sexta-feira, 28 de dezembro de 2012

Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Treinamento ?


A dinâmica de grupo, além de ser uma ferramenta muito usada e eficiente para compor as atividades de seleção, também é usada em treinamentos, principalmente se forem para capacitação comportamental.

Para usar uma dinâmica de grupo em um treinamento, você precisa optar por um dos diversos tipos de atividades dela que esteja de alguma forma ligada ao conteúdo que está sendo ou será abordado.

O momento de aplicação da dinâmica varia muito de acordo com o conteúdo e com a estratégia de ensino do instrutor, podendo, se dar no começo, meio ou fim da instrução, sempre de modo ilustrativo do que teóricamente é abordado procurando dar um ar prático ao evento.

Num treinamento você pode usar mais de uma dinâmica, porém, recomendo no máximo três em momentos diferentes, pois, duas dinâmicas de grupo realizadas em sequência quebram a reflexão crítica e tendem a misturar as observações de ambas, que se abordadas separadamente tendem a serem mais ricas, focadas e organizadas. Eu particularmente divido minhas dinâmicas de grupos em três formas:

- Dinâmica de Grupo de Apresentação: É muito usada ao começo dos eventos de treinamentos objetivando integrar os participantes e aproximá-los do instrutor, eu normalmente uso a técnica de deixar o pessoal conversando em duplas ou grupos por 10 minutos e a seguir pedia para um apresentasse o outro,  chamando cada apresentador a frente para dividir comigo o foco da instrução. Isto permite que você trabalhe a desinibição dos treinandos, estimule a iniciativa e crie um ambiente harmônico e simpático, quebrando ainda a distância do público para com o instrutor.
Eu em pé ao centro conduzindo mais uma Dinâmica de Grupo em um Treinamento
- Dinâmica de Grupo de Fechamento: Normalmente eu uso esta técnica para encerrar meus treinamentos, ocasião na qual faço um círculo com os participantes para fazermos um breve fechamento do conteúdo e para que eles possam expressar um feedback de como se sentiram, permitindo uma busca contínua de melhorias no processo. Eu ainda costumo tirar uma fotografia final com o grupo. Esta soma permite um fechamento harmônico e integrado do treinamento deixando ele e por conseqüência seus conteúdos abordados mais marcantes para os treinandos.

- Dinâmica de Grupo de Ilustração e de Reflexão: Estas dinâmicas visam ilustrar a realidade prática dos conteúdos abordados e levar os treinandos a uma reflexão própria sobre a mesma fazendo uma ligação com o conteúdo e se posicionando criticamente. Este tipo de dinâmica grupal serve tanto como uma estratégia de facilitar o entendimento do conteúdo, como também para conscientizar o treinando, fazendo-o pensar e com isto memorizar o conteúdo, bem como, ainda permite ao mesmo participar do seu próprio aprendizado. Neste tipo de dinâmica de grupo, você pode ainda deve estimular com que alguns treinandos participem expondo suas percepções e alimentar o diálogo deles.

Existe uma série infinita de atividades para dinâmicas de grupo, assim, como nada impede que você mesmo crie a sua, o que importa é de que a atividade tenha uma relação direta com o conteúdo ministrado no sentido de que possa demonstrá-lo aos treinandos e permitir uma reflexão com diálogo coletivo.

As dinâmicas de grupos também possibilitam o alcance do aprendizado contemplando os diferentes estilos de aprendizagem de cada treinando, existem pesquisas sólidas que afirmam que umas pessoas tem um estilo de aprendizagem onde aprendem mais ouvindo, outras vendo, outras participando, outras lendo, outras pela soma de todos estes ou de alguns destes estilos e a dinâmica grupal permite isto.

Para fechar esta postagem vou citar a seguir um exemplo de uma dinâmica para um treinamento comportamental de liderança.

Após você abordar a teoria introdutória sobre a liderança, sugiro que ao meio treinamento você faça a seguinte dinâmica de grupo: coloque uma cadeira na frente da sala de aula e chame dois treinandos voluntários, se por hipótese ninguém vir, embora raro, chame. Peça para um deles se sentar na cadeira, e peça ao outro que fique em pé atrás da mesma e com as mãos sobre o ombro do colega.

Em seguida peça para que o colega em pé mantenha sua força no sentido de não permitir que o colega sentado levante os ombros e ao sentado que tente com moderação levantar-se. Faça isto de modo rápido não ultrapassando dois minutos.

Aí você introduz a dinâmica, diga que quem estava sentado era o subordinado e quem estava em pé a chefia. Pergunte então aos participantes e ao próprio grupo o que ocorreu, você se surpreenderá com as respostas criativas e corretas de alguns deles.

Mas independente disto, participe também ajudando o grupo a elucidar,  pergunte como os participantes se sentiram, e esclareça ao fim de a situação ilustra um subordinado sufocado por um mal líder e que quando você sufoco a ação de alguém, mesmo estando acima dele como quem estava em pé, esta igualmente se rebaixando, pois, com certeza o colega em pé baixará no mínimo a cabeça, que está levando uma pessoa para baixo junto consigo e gasta suas energias num combate negativo. Isto ocorre com um mal líder, ele desperdiça suas energias trancando o desenvolvimento de liderados, se rebaixa com uma postura contrária às competências de liderança. Da mesma forma o liderado precisa gastar energias maiores para tentar se levantar, do que se a liderança não o forçasse para baixo, e esta energia está sendo desperdiçada prejudicando a sua produtividade e logo, a própria empresa.

E se ao oposto o líder ajudasse o liderado a se levantar, não seria mais rápido, menos desgastando, ambos não subiriam juntos? Com certeza sim.

Esta dinâmica que proponho já usei em minhas capacitações de lideranças, é uma dinâmica que aprendi com o guru da liderança John Calvin Maxwell ao ler o sua célebre obra  “As 21 irrefutáveis leis da liderança”, o qual recomendo a leitura para que quiser se aprofundar no tema de liderança. MAXWELL, John C. As 21 irrefutáveis leis da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2007, 334 p.

segunda-feira, 24 de dezembro de 2012

Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção?

A dinâmica de grupo é uma técnica muito usada nos processos de seleção para emprego, muito embora, também seja usada em treinamentos e consiste em reunir um grupo de candidatos para a realização de um exercício situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um deles frente ao grupo.

