas menores que terceirizavam parte dos serviços e estabelecimentos comerciais de diferentes segmentos que necessitassem de fachadas comerciais novas, eram uma constante.

Essa visita se dava com a estratégia da venda porta a porta, onde eu visitava potenciais clientes diariamente, recebi diversos nãos, mas inúmeros sins, muitos deles posteriores ao não.


A dica para o meu sucesso na venda externa, se dava em justamente criar uma proximidade com os potenciais clientes, apresentando-me a mim e a nossa empresa, e sempre indo pessoalmente buscar as propostas de serviços que eu conquistava. As visitas se tornavam tão constantes, como a proximidade com o cliente. Isto em curto espaço de tempo, criava um ambiente de amizade e seguido da fidelização.

Para se tornar amigo do cliente, além de demonstrar minha verdadeira preocupação com ele e a transparência dos nossos negócios, bem como da abertura a negociação de preços, o diálogo era fundamental. Assim, se o cliente gostava de futebol sobre futebol falávamos, se ele gostava de viajar sobre viagens falávamos, se gostava de família, sobre família falávamos, quem ditava o diálogo era o cliente, mas que ditava a aproximação e empatia era eu, ou seja, quanto mais interessante e longo fosse o diálogo para o cliente, mais próximo de mim ele ficava.

O resultado foi ótimo, pois, em poucos meses eu já possuía uma carteira considerável de clientes, e mais que isto, fiéis à mim e eu à eles, pois, se estabeleceu uma relação não apenas de amizade como de confiança, a qual meus concorrentes não conseguiam abalar, pois, a estratégia da proximidade não era por eles usada.

Vale lembrar que a venda é um processo comercial que se divide em três fases: uma que é a abertura representada pelo contato inicial com o cliente, a outra que é a sondagem, onde investiga-se às suas necessidades e finalmente o fechamento que é a conclusão da venda. Todas estas etapas devem ser bem feitas, não apenas para o sucesso da venda, como para atingir a fidelização do cliente.

Outra questão é tão importante quanto realizar uma boa venda é se realizar um bom pós-venda, o pós-venda permite com que o vendedor mantenha a sua proximidade com o cliente e evidencia a sua preocupação com ele, mesmo após efetuada a venda, o que assim, tende a fidelizá-lo.

Muitos vendedores, que se pensam eficientes e práticos, vêem a venda como uma fase única, e ignoram o contato posterior com o cliente, mesmo quando o próprio cliente busca o contato, como por exemplo, para reclamar algum problema no produto ou serviço comprado, sendo comum que vendedores ineficientes simplesmente e friamente, e quando isso fazem, repassem o problema aos ditos responsáveis, sem um envolvimento mais próximo.

Ainda em situações em que o cliente nada reclame, é essencial realizar o pós-venda, para demonstrar uma preocupação com este e com o produto ou serviço vendido, e por hipótese isso aguçar uma reclamação do cliente, mesmo assim, o pós-venda é positivo, mas abre a chance de voltar a satisfazer o cliente corrigindo o problema, e buscando-se melhorias contínuas ao processo.

Uma das principais técnicas de pós-venda, é follow up, que nada mais é do que fiel acompanhamento de toda a operação depois da venda pelo próprio vendedor, junto à outros setores envolvidos, até o trâmite final da entrega, e ainda para o eventual esclarecimento de dúvidas. Há vendedores com visão pequena, que pensam que a venda se encerra no ato do fechamento da comercialização, e que dali para a frente ele está livre para atender outro cliente, pois, o que comprou que já está com sua necessidade atendida. Esquece-se este vendedor, que sem o follow up o cliente também se esquecerá dele, ou lembrará dele apenas para falar mal caso ocorram problemas nas outras etapas do processo, pois, se sentirá abandonado pelo vendedor nas mãos de outros setores, que neste tipo de empresa, são tratados como ilha, mas falta ação e visão sistêmica. Já recebi atendimento assim numa concessionária de veículos, da mesma forma com que o vendedor se esqueceu de mim, tratei de esquecer dele quando fui novamente adquirir outro carro, e fiz questão de ser atendido por outro, da mesma forma esqueci de indicar seu nome para outros conhecidos que visitaram a mesma concessionária.

Cabe salientar, que o cliente precisa ser ouvido (em sua fala) e observado (nos seus gestos e expressões) com atenção, pois, assim, o vendedor entende as necessidades dele e pode sugerir mais algum ou mesmo alguns ítens na compra do cliente, aumentando o valor da venda, para isto o vendedor deve ainda dominar bem as características de todas as mercadorias que vende. É vital, no entanto, que o vendedor se preocupe em atender apenas as necessidades do cliente, e não em superar as mesmas, pois, esta superação pode levar o cliente ao arrependimento e lhe fazer sentir-se enganado, quebrando a fidelização do mesmo.

