Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br

Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.

E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

Você pode saber mais sobre a Reforma Trabalhista assistindo esta minha videoaula a seguir:
Entrevista Prof. Juliano Reforma Trabalhista

Quais as diferenças entre Mentoring e Coaching ?

O processo de Mentoring é uma estratégia de desenvolvimento profissional de pessoas, usada principalmente em Programas de Trainees, mas também em outros programas de gestão e desenvolvimento estratégico de pessoas em uma empresa, como para a mentoria de profissionais que ocuparão um mesmo cargo de seus mentores em filiais da empresa em outras regiões, ou mesmo países, assim, como também para que profissionais que irão se aposentar possam mentoriar seus futuros substitutos.

O processo de Mentoring é conduzido por um profissional com bastante experiência no mercado e com grande credibilidade e respeito frentes aos demais profissionais, este profissional é um tipo de tutor, ou seja, um padrinho e conselheiro que através de uma mentoria  guia, ensina e orienta a evolução profissional de outros profissionais com menor experiência que ele, principalmente aqueles que estejam começando a carreira executiva, ou seja, ocupando as suas primeiras chefias ou gerências.

Nesse processo o profissional que faz a mentoria que é chamado de Mentor e aquele que recebe a sua mentoria é chamado de Mentorado.

É muito comum alguns profissionais terem dúvidas sobre a diferença entre os processos de Mentoring com os processos de Coaching, embora ambos possuam algumas semelhanças pelo objetivo no desenvolvimento do profissional que recebe os serviços, tratam de programas diferentes.

Enquanto o processo de Coaching assessora uma pessoa levando a mesma a encontrar as suas próprias respostas para o seu desenvolvimento profissional o processo de Mentoring tutora a mesma, ou seja, lhe traz as respostas para este desenvolvimento buscado.

O processo de Coaching possui um prazo definido, com objetivos específicos, ou seja, bem pontuais e estabelecidos para desenvolverem apenas algumas competências do profissional assessorado, enquanto o processo de Mentoring possui um prazo evolutivo e continuado, com objetivos amplos buscando desenvolver cada vez mais as competências do mentorado de formal mais intensa.

Imagem Juliano Correa

Normalmente o processo de Coaching tende a ser aplicado a profissionais mais experientes em suas carreiras e em muitas vezes conduzido por um consultor externo contratado com grande experiência generalista no mercado e com honorários bem elevados, tornando este processo caro.

Já o processo de Mentoring, tende a ser aplicado a profissionais com menor experiência, ou mesmo inexperientes que estejam prestes a ocuparem seus primeiros cargos executivos e na maioria das vezes o processo de Mentoring tende a ser conduzido por um profissional empregado da própria empresa, com grande experiência específica nela e que não recebe honorários, pois, esta atividade já se encontra inclusa nos salários  que já recebe, tornando o processo menos oneroso.

Para ser um bom Mentor, você precisa ser um profissional com grande experiência na empresa, que tenha credibilidade e habilidade frente aos demais colegas, e que, principalmente tenha uma paixão por aconselhar e ensinar os profissionais com menor experiência dentro da empresa com bastante dedicação, empatia e visão estratégica.

A Justiça do Trabalho e os Processos Judiciais Trabalhistas

A Justiça do Trabalho é um ramo do Poder Judiciário de responsabilidade federal que resolve os conflitos representados através de processos judiciais trabalhistas decorrentes das relações de emprego entre empresas e empregados. Cabe ainda a Justiça do Trabalho solucionar conflitos que envolvem trabalhadores autônomos, eventuais, avulsos, representantes comerciais, entre outros existentes nas relações de trabalho.

A Justiça do Trabalho ainda resolve questões referentes a processos trabalhistas que envolvem indenizações por acidente ou doenças do trabalho, litígios que envolvam sindicatos e discussões sobre multas administrativas aplicadas pelo Ministério do Trabalho em suas fiscalizações frente às empresas.

A Justiça do Trabalho é a única justiça especializada habilitada para obrigar as empresas a pagarem direitos que foram sonegados aos trabalhadores, a partir de processos judiciais trabalhistas movidos por estes nesta justiça especializada através de seus advogados como procuradores para este fim.

Um processo judicial trabalhista nasce da proposição por parte do trabalhador de uma reclamatória trabalhista contra uma empresa alegando ter tido seus direitos trabalhistas descumpridos.  A reclamatória trabalhista então é protocolada pelo advogado como procurador do trabalhador, trabalhador este que no processo trabalhista assume a condição de reclamante. O processo é feito via petição eletrônica para as Varas do Trabalho,  é o chamado Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho (PJe-JT), por meio do certificado digital, que é executado pelo advogado do reclamante.



