Dissídio, Convenção e Acordo Coletivo não são Sinônimos!!!

Os Instrumentos Normativos na forma de Normas Coletivas se classificam em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Dissídio Coletivo, sendo bastante comum haver confusão de interpretação entre tais conceitos, muitas vezes sendo tratados erradamente como se fossem palavras sinônimas.

É bastante comum esta confusão não apenas por parte de muitos trabalhadores tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Acordos Coletivos de Trabalho e vice-versa, mas até mesmo entre alguns profissionais de RH, tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Dissídios Coletivos, tanto no vocabulário corrente, como até mesmo em algumas anotações de Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados, onde escrevem como motivo para alterações de salário, a palavra Dissídio, mesmo para casos em que tenha havido apenas a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

A Constituição Federal de 1988, prevê no inciso XXVI de seu Art. 7º o direito dos empregados ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, portanto, os Instrumentos Normativos são Normas Coletivas de aplicação obrigatória a todas as Categorias Econômicas, ou seja, segmentos de empresas, e a todas Categorias Profissionais, ou seja, aos Empregados deste mesmo segmento, que sejam representados pelos seus Sindicatos, sendo o Sindicato Econômico ou Patronal representante das empresas como empregadoras, e o Sindicato Profissional representante dos trabalhadores como empregados destas empresas.

Imagem http:www.sinthoresp.com.br

A Convenção Coletiva conforme o Art. 611 da CLT, é uma combinação de trabalho com poder de norma, ou seja, de cumprimento obrigatório, pelo qual dois Sindicatos representativos, sendo um deles das categoria econômica, conhecido como Sindicato Patronal ou Econômico, ou seja, dos empregadores como empresas e o outro das categoria profissional, conhecido como Sindicato Profissional, ou seja, dos empregados como trabalhadores, definem entre si condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho que ocorrem no ambiente das respectivas empresas e empregados por estes sindicatos representados.  Assim, a Convenção Coletiva é aplicável a todas as empresas e empregados representados pelos dois Sindicatos acordantes.

Já o Acordo Coletivo, definido pelo § 1º deste mesmo artigo da CLT,  acontece quando um Sindicato representativo de uma categoria profissional, o Sindicato Profissional, ou seja dos empregados, combina condições de trabalho diretamente com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,  que serão aplicáveis no ambiente apenas da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho nelas existentes, ou seja, nas relações de trabalho entre estas empresas como empregadoras e os seus trabalhadores como seus empregados. Neste caso, a combinação não envolve o Sindicato Patronal e é de aplicação restrita às empresas e seus empregados acordantes.

Uma vez, assinada a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, segundo o Art. 614 da CLT, os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho. De acordo com o § 3º, do mesmo artigo, o prazo máximo de duração de uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho não pode ser maior que 2 anos.

É importante salientar que mesmo quando a empresa possua um Acordo Coletivo de Trabalho firmado, o Art. 620 da CLT até a Reforma Trabalhista garantia que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre as estipuladas em Acordo Coletivo, assim, a empresa não eximia de cumprir a Convenção Coletiva que lhe afetava, tendo sim, que cumprir em paralelo tanto o Acordo Coletivo, quanto à Convenção Coletiva, quando se tratar de cláusulas que apresentassem vantagens aos empregados. Porém, a partir da Reforma Trabalhista, a redação do Art. 620 da CLT mudou e definiu que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo e Trabalho, sempre prevalecerão sobre as condições estipuladas em Convenções Coletivas de Trabalho

Não havendo ajuste entre o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional para a combinação de uma Convenção Coletiva, a CLT prevê em seu Art. 857 que qualquer uma destas duas representações poderá instaurar instância,  o que chamamos de Dissídio Coletivo, ou seja, um dos sindicatos pode suscitar ou outro diante do Tribunal Regional da Justiça do Trabalho para que uma turma de Desembargadores deste próprio órgão julguem e decidam judicialmente as condições de trabalho aplicáveis as representações destes dois sindicatos dissidentes através de uma Sentença Normativa fixada na forma de um Dissídio Coletivo. Quanto ao prazo de duração de um Dissídio Coletivo, o parágrafo único deste mesmo artigo, ainda define que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 anos.

Ainda assim, o Art. 873 da CLT permite que passado mais de 1 ano de vigor de um Dissídio Coletivo, poderá ser requerida a sua revisão por um dos Sindicatos envolvidos, pelos empregadores, ou mesmo, pelo próprio Tribunal. Esta revisão se justifica desde que tenham mudado as circunstâncias que geraram a Sentença Normativa, como por exemplo, a necessidade de correções salariais dos empregados pela inflação do período, algo muito comum no Brasil.

