domingo, 29 de julho de 2012

Negociações Sindicais


Os sindicatos são entidades que defendem interesses coletivos de seus representantes e se dividem sob dois tipos: sindicato profissional que representa os trabalhadores e sindicato patronal ou econômico que defende os interesses dos empregadores (empresários).

Ambos são mantidos por recursos oriundos de seus representados e embora tenham interesses em comum na defesa dos direitos e interesses das partes que representam, tem em contrapartida a tentativa do equilíbrio entre o capital e o trabalho, onde ambas as partes querem e precisam cada vez um ganho maior numa situação normalmente antagônica.

Disto surge a necessidade de uma negociação sindical que ocorre no mínimo uma vez por um ano a partir da data-base das categorias profissionais. Data-Base é o mês base fixado anualmente para tais negociações.

O sindicato profissional é representado por seus dirigentes que foram eleitos a cada mandato sindical via assembléia de trabalhadores e conforme o estatuto sindical, já o sindicato patronal é representado por seus diretores, proprietários de empresas e em diversas vezes por gestores de RH.

A negociação sindical começa a partir do que chamamos de suscitação de uma parte a outra, ou seja, o chamamento para negociação. Isto se dá normalmente a partir de uma pauta de reivindicações do sindicato profissional que é remetida ao sindicato patronal, que por sua vez, elabora uma contra-pauta.
Imagem administradores-rj.blogspot.com
Disto ambos sindicatos formam comissões de negociação que passam a discutir ambas pautas, primeiro internamente nas próprias comissões, e depois externamente, ocasião na qual ambas comissões sentam à mesa para a negociação sindical propriamente dita.



É natural que ambas as partes façam um rol extenso das primeiras pautas, pois, ambas já sabem de antemão que boa parte das reivindicações de ambos os lados serão rejeitadas e assim, com uma gordura de pedidos, que alguns chamam de perfumarias, permite-se que haja uma menor redução destes.

A primeira reunião normalmente é mais amistosa, diversos sindicatos profissionais preferem apresentar a pauta nesta reunião evitando remessas pelo correio, da mesma forma o sindicato patronal abre uma segunda reunião apresentando sua contra-pauta onde os indicativos de diferenças começam tenuamente a se acentuar, pois, a contra-pauta já apresenta cortes da pauta recebida.

O bom senso, diz, que as reuniões sejam nas sedes de ambos os sindicatos em sistema de rodízio de modo a manter a harmonia democrática das partes e em uma sala reservada e adequada com uma mesa, cadeiras confortáveis, água e boa ventilação e iluminação.

Na terceira reunião é que a negociação propriamente dita começa com maior força, foco e direção, é onde o debate entre a pauta e a contra-pauta realmente se tornam mais diretos e incisivos. Ali alguns itens de menor impacto financeiro tendem a já ser acordados, são as chamadas cláusulas sociais (faltas justificadas, licenças, garantias de emprego, condições de segurança e saúde no trabalho, etc), contudo, os itens das chamadas cláusulas econômicas são os mais delicadas das tratativas por tratarem de valores (pisos salariais, reajustes salariais pela inflação, aumentos reais, percentuais de horas extras, concessão de vales alimentação, etc) e, por isso, possuem amplo e maior poder para determinarem ou não o sucesso das negociações chegando-se ou não a um acordo. Há ainda as cláusulas sindicais que atendem a interesses específicos de cada sindicato (contribuições assistenciais, formas de acesso de dirigentes sindicais nas empresas, homologação de rescisões de contrato de trabalho, etc), que tendem a ser acordadas facilmente.

Dificilmente se consegue fechar uma negociação sindical antes da quarta reunião, havendo reiterados casos em que mesmo depois dela não se consiga fechar um acordo.

Fechando-se um acordo, isto define a existência uma convenção coletiva, não se fechando o mesmo nasce o dissídio coletivo, ocasião no qual uma das partes ingressará na Justiça do Trabalho para que uma turma de desembargadores julgue os pedidos das pautas, isto, normalmente se dá por parte do sindicato profissional.

Alguns sindicatos profissionais, antes de ingressar com o dissídio coletivo e após esgotar as tentativas de negociação, optam ainda pelo estado de greve. O estado de greve é uma ameaça clara e direta aos empregadores de que se consenso não houver, uma greve certamente ocorrerá. Somado a ele os sindicatos acompanhados de trabalhadores passam ainda a fazer protestos com carros de som e panfletagens em frente às empresas como meio de pressão e de buscar a aderência de outros trabalhadores ao movimento.

Em casos extremos existem ainda sindicatos que propõe os chamados piquetes, que impedem a entrada de trabalhadores aos postos de trabalho, fato este ilegal e que mancha a imagem de tais sindicatos, permitindo, inclusive, com que a empresa ingresse com o chamado processo judicial de interdito proibitório, no qual judicialmente o sindicato é proibido de tais atos sob pena de pesada multa. Outro fator, que por vezes, é usado são os Carros de Som, que até podem ser usados para o chamamento de trabalhadores juntamente com as panfletagens, mas jamais para ofensas aos empresários, o que por vezes ocorre levando os sindicatos a responderem judicialmente tais questões e causando animosidade as partes, dificultando a negociação.

