Terceirização de Serviços e a Reforma Trabalhista

A Terceirização é um processo no qual uma empresa transfere realização das suas atividades para outras empresas prestadoras de serviços, é também conhecida como Outsourcing, que teve sua origem nos Estados Unidos.

A Lei nº 13.467/17 que tratou da Reforma Trabalhista, não apenas alterou a CLT, como também ajustou a Lei nº 6.019/74 nos seus artigos que tratam da Terceirização de Serviços.

Assim, o Art. 4º- A, desta Lei passou a definir que considera-se prestação de serviços a terceiros, ou seja a Terceirização, a transferência feita pela contratante, ou seja, a empresa que terceiriza os seus serviços, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive a sua atividade principal, ou seja, inclusive, a sua atividade fim e não apenas as atividades acessórias, como outrora, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

A atividade principal de uma empresa, também chamada de atividade fim, é o ramo principal no qual uma empresa se dedica, por exemplo, em um comércio seria a área comercial, logo, os seus vendedores atuam na atividade principal da empresa.

Já a atividade acessória de uma empresa, também conhecida como atividade meio, é composta por operações secundárias que dão suporte à atividade principal desta empresa, como por exemplo, no comércio, seriam as atividades realizadas pelo pessoal das áreas de contabilidade, RH, TI, etc.

Antes da Reforma Trabalhista a Terceirização de Serviços era regulada apenas pela Súmula nº 331 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que proibia a Terceirização da atividade principal das empresas, permitindo apenas a Terceirização das atividades acessórias.

Porém, com a Reforma Trabalhista, passou-se a permitir a Terceirização irrestrita para qualquer atividade de uma empresa, o que foi, inclusive, validado pelo STF (Supremo Tribunal Federal) em 30-08-18, por, se entender que a restrição de Terceirização apenas para atividades acessórias de uma empresa, feriria o Princípio Constitucional da Livre Iniciativa.

É importante destacar, que mesmo com a validação feita pelo STF da possibilidade de se terceirizar de forma irrestrita, o Supremo somente findou a presunção isolada de que quando uma empresa terceirizasse a sua atividade principal, já estaria automaticamente condenada a reconhecer o vínculo empregatício dela com os trabalhadores terceirizados, ou seja, de lhes reconhecer como empregados.

Isso significa, que mesmo assim, as empresas contratantes de serviços terceirizados devem tomar cuidados, sob pena de serem condenadas judicialmente a pagarem os direitos dos trabalhadores terceirizados, ou mesmo de ter lhes reconhecerem como empregados.

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Primeiramente um cuidado que se deve ter, é com a capacidade econômica de empresa prestadora de serviços terceirizados ao se contratar, pois, Lei deixa claro esta obrigatoriedade de observação por parte da empresa contratante, não se devendo terceirizar com empresas sem condições financeiras para arcarem com os direitos trabalhistas dos trabalhadores terceirizados, sob pena da empresa contratante possuir culpa por eleger mal o seu parceiro.

A Lei 6.019/74, em seu Art. 5º-A deixa claro em seu § 3º, que a empresa contratante dos serviços terceirizados é responsável pela garantia das condições de segurança, saúde e higiene do trabalhos dos trabalhadores terceirizados, realizados tanto dentro, como fora das suas instalações. Logo, a empresa que terceiriza precisa fiscalizar a entrega de EPIs e a realização dos exames médicos de trabalho dos trabalhadores terceirizados junto à empresa que lhe presta os serviços terceirizados.

De igual forma, o § 5º, deste mesmo artigo, define que a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa que lhe presta serviços terceirizados, em relação aos trabalhadores que atuem nela como terceirizados e pelo tempo em que os serviços forem prestados.

Assim, a empresa contratante deve exigir da empresa prestadora de serviços, comprovações periódicas de recolhimentos de FGTS, assinaturas de carteiras de trabalho, recibos salariais com os pagamentos dos salários, horas extras, etc, bem como, ainda deve realizar a retenção de INSS nas notas fiscais do serviços realizados sob a alíquota de 11%.

Se os serviços terceirizados forem realizados nas instalações da empresa contratante, são garantidos aos trabalhadores terceirizados, alimentação se concedida em seu refeitório, serviços de transporte, treinamento exigido para a atividade e serviços médicos se concedidos aos seus empregados conforme o Art. 4º-C.

Um outro cuidado importantíssimo que a empresa contratante dos serviços terceirizados precisa ter é o de tomar ações para evitar a ocorrência do vínculo empregatício entre ela e os trabalhadores da empresa.

O própria Lei nº 6.019/74, define de modo claro no § 1º do Art. 4-A, que é a empresa prestadora de serviços quem contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.

Assim, não pode haver qualquer subordinação dos trabalhadores terceirizados para com a empresa contratante dos serviços terceirizados, também chamada de empresa tomadora dos serviços, recebendo ordens diretas. Não bastasse isso, o Art. 3º da CLT que trata do conceito do vínculo empregatício, continua em pleno vigor definindo que se considera empregado toda a pessoa física que realizar serviços não eventuais a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Portanto, se todos os quatro requisitos que caracterizam o vínculo empregatício, ou seja, o direito a ser um empregado, estiverem presentes na relação terceirizada, o trabalhador terceirizado será legalmente considerado um empregado da empresa contratante dos serviços terceirizados, e não mais da empresa prestadora de tais serviços.