            Imagem vectornews.com.br

Após a distribuição eletrônica do processo trabalhista, o trabalhador e a empresa são notificados pelo correio de que existe um processo em andamento e recebem os dados para consultarem o mesmo eletronicamente na internet onde constam os pedidos do trabalhador, bem como o endereço da Vara do Trabalho onde o processo correrá, e a data e horário da 1ª audiência, chamada de audiência inicial, onde o juiz do trabalho tentará uma conciliação e não conseguindo isto, normalmente, será no ato já marcada uma 2ª audiência, chamada de audiência de instrução ou de prosseguimento, onde as partes, ou seja, o trabalhador como reclamante e a empresa como reclamada, poderão ser ouvidas através de depoimentos, assim como as testemunhas de cada lado.

Não havendo acordo o juiz do trabalho proferirá uma sentença com base nos dados colhidos durante a audiência e as provas  orais colhidas nos depoimentos do reclamante e reclamado, testemunhais das testemunhas, documentais e periciais existentes, da qual a parte prejudicada pode recorrer ordináriamente junto ao TRT. Importante, salientar, que estou me referindo aos processos ordinários que seguem o rito comum, pois, na Justiça do Trabalho, de acordo com o Art. 852-A da CLT, também existem os processos realizados a partir do procedimento sumaríssimo em audiência única, ou seja, trata-se de uma fusão da audiência inicial e da audiência de instrução, mas neste caso, cabe ao reclamante optar por tal procedimento e desde que ação tenha como valor de até 40 (quarenta) salários mínimos. Da mesma forma o tipo de rito, se ordinário ou sumaríssimo, estará citado eletronicamente para consulta prévia.


De acordo com o Art. 111 da Constituição Federal a Justiça do Trabalho é composta pelos órgãos do Tribunal Superior do Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Varas do Trabalho.

Assim, os recursos seguem a ordem dos graus das instâncias da Justiça do Trabalho, conforme abaixo: 

Composição das Instâncias da Justiça do Trabalho:

1ª Instância – Varas do Trabalho: Tem sedes nos principais municípios de cada estado, sendo cada uma delas presididas por um Juiz Trabalho concursado. Tratam dos dissídios individuais que são representados pelas reclamatórias trabalhistas movidas pelos trabalhadores contra as empresas a partir de processos judiciais trabalhistas. Nela são realizadas audiências onde são colhidos depoimentos das partes e das testemunhas, e da decisão do juiz se expede uma sentença. Nesta instância são discutidos direitos trabalhistas de todos os tipos, assim como danos morais, consignações de pagamento como depósito em juízo, etc.

2ª Instância – Tribunais Regionais do Trabalho-TRT: Cada TRT, tem sua sede nas capitais de cada estado em sua maioria, e são compostos por Turmas de juízes denominados de Desembargadores do Trabalho nomeados pela Presidência da República. Cada TRT trata normalmente de julgar recursos ordinários das sentenças geradas pelas Varas do Trabalho, além disto, tratam de Dissídios Coletivos que envolvem a discussão entre sindicatos dos trabalhadores e sindicatos dos empregadores para questões coletivas de empregados e empresas por eles representados, etc. As  decisões dos TRTs são consideradas de 2º grau e chamadas de Acórdãos, que podem manter, aumentar, diminuir ou mesmo eliminar, as condenações feitas nas sentenças pelos juízes do trabalho das varas.

3ª Instância – Tribunal Superior do Trabalho-TST: O TST com sede em Brasília no Distrito Federal,  é composto por um grupo de ministros com aprovação do Senado Federal que tratam de julgar os chamados recursos de revista que tem origem dos acórdãos dos Tribunais Regionais do Trabalho, desde que tratem exclusivamente de matérias de direito, ou seja, que envolvam apenas legislações e não fatos, e suas decisões também são chamadas de acórdãos. 

Caso alguma das partes entenda haver afronta à Constituição Federal no Acórdão do TST, pode-se através de um recurso extraordinário se recorrer ao Supremo Tribunal Federal - STF,  que é a instância máxima de todos os ramos da Justiça brasileira (Justiça do Trabalho, Justiça Cível, Justiça Criminal, Justiça Militar, Justiça Federal, etc). Pois, conforme o Art. 102 da Constituição Federal de 1988, é o STF o guardião legal da própria Constituição Federal no Brasil.

O STF tem em sede em Brasília no Distrito Federal e é composto por um grupo de ministros nomeados pela Presidência da República, mediante aprovação do Senado Federal, estes ministros do STF tem como responsabilidade o julgamento de matérias constitucionais, gerando em suas decisões acórdãos constitucionais em última instância de todos os ramos da Justiça brasileira. 

Assim, se o trabalhador entender que algum direito trabalhista seu foi sonegado ou pago apenas parcialmente, pode procurar um advogado trabalhista particular ou de seu próprio sindicato que é de graça, para ingressar contra a empresa infratora com uma reclamatória trabalhista na Justiça do Trabalho.

No entanto, é importante que o trabalhador observe, que realmente procedam seus direitos e de que se possível primeiramente tente negociar amigavelmente com a empresa, o cumprimento dos mesmos, buscando a esfera judicial somente quando impossível a tratativa amigável.

