Avaliação de Desempenho e Avaliação de Potencial: Princípios e Diferenças

A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de gestão de recursos humanos que permite com que as empresas organizadas e modernas administrem a performance dos seus empregados a partir da análise do desempenho presente e passado do mesmo.

A avaliação de potencial é igualmente uma excelente ferramenta de gestão de recursos humanos, porém, está voltada a gerenciar a performance voltada ao futuro, ou seja, não se limita apenas a avaliar o desempenho passado e presente do empregado, mas também todo o seu potencial.

Desempenho é a performance atual ou passada de um empregado e que vem sendo realizada pelo empregado na empresa, ao passo, que o potencial são qualidades latentes que o empregado tenha em  suas competências, porém, que ainda não foram pelo mesmo disponibilizadas à empresa, seja por falta de oportunidade da própria empresa para este espaço, seja porque o próprio empregado ainda não percebeu o seu potencial, que muitas vezes encontra-se inconsciente.

O ideal é que a empresa tenha as duas ferramentas em sua gestão de RH, pois, uma complementa a outra, no entanto, nada impede que uma empresa tenha apenas avaliações de desempenho o que ocorre na maioria das empresas, no entanto, sempre que há avaliações de potencial, as empresas em paralelo também avaliam o desempenho dos empregados.

A avaliação de potencial é mais complexa, envolve em boa parte dos casos o envolvimento de psicólogos que a partir de avaliações de potencial e de inteligência conseguem com maior segurança encontrar o potencial das pessoas e fazê-lo vir à tona.

Já as avaliações de desempenho, podem ser geridas por profissionais das áreas de RH e de administração das empresas, por serem menos complexas, o que importa para o bom uso delas são as competências, experiências, bom senso e comprometimento dos profissionais que a tratam.

As avaliações de desempenho e de potencial são instrumentos  que devem ser usados com foco essencial no desenvolvimento das pessoas nas empresas, este precisa ser o objetivo primordial destas ferramentas e não outros que destronam o importante patamar das mesmas, fazendo com estas sejam simples ferramentas avaliativas para reajustes salariais ou pior que isto,  para punições e demissões.

Os reajustes de salário, assim, como as demissões podem até ser uma conseqüência das avaliações de desempenho, mas nunca o objetivo principal delas. Estas decisões requerem uma ampla reflexão crítica e somada a outras ferramentas, devendo sempre que possível buscar-se outras alternativas em paralelo, por exemplo, treinar o empregado que esteja tendo um mal desempenho, para somente em caso de insucesso de recuperação demiti-lo.

No que se refere aos reajustes salariais, além do bom desempenho, deve-se considerar também as contribuições que o empregado gerou à empresa, como redução de custos, comprometimento,  aumento de vendas, etc.

Os instrumentos de avaliação de desempenho e de potencial, precisam, ser adaptados para a realidade e necessidade de cada empresa, ou seja, jamais podem ser padronizados,  pois cada empresa tem objetivos, situações e culturas diferentes.

As avaliações de desempenho e de potencial requerem que exista uma forte transparência entre a empresa e seus empregados, os empregados precisam estar conscientes dos objetivos das avaliações e receberem um fiel feedback do resultado delas.



Imagem www.msatual.com.br

O feedback é importantíssimo para o sucesso das avaliações e deve ser realizado para o empregado após a realização das mesmas de modo transparente, responsável e com bom senso, jamais servindo de instrumento para julgamento, mas sim para a busca da conscientização.

Um feedback mal dado, destrói de imediato todo o sucesso anterior das avaliações e ainda certamente piorará o desempenho do empregado, podendo, ainda gerar uma clima organizacional desfavorável.

Assim, dar feedback é uma ação que requer extrema maturidade, bom senso, treinamento, responsabilidade, experiência e comprometimento de que lhe fornece, principalmente, nos pontos onde haja necessidade de melhoria de desempenho do empregado.

O feedback deve ser dado num local reservado e adequado,  com uma quantidade de tempo adequada sem pressas e interferências de telefones ou pessoas e deve-se ainda ajudar a pessoa que recebe o mesmo a criar um plano de ação para alcançar as melhorias sempre apoiada por sua chefia.

O ideal é de que o feedback seja fornecido pelas próprias chefias, assim, cabe aos profissionais de RH capacitarem a partir de intenso treinamento as chefias para esta importante ação e acompanhar as mesmas na realização do mesmo enquanto estão se ambientando.

O tema feedback é de complexa importância e abordagem, requerendo uma postagem específica para aprofundar o mesmo, o que farei futuramente, porém, noções do mesmo já estão contempladas aqui.

Normalmente as empresas aplicam as avaliações de desempenho a cada semestre ou anualmente e fornecem os feedbacks nas primeiras semanas posteriores a tabulação dos resultados, no entanto, como disse se trata de uma ferramenta adaptável a realidade de cada empresa. As avaliações de potencial, quando realizadas, tendem a ser anuais.

Como Desenvolver a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT ?

A busca pela qualidade de vida no trabalho, a chamada QVT, tem sido um objetivo das empresas com uma gestão de RH estratégica e voltada para a competitividade empresarial, no entanto, ainda existe um número considerável de empresas alheias as necessidades e aos benefícios que a QVT com certeza proporciona não só aos trabalhadores como às próprias empresas.

A qualidade de vida no trabalho favorece com a empresa se torne mais competitiva frente ao mercado, pois, tende a contar com colaboradores mais comprometidos frente às outras empresas que não a tenham. Além disto tende a reduzir os índices de rotatividade e de absenteísmo das empresas, promover a QVT é uma grande obrigação da área de Recursos Humanos.