Deve-se então, jamais dar-se ordens diretas aos trabalhadores terceirizados, e sim passar recomendações, somente aos sócios da empresa terceirizada. Sendo possível, deve-se periodicamente promover as trocas entre os trabalhadores terceirizados para evitar a habitualidade e pessoalidade na prestação dos serviços.

É legalmente obrigatório, haver um contrato de prestação de serviços entre a empresa contratante dos serviços terceirizados e a empresa prestadora de serviços a terceiros, e nele, sugere-se que hajam cláusulas sobre as obrigações da empresa prestadora em manter os seus trabalhadores devidamente registrados e com os seus direitos trabalhistas em dia.

Quando a Lei fala que a empresa prestadora de serviços, também subcontrata outras empresas para realização desses serviços, é a chamada Quarteirização ou Subcontratação, que requer todos os cuidados aqui tratados, porém, de forma até mais intensa, pois, envolverá uma terceira empresa na relação de Terceirização.

Por fim, foi estabelecida ainda na Reforma Trabalhista a inclusão do Art. 5º-D da Lei nº 6.019/74, a chamada Quarentena, que é um período de tempo de 18 (dezoito) meses seguidos, nos quais um ex-empregado da empresa da contratante dos serviços terceirizados, não pode ser contratado pela empresa prestadora de serviços terceirizados, para atuar como trabalhador terceirizado para a sua ex-empregadora que é a contratante de tais serviços. A Quarentena é contada da data de demissão do ex-empregado.

Da mesma forma, foi incluso, o Art. 5º- C, proibindo que ex-empregados ou ex-trabalhadores não empregados da empresa contratante dos serviços terceirizados nos últimos 18 (dezoito) meses, sejam sócios ou proprietários da empresa prestadora de serviços terceirizados, que lhe preste serviços, exceto se já forem aposentados.

Estes cuidados buscam evitar a chamada Pejotização, que é quando as empresas demitem seus empregados, mantendo a prestação de serviços destes na condição de pessoas jurídicas, portanto, sem direitos trabalhistas, mascarando a real existência do vínculo empregatício.

Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Expatriação e Impatriação de Profissionais e o RH no Global Mobility

Existem empresas que estão se fundindo, outras que estão adquirindo outras, bem como outras que estão crescendo e se internacionalizando, assim, no mundo empresarial falar-se em expatriação é algo contemporâneo.

Expatriação no mundo empresarial se trata de um processo no qual um profissional na condição de empregado contratado por uma empresa é transferido do país sede da contratação para outro, mantendo o vínculo empregatício com a empresa contratante, em outras palavras é a saída do profissional da sua pátria para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa que lhe contratou.

Assim, o profissional expatriado é aquele que saí do seu país para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa contratante. Normalmente para isto a empresas possuem um pacote de expatriação que garantem direitos e benefícios extras ao empregado expatriado e sua família, tratando-se de um processo caro, que custo entre o dobro e o triplo de uma contração local. 

É comum que pessoas menos informadas confundam o termo expatriado com refugiado, que é o termo correto para pessoas que deixam forçadamente o seu país de origem por questões religiosas ou políticas, já o expatriado um profissional que deixa seu país voluntariamente, apenas para trabalhar em outro.

Então até a alteração da Lei nº 7.064/1982 no ano de 2009 pela Lei nº 11.962, uma das estratégias empresariais para reduzirem este custo elevado da expatriação, tinha sido a de realizar o desligamento do profissional e efetuar a sua recontratação pela empresa matriz ou mesmo filial situada no exterior. 

Neste caso, poderia haver alguma redução salarial, pois, dependendo do país os salários são mais baixos que no Brasil, e ainda ocorrerem prejuízo previdenciários para a contagem do tempo de serviço para a aposentadoria no Brasil. Além disto, os direitos trabalhistas, em diversos países são inferiores aos garantidos aqui no Brasil, inclusive, em países desenvolvidos como os Estados Unidos, um dos destinos preferidos dos profissionais brasileiros, onde a legislação trabalhista é reduzida e não prevê por exemplo direitos como FGTS, Férias Remuneradas acrescidas de 1/3 ou 13º Salário. Lá a Licença Maternidade ainda não é remunerada e possui uma duração de apenas 12 semanas, ou seja, três meses.

Mesmo com a qualidade de vida que normalmente aguarda em trabalhador expatriado em países como Estados Unidos, Canadá e Europa, normalmente, também poderia ocorrer uma queda no padrão de vida, pois, nesses países o custo de alguns serviços como saúde, trabalho doméstico, cabelereiro, etc, são bem mais altos.

O custo de moradia, também, normalmente é bem menos acessível, principalmente nas áreas centrais, exigindo que se resida áreas mais distantes do serviço, gerando maior tempo para o deslocamento e custo para o transporte.