Neste caso deve ainda o trabalhador observar que os direitos trabalhistas prescrevem com o tempo, ou seja, com o tempo o trabalhador perderá o direito de reclamar judicialmente os mesmos, ainda que realmente devidos.

Assim, deve o trabalhador observar que o prazo para reclamar judicialmente os seus direitos trabalhistas que são de acordo com a Constituição Federal em seu Art. 7º, inciso XXIX , com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Isto significa que o trabalhador tem contados da sua data de demissão até 2 anos para ingressar com um processo judicial trabalhista contra uma empresa e de que somente poderá reclamar neste processo os últimos 5 anos de trabalho contados da data em que o trabalhador ingressa com o processo judicial, assim, o tempo de demora é contado nestes 5 anos baixando o mesmo.

Logo por exemplo, se o trabalhador trabalhou numa empresa 6 anos, e colocou a mesma na justiça depois de 1 ano de sua saída, ele somente poderá reclamar 4 anos, pois, perdeu 1 pela prescrição qüinqüenal (de 5 anos) e 1(um) pela prescrição bienal (dos 2 anos, ele levou 1 ano para ingressar com o processo), logo, se o trabalhador houvesse ingressado com a ação judicial de imediato à sua saída da empresa, ele perderia apenas 1 ano da prescrição qüinqüenal, mas não perderia nenhum ano na prescrição bienal, podendo neste caso reclamar os últimos 5 anos.

Ferramentas de Gestão: Fluxograma padrão ANSI

O fluxograma é uma ferramenta de gestão que demonstra graficamente através de uma linguagem simbólica e escrita todas as etapas operacionais e seqüenciais de um processo, permitindo detalhá-lo, entendê-lo e melhorá-lo.

Os fluxogramas são grandemente usados na gestão por processos para mapear os mesmos permitindo o detalhadamento, entendimento e o aperfeiçoamento destes. Os fluxogramas podem ainda ser usados para comparar processos de uma empresa com outra, como, por exemplo, no benchmarking.

Um fluxograma permite em um processo a visualização dos momentos de decisão, a identificação de quais as entradas e saídas, assim, como o seu fluxo operacional, além de todas as suas operações. O fluxograma permite ainda se descrever toda a sequência de etapas de um processo.

Normalmente os fluxogramas utilizam como símbolos as figuras geométricas (círculos, triângulos, retângulos, losangos, etc) e setas que as unem de acordo com cada roteiro de um processo, onde cada símbolo tem um significado.

Como tipos de fluxogramas cito os seguintes:

- Fluxograma Linear: também conhecido como diagrama de blocos, é uma espécie de diagrama mais simples que permite uma rápida noção de um processo colocado na forma de blocos e sem envolvimento de decisões. É usado para instruções de trabalhos simples ou para demonstrar supercialmente os macros fluxos de processos;

- Fluxograma Funcional: representa o fluxo de um processo entre as áreas de uma empresa através de linhas verticais ou horizontais usadas para definir as responsabilidades e as relações entre cada área empresarial. É mais voltado ao fluxo de trabalho e responsabilidade de pessoas e departamentos. É usado para processos que não se completam em uma única área e com responsáveis diferentes;

- Fluxograma Geográfico: representa o fluxo de um processo entre localidades como uma espécie de mapa elaborado sobre uma planta de um setor ou de uma fábrica;

- Fluxograma padrão ANSI, é o mais complexo, completo e mais usado, conhecido por este nome por seguir o padrão ANSI (American National Standards Insitute), Instituto Nacional Americano de Padronização que desenvolveu este padrão de fluxograma vertical que analisa melhor as interações e detalhes de cada etapa dos processos.

Este fluxograma tem origem na programação de sistemas, mas atualmente é também bastante usado nos processos de negócios e na gestão da qualidade. A seguir um exemplo de um fluxograma padrão ANSI.



Imagem blogs.msdn.com

Alguns dos principais símbolos internacionalmente usados na realização de fluxogramas padrão ANSI são:

Símbolos / Significados

Círculo Alongado = Limites : Serve para estabelecer o início ou o fim de um processo com estas palavras escritas no interior do respectivo símbolo.

Retângulo = Operação : Utilizado para informar operações de qualquer tipo com uma breve descrição das mesmas dentro da sua figura.

Losango = Ponto de Decisão: Usado em etapas do processo nas quais se necessite de uma tomada de decisão com as opções de sim e não como respostas em duas das vértices de sua saída de acordo com o sentido da seta de fluxo.

Seta Fina = Sentido do Fluxo : Usada para mostrar o sentido e a sequência das etapas do processo, podendo apontar para todos os lados, além da direita.

Círculo Pequeno = Conexão:  Indica que uma saída de uma parte do fluxograma será usada como entrada em outra parte. Cada saída deve ser definida por uma letra diferente e pode reingressar no mesmo processo em diversas etapas.

