terça-feira, 29 de maio de 2018

Reforma Trabalhista : Férias e Duração do Trabalho


A Reforma Trabalhista, foi instituída pela Lei nº 13.467, de 2017, criando e alterando diversos artigos da CLT e entrou em vigor desde de 11 de novembro de 2017.

Posteriormente o Governo Federal editou a Medida Provisória MP nº 808/2017, que vigorou de 14 de novembro de 2017 à 22 abril de 2018, que complementava a Reforma Trabalhista e regulamentava questões controversas e deixava mais clara a Reforma Trabalhista, porém, a MP não foi votada pela Câmara dos Deputados e caducou perdendo a sua validade.

A Reforma Trabalhista alterou o Art. 134 da CLT, em seus § 1º e 3º, permitindo que a empresa possa conceder o gozo de férias ao empregado em até 3 períodos, desde que haja a concordância do empregado, e de que um dos períodos seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais de no mínimo 5 dias corridos. Além disso, deve ser respeitado o período concessivo das férias, período, que é dentro dos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, no ano seguinte aos 12 meses de trabalho do empregado, o qual chamamos de período aquisitivo, no qual ele trabalhou para adquirir o direito ao gozo de férias.

Na Reforma Trabalhista foi proibido ainda o início das férias no período de dois dias que antecedam um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, no caso a folga.    
    
No que se refere à Duração do Trabalho, a Reforma Trabalhista permitiu no § 5º do Art. 59 da CLT, com que o Banco de Horas possa também ser estabelecido através de Acordo Individual entre as empresas e o seus empregados, sem a participação do Sindicato Profissional, desde que o período de duração do Banco de Horas seja de no máximo 6 meses.

Em período de tempo maior o Banco de Horas somente pode firmado em Convenção ou Acordo Coletivo, que nestes casos envolvem o Sindicato Profissional sempre, e ainda assim, o prazo duração máximo é de 1 ano.



A jornada de 12hx36h foi regularizada na Reforma Trabalhista pela inclusão do Art. 59-A na CLT que criou uma exceção para o aumento da duração diária do trabalho de 8h e 44h semanais, permitindo assim que "mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, se estabeleça horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação".   
               
Foi ainda incluído o Parágrafo único no qual define que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada de 12hx36h, já abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Relembro que com a perda da validade MP nº 808/2017, a jornada de 12hx36h pode ser aplicada agora a qualquer empresa e de qualquer segmento por acordo individual também, pois, na MP previa  a possibilidade de acordo individual apenas para o Setor da Saúde (Favor observar a alteração deste ítem no Vídeo da minha entrevista aqui anexo).

Na Reforma Trabalhista foi criado ainda o Art. 59-B definindo que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Foi ainda criado como Parágrafo único deste artigo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.     

Em relação aos Períodos de Descanso, a Reforma Trabalhista, definiu no § 4º da CLT que “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.  

A Reforma Trabalhista ajustou em torno de mais de 200 artigos da CLT alterando, criando e revogando artigos, portanto, não se limitando aos assuntos que discutimos nesta postagem, requerendo do leitor leituras complementares.

sábado, 26 de maio de 2018

O que é Locaute?


Num cenário de manifestações geradas pela chamada “greve dos caminhoneiros” neste mês de maio de 2018, surge-se a posição do governo federal de que o ato não seja propriamente apenas uma greve de trabalhadores mas sim um Lockout, mas afinal o que significa esta palavra?

A palavra Locaute ou Lockout na língua portuguesa, tem a sua origem na palavra “ lock out ” da língua inglesa que significa bloquear ou trancar algo fora impossibilitando de entrada, trata-se de uma espécie de greve dos empresários na busca de interesses econômicos próprios ao paralisarem as suas atividades para exercerem alguma maneira de pressão ou boicote, mesmo que tais interesses por vezes sejam legítimos, o uso deste ato ilegal que chamamos de Locaute, também chamado de greve de patrões, torna ilegítimo o ato.

O Lockout acontece quando os empresários não fornecem propositadamente os meios para que os seus empregados realizem as suas funções lhes proibindo de forma direta ou mesmo indireta para realizarem as mesmas, inclusive, quando estas podem afetar o bem comum da população. Trata-se de um ato que normalmente pode gerar um dano à toda a sociedade, ou parte dela, pelo seu objetivo de manipular o mercado para interesses privados e econômicos, e nem sempre são favoráveis ao bem comum da população, ou que mesmo que lhe beneficiem em alguns pontos como por exemplo a busca pela de combustíveis, não tem o bem comum como foco, mas sim como simples consequência, e lhe fazendo sofrer efeitos colaterais como o desabastecimento por exemplo. É que o alguns entendem desta greve, em que a eventual baixa do óleo diesel, só beneficiaria as transportadoras privadas, pois, o foco não seria a baixa de todos os combustíveis como a gasolina por exemplo, o que beneficiaria a toda a população, e não apenas aos empresários.