Porém, com a alteração da Lei nº 7.064/1982 proibiu-se a recontratação, garantindo assim, ao profissional expatriado a manutenção do seu salário-base e dos seus direitos trabalhistas, além de outros benefícios.

                                      Imagem collegechoice.net

Mesmo assim, existe ainda, com certeza, uma grande diferença cultural entre os países de origem e destino do profissional, o que exigirá dele uma grande flexibilidade para adaptação à questões de idioma, valores, conduta e até mesmo culinária, sem esquecer-se que normalmente a maioria destes profissional contam com a sua família, a qual também passará por mudanças.

Digo isto, porque o principal problema nos processos de expatriação mal sucedidos, tem sido, além da falta de planejamento ou da sua má realização, também as questões de adaptação da família do profissional expatriado, e quanto maior for ela, mais serão as pessoas envolvidas na necessidade de adaptação, além do próprio profissional expatriado.

Há casos em que profissionais solteiros ou divorciados tem maiores chances de sucesso, do que outros profissionais com família constituída, pois, além da adaptação que precisará ocorrer com todos, temos ainda o abandono por parte da família do contato com familiares, empregos da esposa ou esposo, escola dos filhos, amizades, etc. Enfim, trata-se de um processo que envolve não apenas aspectos profissionais, como também, pessoais e familiares, acrescentando-se a tudo isto as emoções e sentimentos de cada um.

Para amenizar tais dificuldades, normalmente as empresas multinacionais possuem um programa de expatriação cuidadosamente planejado desde de a seleção do profissional a ser expatriado.

Este processo, normalmente inicia com um convite, onde se apresenta a proposta, e antes da formalização do aceite final, o profissional é encaminhado para uma viagem de alguns dias para a cidade de destino no exterior, onde analisará a região, a cultura, a moradia, escolas, etc, assim, como vivenciará o dia a dia que o aguarda na nova sede. Trata-se de um período curto de teste, que mesmo se bem sucedido pelo profissional a ser expatriado, o que tende a garantir o seu aceite, não garantirá o sucesso da expatriação, mas ameniza muito a chance de fracasso. Também é um trabalho que é realizado com entrevistas próprias, podendo-se fazer o uso de avaliações psicológicas e outras ferramentas para aumentar a margem de sucesso, pois, o fracasso gerará altos custos para a empresa.

Para isto, a empresas precisam possuir um serviço de preparação cultural do profissional expatriado antes da expatriação, extensivo à sua família. Também devem ofertar a ele e sua família cursos de idiomas, moradia, escola e carro ao expatriado em seu país de destino.

Há dois tipos de expatriação: a expatriação por transferência provisória, que é passageira na qual o profissional expatriado fica recebendo além do seu salário, corrigido anualmente pelos índices brasileiros, e demais direitos trabalhistas, também o Adicional de Transferência de 25% sobre o seu salário-base conforme o § 3º do Art. 469 da CLT, e, a expatriação por transferência definitiva que elimina a necessidade do pagamento Adicional de Transferência, mas mantém todos os demais direitos trabalhistas e previdenciários assegurados pela legislação brasileira, e normalmente se acresce os direitos trabalhistas do país de destino naquilo lhe for mais favorável e compatível.

O Salário-Base, segundo a da Lei nº 7.064/1982, deve ser definido em moeda nacional, mas pode ser pago em moeda estrangeira, no que se refere as férias anuais da CLT está continuam asseguradas, porém, apenas após 2 anos de trabalho no estrangeiro, será garantido ao empregado expatriado de gozar as suas férias no Brasil, tendo todos os custos desta viagem quitados pela empresa contratante, e extensivo aos seus dependentes com ele residentes.  

Há ainda nos termos desta lei, a obrigação de que a empresa propicie seguro de vida e acidentes pessoais em favor do profissional expatriado, cobrindo o período a partir do embarque para o exterior, até o retorno ao Brasil, cujo, valor do seguro não poderá ser inferior a 12 vezes o valor da remuneração mensal do trabalhador.

Temos ainda os profissionais impatriados, que são aqueles que vem de outros países transferidos para trabalhar no Brasil, e que normalmente com suas famílias passam por situações semelhantes ao do profissional expatriado brasileiro em termos de adaptação cultural.

Assim, para aumentar as chances de sucesso na expatriação e impatriação de profissionais, as empresas, normalmente multinacionais possuem um programa chamado de mobilidade internacional, o Global Mobility que dentro da área de RH trata da gestão da movimentação internacional de pessoas. Neste programa cada profissional é criteriosamente escolhido para trabalhar num outro país e dentro deste processo é desenvolvido aprendendo a lidar com outras culturas e com o funcionamento da empresa no outro local de destino. 

O objetivo deste programa, além de buscar assegurar o sucesso da expatriação ou impatriação, visa disseminar o conhecimento e o sucesso destes profissionais para as outras empresas da mesma marca, porém, sediadas em países diferentes.

