Terceirização de Serviços e a Reforma Trabalhista

A Terceirização é um processo no qual uma empresa transfere realização das suas atividades para outras empresas prestadoras de serviços, é também conhecida como Outsourcing, que teve sua origem nos Estados Unidos.

A Lei nº 13.467/17 que tratou da Reforma Trabalhista, não apenas alterou a CLT, como também ajustou a Lei nº 6.019/74 nos seus artigos que tratam da Terceirização de Serviços.

Assim, o Art. 4º- A, desta Lei passou a definir que considera-se prestação de serviços a terceiros, ou seja a Terceirização, a transferência feita pela contratante, ou seja, a empresa que terceiriza os seus serviços, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, ou seja, inclusive, a sua atividade fim e não apenas as atividades acessórias, como outrora, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A atividade principal de uma empresa, também chamada de atividade fim, é o ramo principal no qual uma empresa se dedica, por exemplo, em um comércio seria a área comercial, logo, os seus vendedores atuam na atividade principal da empresa.

Já a atividade acessória de uma empresa, também conhecida como atividade meio, é composta por operações secundárias que dão suporte à atividade principal desta empresa, como por exemplo, no comércio, seriam as atividades realizadas pelo pessoal das áreas de contabilidade, RH, TI, etc.

Antes da Reforma Trabalhista a Terceirização de Serviços era regulada apenas pela Súmula nº 331 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que proibia a Terceirização da atividade principal das empresas, permitindo apenas a Terceirização das atividades acessórias.

Porém, com a Reforma Trabalhista, passou-se a permitir a Terceirização irrestrita para qualquer atividade de uma empresa, o que foi, inclusive, validado pelo STF (Supremo Tribunal Federal) em 30-08-18, por, se entender que a restrição de Terceirização apenas para atividades acessórias de uma empresa, feriria o Princípio Constitucional da Livre Iniciativa.

É importante destacar, que mesmo com a validação feita pelo STF da possibilidade de se terceirizar de forma irrestrita, o Supremo somente findou a presunção isolada de que quando uma empresa terceirizasse a sua atividade principal, já estaria automaticamente condenada a reconhecer o vínculo empregatício dela com os trabalhadores terceirizados, ou seja, de lhes reconhecer como empregados.

Isso significa, que mesmo assim, as empresas contratantes de serviços terceirizados devem tomar cuidados, sob pena de serem condenadas judicialmente a pagarem os direitos dos trabalhadores terceirizados, ou mesmo de ter lhes reconhecerem como empregados.

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Primeiramente um cuidado que se deve ter, é com a capacidade econômica de empresa prestadora de serviços terceirizados ao se contratar, pois, Lei deixa claro esta obrigatoriedade de observação por parte da empresa contratante, não se devendo terceirizar com empresas sem condições financeiras para arcarem com os direitos trabalhistas dos trabalhadores terceirizados, sob pena da empresa contratante possuir culpa por eleger mal o seu parceiro.

A Lei 6.019/74, em seu Art. 5º-A deixa claro em seu § 3º, que a empresa contratante dos serviços terceirizados é responsável pela garantia das condições de segurança, saúde e higiene do trabalhos dos trabalhadores terceirizados, realizados tanto dentro, como fora das suas instalações. Logo, a empresa que terceiriza precisa fiscalizar a entrega de EPIs e a realização dos exames médicos de trabalho dos trabalhadores terceirizados junto à empresa que lhe presta os serviços terceirizados.

De igual forma, o § 5º, deste mesmo artigo, define que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa que lhe presta serviços terceirizados, em relação aos trabalhadores que atuem nela como terceirizados e pelo tempo em que os serviços forem prestados.

Assim, a empresa contratante deve exigir da empresa prestadora de serviços, comprovações periódicas de recolhimentos de FGTS, assinaturas de carteiras de trabalho, recibos salariais com os pagamentos dos salários, horas extras, etc, bem como, ainda deve realizar a retenção de INSS nas notas fiscais do serviços realizados sob a alíquota de 11%.

Se os serviços terceirizados forem realizados nas instalações da empresa contratante, são garantidos aos trabalhadores terceirizados, alimentação se concedida em seu refeitório, serviços de transporte, treinamento exigido para a atividade e serviços médicos se concedidos aos seus empregados conforme o Art. 4º-C.