 Imagem Studio FM Itá
No cenário atual, o governo entende que a greve por buscar prioritariamente a redução do óleo diesel e por contar com a participação em sua maioria de motoristas empregados de transportadoras rodoviárias privadas, atende a interesses dos empresários e não propriamente apenas dos trabalhadores. Além disso, as reivindicações dos caminhoneiros autônomos (que neste caso seriam os trabalhadores grevistas) e dos caminhoneiros celetistas, ou seja, aqueles que são empregados das empresas, são reivindicações afins, e, que além disso, não há mobilização dos patrões para que os seus motoristas empregados passem a rodar, mesmo sob a oferta de escolta policial. 

Por outro lado neste movimento, há a participação de caminhoneiros autônomos, ou mesmo caminhoneiros celetistas que apoiam a causa, neste caso, são grevistas, o que fazem com o movimento seja ineditamente “misto”, de uma greve legal como um locaute ilegal. Há caminhoneiros que são motoristas celetistas que voluntariamente se solidarizaram aos patrões, pois, concordam que a alta abusiva do preço de combustíveis, afeta a capacidade econômica dos seus empregadores como empresários, para lhe proporcionarem melhores salários, e até, mesmo para evitar suas demissões para reduzir os custos das transportadoras.

De acordo com a Lei 7.783/89, que trata sobre o exercício do direito de greve, que define as atividades essenciais e que regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, em seu Art. 17 diz que é proibida a paralisação das atividades de uma empresa por decisão do empresário, com o objetivo de impedir a negociação coletiva ou em dificultar o atendimento de reivindicações dos seus respectivos empregados (lockout). No Parágrafo único do mesmo artigo desta lei, define-se ainda que ocorrendo a prática de Lockout será garantido legalmente aos trabalhadores o direito ao recebimento dos salários durante o período de paralisação.

No Art. 722 da CLT diz que os empresários que de forma individual ou coletiva, suspenderem os trabalhos dos seus estabelecimentos, sem prévia autorização da Justiça do Trabalho, ou que violarem, ou se recusarem a cumprir decisão gerada em dissídio coletivo (decidido pela Justiça do Trabalho), cometem com isso atos ilegais que lhes gerarão para si Multas Administrativas, assim como, a estarem obrigados a pagar os salários devidos aos dos seus empregados, durante o tempo de suspensão do trabalho.

Tais medidas legais, objetivam evitar que empresas com estoques cheios, realizem Lockout para evitar pagarem os salários de seus trabalhadores, como por exemplo, uma montadora com muitos carros já produzidos e prontos lotando o seu pátio, deixasse propositadamente de funcionar sem pagar os seus empregados neste período.

O Locaute pode ocorrer de forma individual em uma única empresa, ou coletivo, envolvendo mais de uma empresa, normalmente do mesmo segmento econômico, através da combinação entre os empresário de um mesmo setor para organizar e manter a paralisação dos seus empregados por interesses do empresariado. Neste caso, o Locaute, pode assumir a condição de um ato criminoso, pela prática de associação criminosa contra a organização do trabalho ou aos serviços públicos, podendo assim, ser os empresários responsabilizados criminalmente.                                                                                                                                                                                            
Enfim, greve é um direito exclusivo de trabalhadores, sendo ilegal aos empresários.

segunda-feira, 30 de abril de 2018

Como Calcular o IRRF?

O IRRF, imposto de renda retido na fonte, incidente sobre a remuneração salarial dos empregados trata-se de um imposto obrigatório que é retido na fonte, ou seja, na empresa que paga a remuneração sujeita à incidência, ou seja, ao desconto de IRRF.

O cálculo é relativamente fácil, primeiramente você deve somar todas as parcelas de natureza salarial recebidas por um empregado em uma certa data, ou seja a remuneração bruta, tais como salários, horas extras, adicionais de insalubridade ou de periculosidade, comissões, horas noturnas, DSRs, etc. 

Desta soma se desconta o valor do INSS devido pelo empregado à Previdência Social como INSS, a eventual Pensão Alimentícia por ele paga, assim, como a Previdência Privada caso paga complementarmente por ele e os dependentes legais (filhos até 21 anos ou até 24 anos se estiverem cursando ensino técnico ou superior, ou inválidos de qualquer idade, esposo ou esposa, pais e avós que sejam isentos de Imposto de Renda. Atrasos, Saídas Antecipadas, Faltas ao Trabalho e Descontos de DSRs(folgas) por faltas, devem ser descontadas também da Remuneração do empregado antes de se ir para a Tabela de IRRF, pois, estes valores o empregado não recebeu, e, portanto, não pagará imposto sobre eles.

