Quais as diferenças entre Mentoring e Coaching ?

O processo de Mentoring é uma estratégia de desenvolvimento profissional de pessoas, usada principalmente em Programas de Trainees, mas também em outros programas de gestão e desenvolvimento estratégico de pessoas em uma empresa, como para a mentoria de profissionais que ocuparão um mesmo cargo de seus mentores em filiais da empresa em outras regiões, ou mesmo países, assim, como também para que profissionais que irão se aposentar possam mentoriar seus futuros substitutos.

O processo de Mentoring é conduzido por um profissional com bastante experiência no mercado e com grande credibilidade e respeito frentes aos demais profissionais, este profissional é um tipo de tutor, ou seja, um padrinho e conselheiro que através de uma mentoria  guia, ensina e orienta a evolução profissional de outros profissionais com menor experiência que ele, principalmente aqueles que estejam começando a carreira executiva, ou seja, ocupando as suas primeiras chefias ou gerências.

Nesse processo o profissional que faz a mentoria que é chamado de Mentor e aquele que recebe a sua mentoria é chamado de Mentorado.

É muito comum alguns profissionais terem dúvidas sobre a diferença entre os processos de Mentoring com os processos de Coaching, embora ambos possuam algumas semelhanças pelo objetivo no desenvolvimento do profissional que recebe os serviços, tratam de programas diferentes.

Enquanto o processo de Coaching assessora uma pessoa levando a mesma a encontrar as suas próprias respostas para o seu desenvolvimento profissional o processo de Mentoring tutora a mesma, ou seja, lhe traz as respostas para este desenvolvimento buscado.

O processo de Coaching possui um prazo definido, com objetivos específicos, ou seja, bem pontuais e estabelecidos para desenvolverem apenas algumas competências do profissional assessorado, enquanto o processo de Mentoring possui um prazo evolutivo e continuado, com objetivos amplos buscando desenvolver cada vez mais as competências do mentorado de formal mais intensa.

Imagem Juliano Correa

Normalmente o processo de Coaching tende a ser aplicado a profissionais mais experientes em suas carreiras e em muitas vezes conduzido por um consultor externo contratado com grande experiência generalista no mercado e com honorários bem elevados, tornando este processo caro.

Já o processo de Mentoring, tende a ser aplicado a profissionais com menor experiência, ou mesmo inexperientes que estejam prestes a ocuparem seus primeiros cargos executivos e na maioria das vezes o processo de Mentoring tende a ser conduzido por um profissional empregado da própria empresa, com grande experiência específica nela e que não recebe honorários, pois, esta atividade já se encontra inclusa nos salários  que já recebe, tornando o processo menos oneroso.

Para ser um bom Mentor, você precisa ser um profissional com grande experiência na empresa, que tenha credibilidade e habilidade frente aos demais colegas, e que, principalmente tenha uma paixão por aconselhar e ensinar os profissionais com menor experiência dentro da empresa com bastante dedicação, empatia e visão estratégica.

Quais são os Requisitos da Demissão com Justa Causa ?

Uma demissão com justa causa para ser considerada legal, precisa além de estar enquadrada nas faltas graves fixadas pelos Artigos da CLT que já discutimos na postagem de Como Demitir Funciona a Demissão com Justa Causa? Postada neste mesmo blog em 22 de janeiro de 2012, a qual recomendo a leitura em paralelo a esta, também estar enquadrada nos chamados requisitos da demissão com justa causa.

Os princípios da demissão com justa causa se dividem em 4 requisitos que disciplinam em paralelo ao enquadramento da falta grave do empregado na CLT, a aplicação de uma demissão com justa causa, ou seja, devem ser observados fielmente e ao mesmo tempo do correto enquadramento legal na CLT. A infração de um ou mais dos 4 requisitos da demissão com justa causa, abaixo anulam a demissão com justa causa.

1) gravidade da falta e proporcionalidade da punição: significa que a falta causada pelo empregado deva ser realmente grave e com uma punição adequada ao tamanho da mesma. Assim não se pode demitir um empregado com justa causa, por um único dia de atraso ou um desentendimento trivial com um gestor, no qual tenha havido bom senso e palavras adequadas no diálogo. Da mesma forma um único desacato de um empregado ao seu gestor, onde foram por ele pronunciados palavrões, pode gerar uma justa causa no quesito gravidade. Assim cabe a empresa não abusar de seu poder e usá-lo com bom senso, sem arbitrariedade e com adequação, portanto, as faltas leves devem ser punidas com ações mais brandas e as faltas graves com ações mais duras.

  Imagem www.jf-nossasenhoravila.pt

 2) nexo de causalidade entre a justa causa e o ato faltoso: significa que deve haver uma ligação clara entre o motivo da justa causa e da ação faltosa do empregado, ou seja, uma causalidade, uma relação entre a demissão e a falta.

 3) atualidade e imediaticidade: significa que a demissão do empregado deve ser aplicada de imediato ao conhecimento da empresa pela falta cometida pelo empregado. A contagem do tempo para manter este requisito, não conta da data da ocorrência da falta grave, mas sim da data em que a empresa soube da mesma. Assim, por exemplo, se uma empresa descobre apenas hoje que um empregado praticou um roubo contra si há meses atrás, mesmo assim, pode-se demiti-lo com justa causa. Outro item é que se para a aplicação da justa causa, entender-se como necessária a realização de uma sindicância para avaliar a culpa ou não do empregado, como por exemplo, roubo, o prazo conta apenas do término da mesma, mas que mesmo assim deve ser feita em tempo razoável e estritamente necessário para a investigação pela empresa. A não atualidade e imediaticidade da demissão com justa causa, também caracteriza o perdão tácito (presumido) da falta grave, mesmo que existente, assim, se um empregado roubou e a empresa souber na época, mas deixar para demiti-lo com justa causa apenas futuramente quando contratar outro para o seu lugar, existirá o perdão tácito.

4) proibição da dupla penalidade: significa que um empregado não pode sofrer mais de uma punição por uma mesma falta grave, por exemplo, um empregado é suspenso disciplinarmente por uma discussão com seu chefe e depois ao retornar ao trabalho a empresa decida lhe demitir com justa causa pelo mesmo motivo, pois, mudou de idéia achando que a falta era mais grave. Assim a pena aplicada ao empregado deve ser única.

Numa caracterização de uma demissão com justa causa sempre será exigida plena certeza e que a falta grave deva ser demonstrada de modo em que não deixe restar qualquer dúvida da real existência da mesma, prova esta que caberá a empresa fazer judicialmente, caso acionada pelo ex-empregado demitido com justa causa.

Isto se dá porque uma demissão com justa causa traz sérios prejuízos à carreira do empregado e principalmente aos seus direitos demissionais, visto que, numa demissão com justa causa o empregado recebe apenas o saldo de salários dos seus dias trabalhados, salário-família proporcional de acordo com a tabela do INSS que define a mesma e férias vencidas se não gozadas ainda por ele após 1 ano em que adquiriu este direito.

O empregado demitido com justa causa perderá o direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais e seu 1/3, aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS e saque ao seu FGTS e o direito ao recebimento do Seguro-Desemprego.