 A dinâmica de grupo é coordenada por um facilitador que normalmente é um profissional do RH da empresa que oferta a vaga, ao qual cabe dirigir as atividades do grupo, propor exercícios, esclarecer dúvidas e cronometrar o tempo de duração.

Existem ainda os observadores, em torno de 02 a 04, que normalmente, são profissionais da área a que se refere à vaga em aberto e que normalmente não identificam quanto aos seus cargos na empresa, que juntamente com o facilitador avaliarão o desempenho dos participantes através do uso de uma Ficha de Observação na qual anotarão detalhes de suas percepções sobre cada candidato.

As dinâmicas de grupos não se tratam de brincadeiras, mas sim de atividades comportamentais que deve ser conduzidas com profissionalismo, apenas em casos de facilitadores despreparados as mesmas podem sinalizar uma bagunça.

Alguns itens são básicos na preparação de dinâmicas de grupos como:

- Deve-se distribuir crachás identificando os nomes de cada participante para o uso destes facilitando as anotações dos observadores;

- O número aconselhável mínimo de candidatos numa dinâmica de grupos é de 03 (três) e o máximo de 10 (dez), menos que isto ela ficará pobre, mais que isto, ela ficará muito ampla e difícil de se observar;

- Não se deve usar isoladamente a dinâmica de grupos, ela deve ser usada acompanhada de no mínimo uma entrevista individual, exceto em casos em que haja um grande número de candidatos no qual apenas alguns possam ser classificados, para que o número menor que fique, mesmo assim seja ao menos entrevistado.

- A duração é de no mínimo 1h e no máximo 4h.
Eu de casaco preto, penúltimo à direita da fotografia coordenando mais uma Dinâmica de Grupo
Normalmente quando eu coordeno uma dinâmica de grupo de seleção divido esta nas seguintes etapas:

1-Preparação: é o chamado quebra-gelo, é como se fosse um aquecimento para o avanço da dinâmica grupal, visa deixar o grupo mais a vontade emocionalmente e fisicamente. Esta etapa pode se dar a partir das auto-apresentações de cada candidato, onde existe um tempo para que eles falem de si mesmos;

2-Atividade:  Ela pode ser proposta pela realização uma ação de um exercício (recortes de revistas, desenhos, etc) ou de uma ação situacional através de um estudo de caso por exemplo;

 3-Fechamento:  é a fase na qual o coordenador agradece pelas participações e se despede dos candidatos.

Quanto ao candidato ele deve usar roupas adequadas, ter um comportamento normal, nem muito descontraído e nem excessivamente retraído, procurar ser ele mesmo durante o processo seletivo.

Deve ainda estar atualizado quanto aos noticiários, principalmente, se concorrer para cargos administrativos ou de liderança, pois, é bastante comum nas dinâmicas de grupos serem abordados temas da economia mundial.

As dinâmicas de grupo variam de acordo com o perfil de cada empresa ou de cada vaga, também, podem variar de acordo com o profissional que a coordena, pois, são ferramentas bastante flexíveis. Logo, nunca uma dinâmica grupal será igual a outra, no máximo parecida, mesmo numa mesma empresa.

No que se refere as atividades de igual modo existe uma infinita série delas que podem ser inclusas dependendo de cada tipo de dinâmica de grupo e sujeitas à variações diversas podendo ser por exemplo pelas formas de sorteios de frases para o candidato completar as mesmas ou se manifestar sobre elas, dramatizações, estudos de casos, questionários, exercícios de realização de vendas impossíveis, sorteio de manchetes de jornais e comentário dos mesmos pelos candidato, apresentações de fotografias de revistas, desenhos, recortes e colagens, jogos, entre diversas outras formas.

Os debates também podem fazer parte das dinâmicas grupais, mas não são aconselháveis por serem formas que tendem a gerar polêmicas e com isto possíveis conflitos e até discussões.

A Pedagogia Empresarial e as Capacitações nas Empresas!

A pedagogia é uma ciência do ensino que trata dos princípios e dos métodos para assegurar a melhora da qualidade da educação tanto na administração da mesma e das escolas, como no efetivo desempenho do magistério através dos professores.

Os profissionais pedagogos são formados em cursos superiores que os habilitam para dinamizar o setor de educação pública e privada e para lecionar na educação básica como professores. Profissionais com mestrado em acadêmico em educação se habilitam ainda para lecionar no ensino superior como professores e para atuarem como pesquisadores na educação.

Imagem pedagogiaemcuiaba.blogspot.com pedagogiaemcuiaba.blogspot.com
Os pedagogos são capacitados para planejar, organizar, coordenar e avaliar processos educativos, tanto nas escolas, como fora delas, e para serem professores na educação infantil e nos anos iniciais do ensino fundamental para crianças, jovens e adultos, no EJA, além das matérias pedagógicas do ensino médio. Também são aptos para assumir posições de liderança em escolas como dirigentes e como assessores pedagógicos de secretarias.

Portanto, a pedagogia é completamente útil dentro do ambiente empresarial, principalmente, quando nos referimos aos programas de treinamento e de desenvolvimento das empresas, que primam pela capacitação de seus empregados.
Embora para se atuar na área de treinamento e desenvolvimento, não se requeira que o profissional seja essencialmente um pedagogo, é imprescindível que para a real efetividade dos programas de T&D tenha o profissional responsável ao menos as noções pedagógicas.

No entanto, o que na prática ocorre, é que em algumas empresas a área de Capacitação e Desenvolvimento fica aos cuidados de um profissional formado em pedagogia, com altos conhecimentos desta ciência, e noutros casos com profissionais de outras áreas, principalmente administradores, psicólogos e tecnólogos em RH, com boas noções pedagógicas e numa boa parte restante, com profissionais de outras áreas ou até mesmo uma minoria de pedagogos mal formados ao oposto da maioria destes profissionais, e infelizmente simplesmente ignoram diversos princípios pedagógicos na gestão da área de Capacitação e Desenvolvimento.

É inconcebível, embora ocorra, que alguns profissionais de RH responsáveis pela área de Capacitação e Desenvolvimento, seja como supervisores, seja como gerentes, jamais tenham lido algum livro pedagógico e que desconheçam os princípios dos pensadores da pedagogia mundial, o que na administração chamaríamos dos gurus da pedagogia.