Um outro cuidado importantíssimo que a empresa contratante dos serviços terceirizados precisa ter é o de tomar ações para evitar a ocorrência do vínculo empregatício entre ela e os trabalhadores da empresa.

O própria Lei nº 6.019/74, define de modo claro no § 1º do Art. 4-A, que é a empresa prestadora de serviços quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

Assim, não pode haver qualquer subordinação dos trabalhadores terceirizados para com a empresa contratante dos serviços terceirizados, também chamada de empresa tomadora dos serviços, recebendo ordens diretas. Não bastasse isso, o Art. 3º da CLT que trata do conceito do vínculo empregatício, continua em pleno vigor definindo que se considera empregado toda a pessoa física que realizar serviços não eventuais a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, se todos os quatro requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, ou seja, o direito a ser um empregado, estiverem presentes na relação terceirizada, o trabalhador terceirizado será legalmente considerado um empregado da empresa contratante dos serviços terceirizados, e não mais da empresa prestadora de tais serviços.

Deve-se então, jamais dar-se ordens diretas aos trabalhadores terceirizados, e sim passar recomendações, somente aos sócios da empresa terceirizada. Sendo possível, deve-se periodicamente promover as trocas entre os trabalhadores terceirizados para evitar a habitualidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

É legalmente obrigatório, haver um contrato de prestação de serviços entre a empresa contratante dos serviços terceirizados e a empresa prestadora de serviços a terceiros, e nele, sugere-se que hajam cláusulas sobre as obrigações da empresa prestadora em manter os seus trabalhadores devidamente registrados e com os seus direitos trabalhistas em dia.

Quando a Lei fala que a empresa prestadora de serviços, também subcontrata outras empresas para realização desses serviços, é a chamada Quarteirização ou Subcontratação, que requer todos os cuidados aqui tratados, porém, de forma até mais intensa, pois, envolverá uma terceira empresa na relação de Terceirização.

Por fim, foi estabelecida ainda na Reforma Trabalhista a inclusão do Art. 5º-D da Lei nº 6.019/74, a chamada Quarentena, que é um período de tempo de 18 (dezoito) meses seguidos, nos quais um ex-empregado da empresa da contratante dos serviços terceirizados, não pode ser contratado pela empresa prestadora de serviços terceirizados, para atuar como trabalhador terceirizado para a sua ex-empregadora que é a contratante de tais serviços. A Quarentena é contada da data de demissão do ex-empregado.

Da mesma forma, foi incluso, o Art. 5º- C, proibindo que ex-empregados ou ex-trabalhadores não empregados da empresa contratante dos serviços terceirizados nos últimos 18 (dezoito) meses, sejam sócios ou proprietários da empresa prestadora de serviços terceirizados, que lhe preste serviços, exceto se já forem aposentados.

Estes cuidados buscam evitar a chamada Pejotização, que é quando as empresas demitem seus empregados, mantendo a prestação de serviços destes na condição de pessoas jurídicas, portanto, sem direitos trabalhistas, mascarando a real existência do vínculo empregatício.

Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

Imagem Espaço Vital - JusBrasil

Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

Reforma Trabalhista: Trabalho Intermitente

O Trabalho Intermitente é uma modalidade de trabalho na qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua acontecendo com a variação entre tempos de prestação de serviços e tempo de inatividade na realização dos mesmos, geradas pela alternância em horas, dias ou meses, independente da forma de atividade do empregado e do empregador, exceto se aeronautas (pilotos, copilotos, comissários, etc), conforme o Art. 443, § 3º da CLT que foi incluso pela Reforma Trabalhista.

O Trabalho Intermitente é um tipo de contrato de trabalho formal, onde o empregador como empresa, contrata um trabalhador intermitente como empregado com carteira assinada, sendo, portanto, uma forma de trabalho com vínculo empregatício entre as partes.

Trazido para o Brasil através da Reforma Trabalhista objetivando aumentar a oferta de empregos formais e regularizar a situação de trabalhadores informais nestas condições aqui no país, o Trabalho Intermitente não é algo novo no mundo, já existindo há bastante tempo nos Estados Unidos e na Europa, sendo conhecido no Reino Unido como trabalho Zero Hora, pois, o trabalhador não possui horas mínimas definidas para trabalhar.

