Ferramentas de Gestão: Noções de Planejamento Estratégico

Planejar é vital para qualquer empresa independente do seu porte ou segmento, pois permite que a empresa conheça o ambiente no qual está inserida, tanto internamente e regionalmente, como externamente e mundialmente, sendo isto o principal pilar de um planejamento estratégico.

É sabido que no Brasil, muitas empresas são abertas, mas também que tantas outras são fechadas em quantidade até maior que as aberturas, tendo em vista que alguma quebram e não baixam seus registros. Uma das causas disto, é o fato de que muitas delas tem falta de planejamento e outras tanta o realizam de forma inadequada. Sabe-se que outros fatores como a crise também aumentam este número de empresas que morrem, mas quando a empresa planeja bem, tende a ter mais chances de sobreviver num mercado mesmo adverso.

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Neste cenário, o planejamento estratégico é uma ferramenta de gestão que serve para orientar e direcionar uma empresa em como tratar as diferentes vantagens e desvantagens que surgem ou poderão surgir em seu caminho, levando em consideração tanto o presente como o futuro e com isto reduzindo a ocorrência de surpresas. Enfim o planejamento estratégico prepara a empresa para lidar, tanto com o seu momento atual, como com os seus momentos futuros, pois, a partir dela a empresa organiza antecipadamente todos os seus recursos financeiros, humanos e materiais.

Para isto, deve-se visualizar as tendências tanto atuais, como futuras, e analisar o ambiente externo composto pela concorrência, governo, economia, legislações, fornecedores, etc, assim como também deve se analisar o ambiente interno composto pelos recursos financeiros, humanos e materiais que a empresa possui. Tudo isto levando em conta as ameaças que são os riscos que afetam ou podem afetar a empresa e as oportunidades que são as chances que a empresa deve aproveitar no mercado para alavancar cada vez mais o seu negócio, crescer e se perpetuar no mercado.

Dentro de um planejamento estratégico a empresa cria os seus propósitos estratégicos que na realidade são os seus objetivos para o presente e futuro e que precisam conter estratégias para serem atingidos. Assim, é vital para a empresa que o conhecimento destes propósitos estratégicos não se limite apenas a sua diretoria, como muitas fazem pelo Brasil, mas que também sejam divulgadas aos seus colaboradores, pois, estes é que poderão contribuir para o alcance dos objetivos da empresa, por estarem inseridos no dia a dia e na proximidade de cada operação.

O planejamento estratégico deve ser realizado visualizando os 5 anos futuros da empresa  e não ser tratado como algo rígido, e sim flexível as realidades do negócio e do ambiente, pois, os ambientes sofrem variações, principalmente o ambiente externo que é controlado por variáveis de fora como o Governo e pela economia mundial por exemplo. Portanto, o planejamento estratégico deve ser sempre acompanhado no dia a dia da empresa e revisado ao menos anualmente.

É vital ainda, que a empresa crie e monitore permanentemente os indicadores de performance do negócio, para medir o andamento e desempenho das suas ações e decisões, por exemplo, acompanhar os seus níveis de vendas, níveis de satisfação de clientes, níveis de produção, níveis de estoques, níveis financeiros, etc.

Os níveis de estoque por exemplo, devem ser acompanhados por indicadores, porque quando a empresa realiza compras ela paga um valor por elas, valor este que nem sempre retorna com uma venda a curto prazo, portanto, um excesso de estoques significa dinheiro parado, e mesmo a liquidação quando houver muita demora pode corresponder perda de dinheiro pelos descontos que se dá. Porém, mesmo assim, um nível de estoques é sadio para as empresas, desde que pensado estrategicamente, pois, toda a empresa precisa de algum estoque para demonstração e revenda. Além disto, há alguns estoques, os chamados estoques de segurança que precisam estar sempre atualizados e completos, assim, como daquelas mercadorias que devam ser adquiridas antecipadamente, por demora de fabricação ou raridade no mercado.

Toda a empresa deve monitorar as épocas que tendem a venderem bem ou mal, como por exemplo, na temporada de verão onde as empresas de cidades não litorâneas tendem a ter suas vendas em queda pelas férias e idas dos seus consumidores para as cidades litorâneas desfrutarem das praias. Fato inverso tende a ocorrer com as empresas das praias, que nesta época tendem a vender melhor e pior no restante do ano. Logicamente este fator tende a ocorrer bem mais nos segmentos do comércio.

As datas magnas também devem ser levadas em conta, pois, normalmente aumentam o pico de vendas como Natal, Dia dos Pais, Dia das Mães, etc.

O planejamento estratégico devem ainda contemplar os recursos humanos que são e serão necessários para as operações presentes e futuras da empresa, pois, nem sempre o mercado oferece pessoas capacitadas e dentro do perfil necessário de uma empresa, gerando por vezes, demora de contratação.