Assim não só nomes, como principalmente, princípios e ensinamentos de pensadores da pedagogia como Paulo Freire, Antonio Nóvoa, Edgar Morin, Philippe Perrenoud, Jean Piaget, Lev Vygotsky, entre outros, não são levados em conta no planejamento, organização e implantação dos programas de Capacitação e Desenvolvimento. 

Então defendo a tese de que para você possuir um efetivo programa de Capacitação e Desenvolvimento numa empresa é imprescindível que haja conhecimentos pedagógicos, oriundos não apenas da administração, como também o da pedagogia.

Alguém pode entender que a pedagogia esteja voltada apenas a alunos, professores e escolas, o que é um grave erro, pois, os conhecimentos desta ciência podem ser transferidos para a esfera empresarial substituindo alunos por treinandos, professores por instrutores e escolas por empresas num novo contexto.

Assim, todos os ensinamentos da pedagogia para cada um destes atores citados, não só podem, como devem ser adaptados também à realidade empresarial e passarem a fazer parte essencial nos programas de capacitação e desenvolvimento das empresas.

A ciência pedagógica na realidade é até bem mais ampla do que as políticas de capacitação e desenvolvimento em vigor em diversas empresas, e, é indiscutível que um professor tenha uma formação mais complexa do que um instrutor, que uma escola tenda a ter maior ambiente de aprendizado do que uma empresa e de que um aluno esteja envolvido cotidianamente com o ensino do que um treinando.

Assim, uma escola tem alunos e professores praticamente todos os dias, um professor tende a dar aulas quase todos os dias, assim como um aluno tende em freqüentá-las diariamente. Logo, todos os envolvidos neste cenário, estão mais inseridos num ambiente de vivência do ensino, ainda que nem todos os alunos o alcancem, nem todos os professores sejam eficazes e que nem todas as escolas sejam estruturadas.

Eu como professor, sempre trouxe esta visão escolar, discente e docente para dentro das empresas onde atuei como gerente de RH na qual tinha sob minha responsabilidade além dos outros subsistemas de RH, o de capacitação e desenvolvimento. Embora não seja, pedagogo, mas sim administrador de formação, sempre me ative a importância da pedagogia para os todos os programas de capacitação e desenvolvimento e fiz, inclusive, para aprimorar meus conhecimentos uma pós-graduação em formação pedagógica, me licenciando como professor, o que me garantia uma maior desempenho do que quando eu era instrutor de treinamentos empresariais, ou seja, nas capacitações eu agia como um professor.

Assim, pude trazer a tona princípios pedagógicos na organização de toda a infraestrutura para capacitações, na seleção e na formação de instrutores e nas metodologias de ensino no âmbito das empresa nas quais gerenciei a área de RH e dentro dela a área de Capacitação e Desenvolvimento, onde ainda era instrutor também.

Imagem planetaeducacao.com.br

Abordar a pedagogia por completo numa postagem é algo impossível, tendo em vista a amplitude e grande riqueza desta ciência, mas mesmo assim vou discorrer sobre alguns dos principais pensadores da pedagogia sobre apenas alguns, dos inúmeros bons princípios destes que colaboram para a área de capacitação e desenvolvimento se observados no RH.

O célebre autor português Antônio Nóvoa define que o aprender se concentra em dois pilares: a própria pessoa, como agente, e a escola, como lugar de crescimento profissional permanente. Assim, numa empresa, é necessário que o treinando faça a sua parte se comprometendo, motivando e aplicando o que lhe é ensinado, e a empresa a sua, como um local que favoreça o crescimento profissional de seus empregados, propiciando planos de carreira, gestão por competências, e, principalmente, programas eficazes de capacitação e desenvolvimento que aumentem a empregabilidade dos empregados.

Para Nóvoa o professor precisa ser reflexivo, assim, numa empresa o instrutor também, logo, ele precisa a cada treinamento ministrado analisar como foi o mesmo, no que ele foi bem e no que ele precisa melhorar.

O nobre autor brasileiro Paulo Freire definiu que saber ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua própria produção e construção. Assim, numa empresa cabe ao instrutor ser dinâmico e criar estratégias para que o treinando aprenda conjuntamente, e ajude a construir o aprendizado de si próprio. Pode-se para isto realizar dinâmicas de grupos, jogos, debates, pesquisas dirigidas e reflexões grupais como algumas das técnicas dentre diversas outras existentes.

Vinculando na educação empresarial a conduta do instrutor de capacitação com a do professor, trago que Freire defendeu que para ensinar haja um ensino com:

Pesquisa: assim, o instrutor precisa ser um pesquisador no assunto, ou seja, ler e se aprofundar sempre sobre o mesmo;

Rigor Metódico: o instrutor precisa possuir um plano de aula onde esteja planejado rigorosamente os seus conteúdos e as competências a serem desenvolvidas nos treinandos;

Diálogo: A aula e o seu ambiente precisam ser participativos, ou seja, não é apenas o instrutor que deve falar;

Curiosidade: O instrutor deve criar na capacitação dúvidas em seus treinandos, possibilitando e motivando reflexões, novos pontos de vista, e apoiar os treinandos na busca pelas soluções, deve-se ainda motivar o treinando a perguntar, o que Freire chamava da pedagogia da pergunta;

 Criticidade: O instrutor deve contextualizar a teoria, ou seja, apresentar a prática da mesma também citando exemplos e casos reais nas explicações;

Respeito aos Saberes do Educando: O instrutor deve estar consciente que no público que o assiste e ouve também há saberes e permitir com que os treinandos se manifestem e até discutam com ele seus pontos de vistas de modo ponderado e que prevaleça a troca de idéias para a construção conjunta do saber;

Bom Senso: O instrutor deve ter bom senso, assim sempre que possível deve agendar capacitações em horários adequados, não adianta, por exemplo, realizar treinamentos com fim em horários tardios onde o público tenda a estar cansado ou com sono. Deve-se realizar um intervalo, propiciando ao menos água, café e biscoitos, esta pausa e breve alimentação tende a recompor as energias dos treinandos facilitando o aprendizado;

Reconhecimento da Identidade do Educando: O instrutor deve respeitar a cultura e a individualidade de cada treinando, assim não se pode instruir uma turma como se todos fossem iguais, deve-se lembrar que nela existe uma mistura de perfis de pessoas com sexos, idades, níveis de escolaridade, motivações, experiências, entendimentos, culturas, etc, diferentes entre si e que exigem uma didática múltipla que contemple todos estes casos. Jamais haverá uma turma de treinandos homogênea, assim, você como instrutor deve estar preparado sempre para lidar bem com isto.