Como cliente, já fui atendido por vendedores que não se preocupavam com minhas necessidades, mas sim com a deles de aumentar suas vendas, empurrando-me mercadorias desnecessárias e logicamente destes vendedores não compro mais. Noutras situações, já fui atendido por vendedores que preocupados com minhas necessidades, buscavam descobrir e atender as mesmas, neste caso, obtiveram a minha confiança e minha consequente fidelização, esta é a linha que devemos seguir nas atividades comerciais.


domingo, 25 de fevereiro de 2018

Expatriação e Impatriação de Profissionais e o RH no Global Mobility


Existem empresas que estão se fundindo, outras que estão adquirindo outras, bem como outras que estão crescendo e se internacionalizando, assim, no mundo empresarial falar-se em expatriação é algo contemporâneo.

Expatriação no mundo empresarial se trata de um processo no qual um profissional na condição de empregado contratado por uma empresa é transferido do país sede da contratação para outro, mantendo o vínculo empregatício com a empresa contratante, em outras palavras é a saída do profissional da sua pátria para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa que lhe contratou.

Assim, o profissional expatriado é aquele que saí do seu país para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa contratante. Normalmente para isto a empresas possuem um pacote de expatriação que garantem direitos e benefícios extras ao empregado expatriado e sua família, tratando-se de um processo caro, que custo entre o dobro e o triplo de uma contração local. 

É comum que pessoas menos informadas confundam o termo expatriado com refugiado, que é o termo correto para pessoas que deixam forçadamente o seu país de origem por questões religiosas ou políticas, já o expatriado um profissional que deixa seu país voluntariamente, apenas para trabalhar em outro.

Então até a alteração da Lei nº 7.064/1982 no ano de 2009 pela Lei nº 11.962, uma das estratégias empresariais para reduzirem este custo elevado da expatriação, tinha sido a de realizar o desligamento do profissional e efetuar a sua recontratação pela empresa matriz ou mesmo filial situada no exterior. 

Neste caso, poderia haver alguma redução salarial, pois, dependendo do país os salários são mais baixos que no Brasil, e ainda ocorrerem prejuízo previdenciários para a contagem do tempo de serviço para a aposentadoria no Brasil. Além disto, os direitos trabalhistas, em diversos países são inferiores aos garantidos aqui no Brasil, inclusive, em países desenvolvidos como os Estados Unidos, um dos destinos preferidos dos profissionais brasileiros, onde a legislação trabalhista é reduzida e não prevê por exemplo direitos como FGTS, Férias Remuneradas acrescidas de 1/3 ou 13º Salário. Lá a Licença Maternidade ainda não é remunerada e possui uma duração de apenas 12 semanas, ou seja, três meses.

Mesmo com a qualidade de vida que normalmente aguarda em trabalhador expatriado em países como Estados Unidos, Canadá e Europa, normalmente, também poderia ocorrer uma queda no padrão de vida, pois, nesses países o custo de alguns serviços como saúde, trabalho doméstico, cabelereiro, etc, são bem mais altos.

O custo de moradia, também, normalmente é bem menos acessível, principalmente nas áreas centrais, exigindo que se resida áreas mais distantes do serviço, gerando maior tempo para o deslocamento e custo para o transporte.

Porém, com a alteração da Lei nº 7.064/1982 proibiu-se a recontratação, garantindo assim, ao profissional expatriado a manutenção do seu salário-base e dos seus direitos trabalhistas, além de outros benefícios.
                                      Imagem collegechoice.net
Mesmo assim, existe ainda, com certeza, uma grande diferença cultural entre os países de origem e destino do profissional, o que exigirá dele uma grande flexibilidade para adaptação à questões de idioma, valores, conduta e até mesmo culinária, sem esquecer-se que normalmente a maioria destes profissional contam com a sua família, a qual também passará por mudanças.

Digo isto, porque o principal problema nos processos de expatriação mal sucedidos, tem sido, além da falta de planejamento ou da sua má realização, também as questões de adaptação da família do profissional expatriado, e quanto maior for ela, mais serão as pessoas envolvidas na necessidade de adaptação, além do próprio profissional expatriado.

Há casos em que profissionais solteiros ou divorciados tem maiores chances de sucesso, do que outros profissionais com família constituída, pois, além da adaptação que precisará ocorrer com todos, temos ainda o abandono por parte da família do contato com familiares, empregos da esposa ou esposo, escola dos filhos, amizades, etc. Enfim, trata-se de um processo que envolve não apenas aspectos profissionais, como também, pessoais e familiares, acrescentando-se a tudo isto as emoções e sentimentos de cada um.

Para amenizar tais dificuldades, normalmente as empresas multinacionais possuem um programa de expatriação cuidadosamente planejado desde de a seleção do profissional a ser expatriado.