Normalmente o planejamento estratégico de uma empresa é feito com base em outras duas ferramentas de gestão, a primeira delas é a Matriz Swot que permite visualizar todo o cenário no qual a empresa está exposta, considerando, as oportunidade e ameaças que lhe assolam, assim, como os seus pontos fortes e pontos fracos para lidar com elas.

A outra ferramenta de gestão é o método 5W2H que permite criar e organizar plano de ação dentro de uma lógica composta por 7 perguntas que devem ser respondidas pela empresa e cujas respostas servem de guia no planejamento estratégico.

Ambas ferramentas já estão discutidas em postagens anteriores neste blog, as quais recomendo leitura para complementar este tema. Com base no uso racional destas duas ferramentas de gestão somadas: Matriz Swot e 5W2H, e levando em consideração os princípios de um planejamento, entendo que a empresas que queiram planejar, possam organizar um bom planejamento estratégico, desde que conheçam bem o seu o próprio negócio e insiram as informações dele no uso destas ferramenta.

Avaliação de Desempenho e Avaliação de Potencial: Princípios e Diferenças

A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de gestão de recursos humanos que permite com que as empresas organizadas e modernas administrem a performance dos seus empregados a partir da análise do desempenho presente e passado do mesmo.

A avaliação de potencial é igualmente uma excelente ferramenta de gestão de recursos humanos, porém, está voltada a gerenciar a performance voltada ao futuro, ou seja, não se limita apenas a avaliar o desempenho passado e presente do empregado, mas também todo o seu potencial.

Desempenho é a performance atual ou passada de um empregado e que vem sendo realizada pelo empregado na empresa, ao passo, que o potencial são qualidades latentes que o empregado tenha em  suas competências, porém, que ainda não foram pelo mesmo disponibilizadas à empresa, seja por falta de oportunidade da própria empresa para este espaço, seja porque o próprio empregado ainda não percebeu o seu potencial, que muitas vezes encontra-se inconsciente.

O ideal é que a empresa tenha as duas ferramentas em sua gestão de RH, pois, uma complementa a outra, no entanto, nada impede que uma empresa tenha apenas avaliações de desempenho o que ocorre na maioria das empresas, no entanto, sempre que há avaliações de potencial, as empresas em paralelo também avaliam o desempenho dos empregados.

A avaliação de potencial é mais complexa, envolve em boa parte dos casos o envolvimento de psicólogos que a partir de avaliações de potencial e de inteligência conseguem com maior segurança encontrar o potencial das pessoas e fazê-lo vir à tona.

Já as avaliações de desempenho, podem ser geridas por profissionais das áreas de RH e de administração das empresas, por serem menos complexas, o que importa para o bom uso delas são as competências, experiências, bom senso e comprometimento dos profissionais que a tratam.

As avaliações de desempenho e de potencial são instrumentos  que devem ser usados com foco essencial no desenvolvimento das pessoas nas empresas, este precisa ser o objetivo primordial destas ferramentas e não outros que destronam o importante patamar das mesmas, fazendo com estas sejam simples ferramentas avaliativas para reajustes salariais ou pior que isto,  para punições e demissões.

Os reajustes de salário, assim, como as demissões podem até ser uma conseqüência das avaliações de desempenho, mas nunca o objetivo principal delas. Estas decisões requerem uma ampla reflexão crítica e somada a outras ferramentas, devendo sempre que possível buscar-se outras alternativas em paralelo, por exemplo, treinar o empregado que esteja tendo um mal desempenho, para somente em caso de insucesso de recuperação demiti-lo.

No que se refere aos reajustes salariais, além do bom desempenho, deve-se considerar também as contribuições que o empregado gerou à empresa, como redução de custos, comprometimento,  aumento de vendas, etc.

Os instrumentos de avaliação de desempenho e de potencial, precisam, ser adaptados para a realidade e necessidade de cada empresa, ou seja, jamais podem ser padronizados,  pois cada empresa tem objetivos, situações e culturas diferentes.

As avaliações de desempenho e de potencial requerem que exista uma forte transparência entre a empresa e seus empregados, os empregados precisam estar conscientes dos objetivos das avaliações e receberem um fiel feedback do resultado delas.



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O feedback é importantíssimo para o sucesso das avaliações e deve ser realizado para o empregado após a realização das mesmas de modo transparente, responsável e com bom senso, jamais servindo de instrumento para julgamento, mas sim para a busca da conscientização.

Um feedback mal dado, destrói de imediato todo o sucesso anterior das avaliações e ainda certamente piorará o desempenho do empregado, podendo, ainda gerar uma clima organizacional desfavorável.

Assim, dar feedback é uma ação que requer extrema maturidade, bom senso, treinamento, responsabilidade, experiência e comprometimento de que lhe fornece, principalmente, nos pontos onde haja necessidade de melhoria de desempenho do empregado.