A Reforma Trabalhista também acrescentou na CLT os Art. 452-A à 425-H, para tratar do trabalho intermitente.

O trabalhador intermitente para a prestação de seus serviços depende da convocação realizada pelo seu empregador com antecedência mínima de 3 dias corridos através de qualquer forma de contato, tendo o empregado 24h como prazo para dar o seu aceite, e no seu silêncio, será presumida a sua recusa, não possuindo o empregado obrigação de aceitar a convocação. Nos períodos de inatividade da prestação de serviços a um mesmo empregador, pode o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores, mesmo que concorrentes do mesmo.

Em Contrato de Trabalho Escrito, empregador e empregado, definem as cláusulas que regerão a prestação de serviços, formas de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, tanto pelo empregado como pelo empregador, prazos de pagamentos do valores, valor da remuneração, etc.

O empregado receberá de imediato a data acordada para pagamento além do valor da sua remuneração e dos adicionais legais a que, por acaso, tiver direito (adicional de insalubridade, etc), também o valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e do 13º salário proporcional, através de um recibo salarial discriminando todos esses valores. Porém, na hipótese de o período de convocação superar um mês, o pagamento das parcelas de valores devidos ao trabalhador intermitente, não poderá ser estipulado por período maior que um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor devido ao trabalhador intermitente a título de salário deve ser igual ao valor hora dos demais trabalhadores efetivos do estabelecimento.

A cada 12 meses de serviços prestados, o trabalhador intermitente adquirirá o direito ao gozo de férias por um mês, não podendo, ser convocado neste período pelo empregador que lhe concedeu as mesmas. Estas férias podem ser gozadas em até 3 períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

O trabalhador intermitente também é segurado obrigatório da Previdência Social, mas seu auxílio-doença será devido diretamente pela Previdência Social contado a partir da data do início da incapacidade, não havendo, portanto, o pagamento pela empresa dos 15 primeiros dias de afastamento, cabendo este ônus ao INSS. O salário maternidade também será pago diretamente pela Previdência Social, a trabalhadora intermitente gestante, sem o envolvimento da empresas, exceto com relação ao recolhimento de FGTS sobre este período.

Passado o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. 

Ressalvadas as hipóteses de demissão com justa causa ou de despedida indireta (justa causa do empregado contra a empresa), na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I - pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante destacar que o aviso prévio será necessariamente indenizado, não ocorrendo a hipótese de haver aviso prévio trabalhado.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada a até 80% do valor dos depósitos, e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, onde serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado, fato chamado de quarentena.

De acordo com Art. 911-A da CLT, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.       

               

Porém, no Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, visto que, no § 2º, existe a determinação que na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mai 1º deste mesmo artigo, destaca que os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações recebidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, deverão recolher ao s empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

Assim, se o trabalhador intermitente receber no mês valor menor que um salário mínimo deverá ele próprio realizar o pagamento da diferença de INSS sobre o valor que faltou para complementar o salário mínimo, que em Janeiro de 2018 é 8% sobre R$ 954,00, ou seja, R$ 76,32 como valor mínimo a ser pago por um segurado.(TEXTOS REVOGADOS PELO FIM DA MP 808/17).

Trabalho Temporário

ATENÇÃO: Parte deste Vídeo foi afetada por atualizações na nova Legislação do Trabalho Temporário da Lei nº 4.429/17, assim, peço aos telespectadores que leiam a postagem atualizada complementarmente logo abaixo:

Normalmente o trabalho temporário permite a abertura de milhares de vagas no Brasil, principalmente nas épocas de fim de ano no comércio, sendo ainda um bom canal de abertura para o emprego de profissionais desempregados e por jovens em busca do 1º emprego, sendo o trabalho temporário uma boa maneira de se obter experiência profissional e até de um efetivação, pois, muitos são os trabalhadores temporários que são efetivados no mercado.



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O trabalho temporário é uma forma de flexibilização do trabalho de modo legal e no Brasil é regulado por uma lei própria, a Lei nº 6.019/1974, acrescida de algumas atualizações pela Lei nº 13.429/2017, não se tratando, portanto, de algo novo. O conceito deste tipo de trabalho consta no o Art. 2º da 1ª lei citada definindo que o trabalho temporário é aquele prestado por pessoa a uma empresa, para atender à uma necessidade passageira de substituição de seu pessoal regular e permanente ou para atender à uma demanda complementar de serviços.