Assim, você achará a Base de Cálculo mensal para o IRRF, importante ainda dizer, que o valor por cada dependente, é definido na tabela de IRRF em vigor, assim, como as faixas e percentuais de desconto, que chamamos de alíquotas.

Definida a Base de Cálculo mensal de IRRF, basta apanhar o valor desta remuneração, já abatidos os dependentes, INSS, Pensão Alimentícia e Previdência Privada, e ir-se para a Tabela, enquadrando-se o valor na faixa, e em seguida lhe aplicando a Alíquota constante, e por fim, ainda se abate a Parcela a Deduzir definida na mesma tabela.

Tabela de IRRF:
Rendimentos do Trabalho tabela progressiva mensal para fatos geradores ocorridos a partir de 1ª de Abril de 2015.  Lei 13.149/2015

Base de Cálculo Mensal   Alíquota     Parcela a Deduzir

  Até R$ 1.903,98                                        Isento                        -
  De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65                 7,5%               R$ 142,80
  De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05                15,0%              R$ 354,80
  De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68                22,5%              R$ 636,13
  Acima de R$ 4.664,68                                27,5%              R$ 869,36

Deduçăo por dependente: R$ 189,59

Assim se por exemplo, um empregado que receba em um dia de Abril de 2018 uma Remuneração Bruta de R$ 3.000,00, terá o valor de INSS R$ 330,00 (11% previsto na Tabela de Contribuição Previdenciária desta época), que tenha 02 dependentes (R$ 189,59 por dependente previstos na Tabela de IRRF desta data, multiplicados por 2 dependentes=R$ 379,18), e que não pague Pensão Alimentícia ou Previdência Privada, as quais neste caso consideraremos como Zero, terá uma Base de Cálculo Mensal de R$ 2.290,82, e cairá na faixa com alíquota de 7,5% pela qual multiplicaremos, achando R$ 171,81 e deste valor tiraremos a Parcela a Deduzir definida pela mesma Tabela de IRRF para esta faixa que é R$ 142,80, encontrando um IRRF de R$ 29,01. Neste exemplo, o empregado não teria faltas e nem atrasos, saídas antecipadas ou descontos de DSRs por falta. Importante, ainda observar que de acordo com o Art. 67 da Lei nº 9.430/96, é dispensada a retenção de IRRF cujo valor do cálculo final resulte em valor igual ou menor que R$ 10,00 (dez) reais, portanto, neste caso, o valor do IRRF encontrado não será descontado, ou seja, apenas se efetua descontos de IRRF a partir de R$ 10,01 (dez reais e um centavo).

Vale lembrar que antes de calcular o IRRF sempre se deve calcular o valor da contribuição previdenciária do trabalhador, que muda anualmente juntamente com a Tabela de Contribuição para Previdência Social dos empregados, normalmente, no dia 01 de Janeiro de cada ano.

Já a Tabela de IRRF sua última mudança ocorreu em 01 de abril de 2015, mas ocorrendo eventuais correções desta, deve-se usar a mesma.

Porém, a lógica do cálculo aqui explicada será a mesma, desde que se atualizem as tabelas. Por fim, lembro que além dos trabalhadores empregados, também os Trabalhadores Avulsos e Empregados Domésticos, sofrem a retenção de IRRF da mesma forma aqui explicada. Os Autônomos também seguem lógica parecida no cálculo do IRRF, mudando-se apenas a observação aos percentuais de descontos de INSS que  podem ser distintas.

Cabe a fonte que que faz a retenção o recolhimento do IRRF descontado do trabalhador através da guia DARF.

sábado, 31 de março de 2018

Fidelização de Clientes


Existem clientes ativos, que preferem verificar sozinhos os itens que analisam para compras, por vezes, até se incomodando com a presença de vendedores, e outros passivos, que preferem contar com as dicas do vendedor na escolha dos itens de compra, e se sentem incomodados com a desatenção de vendedores.

Ao bom vendedor cabe, atender bem ambos os tipos de clientes, para isto, a abordagem é a principal ferramenta, porém, ela deve ser bem feita para atender ambos os modelos.

O primeiro passo é a simpatia do vendedor, e sua apresentação por seu nome e oferecendo ajuda se preciso, caso o cliente negue, deve-se apenas dizer que ficará à disposição se ele precisar, porém, caso o cliente acene que sim, o vendedor deve se focar em auxiliá-lo.