O interdito proibitório, é tratado pelo Art. 567 do Código Processual Civil, que define que o possuidor, ou seja, aquele que detenha a posse, e que tenha justo receio de ser molestado nesta poderá requere ao Juiz que garanta a mesma sem perturbação, através de uma mandado proibitório, que puna o réu perturbador com multa caso haja transgressão do direito. 

O estado de greve, em certo ponto até tende a ajudar ao aceite das pautas, mas por si só, não resolve, o que por vezes leva os sindicatos a proporem greves e junto com elas os chamados e ilegais piquetes, que normalmente são alvos de processos judiciais das empresas, e ficam proibidos pela justiça, sendo, entretanto, permitidas as manifestações pacíficas.

A ocorrência de greves, piquetes, etc, é prejudicial a ambos sindicatos, pois, representa o fracasso das negociações e das habilidades e flexibilidades de uma das partes, ou ambas, em negociar com bom senso, harmonia e flexibilidade, além disto, prejudica tanto empregados como empregadores e por vezes até a comunidade. Logicamente existe o direito de greve, o qual deve ser respeitado sempre e até mesmo usado quando necessário, o que não pode ocorrer é o uso deste direito sem bom senso e de modo abusivo.

Negociar representa conquistar e ceder, nenhuma parte pode conquistar ou ceder mais que a outra, deve-se sempre buscar o equilíbrio, algo que apesar de difícil e perfeitamente possível se prevalecer o bom senso e habilidade de negociação entre ambas as partes.

Se ambas as partes tiverem capacidade de negociação, bom senso e tratar as diferenças de modo harmonioso haverá sensível aumento das chances de sucesso de um acordo.

Então vamos a algumas dicas de como negociar:

- Antes de se reunir com a outra parte, faça quantas reuniões forem necessárias com os demais membros da sua comissão, discuta com eles a pauta e a estratégia a abordar, é imperioso que todos estejam em consenso e da mesma forma no dia da reunião assim se mantenham. Divisões internas darão maior força ao outro lado, pois, você perderá apoio e foco, leve ainda o que pode ou não ceder, não negocie isto com sua comissão na hora, você tenderá a expor a todos;

- Decisões importantes e decisivas não podem ser tomadas na mesa de negociação, se assim for, peça um tempo para discutir com sua comissão a parte;

- Busque sempre um clima harmônico na negociação, desde a recepção até a saída da mesa, não hesite em cumprimentar os presentes com um aperto de mão;

- Comece pelo quebra-gelo, permita inicialmente um momento rápido e passageiro de fuga do foco conversando com as partes sobre algum tema ameno e de interesse de todos de modo a harmonizar o ambiente;

- Leia e reflita sobre a pauta com antecedência e prepare argumentos e contra-argumentos bem fundamentados, com fatos e números sobre ela para apresentar e argumentar;

- Leve os fatos que justifiquem seus posicionamentos como notícias em jornais, indicadores econômicos, índices de desemprego e inflação, percentual médio de fechamento de outras convenções coletivas, etc;

- Ao se posicionar sobre a pauta, jamais critique e muito menos ironize qualquer ponto dela, por mais absurdo que pareça;

- Não veja as diferenças de posicionamentos como ameaças ou afrontas, se ambos os lados pensassem iguais nem estariam negociando;

- Seja firme, mas educado, seja flexível, mas moderado, tenha um meio termo em todas estas ações;

- Não caia no jogo do bonzinho e do malzinho, é natural esta estratégia, onde um negociador de uma mesma comissão é educado, pacífico e flexível ao passo que o seu colega é deselegante, agressivo e rígido, em grande parte dos casos isto é uma estratégia por eles previamente combinada, no intuito de ganharem força e simpatias para atacar e se defender fazendo com que a outra parte personalize algo que é de toda a comissão. Neste caso se mantenha profissional e saiba que ambos estão em sintonia, muito embora a aparência seja outra;

- Tenha cuidados com os blefes de ambas as partes, pois, eles tendem a aparecer;

- Não atenda o celular durante a negociação e o mantenha desligado, além de um desrespeito com os presentes, lhe tirará o foco e a concentração na mesma;

- Tente prevenir o conflito não vendo as diferenças como problema, mas sim como diferenças normais de percepções;

- Seja profissional e deixe de lado questões pessoais com os demais presentes, ignore sua simpatia ou antipatia por alguns dos presentes, trate a todos profissionalmente;

- Tenha empatia com as partes, coloque-se no lugar deles para entender as dificuldades;

- Jamais deixe com a emoção prevaleça sobre a razão.

Em negociações sindicais focadas ao acordo coletivo, a diferença está apenas que a comissão não será do sindicato patronal, mas de uma empresa específica que negociará diretamente com uma comissão do sindicato profissional condições de trabalho a ser aplicadas exclusivamente a esta empresa e que cujo fracasso das negociações não resultará em dissídio coletivo, pois, este pode ser oriundo apenas de tentativas de convenções coletivas, da mesma forma o direito de greve é inaplicável neste caso.

Introdução ao PGQP - Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade

O Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade tradicionalmente conhecido sob a sigla PGQP surgiu no ano de 1992 no estado do Rio Grande do Sul e se disseminou por vários estados do Brasil levando conceitos de qualidade. Antes do PGQP os programa da qualidade se limitavam apenas à algumas grandes empresas no Rio Grande do Sul.