É importante ainda, lembrar que as questões do câmbio das moedas que tratam das cotações da moeda nacional e estrangeira sofrem variações constantes, assim, haverá meses em que o profissional receberá mais, e  outros meses em receberá menos, assim, por exemplo, quando o Real está forte e o Dólar mais baixo os impatriados sentem-se prejudicados, já quando o Dólar está forte no Brasil e o Real fraco no exterior, o expatriado se sentem prejudicados. Portanto, é importante que a empresa dentro do seu programa Global Mobility, realize cálculos anuais para buscar manter o mesmo poder aquisitivo aos profissionais de seus países de origem no país de destino, pois, os custos de vida também variam, tanto para os profissionais expatriados como impatriados.  Porém, deve-se lembrar que no Brasil a redução salarial não é permitida, o que engessa juridicamente o programa.

Para isto, normalmente as empresas definem os contratos e expatriação ou impatriação pelo salário anual, já integrado os índices do custo de vida no país de destino. Assim, é importante que o RH realize alguns exemplos de folha de pagamento mensal para que os profissionais expatriados ou impatriados se familiarizem com os valores e se programem anualmente em suas finanças. Além disto, no 1º mês, existe ocorrem o pagamento dos benefícios de instalação no país de destino que são destinados a despesas com a mobília da nova residência e para 1ª compra no supermercado, despesa com a mudança, que são valores que já no segundo mês deixam de ser pagos, não devendo ser confundidos com salário pelo profissional, devendo assim, serem bem discriminados.

No programa Global Mobility, também são definidas previamente as políticas empresariais de expatriação e impatriação (passagens aéreas, benefícios, etc). O suporte à família é essencial e deve ser observado neste programa, havendo programas que possuem escolas cadastradas, e apoio consultivo tanto no país de origem como no país de destino. Há casos em que a legislação ou cultura do país de destino não permite com que a esposa trabalhe, neste caso, a esposa deve ser orientada em como realizar cursos, trabalho a distância, etc, para preencher o seu tempo.

A maioria destes profissionais normalmente, são casados e possuem suas famílias, portanto, cabe a ambos departamentos de RHs, o do país de origem e o país de destino, agirem em parceria e com políticas claras e transparentes que devem ser previamente passadas ao profissional expatriado ou impatriado, podendo-se ainda contar com o apoio de consultorias especializadas para este apoio dado à complexidade deste programa. Todo este programa deve ser extensivo à família do expatriado ou impatriado.

Há situações ainda, de afastamentos do profissional expatriado ou impatriado da sua família, seja porque o projeto é de curto prazo em países nos quais ele residirá em alojamentos, como ocorrem os profissionais técnicos de construtoras, ou mesmo, para profissionais executivos, cuja os filhos estejam em processo de aguardarem o término do ano letivo da escola, ou que a esposa ou esposo, precise tratar de trâmites de seu desligamento de um emprego. Neste caso, há um sentimento causado pela distância e pela ausência da família que também ser levado em consideração no programa Global Mobility.

As consultorias normalmente apoiam o expatriado ou impatriado na obtenção de vistos e documentos nos países de origem e de destino, treinamentos interculturais, treinamentos ao pessoal do RH para a gestão do Global Mobility.

O programa Global Mobility deve ainda considerar ainda as diferente gerações de profissionais, por exemplo, profissionais de gerações mais contemporâneas como as gerações Y e Z, possuem uma necessidade de promoção profissional elevada e isto deve ser considerado no pacote, assim, como na escolha ou não deste profissional, caso a proposta não atinja o seu grau de ambição.

Existem dois tipos diferentes de expatriados ou impatriados, os profissionais técnicos que são enviados para projetos menores, mais rápidos e por prazo determinado, o que normalmente ocorre muito em construtoras e em algumas indústrias técnicas, e os profissionais executivos que são enviados normalmente por multinacionais para projetos mais longos e ousados, que duram entre 3 e 5 anos em média, como para difundirem conhecimentos, cultura organizacional, políticas organizacionais, planos de sucessão, promoções de carreira, etc.

Quanto ao tempo de duração dos projetos de trabalho internacionais temos 3 modalidades: o Short Term (curto prazo) que duram de 12 meses até em torno de 18 meses (ou seja, entre 1 ano e 1 ano e meio), o Medium Term (médio prazo), que possui duração de até 3 anos aproximadamente e o Long Term (longo prazo), cuja duração é de mais de 3 até 5 anos em média.

Existem situações para expatriações ou impatriações de longo prazo, que o ideal é realizar a venda de bens que se depreciam como veículos, por exemplo.

Normalmente os vistos de permanência tem validade de até dois anos, variando conforme cada país e com o cargo de cada profissional.

Conforme a Lei nº 7.064/1982, a e empresa que expatriou o profissional deve repatriá-lo ao final do processo de expatriação ou por motivos de saúde dele, arcando com os custos disto, não sendo, porém, obrigada a mantê-lo como empregado, podendo, assim, demiti-lo pagando todos os seus direitos trabalhistas.