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Assim, entende-se que o trabalho temporário de um trabalhador somente possa ser contratado por uma empresa para substituir provisoriamente empregados seus que estejam em situação legal, ou seja, com suas carteiras de trabalho assinadas e que sejam efetivos, portanto, que também não sejam temporários, o que normalmente ocorre em casos de férias, e licenças maternidade.

Assim é ilegal a substituição de um trabalhador temporário por outro trabalhador temporário para desempenhar a mesma função que outro a fez durante todo o período de tempo legal do trabalho temporário. Em outras palavras, a empresa não pode ficar substituindo trabalhadores temporários a cada espaço de tempo, apenas no intuito de prolongar esta temporalidade, que na realidade deixa de ser uma necessidade provisória virando uma necessidade permanente, assim, nestes casos o trabalhador deve ser efetivado ou substituído por um empregado regular, ou seja, efetivo. Nada impede a substituição se ela ocorrer dentro do período de duração do trabalho temporário em casos de não adaptação do trabalhador contratado por constatação dele ou da própria empresa, mas tais situações devem ser pontuais.

O trabalho temporário também pode ser aplicado para os casos de demanda complementar de serviços, neste caso são as situações que fogem ao ordinário, ou seja, ao padrão natural, e se dão por fatores imprevisíveis, ou previsíveis por sua intermitência como os gerados por picos de produção ou por aumentos sazonais de trabalhos, fato este muito comum principalmente no segmento do comércio quando nas épocas de final de ano há um grande aumento das vendas, demandando um maior número de pessoal, principalmente de vendedores, auxiliares de loja e caixas.  Na época de páscoa, é comum o aumento no quadro de trabalhadores nas fábricas de chocolates pelo pico da produção de ovos de páscoa.



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Para se contratar um trabalhador temporário a empresa não pode realizar um contrato de trabalho diretamente com o trabalhador, mas sim um contrato de prestação de serviços, com uma empresa de trabalho temporário que é um tipo de empresa que tem como atividade a colocação para outras empresas, temporariamente, de trabalhadores por ela remunerados e contratados legalmente, ou seja, a empresa contratante nada paga diretamente ao trabalhador temporário, mas sim a empresa de trabalho temporário para que esta o pague. Para contratar uma empresa de trabalho temporário, é exigido por lei que esta tenha registro de empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho, portanto, sempre que se contrata alguma empresa de trabalho temporário para ceder seus trabalhadores temporários, deve-se exigir dela a comprovação de tal registro e arquivar uma cópia dele na empresa contratante.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço, ou seja, a empresa cliente que a contrata, deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá conter claramente o motivo justificador da necessidade de trabalho temporário, assim como as formas de remuneração da prestação de serviço e ser igualmente arquivado por ambas.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá ultrapassar de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 dias consecutivos ou não. Contudo, a recontratação de um mesmo trabalhador temporário somente poderá se repetir após 90 dias.

Este prazo viabiliza a contratação de trabalhadores temporários para substituírem trabalhadores efetivos nos casos de empregados afastados por tempo prolongado como por auxílio doença ou por acidente do trabalho, as empresas antes não tinham como usufruir desta forma de contratação, visto que, haviam casos em que o empregado afastado ficava por mais de 6 meses em benefício previdenciário e o contrato do trabalhador temporário findava antes do retorno.

O contrato de trabalho realizado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos trabalhadores temporários colocados à disposição de uma empresa tomadora cliente será por escrito e nele constarão claramente os direitos dos trabalhadores. A lei assegura que será nula de direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário, ou seja, a possibilidade de efetivação sempre será livre de quaisquer proibições e custos.