Freire fixou, que o professor ligue o conteúdo a ensinar com o conhecimento que o aluno traz, ou seja, que se dê sentido prático e significativo ao conteúdo ministrado, assim, o instrutor deve trazer a teoria por ele explicada a exemplos vivenciados direta ou indiretamente pelos treinandos, o que se consegue permitindo que eles participem das aulas com exemplos.

Jean Piaget, um célebre pensador suíço, defendeu que o aprendizado se dá pela aproximação do aprendiz com o objeto de ensino, assim, o instrutor deve buscar isto permitindo que treinando visualize o que está aprendendo, seja através de exemplos práticos, seja através de recursos audiovisuais. Quando possível pode ainda permitir o toque o do treinando, o que muito ocorre principalmente em capacitações operacionais, por exemplo, de operação de máquinas, etc. Por exemplo, em capacitações como as de operadores de empilhadeiras, o treinando após a teoria se aproxima do objeto na etapa prática do mesmo quando ele próprio opera a empilhadeira.

O pensador bielo-russo Lev Vygotsky, definiu que para o aprendizado, é essencial que haja interação social entre os participantes, que uma pessoa aprende também com a outra, assim, o instrutor deve ter uma aula participativa onde todos treinandos possam se expor  e ajudarem a esclarecer dúvidas dos demais colegas treinandos. O instrutor deve ainda, reservar na aula momentos de interação social, como dinâmicas de grupo, trabalhos grupais e um momento de integração ao começo e ao fim do evento.

Edgar Morin, um pensador francês, por sua vez, define sete saberes necessários para a educação do futuro, diz que os erros ocorridos devem integrar o aprendizado, ou seja, deve-se estudar os motivos que geram os erros e aprender com eles. Para ele o conhecimento não pode ser fragmentado, assim, deve haver uma ligação entre as diferentes disciplinas e levar em consideração a identidade humana e ensinar a compreensão mútua entre todos.

Assim, deve-se ter nos planos de capacitação e de desenvolvimento, conteúdos, como comunicação e trabalho em equipe. Morin defende ainda que se ensine a enfrentar a incerteza, logo, deve-se ensinar as pessoas a lidarem com planejamentos flexíveis. Por fim, este autor traz ainda a necessidade da realização da educação ambiental e da cidadania global, pontos estes que podem ser inclusos nos diversos itens das capacitações.

O pensador suíço Philippe Perrenoud definiu 10 competências para que o professor tenha a capacidade de ensinar, o qual numa empresa podemos aplicar ao instrutor:

1. Organizar e dirigir situações de aprendizagem: O instrutor deve construir um clima propício à aprendizagem estimulando perguntas e participações gerando uma aula dinâmica e envolvente;

2. Administrar a progressão das aprendizagens: O treinando deve saber o rumo para que o ensino está indo, as etapas e objetivos do mesmo e ser gradualmente acompanhando no avanço da sua aprendizagem;

3. Conceber e fazer evoluir os dispositivos de diferenciação: Significa saber e conseguir lidar em uma mesma aula com as diferenças de perfis dos treinandos em turmas heterogêneas com misturas de sexo, idade, níveis de escolaridade e de QI, motivações, etc;

4. Envolver os alunos em suas aprendizagens e em seu trabalho: Significa que o instrutor deve ser democrático, permitir que os alunos se envolvam nas aulas, não centralizando tudo em si, permitindo opiniões e idéias;

5. Trabalhar em equipe: Significa que o instrutor deve trabalhar em regime de cooperação com os demais instrutores e colegas de trabalho, o que lhe dará maior força e aprendizado;

6. Participar da administração da escola: Numa empresa o instrutor deve se envolver com a gestão dos programas de capacitação e desenvolvimento da empresa, com os planos anuais de treinamento e matrizes de competências e com o planejamento das estratégias organizacionais de capacitação e de desenvolvimento;

7. Informar e envolver os pais: Numa empresa podemos substituir o papel dos pais, pelo dos líderes em relação aos subordinados que participam dos treinamentos. Assim, o instrutor deve manter as chefias informadas e envolvidas com a importância das capacitações, obtendo um maior apoio destas em favor da aprendizado;

8. Utilizar novas tecnologias: Ser instrutor significa dominar no mínimo o uso das tecnologias Microsoft Office como Windows, Word, Excel e principalmente Power Point. Deve dominar ainda o uso de data show, dvds, sons, além de outros recursos audiovisuais e de multimídia.

9. Enfrentar os deveres e os dilemas éticos da profissão: Significa cumprir os deveres da instrução estando sempre comprometido com a aprendizagem dos treinandos e saber lidar com os dilemas da profissão, como, por exemplo, falta de infraestrutra adequada, de recursos, cultura organizacional da empresa, resistências de chefias para liberarem subordinados para treinamentos ou deles próprios para participar, etc.

10 Administrar sua própria formação contínua: O instrutor precisa estar constantemente se qualificando realizando leituras, pesquisas e tendo participações periódicas em reciclagens e outros eventos de capacitação, enfim, deve continuamente estar estudando, não apenas no ensino formal, mas também fora dele de modo autodidata.

Por fim, é importante ainda citar o entendimento do nobre pensador brasileiro Mario Sergio Cortella, que define que somente é um bom ensinante, quem é um bom aprendente. Assim, somente é um bom professor ou instrutor, quem é um bom pesquisador do que ensina.

quinta-feira, 20 de dezembro de 2012

Trabalho Voluntário e Responsabilidade Social

A responsabilidade social é muitas vezes vista como uma obrigação social reservada apenas as empresas, no entanto, existe uma parte dela que cabe também aos seus empregados e demais membros da comunidade, é o conhecido, mas nem tanto praticado trabalho voluntário. No entanto, dentro da responsabilidade social empresarial, cabe à empresa difundir e motivar o trabalho voluntário entre os seus empregados.

As justificativas, procedentes ou não, propostas por boa parte das pessoas para não se envolverem com algum trabalho voluntário vão desde a eventual falta de tempo, até o absurdo de dizer-se que não se possui vocação para isto.

Trabalho voluntário independe de vocação ou de tempo, pois, este tipo de trabalho tem horários extremamente flexíveis e abrange uma infinita quantidade de áreas de trabalho, sendo, absolutamente impossível que todas as pessoas que delas queiram participar não encontrem vocação em uma das suas oportunidades.