Os principais passos para realizar um fluxograma são:

1º - Escolher um processo;

2º- Listar todas as entradas, saídas, decisões, operações simultâneas e não simultâneas;

3º- Organizar as operações de modo seqüencial conforme a sua realidade, respeitando a simultaneidade ou não entre elas;

4º- Construir o fluxograma com as devidas simbologias e dentro delas colocar os nomes das operações;

5º- Unir os símbolos com setas e respeitando as sequências do processo;

6º- Analisar todo o fluxograma, conferindo o mesmo e verificando a sua correta e fácil visualização e entendimento, inclusive, por pessoas de fora do processo.

O bom fluxograma é aquele que além de completo, permite uma rápida visualização e um rápido entendimento do processo para todos aqueles que precisam ler e interpretar o mesmo, inclusive, daqueles que não tenham participado da sua elaboração ou que não conheçam o processo, pois, o fluxograma além de ser uma ferramenta de gestão, é uma ferramenta de comunicação empresarial também.

Os fluxogramas estão também entre as sete ferramentas da qualidade para definir, analisar e propor a solução de problemas nas empresas que venham a afetar a sua qualidade, além de serem uma eficaz ferramenta de gestão.

Dentre outros erros que devemos evitar ao conferir um fluxograma de processos, os principais erros são o uso de simbologias de pontos de decisão sem as palavras sim e não, ou apenas com uma delas, ou ainda usando abreviaturas, mistura de idiomas, as ausências de pontos de decisão, a falta de simbologias de início e fim ou mesmo destas palavras nelas, falta de setas, setas sem flechas nas pontas para indicarem o sentido, setas tortas, colocação de mais de um início ou fim, setas de sentido duplo numa mesma linha, falta de setas para conexões, conexões misturando números e letras ao invés de se padronizarem apenas para um tipo, conexões ímpares sem o par de entrada e saída, simbologias sem palavras de conceito, uso errado de simbologias, etapas deixadas soltas sem rumo num fluxo, repetição ou omissão de etapas e não fidelização às reais sequências de um processo escolhido.

Um dos recursos tecnológicos para a criação de fluxogramas, é o software free Canva, que é uma ferramenta de design gráfico permite a criação de fluxogramas de forma simples e fácil de forma gratuita, a partir de uma variedade de modelo já prontos. O link para fluxogramas do software é https://www.canva.com/pt_br/graficos/fluxograma/

Há ainda neste software outros modelos de gráficos, diagramas, organogramas e mapas mentais nos links a seguir:

Diagrama de Vennhttps https://www.canva.com/pt_br/graficos/diagrama-venn/

Diagrama de Dispersão https://www.canva.com/pt_pt/graficos/diagrama-dispersao/

Diagrama de Ciclohttps://www.canva.com/pt_br/graficos/diagrama-ciclo/

Diagrama de Ishikawa https://www.canva.com/pt_br/graficos/diagrama-ishikawa/

Diagrama de Venn Conjuntoshttps://www.canva.com/pt_br/graficos/diagrama-venn/5-conjuntos/

Gráficoshttps://www.canva.com/pt_br/graficos/

Organogramashttps://www.canva.com/pt_br/graficos/organograma/

Mapa Mentalhttps://www.canva.com/pt_br/graficos/mapa-mental/

Como Funciona a Demissão com Justa Causa dada pelo Empregado contra a Empresa?

Embora muitos empregados não saibam, a lei da dispensa com justa causa, não é só um direito das empresas, mas também dos empregados, seguindo a mesma lógica de necessidade de comprovação  sólida dos motivos, porém, neste caso pelo próprio empregado que busca aplicar uma dispensa com justa causa contra a sua empresa.

A demissão com justa causa do empregado contra a empresa que lhe emprega, é também conhecida como dispensa ou despedida  indireta e significa que o empregado mesmo optando por sair da empresa, não precisará pedir demissão, mas ao oposto, está sendo forçado a sair da empresa por ela lhe estar dando motivos graves para uma justa causa dele contra ela.

Neste caso, o empregado receberá todos os seus direitos como se demitido fosse sem justa causa (13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% sobre o FGTS, além, do saldo de salários, salário-família e férias vencidas com 1/3 que já se recebe mesmo  se despedido com justa causa), porém, este tipo de demissão somente pode ser buscado, e se provado e procedente, junto à Justiça do Trabalho a partir de um processo judicial trabalhista, movido pelo empregado através da constituição de um advogado para representá-lo judicialmente, podendo ser com honorários gratuitos do sindicato do empregado. O empregado terá direito ainda ao saque do FGTS da Caixa Econômica Federal e as guias para o encaminhamento do Seguro-Desemprego no SINE.

 Imagem alagoasnanet.com.br

Trata de uma reclamatória trabalhista normal, tendo como única diferença das demais de que o empregado busca o reconhecimento de uma justa causa sua contra à empresa que lhe emprega  ou empregava. Nada impede que neste mesmo processo judicial trabalhista o empregado requeira outros direitos a ele sonegados como diferença de horas extras, adicional noturno, depósitos do FGTS, vínculo empregatício, etc.