Este processo, normalmente inicia com um convite, onde se apresenta a proposta, e antes da formalização do aceite final, o profissional é encaminhado para uma viagem de alguns dias para a cidade de destino no exterior, onde analisará a região, a cultura, a moradia, escolas, etc, assim, como vivenciará o dia a dia que o aguarda na nova sede. Trata-se de um período curto de teste, que mesmo se bem sucedido pelo profissional a ser expatriado, o que tende a garantir o seu aceite, não garantirá o sucesso da expatriação, mas ameniza muito a chance de fracasso. Também é um trabalho que é realizado com entrevistas próprias, podendo-se fazer o uso de avaliações psicológicas e outras ferramentas para aumentar a margem de sucesso, pois, o fracasso gerará altos custos para a empresa.

Para isto, a empresas precisam possuir um serviço de preparação cultural do profissional expatriado antes da expatriação, extensivo à sua família. Também devem ofertar a ele e sua família cursos de idiomas, moradia, escola e carro ao expatriado em seu país de destino.

Há dois tipos de expatriação: a expatriação por transferência provisória, que é passageira na qual o profissional expatriado fica recebendo além do seu salário, corrigido anualmente pelos índices brasileiros, e demais direitos trabalhistas, também o Adicional de Transferência de 25% sobre o seu salário-base conforme o § 3º do Art. 469 da CLT, e, a expatriação por transferência definitiva que elimina a necessidade do pagamento Adicional de Transferência, mas mantém todos os demais direitos trabalhistas e previdenciários assegurados pela legislação brasileira, e normalmente se acresce os direitos trabalhistas do país de destino naquilo lhe for mais favorável e compatível.

O Salário-Base, segundo a da Lei nº 7.064/1982, deve ser definido em moeda nacional, mas pode ser pago em moeda estrangeira, no que se refere as férias anuais da CLT está continuam asseguradas, porém, apenas após 2 anos de trabalho no estrangeiro, será garantido ao empregado expatriado de gozar as suas férias no Brasil, tendo todos os custos desta viagem quitados pela empresa contratante, e extensivo aos seus dependentes com ele residentes.  

Há ainda nos termos desta lei, a obrigação de que a empresa propicie seguro de vida e acidentes pessoais em favor do profissional expatriado, cobrindo o período a partir do embarque para o exterior, até o retorno ao Brasil, cujo, valor do seguro não poderá ser inferior a 12 vezes o valor da remuneração mensal do trabalhador.

Temos ainda os profissionais impatriados, que são aqueles que vem de outros países transferidos para trabalhar no Brasil, e que normalmente com suas famílias passam por situações semelhantes ao do profissional expatriado brasileiro em termos de adaptação cultural.

Assim, para aumentar as chances de sucesso na expatriação e impatriação de profissionais, as empresas, normalmente multinacionais possuem um programa chamado de mobilidade internacional, o Global Mobility que dentro da área de RH trata da gestão da movimentação internacional de pessoas. Neste programa cada profissional é criteriosamente escolhido para trabalhar num outro país e dentro deste processo é desenvolvido aprendendo a lidar com outras culturas e com o funcionamento da empresa no outro local de destino. 

O objetivo deste programa, além de buscar assegurar o sucesso da expatriação ou impatriação, visa disseminar o conhecimento e o sucesso destes profissionais para as outras empresas da mesma marca, porém, sediadas em países diferentes.

É importante ainda, lembrar que as questões do câmbio das moedas que tratam das cotações da moeda nacional e estrangeira sofrem variações constantes, assim, haverá meses em que o profissional receberá mais, e  outros meses em receberá menos, assim, por exemplo, quando o Real está forte e o Dólar mais baixo os impatriados sentem-se prejudicados, já quando o Dólar está forte no Brasil e o Real fraco no exterior, o expatriado se sentem prejudicados. Portanto, é importante que a empresa dentro do seu programa Global Mobility, realize cálculos anuais para buscar manter o mesmo poder aquisitivo aos profissionais de seus países de origem no país de destino, pois, os custos de vida também variam, tanto para os profissionais expatriados como impatriados.  Porém, deve-se lembrar que no Brasil a redução salarial não é permitida, o que engessa juridicamente o programa.

Para isto, normalmente as empresas definem os contratos e expatriação ou impatriação pelo salário anual, já integrado os índices do custo de vida no país de destino. Assim, é importante que o RH realize alguns exemplos de folha de pagamento mensal para que os profissionais expatriados ou impatriados se familiarizem com os valores e se programem anualmente em suas finanças. Além disto, no 1º mês, existe ocorrem o pagamento dos benefícios de instalação no país de destino que são destinados a despesas com a mobília da nova residência e para 1ª compra no supermercado, despesa com a mudança, que são valores que já no segundo mês deixam de ser pagos, não devendo ser confundidos com salário pelo profissional, devendo assim, serem bem discriminados.