O trabalho voluntário traz uma série de benefícios não apenas para a sociedade como um todo, uma vez, que permite um adicional de apoio social por parte do trabalhador voluntário as ações que já vem sendo realizadas em parte pelo governo, aumentando as mesmas, como para o próprio trabalhador voluntário.

Como trabalhador voluntário, você além de estar exercendo sua cidadania, poderá realizar novas amizades, conhecer outras realidades sociais e até mesmo obter experiência profissional em uma ou mais áreas.

O rol de serviços voluntários é amplo e não se limita apenas a atividades importantes como cuidar de idosos, crianças carentes, apoiar pessoas portadoras de necessidades especiais, como alguns pensam.  Se por hipótese sua vocação é menos direta, você pode trabalhar em outras áreas também que acabaram por favorecer a todos da mesma forma.
Imagem pertencente à própria ONG Parceiros Voluntários

Você pode trabalhar voluntariamente também em atividades administrativas em geral, eu por, exemplo, comecei minha carreira docente sendo instrutor de cursos de departamento pessoal pela ONG Parceiros Voluntários ministrando os mesmos para outros trabalhadores voluntários, desempregados e empregados de instituições sociais, a capacitação que propiciava ao dividir o meu conhecimento com certeza dava resultados indiretos no desempenho das instituições sociais favorecendo os idosos e portadores de necessidades especiais que a elas se ligavam.

É importante ainda esclarecer que o trabalho voluntário é diferente de assistencialismo, ao passo que o assistencialismo busca ajudar em momentos difíceis ou de celebração, focado apenas na caridade, o trabalho voluntário é contínuo, organizado e objetiva manter situações permanentes de redução das necessidades sociais e de amparar com que os próprios beneficiários aprendam a se auto-ajudarem também, como, por exemplo, através de programas de capacitação para empregos.

Antes do ano de 1998 o trabalho voluntário embora já existente, não tinha uma regulamentação que o protegesse e com isto alguns falsos voluntários valeram-se da situação como oportunistas para ingressarem com processos judiciais trabalhistas contras as instituições sociais requerendo o vínculo de emprego na Justiça do Trabalho, ou seja, de serem reconhecidos como empregados.

Tendo em vista a não regulamentação deste serviço, alguns juízes se obrigavam a condenar algumas instituições sociais, outros tentavam achar brechas nas leis para evitar o oportunismo de uma minoria, contudo, dado a esta insegurança jurídica foi promulgada no ano de 1998 a Lei nº 9.608 especialmente para tratar do trabalho voluntário.

No seu Art. 1º a lei fixa que considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.

Logo, o trabalhador voluntário não pode receber nenhum tipo de remuneração, ele precisa trabalhar totalmente de graça e o trabalho jamais poderá ser realizado para instituições com fins lucrativos, pois, isto permitiria a fraude de algumas instituições tratarem empregados verdadeiros como trabalhadores voluntários.

No Parágrafo único desta lei, diz que o serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim. Assim criar-se uma segurança jurídica para que os juízes julguem os casos discutíveis com amparo de uma lei e ao mesmo tempo que os auditores fiscais do INSS e do Trabalho observem o enquadramento do trabalho voluntário de modo correto em suas fiscalizações.

No Art. 2º da lei, define-se que o serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.

Assim, precisa haver sempre um documento escrito, explicado e acordado sobre ambas as sempre com a assinatura das mesmas.

Apesar da lei proibir qualquer pagamento de remuneração, ela excepcionalmente, prevê em seu Art. 3º a possibilidade do trabalhador voluntário ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.

Assim, não existe uma ajuda de custo fixa ao trabalhador voluntário, mas um sim reembolso de despesas comprovadas dele relativas a realização do trabalho voluntário e que terão ainda de estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.

Hoje temos uma série de ONGs que recrutam trabalhadores voluntários e possuem convênios com entidades sociais como asilos públicos, creches comunitárias, entidades de apoio aos portadores de necessidades especiais, entre outras. Nesta ONG você se cadastra como trabalhador voluntário, faz uma capacitação social onde lhe é apresentada a forma de trabalho da ONG e do próprio serviço voluntário, assim, como dos direitos e deveres e posterior assinatura do termo de adesão.

No Rio Grande do Sul, dentre outras ONGs que favorecem o voluntariado, cito a ONG Parceiros Voluntários dado a sua notável organização e estrutura frente ao trabalho voluntário, sem detrimento de outras ONGs igualmente comprometidas. Embora o trabalho voluntário possa ser prestado diretamente a uma entidade social, o melhor é realizá-lo via alguma ONG, pois, elas tem um foco em um trabalho voluntário organizado.

Segue o site da ONG Parceiros Voluntários para o leitor que optar por maiores informações, http://www.parceirosvoluntarios.org.br.

domingo, 16 de dezembro de 2012

A Hierarquia de Processos na Gestão por Processos

A gestão por processos tem o conceito de gestão como de administração e de processos como a realização de uma soma de atividades sequenciais e lógicas que transformam entradas representadas por insumos, nos quais se agrega valor, em saídas representadas por produtos ou serviços que geram um resultado para o cliente.

Assim, todo o processo deve possuir ações em série e estas serem organizadas de forma racional transformando o que entra acrescentando valor para uma saída para um cliente. Assim pode-se citar o processo de fabricação de um tênis, por exemplo, onde se recebe a matéria-prima, no caso o couro como a entrada, aí esta é transformada pela agregação de valor deixando o tênis modulado, costurado, pintado, etc, e se gera um tênis pronto como saída na forma de produto gerando um resultado para o cliente, que pode ser, por exemplo, o de não andar descalço, o de poder fazer caminhadas, o de correr, etc.

Entretanto, entre outros itens e etapas da gestão por processos,  para se ter uma eficiente e eficaz gestão por processos, precisa-se ter claro como se dá a hierarquia entre os processos em uma empresa.


A hierarquia de processo descreve o mesmo de modo vertical, ou seja, do seu nível maior até o menor, nada apresentando sobre as etapas do processo, cuja ferramenta usada para isto é o fluxograma. A lógica da hierarquia processual segue a mesma dos organogramas das empresas, porém, ao invés de tratar de níveis hierárquicos de lideranças ou de áreas, trata de níveis hierárquicos de processos. 

A hierarquia de processos serve ainda para a identificação dos processos essenciais e para análise sistêmica das empresas.