Esta possibilidade de justa causa do empregado contra a empresa está citada no Art. 483 da CLT, imediatamente após o Art. 482 da CLT que trata da dispensa com justa causa, mas da empresa empregadora para o empregado.

Vamos então, agora discutir na íntegra o Art. 483 da CLT e entender em detalhes o que pode caracterizar uma justa causa do empregado contra a sua empresa empregadora.

Segundo o Art. 483 da CLT o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

Significa os casos em que o empregador exija, por exemplo, serviços excessivamente pesados  em desproporção total ao seu porte físico ou excessos seguidos de jornadas de trabalhos superiores a 10 horas diárias. Os serviços defesos por lei, nada mais são do que todos os que por ela são proibidos, por exemplo, um empregado que trabalhe em bingos, clínicas de aborto, empresas fraudulentas, etc. Os serviços contrários aos bons costumes, podem, se caracterizar como aqueles tidos como imorais, como, por exemplo, casas de prostituição, etc. Os serviços alheios ao contrato de trabalho, são aqueles que estão diferentes ou fora dele, como, por exemplo, desvio de função quando o empregado é contratado para uma função e depois forçado a ir para outra sem qualquer regularização, assim, ou serviços que se acumulam à sua função contratada,mas que são totalmente fora delas, como por exemplo, a realização de serviços particulares para os proprietários da empresa, como por exemplo, uma auxiliar de limpeza da empresa que cumulativamente é obrigada a fazer faxinas na casa dos patrões, fato este que já observei na prática.

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

É quando há abuso de poder por parte dos empregadores ou seus representantes como as chefias em geral. Aqui se caracterizam os casos de assédio moral voltados ao tratamento, como gritos ou ameaças seguidas de demissão, enfim todos os tipos de excessos.

 c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Neste caso se caracterizam os casos de que o empregado esteja em locais ou funções de risco sem que a empresa tome todas as medidas preventivas necessárias, por exemplo, que a empresa não forneça ou forneça inadequadamente os EPIs – equipamentos de proteção individual para reduzir o risco. Também se enquadra aqui empresas que são seguidamente assaltadas, sem, no entanto,  contarem com medidas de segurança como câmeras, alarmes e seguranças regulares. Empresas que insistem em descumprir a legislação da segurança e da medicina do trabalho, também podem ser enquadradas aqui, por exemplo, empresas sem CIPA (se for obrigada pela NR-05, algumas não são), empresas sem PPCI-Plano de Prevenção e Proteção contra Incêndios do Corpo de Bombeiros, etc.

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

Aqui se caracterizam os casos de atrasos de pagamentos salariais seguidos ou a ausência de salários, ausência de gozo ou de pagamento de férias anuais, não pagamento de 13º salário, não pagamento de horas extras somadas a não compensação das mesmas, não pagamento de adicional noturno, depósitos em atraso de FGTS ou não realização dos mesmos, não pagamento ou pagamento errado de comissões contratadas, redução salarial, não assinatura da CTPS-Carteira de Trabalho e de Previdência Social do empregado pela empresa empregadora, etc.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

Aqui se enquadram os casos contra o empregado ou sua família praticados pelo empregador ou suas chefia de assédio moral relacionado à humilhações, assédio sexual, difamações públicas, etc.

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Nesta alínea se caracterizam os casos em que o empregado seja agredido fisicamente pelo empregador ou suas chefias como vítima, sem esboçar primeira agressão.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Este caso se ocorre quando o empregador por sua ação acaba reduzindo os valores pagos habitualmente ao empregado, se enquadrando aqui por analogia, também os casos que haja redução dos percentuais ou da forma de comissões anteriormente contratados de forma mais benéfica ao empregado.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

São os casos de empresas com um único dono que faleça pondo ao fim o negócio, logo, o empregado poderá buscar a sua demissão indireta também, sem pedir demissão.

§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Significa que opcionalmente o empregado poderá continuar trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista ocorre, mesmo que o empregador não esteja cumprindo suas obrigações contratuais ou tenha reduzido seus salários, no entanto, aconselho o afastamento do empregado mesmo assim.

Assim embora lei permita que o empregado permaneça trabalhando enquanto o processo judicial trabalhista estiver em andamento, porém, é aconselhável o afastamento de imediato do empregado, pois, além do clima de trabalho desfavorável que ele encontrará na empresa, poderá ela alegar o perdão tácito (presumido) dele quanto aos fatos que ocasionaram o seu pedido de dispensa com justa causa e de que os fatos por ele alegados não seriam tão graves quanto citados, visto que ele, inclusive, continuaria trabalhando normalmente nas mesmas condições. Ressalvo que existem opiniões jurídicas contrárias a isto, e que isto depende das chances de sucesso ou não no processo judicial trabalhista também, logo, o empregado deve discutir isto com o seu advogado antes.

O aviso da sua decisão de se afastar do empregado com justa causa contra o empregador se dá pela própria notificação que a Justiça do Trabalho enviará ao empregador para comparecer à audiência de conciliação e julgamento.