A partir da criação do PGQP pelo governo gaúcho ocasião na qual foi feito pelo então governador do estado do Rio Grande do Sul Alceu Collares o convite ao renomado e competente empresário Jorge Gerdau para gerenciar o processo, sendo tão bem sucedido o programa que houve desvinculação do Governo e passou a se tornar uma organização do Terceiro Setor, passando assim a recrutar adesões de organizações de todos os portes para a metodologia de gestão pela qualidade. Hoje o PGQP já conta com a adesão de mais 10.000 organizações.

Anualmente é realizada a cerimônia de entrega Troféus nas modalidades Diamante, Ouro, Prata e Bronze e de Medalhas do Prêmio Qualidade RS à dezenas de organizações que se destacam na busca pela excelência em gestão, processos e inovação como campeãs da qualidade

O prêmio de dá via reconhecimento as empresas que se candidatam e alcançam os requisitos definidos pelo PGQP e abrange empresas de todo o estado do Rio Grande do Sul de todos os portes e segmentos, inclusive, públicas.

Este reconhecimento se dá mediante o trabalho de examinadores devidamente treinados que participam do processo de seleção das organizações vencedoras. O sistema de avaliação do PRGQP mede a evolução das organizações na implementação da metodologia de gestão pela qualidade.

As empresas interessadas participam como candidatas a partir da assinatura de um termo de adesão ao PGQP e da seleção de alguns de seus colaboradores para participarem do curso de avaliadores do programa.

A metodologia do PGQP estimula mudanças no papel dos gestores e colaboradores de empresas, incentivando a todos a contribuírem com ideias para o alcance de melhores resultados e na melhoria contínua dos processos e suas estruturas, bem como a busca pela satisfação e fidelização dos clientes.

Para isto o PGQP conta em sua sistemática com um eficiente e eficaz ferramenta de gestão através do seu Sistema de Avaliação que permite o diagnóstico da situação gerencial das empresas e dos caminhos para a melhoria continua em sua gestão e processos.

O Sistema de Avaliação do PGQP foi elaborado com base nos critérios de excelência do Prêmio Nacional da Qualidade-PNQ, conforme o modelo do Malcolm Baldridge National Quality Award nos Estados Unidos com um instrumento que permite que qualquer empresa, independente do segmento e do porte avalie o seu sistema gerencial e o seu desempenho.

Os critérios de avaliação do PGQP normalmente abordam e pontuam itens como: Liderança,  Estratégias e Planos, Clientes, Sociedade, Informações e Conhecimento, Pessoas,  Processos e Resultados.

O primeiro passo no caminho da busca pela excelência de gestão ao aderir o PGQP é a empresa preencher e sempre manter atualizado um Termo de Adesão no qual ela se compromete a contribuir para o alcance do programa incentivando a participação de seu pessoal nas comissões técnicas, setoriais ou regionais do programa. A seguir a organização deve propiciar em até 12 meses ao seu pessoal de nível gerencial a participação num curso de preparação de 40h sobre gerenciamento pela qualidade reconhecido pelo PGPQ.

Depois designar um coordenador interno para o processo de gerenciamento pela qualidade, que dedicará no mínimo dois dias por mês para ações relacionadas ao PGQP e por fim, elaborar anualmente um Plano de Aperfeiçoamento do Sistema de Gestão com base no diagnóstico da metodologia adotada pelo Sistema de Avaliação do PGQP.

Logo a empresa define a forma com que irá contribuir financeiramente com o PGQP de acordo com uma tabela por porte disponibilizada pelo próprio programa. Depois a empresa organiza e segue um cronograma que envolverá ainda uma autoavaliação de si própria por seus avaliadores treinados e depois por examinadores externos.

 O PGQP ainda realiza constantemente uma série de eventos para a difusão da qualidade e competitividade das empresas e vem fornecendo notáveis avanços na economia gaúcha.

sexta-feira, 20 de julho de 2012

Endomarketing

Endomarketing é uma forma de marketing, porém, voltado para o público interno da empresa, ao passo que o marketing está voltado para a pesquisa, conhecimento e atendimento das necessidades do cliente externo, o endomarketing se volta dentro dos mesmos princípios, voltado, entretanto, para o cliente interno, ou seja, os empregados que neste contexto são vistos e tratados como colaboradores.
Lógicamente que ao ter suas estratégias voltadas para o cliente interno, os colaboradores, o endomarketing acaba por consequência impactando diretamente também nos clientes externos, ou seja, nos clientes propriamente ditos que consomem ou usam os bens e serviços pela empresa produzidos. Isto se dá por que quando você se preocupa e busca atender as necessidades de seus colaboradores, da mesma forma a maioria deles tende a se preocupar e buscar satisfazer as necessidades dos clientes externos.
Pense numa situação de um vendedor desmotivado que atua numa empresa com salários e benefícios inadequados, com falta de infra-estrutura e principalmente em um ambiente de trabalho muito ruim, com ampla pressão, assédio moral por parte de uma chefia incompetente e mal educada, por não ter capacidade de liderança. Não seria lógico este mesmo vendedor repassar esta situação aos clientes, tendo um mal atendimento e por vezes até mesmo mencionando isto a eles?
Se por outro lado ele estiver motivado, e todas estas deficiências citadas forem alvo de ações de por parte de endomarketing, será que alguém duvida que a tendência do tratamento dele com clientes seria diferente? Além disto, os comentários dele com eles tenderiam a ser positivos sem dúvida.