A apresentação ao cliente pelo nome, é muito mais que um ato de simpatia e educação, é também, a possibilidade estratégica de se aproximar do cliente, visto que, há estudos que as pessoas inconscientemente tendem a optarem por realizar as suas compras com pessoas que conhecem, e o simples ato de se apresentar o seu nome, já aguça este inconsciente.

Além disso, quanto mais o vendedor conseguir se aproximar do cliente, estendendo o diálogo, maior simpatia tende a obter do cliente, e em alguns casos, até amizade, o que lhe permite manter a fidelidade do mesmo.

Quando empreendi um negócio no ramo gráfico de impressões digitais, dentre as diversas atribuições que me cabiam como empreendedor, estava a área comercial. Era um tipo de venda diferenciada, onde a visita à estúdios fotográficos, agências de eventos, gráficas menores que terceirizavam parte dos serviços e estabelecimentos comerciais de diferentes segmentos que necessitassem de fachadas comerciais novas, eram uma constante.

Essa visita se dava com a estratégia da venda porta a porta, onde eu visitava potenciais clientes diariamente, recebi diversos nãos, mas inúmeros sins, muitos deles posteriores ao não.


A dica para o meu sucesso na venda externa, se dava em justamente criar uma proximidade com os potenciais clientes, apresentando-me a mim e a nossa empresa, e sempre indo pessoalmente buscar as propostas de serviços que eu conquistava. As visitas se tornavam tão constantes, como a proximidade com o cliente. Isto em curto espaço de tempo, criava um ambiente de amizade e seguido da fidelização.

Para se tornar amigo do cliente, além de demonstrar minha verdadeira preocupação com ele e a transparência dos nossos negócios, bem como da abertura a negociação de preços, o diálogo era fundamental. Assim, se o cliente gostava de futebol sobre futebol falávamos, se ele gostava de viajar sobre viagens falávamos, se gostava de família, sobre família falávamos, quem ditava o diálogo era o cliente, mas que ditava a aproximação e empatia era eu, ou seja, quanto mais interessante e longo fosse o diálogo para o cliente, mais próximo de mim ele ficava.

O resultado foi ótimo, pois, em poucos meses eu já possuía uma carteira considerável de clientes, e mais que isto, fiéis à mim e eu à eles, pois, se estabeleceu uma relação não apenas de amizade como de confiança, a qual meus concorrentes não conseguiam abalar, pois, a estratégia da proximidade não era por eles usada.

Vale lembrar que a venda é um processo comercial que se divide em três fases: uma que é a abertura representada pelo contato inicial com o cliente, a outra que é a sondagem, onde investiga-se às suas necessidades e finalmente o fechamento que é a conclusão da venda. Todas estas etapas devem ser bem feitas, não apenas para o sucesso da venda, como para atingir a fidelização do cliente.

Outra questão é tão importante quanto realizar uma boa venda é se realizar um bom pós-venda, o pós-venda permite com que o vendedor mantenha a sua proximidade com o cliente e evidencia a sua preocupação com ele, mesmo após efetuada a venda, o que assim, tende a fidelizá-lo.

Muitos vendedores, que se pensam eficientes e práticos, vêem a venda como uma fase única, e ignoram o contato posterior com o cliente, mesmo quando o próprio cliente busca o contato, como por exemplo, para reclamar algum problema no produto ou serviço comprado, sendo comum que vendedores ineficientes simplesmente e friamente, e quando isso fazem, repassem o problema aos ditos responsáveis, sem um envolvimento mais próximo.

Ainda em situações em que o cliente nada reclame, é essencial realizar o pós-venda, para demonstrar uma preocupação com este e com o produto ou serviço vendido, e por hipótese isso aguçar uma reclamação do cliente, mesmo assim, o pós-venda é positivo, mas abre a chance de voltar a satisfazer o cliente corrigindo o problema, e buscando-se melhorias contínuas ao processo.

Uma das principais técnicas de pós-venda, é follow up, que nada mais é do que fiel acompanhamento de toda a operação depois da venda pelo próprio vendedor, junto à outros setores envolvidos, até o trâmite final da entrega, e ainda para o eventual esclarecimento de dúvidas. Há vendedores com visão pequena, que pensam que a venda se encerra no ato do fechamento da comercialização, e que dali para a frente ele está livre para atender outro cliente, pois, o que comprou que já está com sua necessidade atendida. Esquece-se este vendedor, que sem o follow up o cliente também se esquecerá dele, ou lembrará dele apenas para falar mal caso ocorram problemas nas outras etapas do processo, pois, se sentirá abandonado pelo vendedor nas mãos de outros setores, que neste tipo de empresa, são tratados como ilha, mas falta ação e visão sistêmica. Já recebi atendimento assim numa concessionária de veículos, da mesma forma com que o vendedor se esqueceu de mim, tratei de esquecer dele quando fui novamente adquirir outro carro, e fiz questão de ser atendido por outro, da mesma forma esqueci de indicar seu nome para outros conhecidos que visitaram a mesma concessionária.