Entretanto, o empregado deve de imediato à sua decisão de afastar-se da empresa , ingressar com a reclamatória trabalhista, senão poderá receber uma dispensa com justa causa pelo seu empregador por abandono de emprego.

Uma vez julgada procedente à reclamatória trabalhista do empregado pela Justiça do Trabalho em todas as suas instâncias se houver recurso judicial da empresa, ou seja, que ele consiga provar as alegações para a sua dispensa com justa causa contra a empresa e após os possíveis recursos judiciais dela, como à 2ª Instância Trabalhista, como o TRT – Tribunal Regional do Trabalho, a empresara pagará judicialmente o empregado via depósito judicial. O trabalhador poderá ainda efetuar o seu saque do FGTS e encaminhar o seu seguro-desemprego.

Se julgado improcedente o processo judicial trabalhista movido pelo empregado pela Justiça do Trabalho, e ele disto recorrer às demais instâncias dela sem sucesso, o empregado nada receberá e se optou por se afastar durante o processo trabalhista, corre o risco de ser demitido com justa causa. Relembro que a questão do afastamento ou não do empregado, precisa ser por ele analisada com o seu advogado avaliando todos os riscos de fazê-la ou não e disto deve resultar a opção.

Existe por fim, a hipótese do processo judicial trabalhista movido pelo empregado ter uma procedência em parte que considere ter havido culpa tanto sua como da empresa para o seu afastamento. Neste caso o juiz se baseará no Art. 484 da CLT que diz que  havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

A culpa recíproca se caracteriza por existirem ao mesmo tempo faltas graves do empregador conforme o Art. 483 da CLT e faltas graves do empregado conforme o Art. 482 da CLT ou alguns outros que caracterizem a dispensa com justa causa. (recomendo ao leitor que leia a outra postagem deste blog que complementa este assunto chamada Como funciona a Demissão com justa causa).

Assim o empregado receberá apenas 50% dos valores do direito de uma demissão sem justa causa, porém, nos demais direitos eventualmente discutidos, se provados os pagamentos serão normais, por exemplo, horas extras que não foram corretamente pagas ou impagas, etc.

Como o direito ao saldo de salários dos dias trabalhados, salário família e férias vencidas acrescidas de 1/3 são devidos mesmo numa dispensa com justa causa da empresa para o empregado, portanto, estes devem ser sempre pagos integrais.

Os direitos que são reduzidos pela metade, são os que o empregado perderia se houvesse uma dispensa com justa causa pela empresa como férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado e multa de 40% do FGTS sobre os depósitos, neste caso cai para 20% conforme a  Súmula 14 do TST.

O direito ao saque do FGTS pelo empregado será integral, porém, ele não terá direito ao Seguro-Desemprego.

Somente a Justiça do Trabalho pode declarar a rescisão por culpa recíproca, o que impede que o empregado e o empregador façam um acordo quanto a isto fora a esfera judicial.

Como fazer um Bom Currículo?

O conceito de currículo, também tem como sinônimos as palavras curriculum vitae que vem do latim significando história da vida ou simplesmente pela abreviatura CV. Trata-se de um papel escrito ou preferencialmente digitado no qual uma pessoa devidamente identificada e que se candidata à uma vaga de emprego descreve a sua história educacional e as suas experiências profissionais com o objetivo de demonstrar as suas competências.

Apesar da grande divulgação e de uma série de explicações sobre este tema, seja, na própria internet, sejam nas escolas, SINE, revistas e até em cursos gratuitos, frequentemente me deparo com inúmeras pessoas, boa parte delas, até bem capacitadas que possuem dificuldades em como fazer um bom currículo.

A velha história de que o currículo é o seu cartão de visitas e de que os recrutadores recebem dezenas de pilhas de currículos, na realidade é totalmente verdadeira. Você contraria algum serviço com credibilidade se recebesse um cartão de visitas todo mal feito, incompleto e mau apresentável? Não seria este um indicativo de um mau serviço na sua opinião? E se você estivesse sobrecarregado de trabalhos com dezenas de currículos na sua mesa, analisaria primeiro os mais bem apresentáveis ou os demais? Quando fosse visualizar e ler, teria maior facilidade com os currículos de até 2 folhas ou com os de 3 para mais? Quais deles você optaria por dar maior atenção?

As respostas todo e qualquer leitor deste blog de imediato consegue responder, logo, minhas perguntas foram apenas para lhe conscientizar com suas próprias respostas para com base nelas tomem o cuidado de fazer um bom currículo, caprichado, claro e que não ultrapasse a no máximo 2 folhas. Ao mesmo tempo responder estas questões deixa claro também que o currículo será ou não a sua porta de entrada no processo seletivo de uma vaga de emprego.