Somado a isto, se a empresa busca encantar e fidelizar o cliente externo, logicamente, ela precisa fazer isto primeiramente com o cliente interno, pois, dele parte grande parte do contato com o cliente interno, seja através de contatos diretos como verbais, escritos ou telefônicos, seja através de contatos indiretos pelos produtos ou serviços que como cliente interno produza, cuja qualidade dependem também da qualidade e da capacidade da sua produtividade que impactará no serviço ou produto vendido.

Quando menciono tendências digo, isto, por que por mais que você faça estratégias de endomarketing bem planejadas e organizadas, é certo que você alcançará a maioria dos colaboradores em termos de satisfação, mas também é certo que uma minoria ainda se sentirá insatisfeita, pois, inexistem estratégias de RH que contemplem e garantam 100% de satisfação para todos, pois, as pessoas são diferentes, vivem momentos diferentes, pensam e agem diferentemente.
As estratégias de endomarketing tem ação holística, ou seja, precisam abranger toda a empresa, portanto, todos os seus departamentos e filiais, todos os colaboradores e chefias, pois, a empresa é uma só e não se pode ter a visão de ilhas, pois, tudo está ligado e só funciona se for coletivo.
                                     
 Imagem odontosua.com.br
Para o sucesso das ações de endomarketing é fundamental que uma série de ações estratégicas sejam planejadas, organizadas e implementadas com sucesso, dentre outras cito como principais:
- Comunicação: é umas das principais ações, a empresa precisa construir e manter canais eficientes e eficazes de comunicação, fazendo com as mesmas sejam difundidas de modo rápido, correto, transparente e completo. É imprescindível tentar-se ao máximo vencer as barreiras da comunicação e buscar reduzir os chamados ruídos da mesma (distorções).
Além disto, a empresa precisa investir em programas de melhoria da comunicação a partir de treinamentos que visem desenvolver esta habilidade em todos, é necessário ainda alguns investimentos em tecnologia da informação, como aquisição de computadores adequados, criação de uma intranet, otimização do uso dos murais e de um possível jornal ou folder comunicativo.

Dentro da comunicação podemos ainda citar a essencial necessidade dos chamados feedbacks, que são a troca de informações transparentes e de mão dupla, onde o mesmo espaço para receber as informações, elogios e críticas é idêntico ao mesmo espaço para fazer as mesmas. Tudo isto num ambiente reservado e onde prevaleça o diálogo e a educação na busca por uma melhoria.

Apenas colaboradores bem informados, poderão dar informações corretas e rápidas aos clientes e também com isto dominarem bem os produtos e serviços da empresa;

-Treinamento: os treinamentos permitem que os colaboradores aumentem suas competências técnicas e comportamentais, reduzindo, assim os conflitos entre os mesmos e com clientes. Permitem também, principalmente, nos chamados treinamentos de integração que os colaboradores recém chegados conheçam e passem a aderir o espírito de endomarketing buscado pela empresa;
-Seleção: já nesta fase o endomarketing começa pela venda das propostas da empresa de modo que o candidato se encante e seja contratado não só por que a empresa o selecionou, mas também por que ele à selecionou, por que ele está vindo com encantamento e não apenas por um mero emprego;
-Trabalho em Equipe: somente num ambiente com espírito de equipe o endomarketing tende a se cristalizar, pois, em ambientes competitivos e onde prevaleça o egoísmo, é certa a ocorrência permanente de conflitos entre os colaboradores, disputas, fofocas, intrigas e boicotes e isto acaba afetando a empresa como um todo e causando uma desarmonia no clima organizacional;
-Liderança: para o sucesso do endomarketing é vital o envolvimento das lideranças da empresa apoiando a causa, somado a isto, é imprescindível ainda que as lideranças tenham a competência de liderar, ou seja, de influenciar os colaboradores a partir do carisma, bom senso e educação no trato. Se as próprias lideranças desvalorizarem as ações de endomarketing, por que apenas os colaboradores as valorizariam? De que adianta ações de endomarketing pregarem a preocupação das satisfações das necessidades dos colaboradores, se as lideranças com isto não se preocuparem, e mais, que isto, se para isto atrapalharem, a partir de formas de chefiar arbitrárias, centralizadoras, rígidas e em diversos casos arrogantes e deselegantes;

-Desenvolvimento: seja para desenvolver e clarear novos potenciais dos colaboradores, seja para formar ou desenvolver as lideranças para o correto uso da competência de liderar na base da influência;
-Clima Organizacional: para que o endomarketing tenha êxito em suas ações, o clima organizacional precisa ser favorável, assim, a empresa precisa contar com pesquisas de clima periódicas e sempre analisar e tratar os resultados da mesma. Precisa ainda ter canais de feedbacks para dar retornos aos colaboradores do que será melhorado ou não e o por que;