No programa Global Mobility, também são definidas previamente as políticas empresariais de expatriação e impatriação (passagens aéreas, benefícios, etc). O suporte à família é essencial e deve ser observado neste programa, havendo programas que possuem escolas cadastradas, e apoio consultivo tanto no país de origem como no país de destino. Há casos em que a legislação ou cultura do país de destino não permite com que a esposa trabalhe, neste caso, a esposa deve ser orientada em como realizar cursos, trabalho a distância, etc, para preencher o seu tempo.

A maioria destes profissionais normalmente, são casados e possuem suas famílias, portanto, cabe a ambos departamentos de RHs, o do país de origem e o país de destino, agirem em parceria e com políticas claras e transparentes que devem ser previamente passadas ao profissional expatriado ou impatriado, podendo-se ainda contar com o apoio de consultorias especializadas para este apoio dado à complexidade deste programa. Todo este programa deve ser extensivo à família do expatriado ou impatriado.

Há situações ainda, de afastamentos do profissional expatriado ou impatriado da sua família, seja porque o projeto é de curto prazo em países nos quais ele residirá em alojamentos, como ocorrem os profissionais técnicos de construtoras, ou mesmo, para profissionais executivos, cuja os filhos estejam em processo de aguardarem o término do ano letivo da escola, ou que a esposa ou esposo, precise tratar de trâmites de seu desligamento de um emprego. Neste caso, há um sentimento causado pela distância e pela ausência da família que também ser levado em consideração no programa Global Mobility.

As consultorias normalmente apoiam o expatriado ou impatriado na obtenção de vistos e documentos nos países de origem e de destino, treinamentos interculturais, treinamentos ao pessoal do RH para a gestão do Global Mobility.

O programa Global Mobility deve ainda considerar ainda as diferente gerações de profissionais, por exemplo, profissionais de gerações mais contemporâneas como as gerações Y e Z, possuem uma necessidade de promoção profissional elevada e isto deve ser considerado no pacote, assim, como na escolha ou não deste profissional, caso a proposta não atinja o seu grau de ambição.

Existem dois tipos diferentes de expatriados ou impatriados, os profissionais técnicos que são enviados para projetos menores, mais rápidos e por prazo determinado, o que normalmente ocorre muito em construtoras e em algumas indústrias técnicas, e os profissionais executivos que são enviados normalmente por multinacionais para projetos mais longos e ousados, que duram entre 3 e 5 anos em média, como para difundirem conhecimentos, cultura organizacional, políticas organizacionais, planos de sucessão, promoções de carreira, etc.

Quanto ao tempo de duração dos projetos de trabalho internacionais temos 3 modalidades: o Short Term (curto prazo) que duram de 12 meses até em torno de 18 meses (ou seja, entre 1 ano e 1 ano e meio), o Medium Term (médio prazo), que possui duração de até 3 anos aproximadamente e o Long Term (longo prazo), cuja duração é de mais de 3 até 5 anos em média.

Existem situações para expatriações ou impatriações de longo prazo, que o ideal é realizar a venda de bens que se depreciam como veículos, por exemplo.

Normalmente os vistos de permanência tem validade de até dois anos, variando conforme cada país e com o cargo de cada profissional.

Conforme a Lei nº 7.064/1982, a e empresa que expatriou o profissional deve repatriá-lo ao final do processo de expatriação ou por motivos de saúde dele, arcando com os custos disto, não sendo, porém, obrigada a mantê-lo como empregado, podendo, assim, demiti-lo pagando todos os seus direitos trabalhistas.

Normalmente as empresas por política pagam seguros internacionais para o translado de bens, mas em valores limitados, sendo o valor restante pago pelo profissional expatriado ou impatriado.

terça-feira, 30 de janeiro de 2018

Reforma Trabalhista: Trabalho Intermitente

O Trabalho Intermitente é uma modalidade de trabalho na qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua acontecendo com a variação entre tempos de prestação de serviços e tempo de inatividade na realização dos mesmos, geradas pela alternância em horas, dias ou meses, independente da forma de atividade do empregado e do empregador, exceto se aeronautas (pilotos, copilotos, comissários, etc), conforme o Art. 443, § 3º da CLT que foi incluso pela Reforma Trabalhista.

O Trabalho Intermitente é um tipo de contrato de trabalho formal, onde o empregador como empresa, contrata um trabalhador intermitente como empregado com carteira assinada, sendo, portanto, uma forma de trabalho com vínculo empregatício entre as partes.

Trazido para o Brasil através da Reforma Trabalhista objetivando aumentar a oferta de empregos formais e regularizar a situação de trabalhadores informais nestas condições aqui no país, o Trabalho Intermitente não é algo novo no mundo, já existindo há bastante tempo nos Estados Unidos e na Europa, sendo conhecido no Reino Unido como trabalho Zero Hora, pois, o trabalhador não possui horas mínimas definidas para trabalhar.