Quando eu realizava as atividades de recrutamento muito me deparei com diversas pilhas de currículos, alguns ótimos, outros médios e outros péssimos, ocorria ainda de perceber currículos tidos como bons, mas cujos candidatos na realidade não eram tão bons assim e isto aparecia na entrevista de seleção, também percebi currículos ruins, com candidatos ótimos, mas que durante a entrevista percebia-se que por algum motivo não conseguiram  elaborar um bom currículo.

Você deve estar se perguntando, se um currículo é a porta de entrada para um processo seletivo, como então alguém com um currículo ruim chegou à fase de entrevista comigo, não seria uma contradição do que explico? Eu respondo que não, pois, em meu perfil de recrutador dependendo do caso mesmo com currículos ruins eu chamava o profissional, pois, já sabia de antemão que currículos ruins ou bons por si só, não podem unicamente afirmar que um candidato é bom ou ruim, porém, nobre leitor, eu lhe lembro que uma grande parte, senão a maioria dos meus colegas de profissão no RH (gestores e analistas de RH, recrutadores e selecionadores, etc), tendem ter postura oposta, a qual embora eu discorde, respeito e por isso sempre aconselho a todos candidatos a emprego à fazerem um bom currículo, pois, somente assim terão alguma chance de evolução com  os dois estilos de profissionais de RH, os que entendem que somente com a soma de uma entrevista em partes dos casos possa se saber da aprovação e aqueles que reprovam direto o currículo sem a mesma.

Um bom currículo ainda se destaca visualmente na triagem frente à dezenas de outros, mesmo os bem feitos.

Vamos então as dicas de como fazer um bom currículo:

- Evite erros de português revisando atentamente o seu currículo e depois pedindo para mais alguém ler, pessoas de fora percebem por vezes os erros mais rápido;

- Mantenha seu currículo sempre atualizado e pronto para impressão, isto, evita que quando surja uma oportunidade você precise fazer atualizações às pressas tendo maior chance de erros. Deixe 2 cópias impressas sempre prontas, pois, assim você evita correrias para imprimir ou o risco de não conseguir por faltar tintas ou estragar a sua impressora às vésperas de uma entrevista;

- Coloque fotografias e cite o salário que você busca apenas se for pedido;

- Não assine o currículo, jamais coloque capa e muito menos números de seus documentos pessoais;

- Use ao digitar as fontes de letras times new Roman ou arial e tamanho 12 de preferência, sem fundos coloridos, faça todo ele em preto e branco;

- Somente use modelos de currículos de livrarias em formulários caso não tenha acesso à computadores para fazê-lo e mesmo assim preencha com cuidado e capriche ao máximo sua letra, lembrando-se que um currículo de formulário, embora não seja eliminatório, perde muitos pontos frente a um currículo informatizado. Além disto, este tipo de currículo é inadmissível para cargos de áreas gerenciais, chefias, técnicos e média administração para cima. Serve apenas para cargos de produção e operacionais, ainda, assim, dependendo da empresa com ressalvas;

- Pessoas sem experiência devem focar o seu currículo na realização escolar, em cursos de aperfeiçoamento e em trabalhos voluntários ou com parentes e amigos;

- Leia com atenção o modelo abaixo e adapte ao seu,  tenha atenção nos comentários entre parênteses que posto no mesmo, ao mesmo tempo que exemplifico, explico!

                 JULIANO CORREA DA SILVA (entre 14 e 16 p destacar)  

 (51) 9999-9999 / 3000-0000 (cuide os dígitos do telefone e coloque um nº convencional também pois algumas empresas querem menor custo de ligação), juliano@mail.com.br, 37 anos (não esqueça de a cada aniversário seu mudar), Rua Juliano Sobrinho, 300, Centro, Porto Alegre/RS, CEP 90.000-0000 (endereço bem completo)

OBJETIVO: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (Aqui você a área que gostaria de trabalhar, por cargo você limita muito. Ex de outras áreas: Comercial, Administrativa, Portaria, Recepção, Financeira, Produção, etc. Sua colocação facilita ao recrutador a separação por vaga)

FORMAÇÃO ACADÊMICA (coloque em importância descrescente- do mais importante para o menos importante, coloque o ensino médio ou fundamental apenas se você apenas cursou até eles, coloque o último apenas, pois, já sabe-se que os demais foram concluídos) quem não tem curso superior ao menos em andamento, bote o título de FORMAÇÃO ESCOLAR.

*        MBA em Gestão de Pessoas: Ênfase em Estratégias, FGV – 2011.

*        Pós Graduação Especial em Formação Pedagógica, FEEVALE – 2008.

*        Pós Graduação em Gestão e Desenvolvimento Humano, ULBRA – 2005.

*        Formação Superior em Administração de Recursos Humanos, UNISINOS  2003.

*      Curso Técnico em Contabilidade, Escola Técnica Mal. Mascarenhas de Moraes – 1994.