Cabe salientar, que o cliente precisa ser ouvido (em sua fala) e observado (nos seus gestos e expressões) com atenção, pois, assim, o vendedor entende as necessidades dele e pode sugerir mais algum ou mesmo alguns ítens na compra do cliente, aumentando o valor da venda, para isto o vendedor deve ainda dominar bem as características de todas as mercadorias que vende. É vital, no entanto, que o vendedor se preocupe em atender apenas as necessidades do cliente, e não em superar as mesmas, pois, esta superação pode levar o cliente ao arrependimento e lhe fazer sentir-se enganado, quebrando a fidelização do mesmo.

Como cliente, já fui atendido por vendedores que não se preocupavam com minhas necessidades, mas sim com a deles de aumentar suas vendas, empurrando-me mercadorias desnecessárias e logicamente destes vendedores não compro mais. Noutras situações, já fui atendido por vendedores que preocupados com minhas necessidades, buscavam descobrir e atender as mesmas, neste caso, obtiveram a minha confiança e minha consequente fidelização, esta é a linha que devemos seguir nas atividades comerciais.


domingo, 25 de fevereiro de 2018

Expatriação e Impatriação de Profissionais e o RH no Global Mobility


Existem empresas que estão se fundindo, outras que estão adquirindo outras, bem como outras que estão crescendo e se internacionalizando, assim, no mundo empresarial falar-se em expatriação é algo contemporâneo.

Expatriação no mundo empresarial se trata de um processo no qual um profissional na condição de empregado contratado por uma empresa é transferido do país sede da contratação para outro, mantendo o vínculo empregatício com a empresa contratante, em outras palavras é a saída do profissional da sua pátria para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa que lhe contratou.

Assim, o profissional expatriado é aquele que saí do seu país para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa contratante. Normalmente para isto a empresas possuem um pacote de expatriação que garantem direitos e benefícios extras ao empregado expatriado e sua família, tratando-se de um processo caro, que custo entre o dobro e o triplo de uma contração local. 

É comum que pessoas menos informadas confundam o termo expatriado com refugiado, que é o termo correto para pessoas que deixam forçadamente o seu país de origem por questões religiosas ou políticas, já o expatriado um profissional que deixa seu país voluntariamente, apenas para trabalhar em outro.

Então até a alteração da Lei nº 7.064/1982 no ano de 2009 pela Lei nº 11.962, uma das estratégias empresariais para reduzirem este custo elevado da expatriação, tinha sido a de realizar o desligamento do profissional e efetuar a sua recontratação pela empresa matriz ou mesmo filial situada no exterior. 

Neste caso, poderia haver alguma redução salarial, pois, dependendo do país os salários são mais baixos que no Brasil, e ainda ocorrerem prejuízo previdenciários para a contagem do tempo de serviço para a aposentadoria no Brasil. Além disto, os direitos trabalhistas, em diversos países são inferiores aos garantidos aqui no Brasil, inclusive, em países desenvolvidos como os Estados Unidos, um dos destinos preferidos dos profissionais brasileiros, onde a legislação trabalhista é reduzida e não prevê por exemplo direitos como FGTS, Férias Remuneradas acrescidas de 1/3 ou 13º Salário. Lá a Licença Maternidade ainda não é remunerada e possui uma duração de apenas 12 semanas, ou seja, três meses.

Mesmo com a qualidade de vida que normalmente aguarda em trabalhador expatriado em países como Estados Unidos, Canadá e Europa, normalmente, também poderia ocorrer uma queda no padrão de vida, pois, nesses países o custo de alguns serviços como saúde, trabalho doméstico, cabelereiro, etc, são bem mais altos.

O custo de moradia, também, normalmente é bem menos acessível, principalmente nas áreas centrais, exigindo que se resida áreas mais distantes do serviço, gerando maior tempo para o deslocamento e custo para o transporte.

Porém, com a alteração da Lei nº 7.064/1982 proibiu-se a recontratação, garantindo assim, ao profissional expatriado a manutenção do seu salário-base e dos seus direitos trabalhistas, além de outros benefícios.
                                      Imagem collegechoice.net
Mesmo assim, existe ainda, com certeza, uma grande diferença cultural entre os países de origem e destino do profissional, o que exigirá dele uma grande flexibilidade para adaptação à questões de idioma, valores, conduta e até mesmo culinária, sem esquecer-se que normalmente a maioria destes profissional contam com a sua família, a qual também passará por mudanças.