O feedback deve ser dado num local reservado e adequado,  com uma quantidade de tempo adequada sem pressas e interferências de telefones ou pessoas e deve-se ainda ajudar a pessoa que recebe o mesmo a criar um plano de ação para alcançar as melhorias sempre apoiada por sua chefia.

O ideal é de que o feedback seja fornecido pelas próprias chefias, assim, cabe aos profissionais de RH capacitarem a partir de intenso treinamento as chefias para esta importante ação e acompanhar as mesmas na realização do mesmo enquanto estão se ambientando.

O tema feedback é de complexa importância e abordagem, requerendo uma postagem específica para aprofundar o mesmo, o que farei futuramente, porém, noções do mesmo já estão contempladas aqui.

Normalmente as empresas aplicam as avaliações de desempenho a cada semestre ou anualmente e fornecem os feedbacks nas primeiras semanas posteriores a tabulação dos resultados, no entanto, como disse se trata de uma ferramenta adaptável a realidade de cada empresa. As avaliações de potencial, quando realizadas, tendem a ser anuais.

Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2!

Dando continuação as dicas expostas na parte 1 desta postagem, vamos as próximas dicas:

- Porque não sou chamado para entrevistas? É preciso analisar bem a questão, pois, existem várias possibilidades, porém, cito as principais:

* Idade: Dado em parte ao preconceito, alguns recrutadores não chamam certos candidatos para uma entrevista, seja por serem por eles considerados idosos para a vaga, seja por serem por eles considerados jovens demais para a mesma. Isto implica em deixar de dar uma oportunidade para que o candidato demonstre seu potencial numa entrevista quebrando tal barreira. Ser idoso não significa que a pessoa seja resistente, desatualizada ou ranzinza, jamais deve se ver isto como uma certeza, tal fato só pode ser melhor avaliado numa entrevista imparcial. Da mesma forma uma pessoa jovem demais não pode ser vista como imatura, rebelde e inexperiente simplesmente pela idade, a entrevista se faz necessária para constatar ou não isto. As avaliações psicológicas também podem dar um forte subsídio para as conclusões, porém, se a entrevista apresentar subsídios que indiquem indícios, normalmente, os recrutadores não aplicam a avaliação pelo risco de se confirmarem suas observações e do custo nestes casos. Assim o ideal para o candidato é omitir a idade no currículo e se o entrevistador, mesmo que preconceituoso chamá-lo, provavelmente lhe dará uma chance de mostrar o seu potencial numa entrevista. Alguns entrevistadores mais rígidos eliminam currículos sem idade por supor que o candidato omite o dado pelas situações que discutimos, mas outros vários preferem checar e aí gera-se a oportunidade da entrevista.

* Currículo Mal Elaborado: Este é sem dúvida o principal motivo de alguns candidatos não serem chamados, não foram poucos os casos em que tive um currículo ruim em minhas mãos por motivos especiais (indicações, dificuldade ou emergencialidade de fechamento de vagas, etc) e mesmo assim entrevistei excelentes candidatos que eram portadores dos mesmos, mas com um currículo mal elaborado, seja pela má apresentação, seja até pela falta de informações, excesso delas ou pior ainda, falta de colocação de competências essenciais que os candidatos detinham, ou seja, eles eram muito mais competentes do que o próprio currículo dava a entender. Sempre lembramos que o currículo é o cartão de visitas do candidato, quanto mais correto, rico e apresentável, maior será a chance de ser percebido em meio a outros vários que recebemos. Portanto, é vital que o candidato faça um bom currículo, adequadamente apresentável, completo e resumido nem demais e nem de menos, pois nem sempre situações especiais como citei ocorrem e permitem o avanço do mesmo no processo seletivo.

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* Local de Residência: Novamente o preconceito se faz presente em alguns casos, há alguns recrutadores que supõe que o simples fato do candidato à vaga residir longe da empresa ou em local de difícil acesso o fará chegar atrasado ou a sair da empresa para trabalhar noutra empresa mais próxima de sua casa. A questão bairro ou município também é outro fator de preconceito que se faz presente em certos casos, alguns supõem que candidatos que residam em municípios ou bairros mais violentos ou modestos, possam ser pessoas com níveis de educação baixos, rudes ou com relacionados ainda que indireto com a criminalidade da região. Entendo que isto se trata de um julgamento precipitado, ou seja, mais uma vez se faz presente a entrevista para dar uma chance aos candidatos de se mostrarem, aliado a isto, o recrutador pode obter referências destes. Novamente cabe ao candidato se julgar isto procedente omitir o bairro ou citar outro bem próximo, porém, não reconhecido por índices negativos. É de se pensar ainda, quando possível mudar-se de região. Outro fator geográfico é o que se refere ao custo do Vale Transporte, alguma empresas preferem contratar candidatos que não usem este benefício ou usem poucos ônibus, independente do potencial e competência do candidato, neste caso, nada há a fazer, pois, normalmente empresas que pensam assim são inflexíveis para mudar a opinião.