O trabalhador temporário tem os seguintes direitos garantidos:

a) remuneração igual à recebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, assim o trabalhador temporário deve receber o mesmo salário do empregado que substituir;

b) jornada de trabalho de 8h diárias, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;

c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3;

d) repouso semanal remunerado;

e) adicional por trabalho noturno de no mínimo 20%;

f) indenização na sua rescisão de contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) dos seus direitos, ou seja, para cada mês trabalhado o empregado terá seus direitos proporcionalmente adquiridos;

g) seguro contra acidente do trabalho e demais benefícios da Previdenciária Social, por ser considerado também um segurado previdenciário como os demais trabalhadores;

h) registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição de temporário feita pela empresa de trabalho temporário, ou seja, o trabalhador temporário terá a maioria dos direitos previstos para os trabalhadores de carteira assinada como FGTS, aposentadoria,vale transporte, 13º Salário, etc;

i) estabilidade contra a demissão no caso de trabalhadora temporária estar ou ficar gestante na vigência do contrato;

l) multa do Art. 479 da CLT correspondente a metade dos dias que faltam para acabar o contrato, em caso de demissão por tempo antecipada à duração do contrato temporário. Neste caso ainda será devida a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.
m)aos Benefícios de Assistência Médica e de Refeição existentes aos demais empregados da empresa contratante.

O trabalhador temporário não tem dentre outros direitos, direito a aviso prévio, multa de 40% do FGTS para demissões por término de contrato temporário, mas receberá todos os seus direitos da empresa de trabalho temporário na sua rescisão de contrato no ato de sua demissão, mesmo que esta seja para ser efetivado pela empresa cliente.

Caso o candidato a trabalhador temporário esteja recebendo seguro desemprego, ele pode suspender o seu benefício e fazer a retomado do mesmo após cumprir integralmente o período de trabalho temporário.

Caso o trabalhador temporário sofra algum acidente do trabalho na empresa tomadora ou cliente, esta é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência deste, considerando-se local de trabalho, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto a sede da empresa de trabalho temporário, assim sempre cabe à empresa de trabalho temporário a emissão da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) à Previdência Social. Terá ainda estabilidade legal de 1 ano ao retornar do gozo de benefício previdenciário.

O trabalhador temporário está sujeito a ser demitido com justa causa se cometer falta grave enquadrada no Art. 482 da CLT, seja no seu serviço em relação a empresa tomadora cliente, seja em relação a própria empresa de trabalho temporário que lhe contratou, da mesma forma pode requerer a sua demissão indireta (requisitar judicialmente a sua demissão normal) por falta de grave de uma das duas contra si.

Na contratação de empresas de empresas de trabalho temporário deve-se requerer sempre as cópias mensais dos comprovantes da regularidade desta frente aos recolhimentos para a Previdência Social e para o depósito do FGTS dos trabalhadores temporários, assim, como cópias dos recibos salariais devidamente assinados. Também se requer cópia do alvará de funcionamento para comprovação do endereço e da legalidade municipal, do CNPJ, não sendo excessivo ainda exigir-se a cópia do contrato social para saber quem são seus sócios dela.

Tais cuidados se devem porque em caso de falência ou inadimplência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora cliente é subsidiariamente responsável pelo pagamento das contribuições previdenciárias e pelos direitos do trabalhador temporário relativo ao tempo em que este lhe prestou serviço. Isto é chamada responsabilidade subsidiária entre empresas, ou seja, situação em que legalmente a empresa contratante é responsável pelos pagamentos, após a empresa contratada não conseguir realizar os mesmos. Neste caso, o trabalhador temporário prejudicado, poderá requerer os seus direitos trabalhistas processando ambas as empresas, cobrando primeiramente da empresa de trabalho temporário, e não tendo recursos estas, cobra-se secundariamente a empresa contratante dos serviços temporários.

Além disto, é importante que o RH sempre esteja atento as condições de trabalho dos trabalhadores temporários que contrata, por exemplo, quando eu Gerente de RH de uma Sociedade Recreativa, contratávamos trabalhadores temporários pelo aumento sazonal dos nossos serviços nas temporadas piscinas no  verão. Nesta época o número de novos sócios muito aumentava, além disto, sócios antes inadimplentes colocavam as suas mensalidades em dia para usufruir da temporada, além dos sócio efetivos que nesta época se mostravam mais ativos. Com isto, havia um aumento de trabalho tanto na secretaria da sociedade, como principalmente do pessoal operacional que atuava junto às piscinas como auxiliares de serviços gerais, fiscais de piscinas, salva vidas, recepcionistas, garçons, etc. Assim, era ainda comum que eventualmente se realizassem algumas horas extras pelo pessoal temporário, bem como, outros eram desligados ao fim de seus contratos, tendo em vista a responsabilidade subsidiária de nosso clube e a uma efetiva e real política de igualdade de RH dos nossos empregados, sempre permiti pleno acesso dos trabalhadores temporários a minha pessoa. Porém, em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade de empresa contratante passa a ser solidária, portanto, conjunta com a empresa de trabalho temporário.

