Terceirização de Serviços e a Reforma Trabalhista

A Terceirização é um processo no qual uma empresa transfere realização das suas atividades para outras empresas prestadoras de serviços, é também conhecida como Outsourcing, que teve sua origem nos Estados Unidos.

A Lei nº 13.467/17 que tratou da Reforma Trabalhista, não apenas alterou a CLT, como também ajustou a Lei nº 6.019/74 nos seus artigos que tratam da Terceirização de Serviços.

Assim, o Art. 4º- A, desta Lei passou a definir que considera-se prestação de serviços a terceiros, ou seja a Terceirização, a transferência feita pela contratante, ou seja, a empresa que terceiriza os seus serviços, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, ou seja, inclusive, a sua atividade fim e não apenas as atividades acessórias, como outrora, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A atividade principal de uma empresa, também chamada de atividade fim, é o ramo principal no qual uma empresa se dedica, por exemplo, em um comércio seria a área comercial, logo, os seus vendedores atuam na atividade principal da empresa.

Já a atividade acessória de uma empresa, também conhecida como atividade meio, é composta por operações secundárias que dão suporte à atividade principal desta empresa, como por exemplo, no comércio, seriam as atividades realizadas pelo pessoal das áreas de contabilidade, RH, TI, etc.

Antes da Reforma Trabalhista a Terceirização de Serviços era regulada apenas pela Súmula nº 331 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que proibia a Terceirização da atividade principal das empresas, permitindo apenas a Terceirização das atividades acessórias.

Porém, com a Reforma Trabalhista, passou-se a permitir a Terceirização irrestrita para qualquer atividade de uma empresa, o que foi, inclusive, validado pelo STF (Supremo Tribunal Federal) em 30-08-18, por, se entender que a restrição de Terceirização apenas para atividades acessórias de uma empresa, feriria o Princípio Constitucional da Livre Iniciativa.

É importante destacar, que mesmo com a validação feita pelo STF da possibilidade de se terceirizar de forma irrestrita, o Supremo somente findou a presunção isolada de que quando uma empresa terceirizasse a sua atividade principal, já estaria automaticamente condenada a reconhecer o vínculo empregatício dela com os trabalhadores terceirizados, ou seja, de lhes reconhecer como empregados.

Isso significa, que mesmo assim, as empresas contratantes de serviços terceirizados devem tomar cuidados, sob pena de serem condenadas judicialmente a pagarem os direitos dos trabalhadores terceirizados, ou mesmo de ter lhes reconhecerem como empregados.

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Primeiramente um cuidado que se deve ter, é com a capacidade econômica de empresa prestadora de serviços terceirizados ao se contratar, pois, Lei deixa claro esta obrigatoriedade de observação por parte da empresa contratante, não se devendo terceirizar com empresas sem condições financeiras para arcarem com os direitos trabalhistas dos trabalhadores terceirizados, sob pena da empresa contratante possuir culpa por eleger mal o seu parceiro.

A Lei 6.019/74, em seu Art. 5º-A deixa claro em seu § 3º, que a empresa contratante dos serviços terceirizados é responsável pela garantia das condições de segurança, saúde e higiene do trabalhos dos trabalhadores terceirizados, realizados tanto dentro, como fora das suas instalações. Logo, a empresa que terceiriza precisa fiscalizar a entrega de EPIs e a realização dos exames médicos de trabalho dos trabalhadores terceirizados junto à empresa que lhe presta os serviços terceirizados.

De igual forma, o § 5º, deste mesmo artigo, define que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa que lhe presta serviços terceirizados, em relação aos trabalhadores que atuem nela como terceirizados e pelo tempo em que os serviços forem prestados.

Assim, a empresa contratante deve exigir da empresa prestadora de serviços, comprovações periódicas de recolhimentos de FGTS, assinaturas de carteiras de trabalho, recibos salariais com os pagamentos dos salários, horas extras, etc, bem como, ainda deve realizar a retenção de INSS nas notas fiscais do serviços realizados sob a alíquota de 11%.

Se os serviços terceirizados forem realizados nas instalações da empresa contratante, são garantidos aos trabalhadores terceirizados, alimentação se concedida em seu refeitório, serviços de transporte, treinamento exigido para a atividade e serviços médicos se concedidos aos seus empregados conforme o Art. 4º-C.