-Planos de Carreira: para se encantar um colaborador, é preciso que ele veja na empresa chances de crescimento profissional, assim, é necessário que a empresa tenha ou ao menos busque alcançar um plano de cargos e salários e de critérios para promoções de cargos;

- Segurança e Saúde no Trabalho: se a empresa se preocupa com as necessidades dos colaboradores deve fornecer todas as condições de saúde e de segurança do trabalho a eles fornecendo todos EPIs-equipamentos de proteção individual e atendendo à legislação, tendo uma CIPA se nesta se enquadrar;
-Rituais Corporativos: buscando encantar os colaboradores, precisa-se ritualizar todos os eventos importantes como inauguração de filiais, certificações da qualidade, lançamentos de novos produtos ou serviços, promoções de cargo dos colaboradores, alcance de metas, redução de acidentes do trabalho, aniversários de colaboradores, festas de final de ano, páscoa, dia das mães colaboradoras, e principalmente de aniversário da empresa. Digo principalmente por que absurdamente já presenciei empresas deixando passar em branco o dia do aniversário delas, ainda mais num país onde grande parte das empresas fecham nos primeiros anos de vida, digo absurdo, por que se nem elas próprias se lembram e nem mesmo valorizam seus próprios aniversários, como queirão que os colaboradores, fornecedores e até clientes façam o mesmo em relação à ela?
O pior é que nem nisto estas empresas citadas pensam, não pensam sequer nesta contradição, pois, sequer se preocupam que seus colaboradores, clientes e fornecedores com ela se envolvam, pois, nem mesmo elas buscam o envolvimento com estes.

Estas estratégias que citei são apenas as principais, pois, existem diversas outras que podem ser incluídas e normalmente são todas gerenciadas pela área de RH.

Complementarmente você pode ler as postagens aqui feitas sobre comunicação, liderança segurança do trabalho, cultura organizacional e outras afins com esta postagem.

domingo, 15 de julho de 2012

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.
A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.
Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.
De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.
Além disto, nas empresas existem subculturas organizacionais, que são culturas dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda.
A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.
A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.


Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:
- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;
- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;
- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;
- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.
Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.

domingo, 8 de julho de 2012

Folha de Pagamento Informatizada

A elaboração da folha de pagamento mensal é a principal atividade do Subsistema de RH chamado de Departamento Pessoal que consiste em calcular as remunerações dos empregados e os encargos sociais dela decorrentes. A folha de pagamento pode ser feita tanto de forma manual como informatizada e sua execução além de obrigatoriedade operacional para todas as empresas que possuam empregados (senão ninguém conseguiria receber seus salários) , é também de obrigatoriedade legal.
A Previdência Social, dentre outras obrigações legais, fixa que as empresas são obrigadas nos termos do art. 225 do Decreto nº 3.048/99 a:
- elaborar folha de pagamento mensal da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, nela constando:
a)discriminados, o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado;
b)agrupados, por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual;
c)identificados, o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade;
d)destacados, as parcelas integrantes e não-integrantes da remuneração,  os descontos legais; e) indicados, o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.
Quando se atua na elaboração da folha de pagamento, é fundamental ter-se claro alguns conceitos:

- Evento: É um tipo de parcela que se divide em Provento quando se refere a um recebimento e de Desconto quando se refere um pagamento por parte do empregado.

Ainda quanto ao Evento quanto a sua forma de uso, ele pode ser do tipo hora, que significa que deva ser lançado (digitado ou importado) em quantidades, por exemplo 10 horas extras, ou tipo valor que significa que ele deve ser lançado por valores como comissões por exemplo.

O evento pode ser de forma variável (que pode variar quanto ao direito do empregado em receber a cada mês, como, por exemplo horas extras, comissões, que são devidos apenas se houver realização de trabalho em horário extraordinário e realização de vendas com alcance de metas, etc) e que por assim serem precisam ser lançados mensalmente ou de forma fixa, os chamados eventos fixos (que não variam quanto ao direito de recebimento em cada mês, são permanentes, como por exemplo, salário-base mensal, adicional de periculosidade se o risco for mantido, o que normalmente ocorre, etc). 

Assim sendo, os eventos variáveis são lançados a cada folha e os fixos, apenas na primeira de cada empregado e são mantidos salvos e parametrizados (regrados) para que a partir dali o próprio sistema de folha de pagamento os lancem automáticamente, evitando a repetição de digitações mensais que seriam iguais.

Em todas as folhas informatizadas você define isto no cadastro de eventos fazendo parâmetros para eles quanto a isto (regras). O lançamentos dos eventos na folha se dá através de códigos que o usuário digita ou importa, caso haja sistema de ponto eletrônico integrado. Os eventos também são conhecidos como verbas;

- Incidências: É a fixação dentro da folha de pagamento sobre em que incidirá cada imposto ou encargo (INSS, FGTS, IRRF, etc). Normalmente isto se faz definindo dentro do cadastro de cada evento se ele servirá ou não de base de cálculo (se o valor dele receberá aplicação do percentual) para cada imposto ou encargo;

- Remuneração: Não é apenas o salário, mas sim ele acrescido de todas os demais proventos como horas extras, adicional noturno, comissões, prêmios, etc;