Normalmente as empresas por política pagam seguros internacionais para o translado de bens, mas em valores limitados, sendo o valor restante pago pelo profissional expatriado ou impatriado.

Lei do Aprendiz

Nesta postagem vamos falar sobre um programa de inclusão profissional de jovens no mercado de trabalho que já existe há bastante tempo na Lei, mas que, porém, vem ganhando mais força na última década, é o conhecido, mas nem sempre bem compreendido, programa de Empregados Aprendizes fruto da Lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, a chamada Lei do Aprendiz que alterou alguns do artigos da CLT - Consolidação da Leis do Trabalho que tratam dos empregados aprendizes.

Até 2005, o trabalho como aprendiz era reservado exclusivamente aos menores de 18 anos, contudo, com a Lei 11.180/2005, elevou a idade máxima do aprendiz para até 24 anos, assim, hoje não temos mais apenas o conceito de Menor Aprendiz, mas também o de Maior Aprendiz, ou mesmo de Jovem Aprendiz ou Cotista. Outro fato importante, é que agora mesmo as áreas insalubres ou perigosas, assim como trabalhos noturnos, podem agora possuir aprendizes, desde que maiores de 18 anos.

O conceito de Aprendiz pode ser classificado de duas formas de acordo com a faixa etária do aprendiz, pode ser Menor Aprendiz, se possuir idades entre 14 anos e menos de 18 anos completos, ou Maior Aprendiz, quando o jovem possuir 18 anos completos até 24 anos de idade.

Assim, o Aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, tendo no mesmo tempo, formação tanto teórica, como prática na profissão para a qual está se preparando, precisando cursar o ensino regular caso não tenha concluído o ensino médio e estar matriculado e assíduo em um programa de aprendizagem profissional.

Não se deve confundir aprendiz com estagiário, pois, o aprendiz é um empregado da empresa, regido por uma legislação especial, ao passo que o estagiário é um estudante sem vínculo empregatício com a empresa e regido por outra legislação própria.

Eu à direita confraternizando na formatura do meu primo de Aprendiz  do Senac

Consta no Art. 429 da CLT que as empresas de qualquer segmento são obrigadas a empregar por estabelecimento e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, o chamado Sistema S, como o SENAC, SENAI, SENAT, SENAR e SESCOOP, a cota do número de aprendizes igual a 5%, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento delas, cujas funções demandem formação profissional.

Para cálculo das cotas de aprendizes, entende-se por atividade que sem necessidade de demanda de formação profissional, todas as profissões que exigem formação superior ou técnica, cargos de gestão ou de confiança, trabalhadores temporários e aprendizes já contratados.

Segundo o Art. 430 da CLT, na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica como Escolas Técnicas de Educação ou Entidades sem Fins Lucrativos que tenham objetivo à Educação Profissional de adolescentes registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

A contratação de um aprendiz é através de um contrato de aprendizagem, que conforme Art. 428 da CLT, é um contrato de trabalho especial realizado por escrito e com prazo determinado por até 2 anos, no qual uma empresa se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos matriculado em programa de aprendizagem formação técnico-profissional uma aprendizagem metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Estas atividades teóricas e práticas são metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho e neste período o aprendiz será remunerado com a garantia de pelo menos o salário mínimo hora.

Além disto, o contrato de aprendizagem requer para sua validade a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social no campo contrato de trabalho com a função de aprendiz e nas anotações gerais o prazo e o tipo de contrato, bem como a matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja ele ainda concluído o ensino médio, e a sua matrícula em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Aos aprendizes com deficiência, não aplicáveis as idades máximas e nem o prazo máximo de duração do Contrato de Aprendizagem.

A duração do horário de trabalho do aprendiz não superará de 6 horas diárias, podendo-se ser de 8 horas diárias para aprendizes que já tiverem concluído o Ensino Médio, se nessa duração estiverem computadas as horas destinadas para a aprendizagem teórica conforme o Art. 432 da CLT. É ainda proibida a prorrogação por horas extras e a compensação de horários de trabalho aos aprendizes menores.

O aprendiz tem direitos aos principais direitos trabalhistas como férias, 13º salário, vale transporte e aos demais benefícios oferecidos pela empresa aos seus demais empregados. O aprendiz ainda é contribuinte obrigatório da Previdência Social como empregado, sofrendo os descontos de INSS, mas, possuindo, assim também os direitos previdenciários. O direito ao FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço do aprendiz é 2% sobre a sua remuneração mensal conforme o Art. 24 do Decreto Federal nº 5.598/2005.

As datas de gozo das férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as datas de gozo as férias escolares e obrigatóriamente a aprendizes menores, sendo proibido ao empregador fixar período diferente do definido no programa de aprendizagem.

O aprendiz somente pode ter ser demitido da empresa em situações especiais regradas na legislação, assim, o Art. 433 da CLT, define que o contrato de aprendizagem finda na data do seu término ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto para aprendiz com deficiência, sem aplicação das multas previstas nos Art. 479 e 480 da CLT onde a parte que gera a saída deve indenizar a outra com metade dos dias que faltam para encerrar o contrato. O contrato de aprendizagem pode findar também antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz comprovado por um laudo de avaliação feito pela instituição de aprendizagem;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 

IV – a pedido do aprendiz.