Um outro cuidado importantíssimo que a empresa contratante dos serviços terceirizados precisa ter é o de tomar ações para evitar a ocorrência do vínculo empregatício entre ela e os trabalhadores da empresa.

O própria Lei nº 6.019/74, define de modo claro no § 1º do Art. 4-A, que é a empresa prestadora de serviços quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

Assim, não pode haver qualquer subordinação dos trabalhadores terceirizados para com a empresa contratante dos serviços terceirizados, também chamada de empresa tomadora dos serviços, recebendo ordens diretas. Não bastasse isso, o Art. 3º da CLT que trata do conceito do vínculo empregatício, continua em pleno vigor definindo que se considera empregado toda a pessoa física que realizar serviços não eventuais a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, se todos os quatro requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, ou seja, o direito a ser um empregado, estiverem presentes na relação terceirizada, o trabalhador terceirizado será legalmente considerado um empregado da empresa contratante dos serviços terceirizados, e não mais da empresa prestadora de tais serviços.

Deve-se então, jamais dar-se ordens diretas aos trabalhadores terceirizados, e sim passar recomendações, somente aos sócios da empresa terceirizada. Sendo possível, deve-se periodicamente promover as trocas entre os trabalhadores terceirizados para evitar a habitualidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

É legalmente obrigatório, haver um contrato de prestação de serviços entre a empresa contratante dos serviços terceirizados e a empresa prestadora de serviços a terceiros, e nele, sugere-se que hajam cláusulas sobre as obrigações da empresa prestadora em manter os seus trabalhadores devidamente registrados e com os seus direitos trabalhistas em dia.

Quando a Lei fala que a empresa prestadora de serviços, também subcontrata outras empresas para realização desses serviços, é a chamada Quarteirização ou Subcontratação, que requer todos os cuidados aqui tratados, porém, de forma até mais intensa, pois, envolverá uma terceira empresa na relação de Terceirização.

Por fim, foi estabelecida ainda na Reforma Trabalhista a inclusão do Art. 5º-D da Lei nº 6.019/74, a chamada Quarentena, que é um período de tempo de 18 (dezoito) meses seguidos, nos quais um ex-empregado da empresa da contratante dos serviços terceirizados, não pode ser contratado pela empresa prestadora de serviços terceirizados, para atuar como trabalhador terceirizado para a sua ex-empregadora que é a contratante de tais serviços. A Quarentena é contada da data de demissão do ex-empregado.

Da mesma forma, foi incluso, o Art. 5º- C, proibindo que ex-empregados ou ex-trabalhadores não empregados da empresa contratante dos serviços terceirizados nos últimos 18 (dezoito) meses, sejam sócios ou proprietários da empresa prestadora de serviços terceirizados, que lhe preste serviços, exceto se já forem aposentados.

Estes cuidados buscam evitar a chamada Pejotização, que é quando as empresas demitem seus empregados, mantendo a prestação de serviços destes na condição de pessoas jurídicas, portanto, sem direitos trabalhistas, mascarando a real existência do vínculo empregatício.

Reforma Trabalhista: Regras para Processos Trabalhistas Anteriores.

O TST, Tribunal Superior do Trabalho, pacificou o entendimento de que a Reforma Trabalhista é aplicável somente aos processos judiciais trabalhistas iniciados a partir da data em que a Reforma entrou em vigor criando para isto uma Instrução Normativa mediante a Resolução 221/2018 para questões que tratam do Direito Intertemporal, que neste caso para a definição da data que uma nova lei passa valer para direitos,  e não trata do Direito Material, que inclui direitos como férias, teletrabalho, trabalho intermitente, entre outros que a Reforma modificou).

A Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, também conhecida como Reforma Trabalhista passou a vigorar a partir de 11 de novembro de 2017, dentro dos muitos pontos polêmicos que alteraram, criaram ou mesmo revogaram artigos da CLT, um dos que mais geram dúvidas é se a Reforma Trabalhista é aplicável aos empregados que já tinham contratos de trabalho em vigor antes da Reforma.

Para contornar este vácuo de dúvidas e de insegurança jurídico o Governo Federal através do presidente da República, após um acordo com o Senado Federal editou uma Medida Provisória para clarear esta e outras dúvidas da Reforma Trabalhista, a MP nº 808/2017, que deixou de vigorar posteriormente.