Digo isto, porque o principal problema nos processos de expatriação mal sucedidos, tem sido, além da falta de planejamento ou da sua má realização, também as questões de adaptação da família do profissional expatriado, e quanto maior for ela, mais serão as pessoas envolvidas na necessidade de adaptação, além do próprio profissional expatriado.

Há casos em que profissionais solteiros ou divorciados tem maiores chances de sucesso, do que outros profissionais com família constituída, pois, além da adaptação que precisará ocorrer com todos, temos ainda o abandono por parte da família do contato com familiares, empregos da esposa ou esposo, escola dos filhos, amizades, etc. Enfim, trata-se de um processo que envolve não apenas aspectos profissionais, como também, pessoais e familiares, acrescentando-se a tudo isto as emoções e sentimentos de cada um.

Para amenizar tais dificuldades, normalmente as empresas multinacionais possuem um programa de expatriação cuidadosamente planejado desde de a seleção do profissional a ser expatriado.

Este processo, normalmente inicia com um convite, onde se apresenta a proposta, e antes da formalização do aceite final, o profissional é encaminhado para uma viagem de alguns dias para a cidade de destino no exterior, onde analisará a região, a cultura, a moradia, escolas, etc, assim, como vivenciará o dia a dia que o aguarda na nova sede. Trata-se de um período curto de teste, que mesmo se bem sucedido pelo profissional a ser expatriado, o que tende a garantir o seu aceite, não garantirá o sucesso da expatriação, mas ameniza muito a chance de fracasso. Também é um trabalho que é realizado com entrevistas próprias, podendo-se fazer o uso de avaliações psicológicas e outras ferramentas para aumentar a margem de sucesso, pois, o fracasso gerará altos custos para a empresa.

Para isto, a empresas precisam possuir um serviço de preparação cultural do profissional expatriado antes da expatriação, extensivo à sua família. Também devem ofertar a ele e sua família cursos de idiomas, moradia, escola e carro ao expatriado em seu país de destino.

Há dois tipos de expatriação: a expatriação por transferência provisória, que é passageira na qual o profissional expatriado fica recebendo além do seu salário, corrigido anualmente pelos índices brasileiros, e demais direitos trabalhistas, também o Adicional de Transferência de 25% sobre o seu salário-base conforme o § 3º do Art. 469 da CLT, e, a expatriação por transferência definitiva que elimina a necessidade do pagamento Adicional de Transferência, mas mantém todos os demais direitos trabalhistas e previdenciários assegurados pela legislação brasileira, e normalmente se acresce os direitos trabalhistas do país de destino naquilo lhe for mais favorável e compatível.

O Salário-Base, segundo a da Lei nº 7.064/1982, deve ser definido em moeda nacional, mas pode ser pago em moeda estrangeira, no que se refere as férias anuais da CLT está continuam asseguradas, porém, apenas após 2 anos de trabalho no estrangeiro, será garantido ao empregado expatriado de gozar as suas férias no Brasil, tendo todos os custos desta viagem quitados pela empresa contratante, e extensivo aos seus dependentes com ele residentes.  

Há ainda nos termos desta lei, a obrigação de que a empresa propicie seguro de vida e acidentes pessoais em favor do profissional expatriado, cobrindo o período a partir do embarque para o exterior, até o retorno ao Brasil, cujo, valor do seguro não poderá ser inferior a 12 vezes o valor da remuneração mensal do trabalhador.

Temos ainda os profissionais impatriados, que são aqueles que vem de outros países transferidos para trabalhar no Brasil, e que normalmente com suas famílias passam por situações semelhantes ao do profissional expatriado brasileiro em termos de adaptação cultural.

Assim, para aumentar as chances de sucesso na expatriação e impatriação de profissionais, as empresas, normalmente multinacionais possuem um programa chamado de mobilidade internacional, o Global Mobility que dentro da área de RH trata da gestão da movimentação internacional de pessoas. Neste programa cada profissional é criteriosamente escolhido para trabalhar num outro país e dentro deste processo é desenvolvido aprendendo a lidar com outras culturas e com o funcionamento da empresa no outro local de destino. 

O objetivo deste programa, além de buscar assegurar o sucesso da expatriação ou impatriação, visa disseminar o conhecimento e o sucesso destes profissionais para as outras empresas da mesma marca, porém, sediadas em países diferentes.

É importante ainda, lembrar que as questões do câmbio das moedas que tratam das cotações da moeda nacional e estrangeira sofrem variações constantes, assim, haverá meses em que o profissional receberá mais, e  outros meses em receberá menos, assim, por exemplo, quando o Real está forte e o Dólar mais baixo os impatriados sentem-se prejudicados, já quando o Dólar está forte no Brasil e o Real fraco no exterior, o expatriado se sentem prejudicados. Portanto, é importante que a empresa dentro do seu programa Global Mobility, realize cálculos anuais para buscar manter o mesmo poder aquisitivo aos profissionais de seus países de origem no país de destino, pois, os custos de vida também variam, tanto para os profissionais expatriados como impatriados.  Porém, deve-se lembrar que no Brasil a redução salarial não é permitida, o que engessa juridicamente o programa.