- Adicionais: São eventos que se adicionam algum percentual, como por exemplo a hora extra que sofre um adicional de 50% ou 100%, o adicional de insalubridade que permite sai de um cálculo do salário mínimo percentualizado (10, 20 e 40%), adicional de periculosidade (30% sobre o salário base), adicional noturno (20% do valor da hora), adicional de tempo de serviço, os chamados anuênio(1 ano), triênio(3anos) e quinquênios (5anos) quando fixados por sindicatos para empregados com estes tempos de serviço na empresa e com incidência sobre o salário deles, etc;

- Variáveis: São eventos que variam, logo, não tem valor fixo, por exemplo, horas extras, um empregado pode fazer 10h num mês, 3 num outro e nada noutro, assim como o adicional noturno no que se refere as horas. As comissões também podem ter o valor variado conforme a quantidade de vendas do empregado e o alcance ou não das metas;
- DSR: É a popular abreviatura de descanso semanal remunerado (dias de descansos que precisam se pagos como por exemplo folgas e feriados). O DSR deve incidir sobre as variáveis também, ai você integra ele ao valor das mesmas através de um cálculo que futuramente postarei neste blog e neste caso você terá o evento DSR sobre Variáveis. Para empregados mensalistas (recebem o salário calculado por mês) DSR já faz parte do salário, ou seja, nele já está incluido, apenas empregados horistas (recebem o salário calculado por horas) o recebem separado;
- Encargos: São todos os impostos que da folha se geram, tais como Imposto de Renda retindo na Fonte (IRRF), Contribuições Sindicais, Previdência Social (INSS), FGTS (Fundo de Garantia de Tempo de Serviço), etc;
- Parâmetros: São as regras de cálculo dados ao sistema através de parametrizações, algumas vem prontas com que ele enviadas pelo desenvolvedor, outras o usuário mais experiente cria e customiza às suas necessidades acrescentando as que já vem prontas;

- Integração de Sistemas: É o fato do sistema de folha de pagamento por exemplo, estar integrada ao de ponto eletrônico, quando assim é, você cadastra um empregado na folha e ele automáticamente se copia para dentro do sistema de ponto eletrônico, etc. Enfim ambos os sistemas de falam a aproveitam dados cadastrais uns do outros, além de trocarem informações e permitirem importações e exportações conforme ítem a seguir;

- Lançamentos: É a digitação ou importação dos eventos. Quando você trabalha com cartões pontos manuais, você precisa somar as horas extras, noturnas, faltas e atrasos dos mesmos manualmente e ai digitará a quantidade dentro da folha em cada código correspondente a estes eventos. Se ao contrário, você tiver um relógio ponto eletrônico com a folha integrado, esta vinculação permitirá que de dentro do software de ponto eletrônico você exporte a quantidade de tais eventos, por ele automáticamente calculados para dentro da folha de pagamento evitando assim a digitação, ou seja, a folha importa as informações que o ponto à exporta;

- Login: O login é de senha da folha, alguns sistemas ainda contemplam a necessidade de digitação do usuário, cada usuário é uma pessoa que tem acesso ao sistema e cada um tem o seu login. Isto além de evitar que pessoas não autorizadas acessem o sistema, permite que seja rastreado quem porventura errar numa folha pelo seu login. Contudo, o principal objetivo disto, é permitir que haja hieraquia técnica entre os usuários, havendo alguns, com acesso livre e total e outros com acesso restrito, ai neste caso, estes não podem alterar áreas restritas do sistema, pois, isto fica apenas a cargo da chefia ou usuários muito experientes;

- Fechamento de Folha: Significa a etapa final quando todos os cálculos já estejam conferidos, encerrados e já encaminhados, assim alteração alguma não pode ser mais feita, pois, por exemplo os salários já foram para o banco, etc;

- Versão: A maioria dos sistemas de informática, ou seja, softwares, sofre alterações de versões periódicas, seja em virtude de melhorias, seja em face de alterações decorrentes de mudanças de Leis que impactam nas rotinas destes. Portanto, versão, se trata de uma atualização de um software que no caso de folha de pagamento normalmente é de observância obrigatória por envolver diversas leis.
Na realização da folha, tanto as férias como a rescisões de contrato de trabalho são lançadas justamente para o fim da apuração de tais encargos, além das próprias remunerações. O 13º salário tem a sua 1ª e 2ª parcelas também calculadas no mesmo programa de folha.

É importante que o usuário tenha cuidados com todos os cadastramentos a serem feitos (empregados, sindicatos, horários, tipos de vales transportes, eventos, etc), pois, uma vez errados ou incompletos estes implicam em sérios erros na folha e trancamento de algumas atividades.

Atenção especial também se deve dar a atualização das tabelas de INSS (Previdência Social), Salário Família e IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) sob pena de todos os cálculos se darem errados e por consequência também o pagamento de tais encargos e impostos, implicando em multas futuras. Assim, sempre que o Governo altera tais tabelas estas devem ser também alteradas no sistema de folha de pagamento, assim, como o Salário Mínimo, pois se desatualizado, além de pagar menos para quem o recebe, implicará no cálculo errado do adicional de insalubridade sobre ele incidente.

Atualização ainda se faz necessária quando as passagens(tarifas) de ônibus sobem de preço, pois, isto implica no cálculo de Vale Transporte deixando o desconto a menor se permanecer indevidamente o preço antigo no cadastro. Da mesma forma o valor do Vale Refeição ou Alimentação quando o preço se altera.