Importa inicialmente, explicar aos leitores que a Medida Provisória, também conhecida pela sigla MP, está prevista no Art. 62 da Constituição Federal do Brasil, sendo um instrumento que pode ser exercido de forma única pelo presidente da República para casos de urgência e relevância, com vigência de 60 dias, prorrogáveis uma única vez por mais 60 dias, totalizando como prazo máximo de 120 dias, para que a mesma seja aprovada pelo Congresso Nacional a fim de virar em Lei, até lá, a MP serve como uma Lei provisória por tempo definido, e que se rejeitada, ou mesmo não votada pelo Congresso, deixa de vigorar.

A Medida Provisória nº 808, de 14 de novembro de 2017, em seu Art. 2º previa que a Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplicava, na sua integralidade, aos contratos de trabalho vigentes, porém, a mesma caducou ao não ser votada pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 90 dias para que a mesma se transformasse em lei, deixando assim de vigorar a partir de 12 abril de 2008.

Assim, o Art. 2º perdeu a sua eficácia, assim, todos os demais da MP nº 808/2017, e a discussão persistiu se a Reforma Trabalhista é aplicável ou não a todos os contratos de trabalho dos empregados, admitidos por empresas antes da Reforma, pois, para aqueles empregados admitidos após a mesma, ainda com discussões, a maioria dos juristas tem entendido que a estes empregados a Reforma é aplicável.

Imagem Espaço Vital - JusBrasil

Um dos pontos polêmicos desta Reforma, é a previsão Art. 790-B da CLT de que o trabalhador que ingresse na Justiça do Trabalho passa a arcar com o custo dos honorários periciais, mesmo que beneficiário de justiça gratuita, caso ele perca o pedido que gerou a perícia no processo judicial. Por exemplo pedidos de diferenças de horas extras envolvem perícias contábeis, pedidos de adicional de insalubridade ou diferença de graus dele pagos, ou adicional de periculosidade envolvem perícias técnicas e pedidos de indenização ou estabilidade por motivos de doença ou de acidente de trabalho precisem de perícias médicas para comprovação.

O Art. 791-A da CLT, foi criado pela Reforma Trabalhista, definindo que o advogado passa a receber honorários advocatícios da parte perdedora de acordo com cada pedido não conquistado, assim, como na maioria das causas trabalhistas não se conquista a totalidade dos pedidos, a cada pedido não obtido cabe a parte pagar o advogado da outra nesta proporção.

No entanto, os trabalhadores que ingressaram com processos judiciais na Justiça do Trabalho antes da vigência da Reforma Trabalhista, não cabem as novas regras segundo a decisão do TST, o Tribunal Superior do Trabalho no dia 21 de junho de 2018, que gerou uma instrução normativa para todas as instâncias judiciais.

Assim, os trabalhadores que ingressaram na Justiça do Trabalho antes da Reforma, e tiveram ou que venham a ter os seus processos julgados com base nas novas regras da mesma, poderão pleitear em recurso à instância superior a a alteração destas sentenças se forem de 1ª instância emitidas pelas Varas do Trabalho ou de acórdãos de 2ª instância emitidos pelos TRTs, Tribunais Regionais do Trabalho requerendo a revisão ou mesmo a devolução dos valores de custas, honorários periciais e advocatícios.

As decisões do TST servem de orientação aos juízes das Varas do Trabalho e aos Desembargadores dos TRTs, e embora não sejam de cumprimento obrigatório pois não são vinculantes, a maioria tende a seguir, mas mesmo naqueles processos cujos juristas não sigam a instrução do TST, o trabalhador poderá recorrer com base nesta nova instrução.

Porém, para recorrer o trabalhador tem 8 dias para fazer seu pedido recorrendo da sentença ou acórdão através do seu advogado conforme o Art. 895 da CLT incisos I e II, e posteriormente a este prazo a anulação de uma decisão judicial somente pode se dar mediante uma ação rescisória, que é algo mais complexo.

Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Reforma Trabalhista : Férias e Duração do Trabalho

A Reforma Trabalhista, foi instituída pela Lei nº 13.467, de 2017, criando e alterando diversos artigos da CLT e entrou em vigor desde de 11 de novembro de 2017.

Posteriormente o Governo Federal editou a Medida Provisória MP nº 808/2017, que vigorou de 14 de novembro de 2017 à 22 abril de 2018, que complementava a Reforma Trabalhista e regulamentava questões controversas e deixava mais clara a Reforma Trabalhista, porém, a MP não foi votada pela Câmara dos Deputados e caducou perdendo a sua validade.

