Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

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Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

AIDS, HIV, Trabalho e CIPA

O dia 01 de dezembro é a data magna que marca anualmente o dia mundial de combate à AIDS, sendo esta uma data na qual são feitas manifestações em todo o mundo na busca pela conscientização da prevenção desta doença.

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Em consideração à esta data magna, optei, por fazer esta postagem para contribuir com esta conscientização, mas voltando este olhar mais para a vida empresarial, pois, já existe farta literatura sobre os demais aspectos da AIDS.

Como a maioria de nós já sabe a AIDS é uma doença causada pelo vírus HIV que ataca o sistema imunológico dos seres humanos afetados deixando-os à mercê de diversas doenças sem um organismo capaz de criar defesas, o que em reiterados casos tende a gerar a morte.

Trata-se de uma doença altamente contagiosa a partir do sexo inseguro sem uso de preservativos, transfusões de sangue inadequadas, partos e leite materno de mães infectadas,  não havendo até o momento qualquer vacina ou cura para a doença, reservando assim a prevenção como maior arma para reduzir este a expansão deste mal.

A AIDS é a doença propriamente dita e manifestada por seus sintomas, mas enquanto esta doença não se manifesta a pessoa infectada é considerada apenas portadora do vírus HIV, pois, os sintomas da AIDS podem levar anos para surgirem de acordo como organismo de cada pessoa. Assim, ser portador do vírus HIV é diferente de ter AIDS.

Dentre as responsabilidades das empresas, encontra-se dentre outras, a responsabilidade social, portanto, cabe às empresas colaborar com as medidas de prevenções propostas pelo governo disseminando informações sobre o combate à AIDS e formas de prevenção entre os seus empregados a partir de folders, informativos e palestras de conscientização.




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Quanto menor a periodicidade disto melhor,  no entanto, ao menos anualmente, às empresas são obrigadas por lei a isto, no item 5.16 da NR-05 que trata da CIPA – Comissão Interna de Prevenção à Acidentes, consta em sua alínea “p” o seu dever de participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.  No item 5.33, alínea “d” da mesma NR-05, consta ainda que no treinamento dos futuros cipeiros seja incluso noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção. Isto pode se dar também na SIPAT - Semana Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho fixada pela mesma lei.

As empresas são obrigadas a constituir suas CIPAs, desde que se enquadrem no quadro I anexo da NR-05 que dimensiona a obrigação ou não de cada estabelecimento possuir uma CIPA conforme o nº de empregados e segmento econômico de cada estabelecimento da empresa.

No entanto, a simples desobrigatoriedade da empresa constituir uma CIPA por não se enquadrar nos requisitos deste quadro, não lhe eximem de possuir um empregado por ela designado e constantemente apoiado a cumprir os objetivos da CIPA.

Assim no item 5.6.4 da própria NR-05, fixa-se que quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, o que leva-se por conseqüência a afirmar que as campanhas de prevenção da AIDS, assim, como outras propostas para as CIPAS, sejam obrigatórias por lei a todas as empresas e seus estabelecimentos, mesmo sem contarem com uma CIPA.

Para prevenir a AIDS é fundamental também prevenir as DST-doenças sexualmente transmissíveis que com ela colaboram, para isto nas campanhas de prevenção deve-se abordar em conjunto estes dois temas.

Em minha carreira profissional tive a honra de ser membro de 3 CIPAs na área de saúde, 1 no setor automotivo e 5 no setor de transportes, sendo que Presidi 6 delas, nas demais fui membro indicado pelo empregador como já mencionei aos leitores noutra postagem aqui a qual sugiro uma leitura complementar (Como faço uma CIPA funcionar apoiando a Segurança e Medicina do Trabalho dentro de uma empresa sem entrar em atritos com a Empresa e os Empregados?).

Lá fazíamos esta prevenção juntamente com a nossa SIPAT reservando sempre uma das palestras para se abordar o tema da AIDS e das DST – Doenças Sexualmente Transmissíveis com a ministração de médicos, enfermeiros e até mesmo com a exposição paralela de pessoas portadoras do vírus HIV, o que gerava um forte impacto nos público ouvinte. Havia ainda a distribuição de preservativos, colocação de cartazes e distribuição de informativos sobre o tema.

Nossa ação não se limitava apenas a projetos anuais, havendo sempre que necessário a abordagem do tema nas reuniões da CIPA e no seu plano de trabalho em termos de conscientização contínua. A distribuição de preservativos não se limitava apenas na SIPAT, ocorrendo em outras datas também a partir da obtenção gratuita dos mesmos junto às secretarias municipais de saúde, o que recomendo.

Certa vez numa das empresas na qual gerenciava o RH chegou até a mim de que um empregado do setor operacional estava tendo faltas ao trabalho freqüentes, e mesmo com ações da sua chefia o problema era recorrente, então o empregado passou a ser encaminhado ao RH.