Alguns sistemas de folha precisam ainda que o usuário atualize o nº de dias úteis e domingos e feriados de cada mês para o cálculo do DSR sobre variáveis (horas extras, adicional noturno, etc).
Atualmente a imensa maioria das folhas de pagamento são informatizadas, o que requer que usuário de tais softwares tenha bom domínio de informática e de cálculo manual da folha, pois isto é útil, para realizar as conferências e explicar os contra-cheques aos empregados.

Quando se opta por uma folha de pagamento informatizada, inúmeras vantagens passam a ocorrer representando agilidade e menor número de erros pelo usuário.

Algumas delas são:

- Cálculo automático de todos Proventos e Descontos, além dos encargos, não só da folha de pagamento, 13º salário, como de férias e rescisões de contratos de trabalho, bem como geração e impressão de guias, avisos e recibos de férias, rescisões e de salários;
- Lançamento em uma única vez de eventos fixos que passam a automáticamente se repetirem a cada mês, não mais precisando o usuário digitá-los;
- Integração com outros softwares da empresa e de outras áreas como a contábil, financeira, comercial, demais subsistemas de RH, etc, reduzindo trabalhos de todos;
- Integração com softwares de registro de ponto eletrônico, recebendo a importação dos mesmos sem a necessidade de digitação;
- Monitoramento automático das escalas de férias, permitindo um melhor controle das mesmas para evitar a dobra destas;
- Automatização de todos os documentos admissionais, entre eles contratos de trabalho e fichas de registro de empregados findando digitações paralelas, pois, os sistemas de folhas de pagamento possuem contratos e fichas próprias que aproveitam os dados nela cadastrados;
- Inúmeros tipos de relatórios informatizados de controles e custos, gerados de modo seguro e rápido;
- Monitoramento de afastamentos por licença maternidade, auxílio doença, acidente do trabalho, etc;
- Elaboração antecipada de rotinas anuais como RAIS e DIRF para entrega nos devidos prazos;
- Controles de recebimento e entrega de Vales Transportes de modo informatizado;
- Geração automática de CAGED e GFIP (SEFIP) integrando-se com tais programas do Minstério do Trabalho e da Caixa Econômica Federal;

- Geração automática de um arquivo bancário para pagamento das remunerações em qualquer banco;
- Possibilidade de back-ups de todas as operações evitando perdas.

Para operar um software de folha de pagamento com eficácia, deve o usuário ter um bom domínio sobre todos os tipos de cálculos manuais e demais tarefas de departamento pessoal, além, de legislação trabalhista e previdenciária e receber um treinamento completo, quem já possue experiência em outros softwares de folha de pagamento ao trocar de emprego para uma empresa que possua outro tipo, se possível deve passar por um treinamento básico, mas nada impede que se consiga rodar a folha sem tal, desde que o usuário domine bem as lógicas de operação de folhas e seja autoditada, fatos estes que já participei.
Existem diversos softwares de folha de pagamento disponíveis no mercado com custos compatíveis ao benefício que geram, os principais deles que já trabalhei por vários anos operando, treinando usuários e parametrizando (gerando as regras dos cálculos de implantação de cada software nas empresas que gerenciava o RH) folhas de pagamentos e que indico sem detrimento a outros que não conheço, são o Rubi desenvolvido pela empresa Senior, o Protheus desenvolvido pela empresa Microsiga e o RM Folha desenvolvido pela RM Sistemas.
O assunto sobre folha de pagamento é bastante amplo, minha idéia aqui é apenas dar uma introdução a ele e a sua forma informatizada sem, porém, esgotar o assunto, que é muito rico.

Ferramentas de Gestão da Qualidade: PDCA

O PDCA é uma ferramenta de gestão que permite a melhoria contínua dos processos de produção, qualidade e de negócios. Esta metodologia também é conhecida como “Plan-Do-Check-Act”, cujas primeiras letras de cada palavra em inglês ao serem unidas dão o nome de PDCA.

A ferramenta de gestão PDCA é internacionalmente reconhecida, tanto é que a própria norma ISO 9001/2008 em sua introdução ao tratar da abordagem de processos para o desenvolvimento, implementação e melhoria da eficácia de sistemas de gestão da qualidade, possui uma nota recomendando que adicionalmente possa ser aplicada a metodologia do PDCA para todos os processos.

O PDCA é tratado como um ciclo de melhoria contínua, também conhecido como ciclo de Shewhart que foi quem o idealizou ou ciclo de Deming que foi quem o aplicou e o disseminou mundialmente. O PDCA se divide em quatro etapas de ciclos contínuos:

 -Plan (planejar): Definir antecipadamente objetivos, metas, caminhos, requisitos, políticas e processos necessários para gerar resultados de acordo com as necessidades dos clientes e dos negócios, ou problemas que impeçam isto e partir destes fixar um plano de ação com as devidas correções.

-Do (fazer): Implementar os objetivos e processos, enfim executar todo o plano de ação;

-Check (checar): Controlar e medir periodicamente os resultados dos processos, produtos e serviços, bem como o alcance de tudo o que foi planejado na etapa “Plan” e o andamento do plano de ação, podendo detectar acertos e erros.