A Reforma Trabalhista alterou o Art. 134 da CLT, em seus § 1º e 3º, permitindo que a empresa possa conceder o gozo de férias ao empregado em até 3 períodos, desde que haja a concordância do empregado, e de que um dos períodos seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais de no mínimo 5 dias corridos. Além disso, deve ser respeitado o período concessivo das férias, período, que é dentro dos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, no ano seguinte aos 12 meses de trabalho do empregado, o qual chamamos de período aquisitivo, no qual ele trabalhou para adquirir o direito ao gozo de férias.

Na Reforma Trabalhista foi proibido ainda o início das férias no período de dois dias que antecedam um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, no caso a folga.    

    

No que se refere à Duração do Trabalho, a Reforma Trabalhista permitiu no § 5º do Art. 59 da CLT, com que o Banco de Horas possa também ser estabelecido através de Acordo Individual entre as empresas e o seus empregados, sem a participação do Sindicato Profissional, desde que o período de duração do Banco de Horas seja de no máximo 6 meses.

Em período de tempo maior o Banco de Horas somente pode firmado em Convenção ou Acordo Coletivo, que nestes casos envolvem o Sindicato Profissional sempre, e ainda assim, o prazo duração máximo é de 1 ano.

A jornada de 12hx36h foi regularizada na Reforma Trabalhista pela inclusão do Art. 59-A na CLT que criou uma exceção para o aumento da duração diária do trabalho de 8h e 44h semanais, permitindo assim que "mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, se estabeleça horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação".   

               

Foi ainda incluído o Parágrafo único no qual define que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada de 12hx36h, já abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Relembro que com a perda da validade MP nº 808/2017, a jornada de 12hx36h pode ser aplicada agora a qualquer empresa e de qualquer segmento por acordo individual também, pois, na MP previa  a possibilidade de acordo individual apenas para o Setor da Saúde (Favor observar a alteração deste ítem no Vídeo da minha entrevista aqui anexo).

Na Reforma Trabalhista foi criado ainda o Art. 59-B definindo que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Foi ainda criado como Parágrafo único deste artigo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.     

Em relação aos Períodos de Descanso, a Reforma Trabalhista, definiu no § 4º da CLT que “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.  

A Reforma Trabalhista ajustou em torno de mais de 200 artigos da CLT alterando, criando e revogando artigos, portanto, não se limitando aos assuntos que discutimos nesta postagem, requerendo do leitor leituras complementares.

Reforma Trabalhista: Trabalho Intermitente

O Trabalho Intermitente é uma modalidade de trabalho na qual a prestação de serviços pelo empregado não é contínua acontecendo com a variação entre tempos de prestação de serviços e tempo de inatividade na realização dos mesmos, geradas pela alternância em horas, dias ou meses, independente da forma de atividade do empregado e do empregador, exceto se aeronautas (pilotos, copilotos, comissários, etc), conforme o Art. 443, § 3º da CLT que foi incluso pela Reforma Trabalhista.

O Trabalho Intermitente é um tipo de contrato de trabalho formal, onde o empregador como empresa, contrata um trabalhador intermitente como empregado com carteira assinada, sendo, portanto, uma forma de trabalho com vínculo empregatício entre as partes.

Trazido para o Brasil através da Reforma Trabalhista objetivando aumentar a oferta de empregos formais e regularizar a situação de trabalhadores informais nestas condições aqui no país, o Trabalho Intermitente não é algo novo no mundo, já existindo há bastante tempo nos Estados Unidos e na Europa, sendo conhecido no Reino Unido como trabalho Zero Hora, pois, o trabalhador não possui horas mínimas definidas para trabalhar.

A Reforma Trabalhista também acrescentou na CLT os Art. 452-A à 425-H, para tratar do trabalho intermitente.

O trabalhador intermitente para a prestação de seus serviços depende da convocação realizada pelo seu empregador com antecedência mínima de 3 dias corridos através de qualquer forma de contato, tendo o empregado 24h como prazo para dar o seu aceite, e no seu silêncio, será presumida a sua recusa, não possuindo o empregado obrigação de aceitar a convocação. Nos períodos de inatividade da prestação de serviços a um mesmo empregador, pode o trabalhador intermitente prestar serviços a outros empregadores, mesmo que concorrentes do mesmo.