  Imagem odontosua.com.br

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é o atendimento das necessidades e desejos dos seres humanos relativos ao trabalho, preocupando-se com a promoção geral de condições de segurança, saúde, bem-estar, motivação, satisfação, condições de trabalho, gerenciamento do estresse, infraestrutura, ergonomia e de exercício de uma liderança adequada.

Para a implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho recomenda-se uma reflexão sobre os conceitos de autores e na adaptação destes à realidade de cada empresa.

Dentro outros bons estudiosos da qualidade de vida do trabalho, vamos nesta postagem abordar o modelo proposto pelo pesquisador americano Richard Walton, que com base em suas pesquisas criou um modelo para a aferição da qualidade de vida no trabalho por 8 fatores conceituais internos e externos que interferem na relação com o colaboradores.

1- Compensação Justa e Adequada: representa uma justiça interna e externa nas remunerações dos empregados, isto pode ser atingido através da implantação de um plano de cargos e salários que gere um equilíbrio interno dos salários, fazendo com que cada ocupante de cargo receba de acordo com a importância do mesmo na empresa. O equilíbrio externo, por sua vez, é obtido pelo pagamento de salários de acordo com o mercado;

2 - Condições de Trabalho: Representa jornadas de trabalho com durações horárias de acordo com a lei, sem excessos. O ambiente de trabalho ainda deve ser seguro, sendo fornecido aos trabalhadores EPIs – equipamentos de proteção individual, além existir na empresa os EPCs – equipamentos de proteção coletiva. Deve haver ainda ventilação adequada, clima de trabalho favorável sem ocorrências de assédio moral, higienização dos setores e banheiros e cumprimento dos princípios de ergonomia no sentido de adaptar o mobiliário e os processos de trabalho às necessidades físicas dos colaboradores;

3 - Uso e Desenvolvimento das Capacidades: Representa permitir ao colaborador o uso da sua autonomia no trabalho, permitindo-lhe propor idéias, assim como incentivo e espaço para usar as suas competências em favor do trabalho, bem como desenvolver sempre as mesmas a partir de capacitações e fornecer ao trabalhador feedbacks do seu desempenho;

4 - Oportunidade de Crescimento e de Segurança:  Representa existir na empresa possibilidades de carreira e de crescimento profissional , assim, segurança da manutenção adequada do emprego, ou seja, que haja na empresa uma política de demissões, onde as mesmas sejam sempre planejadas e tidas como em última hipótese. A segurança pode também estar voltada à promoção da saúde do trabalhador a partir da concessão de planos de saúde e de odontologia, preferencialmente extensivo aos dependentes e com seguros de vida;

5 – Integração Social na Organização: Representa um ambiente de trabalho favorável a um bom clima psicológico de trabalho, educação no trato com os empregados, cultivo aos bons relacionamentos e um senso de comunidade que privilegie o trabalho em equipe e interação social entre os empregados com festas de comemorações de fins de ano, aniversários, confraternizações pelo alcance de metas organizacionais, reuniões e treinamentos grupais e comportamentais focadas na integração social, etc. Representa ainda haver igualdade de oportunidades na empresa, independente, de credo, cor, sexo, idade, classe social, e outras formas de discriminação;

6 – Constitucionalismo: Representa um respeito a todas a Leis e Direitos Trabalhistas, à privacidade do empregado mantendo discrição quanto às questões de caráter pessoal, direito de expressão de todos sobre os seus pensamentos colocados adequadamente e regulamento interno de trabalho realizados com bom senso, sem abusos e com boa divulgação. O cumprimento das Leis relativas à segurança e a medicina do trabalho também se enquadra aqui.

7 – Trabalho e Espaço Total de Vida: Representa haver condições que permita um equlíbrio entre o tempo de trabalho e tempo de vida do empregado;

 8 – Relevância do Trabalhado na Vida: Representa a responsabilidade social e ambiental da empresa ser ativa e clara, que haja uma boa qualidade dos produtos ou serviços e da imagem da empresa e por conseqüência dos seus colaboradores na sociedade.

Assim, para uma empresa ser reconhecida como possuidora de uma qualidade de vida no trabalho ela deve no mínimo atingir estes 8 fatores propostos por Richard Walton, de nada adiantando apenas possuir-se planos de saúde e de odontologia, convênios de alimentação, seguro de vida, auxílio creche, bolsa de estudos, etc, se as suas políticas de RH voltadas aos programas de benefícios desconsiderarem os fatores de Walton ou de outros pensadores da QVT em suas estratégias.

É vital que na busca pela adesão aos fatores propostos por Walton, seja, anteriormente realizada uma pesquisa de clima organizacional na empresa e os resultados desta também considerados na estratégia de implantação da QVT.

Enfim, é essencial a existência de um programa de benefícios na empresa, mas ele deve estar alinhado à estratégias de RH que considerem os estudos da QVT.

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.

A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.

Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.

De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.

Além disto, nas empresas existem subculturas ou microculturas organizacionais, que são culturas próprias dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda. As normas que são as regras de cada empresa, o ambiente da empresa, a linguagem doméstica representada pelo vocabulário particular da empresa e os símbolos apresentados pela arquitetura dos prédios, layouts, salas, mobiliários como mesas, cadeiras, etc, formam a cultura organizacional da empresa e fornecem indicativos dos comportamentos que prevalecem na empresa, assim, como o grau de igualdade e desigualdade entre os colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa, é composta ainda por seus Heróis, representados por pessoas com notável e repetido sucesso em seus atos profissionais, assim como, os Mitos, que são crenças, nem sempre explícitas e nem sempre verdadeiras, que são naturalmente aceitas e compartilhadas entre as pessoas de uma empresa. 

A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.

A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.

Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:

- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;

- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;

- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;

- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.

Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.