Enquanto uma nova Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, não for amigavelmente pelas partes combinado, ou um novo Dissídio Coletivo julgado pelo Tribunal, conforme o Precedente Normativo nº 120 do TST-Tribunal Superior do Trabalho, a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, de forma expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de 4 anos de vigência. Assim, desde que respeitado o prazo máximo de 4 anos, um Dissídio Coletivo se mantém em vigor até que uma Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo o substitua.

Portanto, uma Convenção Coletiva de Trabalho é aquela que ocorre quando o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional ajustam amigavelmente condições de trabalho, sendo a que mais ocorre no Brasil, ao passo que os Acordos Coletivos de Trabalho eram menos rotineiros, ocorrendo normalmente quando as empresas precisam complementar alguma condição específica que não foi contemplada na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, e neste caso o ajuste é feito diretamente por esta empresa como o Sindicato Profissional, sem a participação do seu Sindicato Patronal. Com a Reforma Trabalhista, que aumentou o número de condições que possam ser negociadas em Acordo Coletivo de Trabalho, assim, como determinou que o mesmo agora possa prevalecer sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, a quantidade de Acordos Coletivos de Trabalho, tende a aumentar gradualmente.

É comum ocorrerem Acordos Coletivos para a estipulação de Banco de Horas, Lay-Off (suspensão temporária dos empregos), PLRs ou PPRs (Participação nos Lucros e/ou Resultados), Pontes para compensar feriados que caiam no meio da semana, premiações temporários, etc.

Por último, o Dissídio Coletivo, é que o ocorre em menor número e para situações específicas nas quais as partes tenha entrado em litígio e não chegado ao uma Convenção Coletiva, e nem mesmo a um Acordo Coletivo, indo o caso para julgamento da Justiça do Trabalho. Assim, embora muito se fale e até erradamente se anote a palavra Dissídio nas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados como causas de seus reajustes, na maioria dos casos, não se tratam de Dissídios, mas sim de Convenções Coletivas, ou em menor caso de Acordos Coletivos. 

Treinamento de Integração

O Treinamento de Integração, também conhecido como Treinamento de Ambientação, é uma das principais estratégias de T&D, e como o próprio título diz objetiva ambientar o novo empregado como colaborador da empresa que o contrata, a fim de que se baixe a natural ansiedade, dúvidas, insegurança de quem ingresse numa empresa, além de se permitir uma maior descontração da novo integrante.

Trata-se de uma forma de recepção formal e educativa gerenciada pela área de RH que favorece a socialização do novo empregado da empresa frente e ela própria, seus colegas e aos desafios da cargo que será por ele ocupado, tendo como uma das principais vantagens a redução do tempo de adaptação do empregado à empresa como um todo, favorecendo a sua maior e melhor produtividade, bem como o aumento da sua chance de retenção da empresa pela boa imagem e organização que o treinamento de integração transfere.

Ainda que com as grandes vantagens trazidas por esta forma de treinamento somada a sua facilidade de implantação e de gerenciamento, o treinamento de integração, não ocorre em nem todas as empresas, pois, há quem entenda dentro de uma visão pessimista e pequena, que o tempo necessário ao mesmo atrapalha a imediata disponibilidade do empregado, bem como, ainda gera custos desnecessários pelo pagamento de salários neste período. Sem dúvida alguma este pensamento é absolutamente errôneo, pois, ao oposto o treinamento de integração amplia a produtividade, visto que, um empregado bem integrado é mais produtivo, pois, com menor ansiedade e insegurança, somado a uma maior informação, é mais apto a produzir de forma consciente e focada.

Portanto, contratar um empregado e já lhe colocar de cara no cargo, é um erro, que aumenta muito as chances de erros, desperdícios, descumprimento de normas, inseguranças, ansiedades, acidentes do trabalho, retrabalhos, dúvidas, desinformação e uma grande série de outros problemas ligados a carência de treinamento do novo empregado, inclusive, de sua própria demissão ou mesmo pedido dela.

O custo do salário se paga pelos resultados certeiros que o programa de treinamento integração traz à empresa, pois, na realidade é uma forma de investimento. Além disto, o programa é de simples aplicação e com tempo de duração relativamente curto variando entre 1 manhã até 3 dias em médias, dependendo das necessidades de cada cargo.