Em Contrato de Trabalho Escrito, empregador e empregado, definem as cláusulas que regerão a prestação de serviços, formas de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados, tanto pelo empregado como pelo empregador, prazos de pagamentos do valores, valor da remuneração, etc.

O empregado receberá de imediato a data acordada para pagamento além do valor da sua remuneração e dos adicionais legais a que, por acaso, tiver direito (adicional de insalubridade, etc), também o valor das férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional e do 13º salário proporcional, através de um recibo salarial discriminando todos esses valores. Porém, na hipótese de o período de convocação superar um mês, o pagamento das parcelas de valores devidos ao trabalhador intermitente, não poderá ser estipulado por período maior que um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço.

O valor devido ao trabalhador intermitente a título de salário deve ser igual ao valor hora dos demais trabalhadores efetivos do estabelecimento.

A cada 12 meses de serviços prestados, o trabalhador intermitente adquirirá o direito ao gozo de férias por um mês, não podendo, ser convocado neste período pelo empregador que lhe concedeu as mesmas. Estas férias podem ser gozadas em até 3 períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

O trabalhador intermitente também é segurado obrigatório da Previdência Social, mas seu auxílio-doença será devido diretamente pela Previdência Social contado a partir da data do início da incapacidade, não havendo, portanto, o pagamento pela empresa dos 15 primeiros dias de afastamento, cabendo este ônus ao INSS. O salário maternidade também será pago diretamente pela Previdência Social, a trabalhadora intermitente gestante, sem o envolvimento da empresas, exceto com relação ao recolhimento de FGTS sobre este período.

Passado o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente. 

Ressalvadas as hipóteses de demissão com justa causa ou de despedida indireta (justa causa do empregado contra a empresa), na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

I - pela metade o aviso prévio indenizado e indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Importante destacar que o aviso prévio será necessariamente indenizado, não ocorrendo a hipótese de haver aviso prévio trabalhado.

A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS limitada a até 80% do valor dos depósitos, e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente, onde serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior.

Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data da demissão do empregado, fato chamado de quarentena.

De acordo com Art. 911-A da CLT, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do trabalhador e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.       

               

Porém, no Regime Geral de Previdência Social a diferença entre a remuneração recebida e o valor do salário mínimo mensal, em que incidirá a mesma alíquota aplicada à contribuição do trabalhador retida pelo empregador, visto que, no § 2º, existe a determinação que na hipótese de não ser feito o recolhimento complementar previsto no § 1º, o mês em que a remuneração total recebida pelo segurado de um ou mai 1º deste mesmo artigo, destaca que os segurados enquadrados como empregados que, no somatório de remunerações recebidas de um ou mais empregadores no período de um mês, independentemente do tipo de contrato de trabalho, receberem remuneração inferior ao salário mínimo mensal, deverão recolher ao s empregadores for menor que o salário mínimo mensal não será considerado para fins de aquisição e manutenção de qualidade de segurado do Regime Geral de Previdência Social nem para cumprimento dos períodos de carência para concessão dos benefícios previdenciários.

Assim, se o trabalhador intermitente receber no mês valor menor que um salário mínimo deverá ele próprio realizar o pagamento da diferença de INSS sobre o valor que faltou para complementar o salário mínimo, que em Janeiro de 2018 é 8% sobre R$ 954,00, ou seja, R$ 76,32 como valor mínimo a ser pago por um segurado.(TEXTOS REVOGADOS PELO FIM DA MP 808/17).

Reforma Trabalhista e Segurança Jurídica

A Reforma Trabalhista em vigor no Brasil desde 11-11-2017, através da Lei 13.467, de 13 julho de 2017, trouxe a mudança de diversos artigos da CLT, além do acréscimo de outros.

Sob a bandeira de modernizar as relações de trabalho no Brasil, de aumentar o número de empregos e de reduzir a quantidade de processos judiciais trabalhistas, agilizando a Justiça do Trabalho e evitando causas infundadas foi implantada esta chamada Reforma Trabalhista.

Para os opositores, a Reforma Trabalhista nada mais é do que um retrocesso nos direitos trabalhistas e na criação de barreiras para o acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho, tendo sido, realizada para atender interesses do empresariado.