RESUMO DE QUALIFICAÇÕES (Apenas para cargos gerenciais ou chefias, nos demais cargos excluir)

Experiência em gestão de recursos humanos, envolvendo todos os subsistemas, consultoria interna, recrutamento & seleção, treinamento & desenvolvimento, coaching, gestão por competências, eventos de integração, acompanhamento e avaliação de colaboradores, administração de conflitos, psicologia, serviço social, cargos, nutrição/refeitório, segurança e medicina do trabalho – SESMT e segurança patrimonial, desenvolvimento da qualidade ISO 9001/2008 vinculados à área de RH e valorização e difusão da cultura organizacional.

Vivência em gestão de departamento pessoal, atuando como preposto profissional, coordenação e operação das folhas de pagamentos Microsiga, RM e Rubi, controle dos pontos eletrônicos Microsiga, RM e Ronda, encargos sociais, admissões, rescisões, férias, 13º salário, cálculos trabalhistas, manutenção da legislação trabalhista e previdenciária, negociações sindicais, RAIS e DIRF. Experiência em coordenação de equipes, atuando no desenvolvimento, treinamento e acompanhamento de colaboradores, equipes e de gestores. Word, Excel e Power Point.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (nome da empresa por ordem descrescente, ou seja da última para a primeira, meses e anos de entrada e saída, cargos. Quem não tiver experiência deve neste campo citar isto e explicar algum trabalho voluntário ou com familiares que tenha realizado. Deve citar ainda a sua vivência escolar os pontos que contribuem para suprir sua inexperiência como viagens internacionais de intercâmbio, hobbys como leituras e pesquisas, participação em grupos sociais como grêmios estudantis e esportes em equipe como futebol, basquete, etc, salientando esta vivência em trabalho em equipe)

EMPRESA um – 05/2009 – 11/2012 (nome da empresa e mÊs e ano de entrada e saída em ordem descrescente do emprego mais novo para o mais antigo)

Gestor de Recursos Humanos (coloque o cargo e saia direto abaixo dizendo as atividades)

*        Gestão por competências envolvendo seleção, desenvolvimento e avaliação de colaboradores;

*        Entrevistas por competências de todos os níveis e áreas e Dinâmicas de Grupo de seleção;

*        Coaching e desenvolvimento gerencial com todos os gestores;

*        Acompanhamentos e aconselhamentos funcionais com todos os colaboradores envolvendo todos os níveis, desenvolvimento de equipes e valorização da cultura organizacional;

*        Administração e Prevenção de conflitos individuais, setoriais e coletivos;

*        Entrevistas de Desligamento e Treinamentos Comportamentais;

*      Mapeamento de todos os processos organizacionais e Negociações Sindicais com o Sind.Rodoviários.

Principais Resultados (Sempre que possível coloque, mas é obrigatório apenas para cargos gerenciais ou de chefias, são as suas realizações na empresa)

*      Reestruturação completa de toda a área de Recursos Humanos, sólida atuação sistêmica em prol do negócio em todas as áreas e ainda captação, desenvolvimento e retenção de talentos.

EMPRESA Transportes, Comércio e Indústria X – 09/2004 a 03/2009

Gerente Corporativo de RH e de Departamento Pessoal/SESMT – 12/2006 a 03/2009

Supervisor de RH e de Departamento Pessoal – 05/2005 a 11/2006

Chefe de Departamento Pessoal – 09/2004 a 04/2005 (quando envolver promoções ou transferências de cargos faça como estes 3 cargos que citei)

*        Gestão das equipes de treinamento & desenvolvimento, psicologia, recrutamento & seleção, serviço social, administração de cargos, departamento pessoal, segurança e medicina do trabalho, nutrição/ refeitório, segurança patrimonial/portaria, recepção/telefonia e limpeza envolvendo mais 30 subordinados diretos e indiretos;

*        Representação do grupo em negociações sindicais com sindicatos profissionais e patronais Sindiliquida;

*        Gestão e participação no desenvolvimento gerencial de gestores e na elaboração do programa de retenção de talentos e de monitoramento do clima organizacional;

*        Atuação como preposto judicial em reclamatórias trabalhistas e em processos cíveis;

*        Presidência da CIPA, brigadista de emergência e auditoria interna da qualidade.

Principais Resultados

*        Introdução de todas as políticas de treinamento & desenvolvimento de recursos humanos, incluindo diagnósticos de necessidades e avaliações de resultados de treinamentos, instrução de treinamentos, seleção e desenvolvimento de instrutores e feedbacks;

*        Implantação e gestão das políticas do sistema de gestão da qualidade ISO 9001/2008 vinculadas à área de recursos humanos e da administração de cargos;

*        Implantação e parametrização dos sistemas Microsiga de folha de pagamento informatizada e de ponto eletrônico;

*        Reestruturação, gerenciamento e desenvolvimento do SESMT e da área de Meio Ambiente;

*        Implantação de programas de introdução de menores aprendizes.

CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO (aqui você colega os seus principais cursos e que tenham haver com a vaga que procuras mesmo que indiretamente)

- Auditor Interno da Qualidade ISO 9001/2000  – Empresa Tal;

- Relações Humanas - SENAC;

- Brigada de Emergência –Corpo de Bombeiros.