O treinamento de integração deve ser ministrado já no 1º dia de admissão do empregado, não sendo recomendável com muitas empresas ainda usam, fornecer o mesmo apenas quando houver nº suficiente de empregados novatos para a formação de uma turma, ou mesmo, para quando uma eventual correria finde, pois, em ambos os casos o novo empregado começaria a trabalhar com bem maiores chances de errar e sem poder usufruir das vantagens que o treinamento de integração lhe traz desde o 1º dia. Certamente há situações de exceção em que o melhor caminho seja atrasar o treinamento, mas apenas por um tempo curto e ainda assim com maior acompanhamento do novo empregado por sua chefia, como ocorre em casos de demissões inesperadas que levam a admissões emergenciais.

Eu ministrando um Treinamento de Integração

O método de apresentação usado envolve além da apresentação do um vídeo institucional da empresa, também a apresentação expositiva por parte de um ou mais instrutores essencialmente sobre os seguintes programas de conteúdos:

Normas Gerais: Regras para o uso dos computadores, impressoras, telefones e demais recursos da empresa,  assim, como para atendimento do celular pessoal do empregado em horários de trabalho. Normas para o uso do crachá de identificação e de uniformes, cumprimento de horários, intervalos e de tempo tolerâncias para registro do cartão ponto quanto a atrasos ou realização de horas extras. Regras de conduta entre os empregados entre si e para com chefias, clientes, fornecedores, etc, e políticas disciplinares da empresa para aplicação de sanções disciplinares como advertência, suspensão ou mesmo de demissão com justa causa a empregados infratores das normas. Proibição do Assédio Moral e Sexual nas relações de trabalho e formas de denúncia ao seu eventual acontecimento para a empresa e de uso de EPIS, equipamentos de proteção individual.

Políticas da Qualidade: caso a empresa possua programas da qualidade como ISO 9001/2015, 5 S, PNQ, entre outros, o empregado deve ser integrado nos mesmos para poder cumprir os requisitos destes.

Políticas de Benefícios e de Carreira: os benefícios cedidos pela empresa devem ser explicados em detalhe, a fim de que o empregado saiba como aproveitá-los bem, e ao mesmo tempo não precise buscar informações básicas em seu uso depois que já estiver envolvido com suas tarefas. Assim explicar-se como funcionam os créditos para Vale Transporte, o uso do Créditos de Vale Refeição, Alimentação ou ambos, Plano de Saúde, etc, são fundamentais. As políticas relacionadas as chances de carreira do novo empregado também devem ser apresentadas.

Demais Políticas: que envolvam processos de trabalho, trabalho em equipe e com lideranças, tarefas do cargo, etc.

A empresa deve ainda apresentar os principais aspectos de sua Cultura Organizacional, bem como a Missão, Visão e Valores que fazem parte das suas premissas para que o recém contratado com elas contribua.

O ideal é ainda reservar um tempo durante o treinamento de integração para um Coffee Break que permitirá um momento de socialização entre os participantes e principalmente para não tornar o treinamento exaustivo permitindo uma pausa.

Outro ponto fundamental é a realização de um passeio guiado por todas as instalações da empresa apresentando os processos, colegas, gestores, áreas de convivência (banheiros, refeitórios, estacionamentos, salas de descanso, relógio ponto, etc) e também das áreas de risco de acidentes ou de contaminação e as formas de evitá-los.

É importante ainda que todos ou ao menos alguns dos gestores visitem o evento e se apresentem dando boas vindas aos novos empregados.

Outra dica importante é realização de uma Dinâmica de Grupo na abertura do treinamento de integração realizando um quebra gelo inicial entre os participantes, podendo-se ainda realizar-se outra ao final para marcar o encerramento do treinamento, porém, ambas dinâmicas devem ser de curta duração e focadas no aspecto integrativo dos participantes.

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.

A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.

Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.

De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.

Além disto, nas empresas existem subculturas ou microculturas organizacionais, que são culturas próprias dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda. As normas que são as regras de cada empresa, o ambiente da empresa, a linguagem doméstica representada pelo vocabulário particular da empresa e os símbolos apresentados pela arquitetura dos prédios, layouts, salas, mobiliários como mesas, cadeiras, etc, formam a cultura organizacional da empresa e fornecem indicativos dos comportamentos que prevalecem na empresa, assim, como o grau de igualdade e desigualdade entre os colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa, é composta ainda por seus Heróis, representados por pessoas com notável e repetido sucesso em seus atos profissionais, assim como, os Mitos, que são crenças, nem sempre explícitas e nem sempre verdadeiras, que são naturalmente aceitas e compartilhadas entre as pessoas de uma empresa. 

A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.

A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.

Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:

- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;

- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;

- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;

- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.

Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.