Para isto, normalmente as empresas definem os contratos e expatriação ou impatriação pelo salário anual, já integrado os índices do custo de vida no país de destino. Assim, é importante que o RH realize alguns exemplos de folha de pagamento mensal para que os profissionais expatriados ou impatriados se familiarizem com os valores e se programem anualmente em suas finanças. Além disto, no 1º mês, existe ocorrem o pagamento dos benefícios de instalação no país de destino que são destinados a despesas com a mobília da nova residência e para 1ª compra no supermercado, despesa com a mudança, que são valores que já no segundo mês deixam de ser pagos, não devendo ser confundidos com salário pelo profissional, devendo assim, serem bem discriminados.

No programa Global Mobility, também são definidas previamente as políticas empresariais de expatriação e impatriação (passagens aéreas, benefícios, etc). O suporte à família é essencial e deve ser observado neste programa, havendo programas que possuem escolas cadastradas, e apoio consultivo tanto no país de origem como no país de destino. Há casos em que a legislação ou cultura do país de destino não permite com que a esposa trabalhe, neste caso, a esposa deve ser orientada em como realizar cursos, trabalho a distância, etc, para preencher o seu tempo.

A maioria destes profissionais normalmente, são casados e possuem suas famílias, portanto, cabe a ambos departamentos de RHs, o do país de origem e o país de destino, agirem em parceria e com políticas claras e transparentes que devem ser previamente passadas ao profissional expatriado ou impatriado, podendo-se ainda contar com o apoio de consultorias especializadas para este apoio dado à complexidade deste programa. Todo este programa deve ser extensivo à família do expatriado ou impatriado.

Há situações ainda, de afastamentos do profissional expatriado ou impatriado da sua família, seja porque o projeto é de curto prazo em países nos quais ele residirá em alojamentos, como ocorrem os profissionais técnicos de construtoras, ou mesmo, para profissionais executivos, cuja os filhos estejam em processo de aguardarem o término do ano letivo da escola, ou que a esposa ou esposo, precise tratar de trâmites de seu desligamento de um emprego. Neste caso, há um sentimento causado pela distância e pela ausência da família que também ser levado em consideração no programa Global Mobility.

As consultorias normalmente apoiam o expatriado ou impatriado na obtenção de vistos e documentos nos países de origem e de destino, treinamentos interculturais, treinamentos ao pessoal do RH para a gestão do Global Mobility.

O programa Global Mobility deve ainda considerar ainda as diferente gerações de profissionais, por exemplo, profissionais de gerações mais contemporâneas como as gerações Y e Z, possuem uma necessidade de promoção profissional elevada e isto deve ser considerado no pacote, assim, como na escolha ou não deste profissional, caso a proposta não atinja o seu grau de ambição.

Existem dois tipos diferentes de expatriados ou impatriados, os profissionais técnicos que são enviados para projetos menores, mais rápidos e por prazo determinado, o que normalmente ocorre muito em construtoras e em algumas indústrias técnicas, e os profissionais executivos que são enviados normalmente por multinacionais para projetos mais longos e ousados, que duram entre 3 e 5 anos em média, como para difundirem conhecimentos, cultura organizacional, políticas organizacionais, planos de sucessão, promoções de carreira, etc.

Quanto ao tempo de duração dos projetos de trabalho internacionais temos 3 modalidades: o Short Term (curto prazo) que duram de 12 meses até em torno de 18 meses (ou seja, entre 1 ano e 1 ano e meio), o Medium Term (médio prazo), que possui duração de até 3 anos aproximadamente e o Long Term (longo prazo), cuja duração é de mais de 3 até 5 anos em média.

Existem situações para expatriações ou impatriações de longo prazo, que o ideal é realizar a venda de bens que se depreciam como veículos, por exemplo.

Normalmente os vistos de permanência tem validade de até dois anos, variando conforme cada país e com o cargo de cada profissional.

Conforme a Lei nº 7.064/1982, a e empresa que expatriou o profissional deve repatriá-lo ao final do processo de expatriação ou por motivos de saúde dele, arcando com os custos disto, não sendo, porém, obrigada a mantê-lo como empregado, podendo, assim, demiti-lo pagando todos os seus direitos trabalhistas.