A rescisão de contrato de trabalho o aprendiz, sempre que superior a 1 ano, deve ser homologado no respectivo sindicato da categoria e se ele for menor, deve ser acompanhado de seu responsável legal. Não havendo a rescisão após o prazo o final do contrato de aprendizagem, este passará a vigorar na forma de contrato por prazo indeterminado.

Quando o aprendiz concluir o programa de aprendizagem com aproveitamento, sempre receberá da entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica um certificado de qualificação profissional.

Trabalho Escravo Contemporâneo: Um mal para as Relações de Trabalho

Apesar de vivermos em uma sociedade contemporânea, infelizmente, ainda ocorrem situações que nos remetem a cotidianos vividos nos séculos passados, dentre tais questões a postagem deste mês retratará o Trabalho Escravo que embora seja algo que deveria estar reservado a um passado inglório da nossa sociedade em tempos de escravidão, infelizmente ainda ocorre nos dias atuais, encontrando-se dentro de um alto e amargo índice de incidência no Brasil. É uma afronta às boas Relações de Trabalho que devem sempre preponderar no país.

Ao contrário do que muitos pensam o Trabalho Escravo, além de não ser algo do passado, não se limita a acontecer em áreas rurais isoladas dos grandes centros, mas também dentre deles, pois, há reiterados casos da existência de Trabalho Escravo dentro até da grande metrópole de São Paulo, assim, como em algumas outras capitais. Trata-se do chamado Trabalho Escravo Contemporâneo

Outro paradigma existente era de que o Trabalho Escravo se limitaria a fazendas artesanais e mais rústicas, mas já há relatos da sua existência em fazendas modernas que contam com alta tecnologia para as suas atividades, enfim, é a modernidade convivendo com o passado em plena distorção.

O Trabalho Escravo normalmente é aquele em que o trabalhador exerce seus serviços de forma gratuita, sem receber qualquer remuneração e é obrigado a se manter trabalhando para uma empresa algoz apesar disto, normalmente, o trabalhador contrai dívidas exorbitantes junto ao impiedoso empregador para se deslocar de sua região de origem para outra, supondo obter melhores condições de vida. Neste item, o empregador subsidia as despesas de viagem para o local combinado sob a promessa que com um trabalho inicialmente gratuito a dívida será paga, com posterior remuneração dali em diante. Porém, além de o valor dos gastos com a passagem serem exorbitantes, o empregador ainda desconta do trabalhador valores igualmente exorbitantes em troca de aluguel dos alojamentos e do consumo de alimentações locais, que são restritos a uma única venda do próprio empregador.

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Assim a dívida somente se mantém, ou mesmo aumenta e o trabalhador fica sempre devendo, acabando por trabalhar de graça frente aos altos descontos impostos pelo empregador de forma exorbitante e ilegal, pois, não bastaste isto, estes empregadores normalmente descumprem os direitos trabalhistas do trabalhador, não lhe assinando a sua carteira de trabalho, CTPS, e nem lhe pagando outros direitos como FGTS, Férias, 13º Salário, Horas Extras e Noturnas, etc, muito embora normalmente exijam do trabalhador jornadas de trabalho longas e exaustivas.

Há ainda um desrespeito às questões de higiene de segurança no trabalho, sem a devida disponibilidade de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual ao trabalhador, lhe deixando a mercê dos riscos do trabalho. Há casos ainda, que o trabalhador não consegue sair desta condição, pois, é ameaçado, inclusive, de morte pelos empregadores, havendo situações em que somente uma tentativa de fuga pode lhe livrar, ou o resgate pelos Auditores Fiscais do Ministério do Trabalho. Há casos ainda da retenção de documentos dos trabalhadores para evitar sua fuga.

Neste cenário desumano e ilegal, temos o Trabalho Análogo ao Escravo, que é igualmente ilegal e impiedoso, porém, a diferença deste para o Trabalho Escravo reside principalmente que é um tipo de trabalho que aparente ser normal e legal, mas por traz, apresenta todos os sinais da exploração. Este tipo de trabalho, normalmente até remunera os trabalhadores, mas o faz de forma insuficiente e injusta, na medida em paga valores insignificantes e abaixo do salário mínimo nacional, além de desrespeitar os demais direitos trabalhistas e deixar os trabalhadores expostos à más condições de trabalho e a jornadas exaustivas.

Segundo o Art. 149 do Código Penal Brasileiro, a imposição do Trabalho Escravo ao trabalhador é um crime e consta no artigo que “Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto gera uma Pena de reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.

O Trabalho Escravo além de afrontar à Legislação Brasileira, afronta os Direitos Humanos e à Convenções Internacionais, devendo ser reprimido e denunciado com rigidez em todo o país.