É comum algumas pessoas confundirem os níveis de hierarquias de processos, como se fossem etapas do mesmo, o que está errado, pois, o conceito de nível hierárquico não objetiva graduar fases, mas tão somente definir níveis de hierarquia por ordem de importância, superioridade e detalhamento. As fases sequenciais de um processo são definidas em outra ferramenta chamada de fluxograma também apresentada em outra postagem aqui neste blog.

Os processos constituem a estrutura empresarial mediante uma hierarquia que define o nível hierárquico de importância e de detalhamento de cada ação de trabalho em 5 (cinco) níveis que se desdobram por grau de importância e de poder conforme a seguir:

1º Nível Hierárquico -Macroprocesso: é a soma dos processos de uma empresa e que gera nela por isto um impacto maior que os demais níveis desta hierarquia processual;

2º Nível Hierárquico - Processo: é uma soma de ações seqüenciais e racionais que transformam as entradas em saídas objetivando um resultado ao cliente;

3º Nível Hierárquico - Subprocesso: é um conjunto de atividades para realizar algo;

4º Nível Hierárquico - Atividades: são somas de tarefas para realizar algo;

5º Nível Hierárquico - Tarefas ou Procedimento: são ações executadas por pessoas individualmente ou por pequenas equipes dentro do microenfoque do processo, ou seja, dentro dele em sua parte de menor foco, ou seja, na parte mais específica da ação.

A seguir vamos discutir na figura abaixo um exemplo de hierarquização de processos da área de Recursos Humanos, sendo, que esta lógica é aplicável a quaisquer processos das empresas: marketing, comercial, produção, logística, TI, etc.

ordem
Níveis Hierárquicos
Detalhamento e importância das ações
Macroprocesso
Gestão de Recursos Humanos
Processo
Folha de Pagamento Salarial Informatizada (realizar a importação de dados para a folha de pagamento salarial, digitar os dados não passíveis de importação, calcular a folha de pagamento salarial, realizar a conferência da folha de pagamento salarial, emitir relatórios e recibos salariais, fechar a folha de pagamento salarial).
Subprocesso
Calcular a Folha de Pagamento Salarial Informatizada (Verificar previamente digitações e importações, efetuar o cálculo da folha de pagamento salarial, conferir os cálculos realizados, validar os cálculos realizados ou na eventual invalidação recalcular os mesmos).
Atividade
Efetuar o cálculo da Folha de Pagamento Salarial Informatizada
Tarefas ou Procedimento
Acionar os comandos do software para o cálculo da folha de pagamento salarial informatizada

Note que a hierarquia começa no nível mais amplo e importante e que as ações em negrito vão sendo desmembradas a cada nível subseqüente hierarquizando outros níveis sucessivos dos processos. Cada ítem do processo pode ser desmembrado gerando um subprocesso, porém, isto é feito de cada vez separadamente. No exemplo optamos por desmembrar o ítem do processo chamado calcular a folha de pagamento salarial e assim sucessivamente e que na prática depois faríamos com os demais ítens também.

Nem sempre a hierarquização de processos apresenta ações com títulos tão claros, logo cabe assim, ao responsável pela gestão de processos entender cada ação para interpretar os possíveis sinônimos, ou as informações implícitas, pois, em gestão de processos nem todas as informações são sempre obtidas de forma explícita.

Assim, o gestor por processos, precisa ser uma pessoa como notável senso crítico e reflexivo, com visão sistêmica e holística de todo o negócio da empresa e portador de múltiplas competências como liderança, reflexão crítica, criatividade, senso investigativo, capacidade de compreender os processos sob diferentes lógicas, complexidades, situações e hipóteses e ainda buscar persistentemente pela compreensão, descrição e melhorias dos processos em todos os níveis.


O modo de se conferir se uma hierarquia de processo está lógica é analisando a descrição da hierarquia de baixo para cima verificando que o procedimento (tarefa), faça parte da atividade, que por sua vez deve fazer parte do subprocesso e este precisa estar contido dentro do processo, que, por fim, o processo deve estar inserido dentro do macroprocesso.

sexta-feira, 14 de dezembro de 2012

Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa?

Embora muitos empregados não saibam, a lei da dispensa com justa causa, não é só um direito das empresas, mas também dos empregados, seguindo a mesma lógica de necessidade de comprovação  sólida dos motivos, porém, neste caso pelo próprio empregado que busca aplicar uma dispensa com justa causa contra a sua empresa.

A demissão com justa causa do empregado contra a empresa que lhe emprega, é também conhecida como dispensa ou despedida  indireta e significa que o empregado mesmo optando por sair da empresa, não precisará pedir demissão, mas ao oposto, está sendo forçado a sair da empresa por ela lhe estar dando motivos graves para uma justa causa dele contra ela.

Neste caso, o empregado receberá todos os seus direitos como se demitido fosse sem justa causa (13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, além, do saldo de salários, salário-família e férias vencidas com 1/3 que já se recebe mesmo  se despedido com justa causa), porém, este tipo de demissão somente pode ser buscado, e se provado e procedente, junto à Justiça do Trabalho a partir de um processo judicial trabalhista, movido pelo empregado através da constituição de um advogado para representá-lo judicialmente, podendo ser com honorários gratuitos do sindicato do empregado. O empregado terá direito ainda ao saque do FGTS da Caixa Econômica Federal e as guias para o encaminhamento do Seguro-Desemprego no SINE.
 Imagem alagoasnanet.com.br
Trata de uma reclamatória trabalhista normal, tendo como única diferença das demais de que o empregado busca o reconhecimento de uma justa causa sua contra à empresa que lhe emprega  ou empregava. Nada impede que neste mesmo processo judicial trabalhista o empregado requeira outros direitos a ele sonegados como diferença de horas extras, adicional noturno, depósitos do FGTS, vínculo empregatício, etc.

Esta possibilidade de justa causa do empregado contra a empresa está citada no Art. 483 da CLT, imediatamente após o Art. 482 da CLT que trata da dispensa com justa causa, mas da empresa empregadora para o empregado.

Vamos então, agora discutir na íntegra o Art. 483 da CLT e entender em detalhes o que pode caracterizar uma justa causa do empregado contra a sua empresa empregadora.