A Reforma Trabalhista também acrescentou na CLT os Art. 452-A à 425-H, para tratar do trabalho intermitente.



O trabalhador intermitente para a prestação de seus serviços depende da convocação realizada pelo seu empregador com antecedência mínima de 3 dias corridos através de qualquer forma de contato, tendo o empregado 24h como prazo para dar o seu aceite, e no seu silêncio, será presumida a sua recusa, não possuindo o empregado obrigação de aceitar a convocação. Nos períodos de inatividade da prestação de serviços a um mesmo empregador, pode o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores, mesmo que concorrentes do mesmo.

Em Contrato de Trabalho Escrito, empregador e empregado, definem as cláusulas que regerão a prestação de serviços, formas de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, tanto pelo empregado como pelo empregador, prazos de pagamentos do valores, valor da remuneração, etc.

O empregado receberá de imediato a data acordada para pagamento além do valor da sua remuneração e dos adicionais legais a que, por acaso, tiver direito (adicional de insalubridade, etc), também o valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e do 13º salário proporcional, através de um recibo salarial discriminando todos esses valores. Porém, na hipótese de o período de convocação superar um mês, o pagamento das parcelas de valores devidos ao trabalhador intermitente, não poderá ser estipulado por período maior que um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor devido ao trabalhador intermitente a título de salário deve ser igual ao valor hora dos demais trabalhadores efetivos do estabelecimento.

A cada 12 meses de serviços prestados, o trabalhador intermitente adquirirá o direito ao gozo de férias por um mês, não podendo, ser convocado neste período pelo empregador que lhe concedeu as mesmas. Estas férias podem ser gozadas em até 3 períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

O trabalhador intermitente também é segurado obrigatório da Previdência Social, mas seu auxílio-doença será devido diretamente pela Previdência Social contado a partir da data do início da incapacidade, não havendo, portanto, o pagamento pela empresa dos 15 primeiros dias de afastamento, cabendo este ônus ao INSS. O salário maternidade também será pago diretamente pela Previdência Social, a trabalhadora intermitente gestante, sem o envolvimento da empresas, exceto com relação ao recolhimento de FGTS sobre este período.

Passado o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. 

Ressalvadas as hipóteses de demissão com justa causa ou de despedida indireta (justa causa do empregado contra a empresa), na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I - pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante destacar que o aviso prévio será necessariamente indenizado, não ocorrendo a hipótese de haver aviso prévio trabalhado.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada a até 80% do valor dos depósitos, e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, onde serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado, fato chamado de quarentena.

De acordo com Art. 911-A da CLT, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.       
               
Porém, o § 1º deste mesmo artigo, destaca que os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações recebidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, deverão recolher ao Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, visto que, no § 2º, existe a determinação que na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mais empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.   


Assim, se o trabalhador intermitente receber no mês valor menor que um salário mínimo deverá ele próprio realizar o pagamento da diferença de INSS sobre o valor que faltou para complementar o salário mínimo, que em Janeiro de 2018 é 8% sobre R$ 954,00, ou seja, R$ 76,32 como valor mínimo a ser pago por um segurado.

terça-feira, 23 de janeiro de 2018

Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br
Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.

E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

Você pode saber mais sobre a Reforma Trabalhista assistindo esta minha videoaula a seguir:
Videaula Reforma Trabalhista





domingo, 7 de janeiro de 2018

Carreira em W

Carreira na área de gestão de RH tem como principal significado a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, neste pensamento gerir e planejar a mesma é algo sério e muito importante, pois, se ter uma boa carreira é o caminho para o sucesso profissional, e isso significa que está sequencia de cargos ocupados deve preferencialmente ser crescente.

Esta gestão e planejamento cabe tanto ao próprio profissional, como a empresa que lhe contrata, pois, numa empresa a gestão de carreiras é importante, para se evitar que profissionais despreparados ocupem cargos superiores, pois, ao oposto, além de erros que se geram, uma série de conflitos ocorrem. Por isto é bastante comum, em empresas sem uma gestão de carreira, existirem gestores ineficientes e ineficazes, muitos deles ainda com péssimo perfil de liderança gerando conflitos em suas equipes.

Além disto, há pessoas que tem um perfil excelentemente gerencial, outros excelentemente técnico, e em ambos os casos importantes numa empresa, neste caso a gestão e o planejamento de carreiras poderá permitir que a empresa proporcione o crescimento dos mesmos de acordo com as suas excelências, ou seja, nas funções certas.

Já ao profissional também cabe gerenciar e planejar a sua carreira, inclusive, lembrando-se que o crescimento na carreira não é necessariamente apenas vertical, ou seja, ocupando cargos para cima, mas também pode ser horizontal dentro de cargos da mesma linha, desde que o aprendizado da pessoa em tais cargos evolua de forma a permitir futuramente o avanço vertical de cargos.