Cabe lembrar, não são poucas as instituições brasileiras, diversas deles portadoras de marcas de grife famosas que se beneficiam com o Trabalho Escravo em sua cadeia de produção, ou seja, diretamente não escravizam os trabalhadores, mas apoiam para escravidão deles, a repassarem parte da sua produção para empresas que praticam a escravidão, pois, com o Trabalho Escravo certamente apresentam preços menores.  Seguidamente várias marcas famosas, muitas delas ligadas ao mercado de vestuários, vem sendo acusadas publicamente de tais práticas, felizmente algumas destas instituições mudam suas ações, pois, em algumas delas isto ocorre por falta de cuidado das mesmas, outras, no entanto, propositadamente.

Apesar disto, o Trabalho Escravo é um problema mundial, não se limitando ao Brasil. Ao Trabalhador Escravo são garantidos todos os direitos trabalhistas, devendo ele quando livre procurar o Ministério do Trabalho para formalizar a denúncia que permitirá o resgate dos demais trabalhadores escravos e o recebimento dos seus direitos trabalhistas, além da punição aos empregadores infratores.

Uma das principais e mais nobres ONGs que tem se dedicado à causa da luta pelo fim do Trabalho Escravo é a ONG Repórter Brasil, a qual o site eu indico, tanto para denúncias, como também para maiores informações sobre o tema, dado a inegável qualidade e comprometimento da ONG para busca desta justiça social, o site é http://reporterbrasil.org.br/. Há ainda o projeto escravo nem pensar, de igual qualidade e idoneidade no site http://www.escravonempensar.org.br/.

Direitos Trabalhistas do Professor

A realização do exercício da profissão de professor é uma das mais antigas profissões do mundo e muito valorizada nos países desenvolvidos, não apenas em valores monetários como em prestígio e reconhecimento social.

Em reconhecimento ao Dia do Professor, profissão na qual me enquadro, mas que nem por isto restrinjo-me a deixar enaltecer em homenagem aos meus colegas não apenas da educação superior, mas também dos demais níveis da educação, infantil, fundamental, média e profissional, optei por realizar esta postagem.

O Dia do Professor no Brasil foi reconhecido Decreto nº 52.682/1963, que fixou como data magna da profissão o dia 15 de outubro, declarando ainda feriado escolar neste dia para enaltecer a função de mestre junto à sociedade moderna.

O exercício da profissão de professor se enquadra dentro de uma Categoria Diferenciada em termos legais em relação a outros trabalhadores, isto se dá, porque os professores atuam em conformidade com o Art. 511, que em seu § 3º define que a categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Eu ministrando aulas na ULBRA/RS

Um dos pontos que determina isto, é que os professores possuem aspectos de trabalhos singulares e específicos da própria profissão, como por exemplo, o não encerramento do envolvimento com os trabalhos após a duração normal das aulas, ou seja, é uma categoria onde a realização de atividades profissionais em casa é absolutamente comum, e mais que isto, imprescindível. Estas atividades chamadas de extraclasse não se limitam a correção de provas e de trabalhos acadêmicos, mas bem mais que isto envolvem as atividades de planejamento e de preparação de aulas, inclusive, ainda se somam a estas a constante necessidade de pesquisas para que o professor se mantenha atualizado.

Assim, os professores são regidos sempre por um sindicato próprio, independente de atuarem ou não no quadro de maior quantidade de trabalhadores de uma instituição.

A CLT define que para o exercício da profissão de professor deva haver habilitação legal, assim, para os cursos ligados a educação infantil, básica, média e profissional a exigência é a formação em licenciatura, enquanto para a educação superior no mínimo especialização, mas que, contudo, tanto o MEC como a farta maioria das instituições de ensino superior já vem exigindo o mestrado.

Os professores podem ser remunerados na condição de mensalistas, neste caso tendo os seus salários apurados mensalmente, ou na de horistas tendo seus salários apurados com base nas horas aulas, tendo neste último caso a sua remuneração acrescida do descanso semanal remunerado, DSR.

Para o professor mensalista o DSR já está incluso no salário mensal ajustado, mas para o professor horista, também conhecido como professor aulista, o DSR precisar ser pago, neste caso o cálculo se dá pela divisão por 6 do valor total resultante da multiplicação do salário aula pelo número de horas aulas semanais realizadas multiplicados por 4,5 semanas conforme Art. 320 da CLT.

Assim, por exemplo, se um professor ministra 4 horas aulas semanais e recebe um salário hora aula de R$ 25,00, multiplicados por 4 = R$ 100,00 x 4,5 semanas = R$ 450,00, para se achar o DSR R$ 450,00 / 6 = R$ 75,00. Assim no holerite do professor devem constar R$ 450,00 a título de horas aulas e R$ 75,00 a título de DSR, caso ele seja contratado como professor horista. A Súmula nº 351 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), nos assegura esta forma de repouso semanal remunerado.