A segurança jurídica tão defendida, que implica em dar ao Poder Judiciário uma aplicação de leis trabalhistas mais claras e indiscutíveis, aos olhos de muitos não vem sendo alcançada, pois, com a Reforma Trabalhista as discussões se acirraram ainda mais sobre diversos dispositivos que a lei altera.

Uma das maiores polêmicas que vem gerando insegurança jurídica é a incerteza sobre a aplicação da Reforma Trabalhista para todos os contratos de trabalho, ou seja, para todos os trabalhadores de carteira assinada, independentemente do tempo em que foram contratados ou desligados de seus empregados, e independente de terem ajuizado um processo trabalhista antes ou depois da Reforma Trabalhista.

Provavelmente este assunto tende a ser resolvido apenas na esfera judicial do STF – Supremo Tribunal Federal, mesmo com um posicionamento do TST – Tribunal Superior do Trabalho, e isto poderá demorar algum tempo.

Alguns especialistas sugerem que a Reforma Trabalhista tende a se pacificar no Brasil apenas num período de em torno de 5 anos, outros especialistas, em especial alguns defensores ferrenhos da Reforma Trabalhista defendem que a segurança jurídica já existe com a implantação desta nova lei.

Imagem Anafenacional.org.br

Num ambiente de absoluta incerteza, ficam os empresários em dúvida de quando e como aplicarem a totalidade Reforma Trabalhista aos empregados de suas empresas, sob o risco aplicarem condições de trabalho que serão revogadas gerando-se assim o chamado Passivo Trabalhista a ser pago cumulativamente mais tarde, ou então, por cautela, aguardar-se a transição desta nova lei, para somente aí aplicar aos contratos de trabalho, porém, neste caso, a cautela, pode virar um grande problema, caso gere direito adquirido aos empregados pela não aplicação imediata desta nova lei. Da mesma forma os trabalhadores ficam num ambiente de incerteza sobre seus direitos e sobre o risco agora existente de se ajuizar um processo trabalhista, pois, com a Reforma Trabalhista, a parte sucumbente, ou seja, a derrotada, terá que pagar os honorários periciais e custas do processo, além dos honorários advocatícios da parte contrária, outrora, os trabalhadores estava isentos disto, na grande maioria dos processos trabalhistas.

Nos cursos que ministro sobre a Reforma Trabalhista, é impossível mesmo se discutindo ponto a ponto de cada alteração feita pela Reforma, chegar-se a uma segurança jurídica sobre todos eles, embora boa parte já assim se estabeleça.

São diversos pontos que entram em choque não apenas com jurisprudência do TST, mas também princípios do próprio direito do trabalho e até mesmo com a Constituição Federal do Brasil.

Situações que dão certo em alguns países desenvolvidos exterior, foram trazidas à realidade do Brasil, um país que ainda tem muito o que se desenvolver, e aqui sugere-se aplicação como uma simples receita de bolo, como é o caso do Trabalho Intermitente existente há vários anos nos Estados Unidos e em alguns países da Europa.

Porém, há registros que mesmo na Europa este tipo de trabalho é precário, e reservado apenas a imigrantes sem opção de escolha. Trata-se de uma modalidade de trabalho onde o empregado pode receber seu salário mensal inferior ao salário mínimo, que não lhe assegura uma renda fixa, mas totalmente imprevisível, sem condições de se programar para as despesas meramente necessárias a nossa sobrevivência como por exemplo, moradia, saúde e alimentação.

Somado a isto, o trabalhador intermitente não tem direito à Seguro-Desemprego, seu saque de FGTS é de apenas 80% dos valores depositados e seu aviso prévio indenizado e multa rescisória do FGTS são apenas da metade.

Há na Reforma Trabalhista também melhorias para os trabalhadores com a possibilidade do fracionamento do gozo de férias em até 3 períodos, do aumento das multas às empresas que não registram empregados, entre outros.

Mas o grande problema da Reforma Trabalhista é que a mesma foi realizada de forma rápida, sem uma profunda discussão com todos os elementos da sociedade empresários, trabalhadores, juristas, etc.

E daí decorre toda esta insegurança jurídica que vivemos e antipatia principalmente de representantes dos trabalhadores e até mesmo do próprio Poder Judiciário contra ela, discussão tivesse havido certamente teríamos atingido com êxito a segurança jurídica e a paz social.

Você pode saber mais sobre a Reforma Trabalhista assistindo esta minha videoaula a seguir:
Entrevista Prof. Juliano Reforma Trabalhista