Com esta liberdade, podia sempre acompanhar as questões que envolviam a relação deles com a empresa de trabalho temporário por nós contratada, havendo situações em que recebíamos reclamações como não pagamento de horas extras, atrasos salariais ou mesmo demora no pagamento de rescisões de contratos de trabalho, nestas situações como cliente, sempre exigia o cumprimento legal do que fora contratado com a empresa de trabalho temporário e eles assim faziam, sob pena de trocarmos de fornecedores. Digo isto, porque percebo alguns colegas de RHs de empresas, acharem que os trabalhadores temporários, assim, como os trabalhadores terceirizados, nada tem haver com suas responsabilidades profissionais em termos de RH, mas a realidade é outra existe a responsabilidade subsidiária e ao mesmo tempo, mesmo os trabalhadores temporários e até os trabalhadores terceirizados, lidam com nossos clientes e contribuem para o negócio, sendo necessário que estejam em condições adequadas de trabalho.

É importante ainda lembrar que como qualquer outro trabalhador, caso haja irregularidade na contratação, como por exemplo, o não seguimento pleno da Lei do Trabalho Temporário, o trabalhador temporário pode ser considerado judicialmente como empregado da empresa contratante e ter todos os direitos relativos a isto. Por isto, além de seguir a lei corretamente, deve-se evitar realizar pagamentos diretos aos trabalhadores temporários o que caracterizaria a onerosidade, assim, como a habitualidade ao se prorrogar o seu contrato além do justificável, requisitos estes da definição do vínculo empregatício (condição legal para ele ser considerado empregado da contratante). Os outros 2 requisitos do vínculo empregatício que são a pessoalidade, ou seja, a contratação da mesma pessoa dentro de um mesmo trabalho temporário e da subordinação, que significa que o trabalhador temporário possa receber ordens diretamente da empresa contratante, não são problemas legais, desde que ausentes os outros 2 requisitos que citei anteriormente, e desde que a Lei do Trabalho Temporário seja cumprida inteiramente, pois, o trabalho temporário é uma espécie legal de Locação de Mão de Obra, ou seja, neste caso ao oposto da terceirização se contrata o trabalhador e não apenas o serviço.

Findando esta postagem, digo que é proibido pela lei que à empresa do trabalho temporário cobre do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei e não pode ela, e não pode ela ainda contratar estrangeiros com visto provisório de permanência no País.

Trabalho Voluntário e Responsabilidade Social

A responsabilidade social é muitas vezes vista como uma obrigação social reservada apenas as empresas, no entanto, existe uma parte dela que cabe também aos seus empregados e demais membros da comunidade, é o conhecido, mas nem tanto praticado trabalho voluntário. No entanto, dentro da responsabilidade social empresarial, cabe à empresa difundir e motivar o trabalho voluntário entre os seus empregados.

As justificativas, procedentes ou não, propostas por boa parte das pessoas para não se envolverem com algum trabalho voluntário vão desde a eventual falta de tempo, até o absurdo de dizer-se que não se possui vocação para isto.

Trabalho voluntário independe de vocação ou de tempo, pois, este tipo de trabalho tem horários extremamente flexíveis e abrange uma infinita quantidade de áreas de trabalho, sendo, absolutamente impossível que todas as pessoas que delas queiram participar não encontrem vocação em uma das suas oportunidades.

O trabalho voluntário traz uma série de benefícios não apenas para a sociedade como um todo, uma vez, que permite um adicional de apoio social por parte do trabalhador voluntário as ações que já vem sendo realizadas em parte pelo governo, aumentando as mesmas, como para o próprio trabalhador voluntário.

Como trabalhador voluntário, você além de estar exercendo sua cidadania, poderá realizar novas amizades, conhecer outras realidades sociais e até mesmo obter experiência profissional em uma ou mais áreas.