Normalmente as empresas por política pagam seguros internacionais para o translado de bens, mas em valores limitados, sendo o valor restante pago pelo profissional expatriado ou impatriado.

terça-feira, 30 de janeiro de 2018

Reforma Trabalhista: Trabalho Intermitente

O Trabalho Intermitente é uma modalidade de trabalho na qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua acontecendo com a variação entre tempos de prestação de serviços e tempo de inatividade na realização dos mesmos, geradas pela alternância em horas, dias ou meses, independente da forma de atividade do empregado e do empregador, exceto se aeronautas (pilotos, copilotos, comissários, etc), conforme o Art. 443, § 3º da CLT que foi incluso pela Reforma Trabalhista.

O Trabalho Intermitente é um tipo de contrato de trabalho formal, onde o empregador como empresa, contrata um trabalhador intermitente como empregado com carteira assinada, sendo, portanto, uma forma de trabalho com vínculo empregatício entre as partes.

Trazido para o Brasil através da Reforma Trabalhista objetivando aumentar a oferta de empregos formais e regularizar a situação de trabalhadores informais nestas condições aqui no país, o Trabalho Intermitente não é algo novo no mundo, já existindo há bastante tempo nos Estados Unidos e na Europa, sendo conhecido no Reino Unido como trabalho Zero Hora, pois, o trabalhador não possui horas mínimas definidas para trabalhar.

A Reforma Trabalhista também acrescentou na CLT os Art. 452-A à 425-H, para tratar do trabalho intermitente.



O trabalhador intermitente para a prestação de seus serviços depende da convocação realizada pelo seu empregador com antecedência mínima de 3 dias corridos através de qualquer forma de contato, tendo o empregado 24h como prazo para dar o seu aceite, e no seu silêncio, será presumida a sua recusa, não possuindo o empregado obrigação de aceitar a convocação. Nos períodos de inatividade da prestação de serviços a um mesmo empregador, pode o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores, mesmo que concorrentes do mesmo.

Em Contrato de Trabalho Escrito, empregador e empregado, definem as cláusulas que regerão a prestação de serviços, formas de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, tanto pelo empregado como pelo empregador, prazos de pagamentos do valores, valor da remuneração, etc.

O empregado receberá de imediato a data acordada para pagamento além do valor da sua remuneração e dos adicionais legais a que, por acaso, tiver direito (adicional de insalubridade, etc), também o valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e do 13º salário proporcional, através de um recibo salarial discriminando todos esses valores. Porém, na hipótese de o período de convocação superar um mês, o pagamento das parcelas de valores devidos ao trabalhador intermitente, não poderá ser estipulado por período maior que um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor devido ao trabalhador intermitente a título de salário deve ser igual ao valor hora dos demais trabalhadores efetivos do estabelecimento.

A cada 12 meses de serviços prestados, o trabalhador intermitente adquirirá o direito ao gozo de férias por um mês, não podendo, ser convocado neste período pelo empregador que lhe concedeu as mesmas. Estas férias podem ser gozadas em até 3 períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

O trabalhador intermitente também é segurado obrigatório da Previdência Social, mas seu auxílio-doença será devido diretamente pela Previdência Social contado a partir da data do início da incapacidade, não havendo, portanto, o pagamento pela empresa dos 15 primeiros dias de afastamento, cabendo este ônus ao INSS. O salário maternidade também será pago diretamente pela Previdência Social, a trabalhadora intermitente gestante, sem o envolvimento da empresas, exceto com relação ao recolhimento de FGTS sobre este período.

Passado o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. 

Ressalvadas as hipóteses de demissão com justa causa ou de despedida indireta (justa causa do empregado contra a empresa), na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I - pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante destacar que o aviso prévio será necessariamente indenizado, não ocorrendo a hipótese de haver aviso prévio trabalhado.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada a até 80% do valor dos depósitos, e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, onde serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado, fato chamado de quarentena.

De acordo com Art. 911-A da CLT, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.       
               
Porém, no Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, visto que, no § 2º, existe a determinação que na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mai 1º deste mesmo artigo, destaca que os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações recebidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, deverão recolher ao s empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.


Assim, se o trabalhador intermitente receber no mês valor menor que um salário mínimo deverá ele próprio realizar o pagamento da diferença de INSS sobre o valor que faltou para complementar o salário mínimo, que em Janeiro de 2018 é 8% sobre R$ 954,00, ou seja, R$ 76,32 como valor mínimo a ser pago por um segurado.(TEXTOS REVOGADOS PELO FIM DA MP 808/17).

terça-feira, 23 de janeiro de 2018

Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br
Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.

E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

Você pode saber mais sobre a Reforma Trabalhista assistindo esta minha videoaula a seguir:
Entrevista Prof. Juliano Reforma Trabalhista