Engana-se quem pensa que as carreiras bem sucedidas ocupam apenas de cargos com crescimento vertical, pois, boa parte das pessoas de sucesso profissional, crescem verticalmente, justamente porque tiveram bons crescimentos horizontais em seus cargos.

Assim, por exemplo, se você é estagiário e realiza diversos estágios em áreas distintas que não lhe agregam conhecimentos diferentes, está com a carreira parada, mas se faz estágios distintos sempre aprendendo algo mais a carreira já flui como o crescimento horizontal e ao chegar a efetivação você tem o seu primeiro crescimento vertical. Dali para frente, você tende a misturar o crescimento horizontal com o vertical, por exemplo, você é efetivado como Auxiliar de Departamento Pessoal para atividades de realização de Admissões de Empregados e controle Frequencia de Cartões Ponto, troca de emprego depois, e ocupa este mesmo cargo realizando além destas funções, outras mais como elaboração de Férias e de Benefícios, tem, assim, um crescimento horizontal, que tende a lhe permitir um futuro crescimento vertical para o cargo de Assistente de Departamento Pessoal.

Feitas estas introduções, vamos ao tópico desta postagem, que a Carreira em W, que um dos modelos de Gestão de Carreira, que objetivam permitir que o profissional cresça tanto na carreira gerencial como técnica, porém para que você entenda melhor este tema, preciso primeiramente esclarecer brevemente outros principais tipos de carreira.

A Carreira Linear, é a mais tradicional, conhecida e muito usada em empresas, é um tipo de carreira com crescimento em linha onde o profissional pode crescer, desde que sequencialmente em cargos em linha vertical, ou seja, por exemplo, auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente e diretor.

Já a Carreira em Y, mais moderna, permite que o profissional cresça inicialmente na linha da letra Y para os cargos operacionais e quando atingir o topo deles, passe a crescer para um dos lados da letra Y, sendo que um deles é representado pela carreira gerencial e outro pela carreira técnica, exemplificando, você começa como auxiliar, assistente e analista nos cargos operacionais na linha da letra Y, e depois, se você tem um perfil de liderança para ocupar cargos de gestão cresce para o lado da letra Y que trata da carreira gerencial, mas e ao oposto, você embora tenha o perfil para ser promovido, não tem perfil gerencial, mas apenas técnico, cresce então para o lado da letra Y que trata da carreira técnica.

A Carreira em Y assim, comporta muito bem a permissão que profissionais que tenham tanto perfil apenas gerencial como técnico possam crescer numa empresa, por exemplo, o melhor vendedor que por acaso não tenha um perfil de liderança para chegar a gerente comercial, mesmo assim, pode crescer numa empresa pela carreira técnica, da mesma forma que um outro colega dele, bom vendedor, porém, com perfil de liderança pode também crescer pela carreira gerencial. Este crescimento se dá tanto, em cargos como salários.

Com os avanços dos estudos sobre a Gestão de Carreiras, constatou-se que tanto a Carreira Linear, quanto a Carreira em Y, podem ser substituídas por um outro modelo de carreira mais completo que atenda as necessidade daqueles profissionais que conseguem ser tão bons tanto tecnicamente, como também, gerencialmente. Tratam-se de profissionais diferenciados que possuem, grande estilo de liderança, e que além disto, dominam tecnicamente suas áreas com profundidade.

Assim, por exemplo em um Hospital, um Médico que tenha perfil de liderança pode seguir a carreira gerencial e chegar a Diretor Médico, já um Médico com perfil apenas operacional, pode seguir a sua carreira técnica, crescendo profissionalmente no hospital avançando com Médico Pesquisador, e já o Médico que possui ambos os perfis podem ser um Médico Líder de uma Equipe de Cirúrgica, que além de exercer a liderança sobre esta equipe, também participa ativamente das cirurgias de forma operacional, ou seja, bota a mão na massa, neste caso para contemplar a gestão de carreira deste tipo de profissional a Carreira em W é a mais adequada.

A Carreira em W, permite ainda, que a empresa mantenha o seu modelo da Carreira em Y, mantendo as duas linhas de crescimento gerencial e técnico e criando uma terceira linha de crescimento de acordo com as suas necessidades específicas de seu próprio negócio empresarial, ou seja, sendo adaptada à necessidade de cada empresa, fato este muito usado em empresas de ponta, inclusive, do Brasil.

Na literatura, a Carreira em W também é definida como própria para atender, além da carreira gerencial e técnica, a carreira de projetos, que são profissionais líderes de assuntos e não de pessoas ou de áreas, sendo, portanto, profissionais multidisciplinares.