Segundo o Art. 483 da CLT o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Significa os casos em que o empregador exija, por exemplo, serviços excessivamente pesados  em desproporção total ao seu porte físico ou excessos seguidos de jornadas de trabalhos superiores a 10 horas diárias. Os serviços defesos por lei, nada mais são do que todos os que por ela são proibidos, por exemplo, um empregado que trabalhe em bingos, clínicas de aborto, empresas fraudulentas, etc. Os serviços contrários aos bons costumes, podem, se caracterizar como aqueles tidos como imorais, como, por exemplo, casas de prostituição, etc. Os serviços alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que estão diferentes ou fora dele, como, por exemplo, desvio de função quando o empregado é contratado para uma função e depois forçado a ir para outra sem qualquer regularização, assim, ou serviços que se acumulam à sua função contratada,mas que são totalmente fora delas, como por exemplo, a realização de serviços particulares para os proprietários da empresa, como por exemplo, uma auxiliar de limpeza da empresa que cumulativamente é obrigada a fazer faxinas na casa dos patrões, fato este que já observei na prática.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

É quando há abuso de poder por parte dos empregadores ou seus representantes como as chefias em geral. Aqui se caracterizam os casos de assédio moral voltados ao tratamento, como gritos ou ameaças seguidas de demissão, enfim todos os tipos de excessos.

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Neste caso se caracterizam os casos de que o empregado esteja em locais ou funções de risco sem que a empresa tome todas as medidas preventivas necessárias, por exemplo, que a empresa não forneça ou forneça inadequadamente os EPIs – equipamentos de proteção individual para reduzir o risco. Também se enquadra aqui empresas que são seguidamente assaltadas, sem, no entanto,  contarem com medidas de segurança como câmeras, alarmes e seguranças regulares. Empresas que insistem em descumprir a legislação da segurança e da medicina do trabalho, também podem ser enquadradas aqui, por exemplo, empresas sem CIPA (se for obrigada pela NR-05, algumas não são), empresas sem PPCI-Plano de Prevenção e Proteção contra Incêndios do Corpo de Bombeiros, etc.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Aqui se caracterizam os casos de atrasos de pagamentos salariais seguidos ou a ausência de salários, ausência de gozo ou de pagamento de férias anuais, não pagamento de 13º salário, não pagamento de horas extras somadas a não compensação das mesmas, não pagamento de adicional noturno, depósitos em atraso de FGTS ou não realização dos mesmos, não pagamento ou pagamento errado de comissões contratadas, redução salarial, não assinatura da CTPS-Carteira de Trabalho e de Previdência Social do empregado pela empresa empregadora, etc.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Aqui se enquadram os casos contra o empregado ou sua família praticados pelo empregador ou suas chefia de assédio moral relacionado à humilhações, assédio sexual, difamações públicas, etc.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nesta alínea se caracterizam os casos em que o empregado seja agredido fisicamente pelo empregador ou suas chefias como vítima, sem esboçar primeira agressão.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Este caso se ocorre quando o empregador por sua ação acaba reduzindo os valores pagos habitualmente ao empregado, se enquadrando aqui por analogia, também os casos que haja redução dos percentuais ou da forma de comissões anteriormente contratados de forma mais benéfica ao empregado.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

São os casos de empresas com um único dono que faleça pondo ao fim o negócio, logo, o empregado poderá buscar a sua demissão indireta também, sem pedir demissão.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Significa que opcionalmente o empregado poderá continuar trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista ocorre, mesmo que o empregador não esteja cumprindo suas obrigações contratuais ou tenha reduzido seus salários, no entanto, aconselho o afastamento do empregado mesmo assim.

Assim embora lei permita que o empregado permaneça trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista estiver em andamento, porém, é aconselhável o afastamento de imediato do empregado, pois, além do clima de trabalho desfavorável que ele encontrará na empresa, poderá ela alegar o perdão tácito (presumido) dele quanto aos fatos que ocasionaram o seu pedido de dispensa com justa causa e de que os fatos por ele alegados não seriam tão graves quanto citados, visto que ele, inclusive, continuaria trabalhando normalmente nas mesmas condições. Ressalvo que existem opiniões jurídicas contrárias a isto, e que isto depende das chances de sucesso ou não no processo judicial trabalhista também, logo, o empregado deve discutir isto com o seu advogado antes.

O aviso da sua decisão de se afastar do empregado com justa causa contra o empregador se dá pela própria notificação que a Justiça do Trabalho enviará ao empregador para comparecer à audiência de conciliação e julgamento.

Entretanto, o empregado deve de imediato à sua decisão de afastar-se da empresa , ingressar com a reclamatória trabalhista, senão poderá receber uma dispensa com justa causa pelo seu empregador por abandono de emprego.

Uma vez julgada procedente à reclamatória trabalhista do empregado pela Justiça do Trabalho em todas as suas instâncias se houver recurso judicial da empresa, ou seja, que ele consiga provar as alegações para a sua dispensa com justa causa contra a empresa e após os possíveis recursos judiciais dela, como à 2ª Instância Trabalhista, como o TRT – Tribunal Regional do Trabalho, a empresara pagará judicialmente o empregado via depósito judicial. O trabalhador poderá ainda efetuar o seu saque do FGTS e encaminhar o seu seguro-desemprego.

Se julgado improcedente o processo judicial trabalhista movido pelo empregado pela Justiça do Trabalho, e ele disto recorrer às demais instâncias dela sem sucesso, o empregado nada receberá e se optou por se afastar durante o processo trabalhista, corre o risco de ser demitido com justa causa. Relembro que a questão do afastamento ou não do empregado, precisa ser por ele analisada com o seu advogado avaliando todos os riscos de fazê-la ou não e disto deve resultar a opção.

Existe por fim, a hipótese do processo judicial trabalhista movido pelo empregado ter uma procedência em parte que considere ter havido culpa tanto sua como da empresa para o seu afastamento. Neste caso o juiz se baseará no Art. 484 da CLT que diz que  havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

A culpa recíproca se caracteriza por existirem ao mesmo tempo faltas graves do empregador conforme o Art. 483 da CLT e faltas graves do empregado conforme o Art. 482 da CLT ou alguns outros que caracterizem a dispensa com justa causa. (recomendo ao leitor que leia a outra postagem deste blog que complementa este assunto chamada Como funciona a Demissão com justa causa).

Assim o empregado receberá apenas 50% dos valores do direito de uma demissão sem justa causa, porém, nos demais direitos eventualmente discutidos, se provados os pagamentos serão normais, por exemplo, horas extras que não foram corretamente pagas ou impagas, etc.