-Act ou Action (agir): Realizar as ações para promover melhoria contínua do desempenho dos processos agindo conforme o que foi avaliado na etapa “Check” corrigindo eventuais erros a partir de investigações de suas causas e com base nelas criar e fazer as ações corretivas.

O PDCA é representado por um círculo de 4 quadrantes onde cada quadrante significa cada etapa pela busca continua das melhorias
Imagem luisfigaro.com.br

A seguir apresento um exemplo do uso da metodologia PDCA na vida pessoal (para facilitar seu entendimento, mas depois transfira para uso empresarial) para a compra de um automóvel:

P-(Plan) Planejar: Fixar o objetivo, por exemplo, o de comprar um veículo, e a partir disto verificar e comparar preços e condições de pagamento, analisar antecipadamente o seu orçamento pessoal presente e futuro;

D-(Do) Fazer: Realizar a compra do automóvel, ou seja, por em prática o planejado;

C-(Check) Checar: Conferir se as condições planejadas estão indo bem, verificar se houve algum gasto extra adicional que impacte no planejado,

A-(Act) Agir: Investigar o por quê do gasto extra, ou seja, a sua causa, e como corrigir o problema do impacto, por exemplo, cortando ou reduzindo gastos de outros itens para transferir o recurso.

Idêntica ação pode ser desenvolvida tanto na área empresarial, como profissional, o que mudará é apenas a forma de atuação, você pode fazer um PDCA para implantar um novo produto na sua empresa, para adquirir equipamentos numa empresa, para criar um processo, enfim para diversas coisas.

Ferramentas de Gestão: 5W2H

O 5W2H é uma ferramenta de gestão, que permite documentar com clareza os processos de empresas, assim como, propor, definir e organizar ações que ponham em prática a solução de problemas já identificados e ainda permitir a realização de projetos, ações controladas, propósitos, planejamentos estratégicos e gerenciais de diferentes tipos. Trata-se enfim de uma ferramenta de planejamento, organização, execução e controle de ações empresariais, mas que pode ser usada por diferentes profissionais e pessoas e para distintos objetivos.
Se o objetivo do usuário da ferramenta for por em prática a ação mediante um plano para a solução de algum problema, este já deve ter sido solidamente identificado, pode-se usar para isto diversas ferramentas como Árvore de causas, 5 Por Quês, Brainstorming, entre outras, inclusive, o Diagrama de Ishikawa que postei anteriormente neste blog, neste caso o 5W2H é usado a partir da implementação das soluções para as causas do efeito gerado pelo problema pelo diagrama identificado conforme as suas causas dentro dos 6Ms.
O uso da ferramenta da qualidade 5W2H é de fácil aplicação e constitui-se em responder detalhadamente e claramente as 7 perguntas que originam o seu nome e que começam pelas letras iniciais dos nomes em inglês das regras utilizadas nesta metodologia, sendo que 5 regras começam com a letra W e 2 com a letra H que unidas nomeiam a ferramenta:
- What (O que) ?: O que será realizado, quais suas atividades principais ações e etapas;
- Why (Por que) ? Por que será realizado, qual o seu motivo e real necessidade, qual o resultado esperado;

- When (Quando) ? Quando será realizado no que se refere ao tempo, qual a programação de prazos, quais as datas e horários, quando será o começo e o término das ações;

- Who (Quem) ? Por quem será realizado, qual pessoa ou pessoas serão responsáveis;

- Where (Onde) ? Onde será realizado, qual o local físico, qual a abrangência;

- How (Como) ? Como é será realizado, quais as atividades e recursos necessários, qual o método a ser usado;

- How Much (Quanto) ? Quanto custará monetariamente para realizar, quais os gastos, qual o investimento.

Esta ferramenta é bastante usada na área da Qualidade para a implantação de programas e certificações e também nas áreas gerenciais e na área de Segurança do Trabalho.

Por fim, posto um exemplo de uma planilha de um Plano de Ação seguindo a metodologia da ferramenta 5W2H para a implementação de uma CIPA – Comissão Interna de Prevenção à Acidentes em uma empresa.

5W2H Plano de Ação  
What? O Que? Implantação de uma CIPA
Why? Por Que? Atendimento legal à NR-05 e aumento da segurança do trabalho dos
 dos trabalhadores, assim como a redução de acidentes.
When? Quando? Em 60 dias, com começo às 9h no dia 01-03 e término previsto para
às 18h do dia 29-04-12
Who? Quem? O gerenciamento da implantação será feita pelo gerente de RH Juliano 
As Analistas de RH Aline e Sheila apoiarão nas questões operacionais, 
juntas com o Analista de TI Sérgio e o Supervisor de Serviços Gerais Jairo.
Where? Onde? A CIPA será implantada na sede matriz da empresa e nela ficará sediada
 e presidida, sem prejuízo da sua interação com as filiais.
How? Como? A partir da leitura e observação da NR-05 e da implantação do exposto 
pela mesma. O Sr. Juliano fica responsável pela liberação dos recursos.
How Much? Quanto? Haverá um custo de eventuais horas extras das analistas no valor de R$ 200,00 
e na realização do curso de formação dos cipeiros no valor R$ 800,00.