Assim, surgiu a Carreira em W, que apesar de mais usada empresas de Tecnologias ou de Engenharia, se adequa também a outros segmentos empresariais, que acrescentou mais uma perna na letra Y, tornando a gestão de carreiras mais flexível e dinâmica, pois, abre mais caminhos de crescimento profissional, assim, por exemplo, o profissional pode tanto crescer tanto na linha gerencial como técnica ao mesmo tempo.

terça-feira, 5 de dezembro de 2017

13º Salário - Décimo Terceiro Salário

Em homenagem a todos aqueles que ao longo deste ano trabalharam como empregados celetistas, ou seja, regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), optei por realizar esta postagem de dezembro, dividindo com todos um texto que criei e que já uso nas aulas que ministro na educação superior desde 2014, o qual mantenho sempre atualizado.

O 13º Salário é uma espécie de Gratificação Natalina definida pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962 e pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965, além do Art. 7º, VIII, da Constituição Federal, que na realidade é um salário a mais por ano devido aos empregados como gratificação de natal. É devido aos empregados celetistas, domésticos, temporários, terceirizados e rurais.

O 13º Salário é calculado com base na remuneração do empregado relativa à data em que este estiver sendo pago.

O pagamento se divide em 2 parcelas, a Primeira Parcela do 13º Salário, também conhecida como Adiantamento de 13º Salário é paga entre o mês de fevereiro e novembro de cada ano, tendo como último data de dia a ser paga em 30 de novembro. A Segunda Parcela do 13º Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Caso as datas caiam em dias que não haja expediente bancário deve-se antecipar o pagamento para o dia útil anterior. A legislação não prevê pagamento em parcela única.

A Primeira Parcela do 13º Salário é calculada pagando-se metade (50%) do salário do empregado do mês anterior à data de pagamento, ao passo que a Segunda Parcela é calculada sobre a remuneração. 

Porém, a empresa não é obrigada a pagar a Primeira Parcela do 13º Salário a todos os empregados nas mesmas datas, desde que respeite a data máxima de 30 de novembro de cada ano.

                                                  Imagem ampr.pr.gov.br
Assim, a Segunda Parcela do 13º Salário, é calculada levando em consideração além do salário do empregado, os eventos fixos (que ele receba sem alterações) como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, Adicionais por Tempo de Serviço, etc. Neste caso para se achar a remuneração base da Segunda Parcela do 13º Salário, basta somar o salário aos eventos fixos que o empregado recebe.

Quando o empregado tiver recebido durante o ano corrente eventos variáveis (aqueles que variam mensalmente em quantidade, como horas extras, adicional noturno, comissões), estes também serão integrados ao valor da Segunda Parcela do 13º Salário. Esta integração se dá pela média aritmética simples, ou seja, basta-se somar a quantidade horas de cada evento variável recebido durante o ano corrente e depois dividir-se o resultado da soma pelo número meses que foram considerados, inclusive, os que meses que o empregado não tenha recebido eventos variáveis, que neste caso entram com o nº zero na quantidade, mas contam na divisão. Não se deve jamais somar os valores pagos e sim a quantidade de horas físicas, pois, as horas não defasam, já os valores pagos sim.

Assim por exemplo, as horas extras pagas em meses passados, podem na atualidade estarem defasadas em seus valores, seja pela inflação, seja pelo fato do empregado ter recebido aumentos salariais em meses posteriores, o que faz as horas extras atuais terem um valor maior que as horas extras passadas. Por isto, ao achar-se a média física (das quantidades), se recalcula a partir delas o valor atual das horas extras com base no salário do mês de cálculo da Segunda Parcela do 13º Salário, esta lógica é usada também para cálculo de médias de adicional noturno. A exceção se dá para comissões, na qual a média é feita a partir de valores, que, contudo, são atualizados normalmente através de uma tabela fornecida pelos sindicatos ou pelos índices de correção do governo na inexistência da tabela sindical.

A cada mês do ano corrente (janeiro a dezembro do mesmo ano), em que o empregado tenha trabalhado por no mínimo 15 dias, este mês é contado como se integral fosse, além dos meses em que ele trabalhou integralmente, esta soma dos meses é que definirá quantos avos (nº de meses de direito do ano) o empregado fará jus. A contagem é feita de Janeiro ao mês de dezembro do ano corrente, exceto se o empregado foi admitido depois 17 de janeiro (pois até esta data o empregado teria trabalhado 15 dias em janeiro, e já receberia este mês como integral), fato que leva a contagem a se dar a partir da data de admissão do mesmo e que fará com que o empregado receba o seu 13º Salário do ano de forma proporcional por ter trabalhado menos de 12 meses. A regra da contagem de avos é a mesma tanto para a Primeira, como para a Segunda Parcela do 13º Salário, considerando-se o ano como 12 meses, cada mês como 1 avo, ou na legislação é tratado por 1/12 avos, ou seja, um mês em cada 12 meses anuais.