- Porque faço entrevistas e não sou chamado? A resposta é mais provável é de que o seu desempenho na entrevista esteja deixando a desejar, assim, você deve se preparar mais para a mesma decorando bem o seu currículo, vendo o site da empresa, mantendo uma postura adequada e calma durante a entrevista, assim, como procurar responder corretamente a todas as perguntas lendo artigos de dicas de entrevistas. Outra questão que pode ocorrer é que mesmo que você esteja tendo um bom desempenho, outros candidatos seus concorrentes o façam com uma melhor performance ou tenham conhecimentos adicionais superiores aos seus, assim, você deve se capacitar continuamente em cursos e principalmente fazer muitas leituras profissionais.

- Porque fico nervoso nas entrevistas? O nervosismo é natural, diversos candidatos, senão a maioria, ficam. os motivos são diversos:

* Ansiedade: Algumas pessoas são ansiosas por natureza, tendo isto em seu perfil psicológico, você deve refletir se possui isto, ou pedir para alguém de sua confiança lhe avalie, se sim, você já começa a trabalhar o problema, pois se autoconhecendo com certeza poderá lidar com ele melhor, aí busque dicas de como lidar com isto através de leituras ou especialistas. Uma dica é preparar-se ao máximo para entrevista estudando seu currículo, estar bem alimentado, ter dormido bem, ter visto o site da empresa, entre outras ações.

* Desemprego: Uma pessoa desempregada tende sempre a ficar preocupada em findar esta situação, apesar de ser uma situação ruim, você precisa lembrar que não é o único e lembrar que apesar das dificuldades você já é vitorioso em outras situações, não se sinta derrotado jamais, não veja a situação como um problema, mas como um desafio que você pode vencer.

* Entrevistadores Inexperientes: Às vezes o estresse do candidato tem origem em entrevistadores inexperientes que conduzem a entrevista desorganizadamente, isto é muito comum, principalmente quando não há na empresa um RH ativo que treine e oriente os demais entrevistadores das áreas da empresa. O ideal é manter a calma e saber que assim como você não sabe tudo, o entrevistador também não.

* Entrevistadores Excessivamente Rígidos: Isto ocorre tanto como entrevistadores inexperientes como experientes, uns agem assim por desconhecimento, outros propositadamente. Quando você entrevista um candidato deve usar perguntas que o façam pensar, então por que não dar um tempo para isto. Existem perguntas que o candidato não sabe de imediato a resposta, porém, alguns entrevistadores vêem isto como um tempo para inventar uma mentira. Se em parte isto pode ocorrer, o oposto também, pois por mais que o candidato se prepare, jamais estará preparado para todas as perguntas e a falta do tempo para pensar poderá impedir do entrevistador conhecer melhor o candidato, aliado a isto pode-se perceber a mentira através de perguntas adicionais. O bom entrevistador dá o tempo para se pensar, mas destaco, que isto não precisa ser feito para todas as perguntas, pois o bom candidato não precisa pensar em todas elas. 

* Candidatos que estão Trabalhando: É normal que o candidato que esteja trabalhando fique preocupado com o fato de estar em horário de trabalho, correndo o risco de prejudicar-se. O ideal seria que o entrevistador desse um desconto para esta ansiedade na entrevista, marcasse a mesma em horário flexível para ambos ou após o horário comercial. Infelizmente isto na prática nem sempre ocorre, e cabe ao candidato tentar se adequar, mas ao mesmo tempo sugiro que você primeiramente tente negociar os horários, se houver inflexibilidade, analise isto, talvez você esteja indo para uma empresa rígida em excesso. Eu mesmo em várias situações negocio de antemão horários flexíveis para os candidatos, já fiz diversas entrevistas até mesmo à noite e em fins de semana. Faço isto para que o candidato esteja tranqüilo permitindo-me avaliá-lo melhor e mais que isto para não por o emprego dele em risco por uma oportunidade na qual ele ainda está sendo avaliado, neste caso prezo pela empatia. Da mesma forma o candidato consciente vê que está se candidatando a uma empresa que pensa assim, ou seja, com flexibilidade, bom senso e empatia.

- Como faço para não me desmotivar após entrevistas nas quais não fui aprovado? A resposta é simples, veja as mesmas sempre como desafios que você há de vencer e como uma forma de aprendizado, quanto mais entrevistado você for, se manter a motivação, mais experiente você fica como candidato, reflita possíveis pontos que errou e corrija, enfim veja cada entrevista como uma forma de aprendizado, assim cedo ou tarde você tende a superar, aprenderá a cada uma delas e mais que isto tende a ter maior chance de manter a calma pelo hábito.