Como o direito ao saldo de salários dos dias trabalhados, salário família e férias vencidas acrescidas de 1/3 são devidos mesmo numa dispensa com justa causa da empresa para o empregado, portanto, estes devem ser sempre pagos integrais.

Os direitos que são reduzidos pela metade, são os que o empregado perderia se houvesse uma dispensa com justa causa pela empresa como férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado e multa de 40% do FGTS sobre os depósitos, neste caso cai para 20% conforme a  Súmula 14 do TST.

O direito ao saque do FGTS pelo empregado será integral, porém, ele não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão por culpa recíproca, o que impede que o empregado e o empregador façam um acordo quanto a isto fora a esfera judicial.

terça-feira, 11 de dezembro de 2012

Como Desenvolver a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT ?

A busca pela qualidade de vida no trabalho, a chamada QVT, tem sido um objetivo das empresas com uma gestão de RH estratégica e voltada para a competitividade empresarial, no entanto, ainda existe um número considerável de empresas alheias as necessidades e aos benefícios que a QVT com certeza proporciona não só aos trabalhadores como às próprias empresas.
A qualidade de vida no trabalho favorece com a empresa se torne mais competitiva frente ao mercado, pois, tende a contar com colaboradores mais comprometidos frente às outras empresas que não a tenham. Além disto tende a reduzir os índices de rotatividade e de absenteísmo das empresas, promover a QVT é uma grande obrigação da área de Recursos Humanos.


  Imagem odontosua.com.br
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é o atendimento das necessidades e desejos dos seres humanos relativos ao trabalho, preocupando-se com a promoção geral de condições de segurança, saúde, bem-estar, motivação, satisfação, condições de trabalho, gerenciamento do estresse, infraestrutura, ergonomia e de exercício de uma liderança adequada.

Para a implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho recomenda-se uma reflexão sobre os conceitos de autores e na adaptação destes à realidade de cada empresa.

Dentro outros bons estudiosos da qualidade de vida do trabalho, vamos nesta postagem abordar o modelo proposto pelo pesquisador americano Richard Walton, que com base em suas pesquisas criou um modelo para a aferição da qualidade de vida no trabalho por 8 fatores conceituais internos e externos que interferem na relação com o colaboradores.

1- Compensação Justa e Adequada: representa uma justiça interna e externa nas remunerações dos empregados, isto pode ser atingido através da implantação de um plano de cargos e salários que gere um equilíbrio interno dos salários, fazendo com que cada ocupante de cargo receba de acordo com a importância do mesmo na empresa. O equilíbrio externo, por sua vez, é obtido pelo pagamento de salários de acordo com o mercado;

2 - Condições de Trabalho: Representa jornadas de trabalho com durações horárias de acordo com a lei, sem excessos. O ambiente de trabalho ainda deve ser seguro, sendo fornecido aos trabalhadores EPIs – equipamentos de proteção individual, além existir na empresa os EPCs – equipamentos de proteção coletiva. Deve haver ainda ventilação adequada, clima de trabalho favorável sem ocorrências de assédio moral, higienização dos setores e banheiros e cumprimento dos princípios de ergonomia no sentido de adaptar o mobiliário e os processos de trabalho às necessidades físicas dos colaboradores;

3 - Uso e Desenvolvimento das Capacidades: Representa permitir ao colaborador o uso da sua autonomia no trabalho, permitindo-lhe propor idéias, assim como incentivo e espaço para usar as suas competências em favor do trabalho, bem como desenvolver sempre as mesmas a partir de capacitações e fornecer ao trabalhador feedbacks do seu desempenho;

4 - Oportunidade de Crescimento e de Segurança:  Representa existir na empresa possibilidades de carreira e de crescimento profissional , assim, segurança da manutenção adequada do emprego, ou seja, que haja na empresa uma política de demissões, onde as mesmas sejam sempre planejadas e tidas como em última hipótese. A segurança pode também estar voltada à promoção da saúde do trabalhador a partir da concessão de planos de saúde e de odontologia, preferencialmente extensivo aos dependentes e com seguros de vida;

5 – Integração Social na Organização: Representa um ambiente de trabalho favorável a um bom clima psicológico de trabalho, educação no trato com os empregados, cultivo aos bons relacionamentos e um senso de comunidade que privilegie o trabalho em equipe e interação social entre os empregados com festas de comemorações de fins de ano, aniversários, confraternizações pelo alcance de metas organizacionais, reuniões e treinamentos grupais e comportamentais focadas na integração social, etc. Representa ainda haver igualdade de oportunidades na empresa, independente, de credo, cor, sexo, idade, classe social, e outras formas de discriminação;

6 – Constitucionalismo: Representa um respeito a todas a Leis e Direitos Trabalhistas, à privacidade do empregado mantendo discrição quanto às questões de caráter pessoal, direito de expressão de todos sobre os seus pensamentos colocados adequadamente e regulamento interno de trabalho realizados com bom senso, sem abusos e com boa divulgação. O cumprimento das Leis relativas à segurança e a medicina do trabalho também se enquadra aqui.

7 – Trabalho e Espaço Total de Vida: Representa haver condições que permita um equlíbrio entre o tempo de trabalho e tempo de vida do empregado;

 8 – Relevância do Trabalhado na Vida: Representa a responsabilidade social e ambiental da empresa ser ativa e clara, que haja uma boa qualidade dos produtos ou serviços e da imagem da empresa e por conseqüência dos seus colaboradores na sociedade.

Assim, para uma empresa ser reconhecida como possuidora de uma qualidade de vida no trabalho ela deve no mínimo atingir estes 8 fatores propostos por Richard Walton, de nada adiantando apenas possuir-se planos de saúde e de odontologia, convênios de alimentação, seguro de vida, auxílio creche, bolsa de estudos, etc, se as suas políticas de RH voltadas aos programas de benefícios desconsiderarem os fatores de Walton ou de outros pensadores da QVT em suas estratégias.

É vital que na busca pela adesão aos fatores propostos por Walton, seja, anteriormente realizada uma pesquisa de clima organizacional na empresa e os resultados desta também considerados na estratégia de implantação da QVT.

Enfim, é essencial a existência de um programa de benefícios na empresa, mas ele deve estar alinhado à estratégias de RH que considerem os estudos da QVT.