Foram muitos nossos diálogos em torno da melhoria da conduta, os progressos foram visíveis, contudo, volta e meia o empregado decaia, nesta soma de conversas, houve espaço para que eu conquistasse a confiança do empregado demonstrando que embora tivesse poder para lhe aplicar sanções disciplinares, que poderiam vir mais tarde, eu estava primando pelo diálogo.

No entanto, dado à esta primazia pelo diálogo, não precisei fazer uso das sanções disciplinares ao empregado, num certo dia ao chamá-lo novamente ao RH, fui surpreendido por uma vivência totalmente nova para mim, uma confissão espontânea do próprio empregado em tom desabafo de que teria ele recebido naquela semana um diagnóstico positivo de HIV.

Realmente suas faltas anteriores, eram em parte pela doença que outrora não havia sido diagnosticada, mas o empregado até ali não apresentava atestados médicos para suas faltas e as últimas foram em virtude de uma depressão que lhe fez perder totalmente a razão optando ele por se segregar do mundo. Este diálogo se deu ao retorno dele à empresa depois desta segregação, havia comparecido para dizer que não sabia mais o que fazer, que até pediria demissão se fosse o caso.

Ainda surpreso, e ao mesmo tempo comovido pelo fato, pois, segundo o empregado ele ainda não havia mencionado o diagnóstico a ninguém, mais exceto, um parente de sua confiança e estando ele visivelmente abalado, precisei fazer uso de uma empatia e de uma forte razão para conduzir uma situação tão problemática que surgiu à minha frente.

Ao mesmo tempo que nossa empresa precisava buscar produtividade, fruto da assiduidade de nossos colaboradores,  estava em frente de uma pessoa abalada emocionalmente. Neste mesmo momento da reflexão parti para a ação, vetei o pedido de demissão, na medida em que isto seria um oportunismo desumano da minha parte e um irresponsabilidade social da empresa, pois, o empregado estava desequilibrado racionalmente.

A seguir procurei demonstrar ao colega, de que embora a vida seja melhor sem AIDS, ela, por si só, não acaba com ela, havendo muitos casos de pessoas que fazem tratamento a partir de coquetéis de medicamentos cedidos gratuitamente pelo governo e que tem uma vida menos ruim.

Meu conhecimento sobre a doença, ainda que não profundo com um médico, mas adequado à necessidades de um profissional de RH, me permitiu a orientar o empregado a repetir o teste, algo comum nos procedimentos médicos (infelizmente o diagnóstico depois se confirmou), mas em um local público como o hemocentro onde juntamente com o resultado são feitos atendimentos de conscientização o que amenizou o problema. Lá o empregado passou ainda a se tratar com coquetéis de medicamentos.

Foi ainda permitido um período de férias de 30 dias para o empregado que lhe favoreceu na recuperação emocional, pois, este foi aconselhado por nós a visitar seus parentes no interior e obter deles um apoio emocional neste momento. Ao retorno o empregado retomou um bom ritmo de trabalho e melhorou sua assiduidade passando a conviver com a doença e como trabalho de modo mais consciente.

Esta atitude, deve ser refletida por todos os profissionais de RH, não podemos nos limitar apenas aos discursos de conscientização, devemos nos centrar além deles em ações e conscientizar tanto as empresas como empregados portadores de HIV de que é possível sim, o trabalho de um profissional, mesmo aidético,  numa empresa com produtividade.

Isto no Brasil, ainda encontra um certo preconceito, pessoas temem conviver com colegas portadores do HIV, supondo que a simples divisão de banheiros e refeitórios possam gerar a infecção, quando, está comprovado por estudos científicos de isto isoladamente não se presta a isto.

Na esfera legal e trabalhista, com relativa freqüência os tribunais do trabalho tem se manifestado contra à demissão sem justa causa de empregados aidéticos,  o TST – Tribunal Superior do Trabalho entende que há garantia de emprego do empregado portador do vírus HIV, contra a demissão arbitrária se motivada pela discriminação decorrente do fato de o empregado ser soropositivo.

O entendimento, contudo, não pacífico nos tribunais, tende a ser acolhido pela maioria dos juízes, logo, para demitir um empregado portador do vírus da AIDS a empresa precisa fundamentar  muito bem a sua demissão, mesmo que sem justa causa e provar que não exista a discriminação na sua decisão.

Ao empregado portador do vírus da AIDS, cabe o direito de discutir judicialmente a sua demissão, mesmo que sem justa causa, e buscar uma reintegração ao trabalho, devendo para isto constituir um advogado trabalhista, podendo este ser contratado gratuitamente junto ao seu próprio sindicato, no entanto, terá que ser alegada a discriminação por parte da empresa e a ciência dela à doença do empregado, podendo a empresa comprovar que a demissão que decorreu disto.