É importante entender-se que na Primeira Parcela do 13º Salário incide apenas o depósito do FGTS, e na Segunda Parcela incide, além do FGTS, o INSS e o IRRF. Assim, na Segunda Parcela devemos calcular ela integralmente como se não houvesse o adiantamento da primeira parcela para realizarmos os descontos de INSS e IRRF, mas apenas com relação ao depósito do FGTS devemos antes de calcular o mesmo abater do bruto da Segunda Parcela do 13º Salário o adiantamento de 13º Salário, pois, assim depositaremos apenas sobre a diferença evitando depositar-se duas vezes. Lembro que o INSS e o IRRF são descontados do empregado, ao passo, que o FGTS é um depósito que a empresa faz em favor dele em uma conta da Caixa Econômica Federal que tem regras para saque fixadas na Lei do FGTS. Importante ainda, lembrar-se de efetuar o desconto da Primeira Parcela do 13º Salário ao se calcular a Segunda Parcela do 13º Salário, evitando o indevido pagamento duplo.

Havendo rescisão de contrato de trabalho do empregado, não sendo com justa causa, o 13º Salário do ano em vigor será sempre calculado e pago na mesma de forma proporcional.

Pode ainda ocorrer a necessidade de se efetuar ajustes após o pagamento da Segunda Parcela do 13º Salário, havendo algumas teorias que erradamente ao meu ver dizem se tratar da Terceira Parcela do 13º Salário (pois, não é, visto que, nem todos empregados recebem), pois, jamais se sabe até 20 de dezembro, o total de eventos variáveis que o empregado esteja fazendo naquele mês, visto que, o cálculo do 13º Salário se dá antes do pagamento da folha salarial de dezembro. Neste caso, ocorrerão duas situações, a primeira é  caso o empregado tenha realizado eventos variáveis em dezembro em maior quantidade, e que estes então deverão servir de cálculo para o pagamento da diferença de 13º Salário e a segunda é em caso o empregado não tenha realizado eventos variáveis neste mês ou tenhas realizado em menor quantidade. Nestas situações a empresa deverá pagar a diferença restante até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, ou efetuar o desconto do valor pago a maior.

Estas diferenças normalmente acontecem para empresas que calculam as médias de eventos variáveis de empregados de janeiro à novembro de cada ano, para empresas que calculam até dezembro considerando provisoriamente este mês como se o empregado não realizasse eventos variáveis, caso ele realmente não faça, não geram-se diferenças de ressarcimento para empresa e caso ele faça basta se pagar a diferença para o empregado até 10 janeiro, sendo esta a fórmula de cálculo que adoto. Na prática, evita-se insatisfações de empregados com descontos de ressarcimentos que embora devidos por ele, foram pagos maior pelo critério da empresa e não por sua vontade própria. No critério que sugiro, elimina-se este risco, e não se prejudica o empregado, pois, as diferença positivas de eventos variáveis também não seriam pagos no critério anterior com contagem até novembro, mas são pagos até de janeiro da mesma forma.

O pagamento do 13º Salário é realizado em recibos salariais normais, idênticos aos recibos padrões de cada empresa quanto ao seu formato, mudando apenas os eventos para aqueles relacionados apenas ao 13º Salário.

Dicas para se realizar o cálculo da Remuneração da Segunda Parcela do 13º Salário:

1-Remuneração 13º Salário (valores apenas salário) para quem recebe somente salário;
2-Remuneração 13º Salário (valor do salário+ valor dos eventos fixos) para quem recebe salário e eventos fixos;
3- Remuneração 13º Salário (valor do salário+valor da média dos eventos variáveis+DSR sobre estas Médias) para quem recebe salário e eventos variáveis;
4-Remuneração 13º Salário (valor do salário+valor dos eventos fixos+valor da média dos eventos variáveis+DSR sobre estas Médias) para quem recebe salário, eventos fixos e eventos variáveis.

Há, porém, discussão jurídica sobre o direito ou não dos empregados ao DSR sobre as Médias de Variáveis, havendo empresas que pagam e outra não, ambas teorias tem amparo jurisprudencial, ou seja, da Justiça do Trabalho. Integrar o DSR nas médias, significa integrar o valor das variáveis nas folgas gozadas pelos empregados, o que se faz indiscutivelmente mês a mês na folha de pagamento, mas que quanto a eventos anuais como o 13º Salário, encontram margem de entendimento diferente entre os juristas.

Diante disto, a OJ 394 (orientação jurisprudencial) do TST (Tribunal Superior do Trabalho) diz que “A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.” Assim, bis in idem é um fenômeno do direito que consiste na repetição (bis) de uma sanção sobre mesmo fato (in idem), ou seja, em pagar duas vezes algo. Portanto, há grade amparo legal para o não pagamento da integração dos eventos variáveis nos DSRs (descansos semanais remunerados).


Por fim, Trabalhadores avulsos, funcionários públicos, aposentados e pensionistas da Previdência Social também recebem o Décimo Terceiro Salário, sendo que as datas e formas de cálculos podem variar conforme cada estatuto no caso de funcionários públicos.