O rol de serviços voluntários é amplo e não se limita apenas a atividades importantes como cuidar de idosos, crianças carentes, apoiar pessoas portadoras de necessidades especiais, como alguns pensam.  Se por hipótese sua vocação é menos direta, você pode trabalhar em outras áreas também que acabaram por favorecer a todos da mesma forma.

Imagem pertencente à própria ONG Parceiros Voluntários

Você pode trabalhar voluntariamente também em atividades administrativas em geral, eu por, exemplo, comecei minha carreira docente sendo instrutor de cursos de departamento pessoal pela ONG Parceiros Voluntários ministrando os mesmos para outros trabalhadores voluntários, desempregados e empregados de instituições sociais, a capacitação que propiciava ao dividir o meu conhecimento com certeza dava resultados indiretos no desempenho das instituições sociais favorecendo os idosos e portadores de necessidades especiais que a elas se ligavam.

É importante ainda esclarecer que o trabalho voluntário é diferente de assistencialismo, ao passo que o assistencialismo busca ajudar em momentos difíceis ou de celebração, focado apenas na caridade, o trabalho voluntário é contínuo, organizado e objetiva manter situações permanentes de redução das necessidades sociais e de amparar com que os próprios beneficiários aprendam a se auto-ajudarem também, como, por exemplo, através de programas de capacitação para empregos.

Antes do ano de 1998 o trabalho voluntário embora já existente, não tinha uma regulamentação que o protegesse e com isto alguns falsos voluntários valeram-se da situação como oportunistas para ingressarem com processos judiciais trabalhistas contras as instituições sociais requerendo o vínculo de emprego na Justiça do Trabalho, ou seja, de serem reconhecidos como empregados.

Tendo em vista a não regulamentação deste serviço, alguns juízes se obrigavam a condenar algumas instituições sociais, outros tentavam achar brechas nas leis para evitar o oportunismo de uma minoria, contudo, dado a esta insegurança jurídica foi promulgada no ano de 1998 a Lei nº 9.608 especialmente para tratar do trabalho voluntário.

No seu Art. 1º a lei fixa que considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

Logo, o trabalhador voluntário não pode receber nenhum tipo de remuneração, ele precisa trabalhar totalmente de graça e o trabalho jamais poderá ser realizado para instituições com fins lucrativos, pois, isto permitiria a fraude de algumas instituições tratarem empregados verdadeiros como trabalhadores voluntários.

No Parágrafo único desta lei, diz que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. Assim criar-se uma segurança jurídica para que os juízes julguem os casos discutíveis com amparo de uma lei e ao mesmo tempo que os auditores fiscais do INSS e do Trabalho observem o enquadramento do trabalho voluntário de modo correto em suas fiscalizações.

No Art. 2º da lei, define-se que o serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

Assim, precisa haver sempre um documento escrito, explicado e acordado sobre ambas as sempre com a assinatura das mesmas.

Apesar da lei proibir qualquer pagamento de remuneração, ela excepcionalmente, prevê em seu Art. 3º a possibilidade do trabalhador voluntário ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.

Assim, não existe uma ajuda de custo fixa ao trabalhador voluntário, mas um sim reembolso de despesas comprovadas dele relativas a realização do trabalho voluntário e que terão ainda de estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.

Hoje temos uma série de ONGs que recrutam trabalhadores voluntários e possuem convênios com entidades sociais como asilos públicos, creches comunitárias, entidades de apoio aos portadores de necessidades especiais, entre outras. Nesta ONG você se cadastra como trabalhador voluntário, faz uma capacitação social onde lhe é apresentada a forma de trabalho da ONG e do próprio serviço voluntário, assim, como dos direitos e deveres e posterior assinatura do termo de adesão.

No Rio Grande do Sul, dentre outras ONGs que favorecem o voluntariado, cito a ONG Parceiros Voluntários dado a sua notável organização e estrutura frente ao trabalho voluntário, sem detrimento de outras ONGs igualmente comprometidas. Embora o trabalho voluntário possa ser prestado diretamente a uma entidade social, o melhor é realizá-lo via alguma ONG, pois, elas tem um foco em um trabalho voluntário organizado.

Segue o site da ONG Parceiros Voluntários para o leitor que optar por maiores informações, http://www.parceirosvoluntarios.org.br.