No que se refere a carga horária dos professores, com a alteração em Fevereiro do ano de 2017 do Art. 318 da CLT,  agora em um mesmo estabelecimento de ensino o professor poderá lecionar por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal legal de 44h e que goze dos intervalos legais para descanso e alimentação, os quais não devem ser computados em sua jornada. Esta mudança permitiu que o professor possa lecionar em tempo integral numa única Instituição de Ensino, o que outrora, era ilegal, lhe obrigando a se deslocar entre duas Instituições de Ensino distintas para jornadas parciais, caso quisesse trabalhar em turno integral. O Art. 319 da CLT proíbe ainda o trabalho docente aos domingos.

É comum na profissão docente, em algumas escolas com um quadro de trabalho menos organizado ou com carência de professores, ocorrerem as chamadas janelas, que na realidade são as aulas vagas existentes no horário do professor entre outras aulas por ele ministradas em um mesmo turno, ou seja, numa mesma manhã, tarde ou noite e não entre eles. Assim em tal situação a maioria das Convenções Coletivas do Trabalho obriga o pagamento de tais horas, como horas aula, tendo em vista que o professor fica à disposição da escola, uma vez, que ainda que não fosse não teria ele como deslocar-se para outra escola para ministrar uma aula neste período e retornar. A maioria dos Tribunais também tem tido pensamento pacífico a respeito do pagamento das janelas, mesmo se eventualmente não forem abordados em Convenção Coletiva do Trabalho, algo raro de ocorrer.

Além das faltas legais de direito dos demais trabalhadores previstas no Art. 473 da CLT, o professor tem direito a uma diferenciação das faltas decorridas por casamento ou falecimento em número de dias a mais do que lá é citado, assim segundo o Art. 320, § 3º, não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala (casamento civil) ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Os professores possuem férias individuais anuais iguais aos demais trabalhadores, contudo, segundo o Art. 322 da CLT, mesmo no período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

Porém, se neste período a instituição de ensino poderá exigir o trabalho dos professores desde que limitados a 8h diárias ou mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula, o que se entende acrescida como extra. Além disto, no período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

No Art. 322, § 3º da CLT consta que na hipótese de demissão sem justa causa do professor ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento com base na remuneração referente as suas aulas.

A Súmula nº 10 do TST, deixa claro que o direito aos salários das férias escolares, mesmo em caso de demissão sem justa causa durante as férias escolares, ou mesmo antes delas ao término do ano letivo, não exclui o nosso direito ao Aviso Prévio. 

Entretanto, os professores horistas são pagos na conformidade de seus horários, o que neste caso, significa que são pagos por cada turma de alunos que possuam, assim, a Orientação Jurisprudencial nº 244 do TST, define que a redução de carga horária do professor, decorrente da redução no número de alunos, não significa alteração de seu contrato de trabalho, visto que, não implica em redução seu salário por hora.  Portanto, entende-se que o salário mensal do professor horista pode ser rebaixado, desde que não seja reduzido o valor da sua hora aula e de que esta redução seja decorrente da comprovada queda de matrículas de alunos no curso inviabilizando a abertura da sua turma. 

Os professores que lecionem na educação fundamental e média tem direito a aposentadoria especial com tempo de contribuição e trabalho reduzido, não se estendendo este direito aos professores que atuem na educação superior.

Tendo em vista que os professores das instituições de ensino privado são regidos por um sindicato bastante forte e atuante, o SINPRO, Sindicato dos Professores do Ensino Privado, existem nas convenções coletivas destes sindicatos uma infinidade de direitos, e também de deveres, que variam de região para região, as quais recomendo a leitura das convenções coletivas constantes nos sites de cada sindicato regional.

Já os professores das instituição públicas de ensino são regidos por estatutos provenientes do município ou estado para os quais foram contratados mediante concurso público, bem os professores federais ligados à União, portanto, esta postagem em termos legais é aplicável apenas aos professores do ensino privado, que são celetistas, mas a homenagem deste colega se estende a todos.

Dia do Trabalho, CLT e Centralidade do Trabalho !

Como de hábito nas datas magnas realizo uma postagem em homenagem à mesma e hoje dia 1º de maio é o principal dia de todos nós trabalhadores, então a partir deste dia vamos abordar a CLT, o principal documento que rege os direitos trabalhistas no Brasil.

O trabalho é um dos mais antigos atributos do homem, vem sendo assim desde o paraíso na história bíblica de Adão e Eva onde dentre as punições instituídas por Deus a eles pelo pecado, estava a de trabalharem para se sustentarem e avança pela história sendo visto como algo sofrível muitas vezes reservado aos escravos passando pela Grécia Antiga, Império Romano até a escravatura dos povos negros em épocas menos distantes.

No entanto, na realidade o trabalho não é um mal, mas sim, um benefício que gratifica e enobrece o homem na sua condição racional de produzir fisicamente e intelectualmente. Vejo muitos debates na atualidade sobre a Centralidade do Trabalho e o seu fim, onde alguns autores entendem que o trabalho em virtude dos avanços tecnológicos, da flexibilização do mesmo e pelas mudanças mundiais ocorridas tende a findar.

No entanto, esta condição da Centralidade do Trabalho como elemento central da vida humana e da sociedade, precisa permanentemente existir e ser buscado tanto pelos cidadãos, como pelas áreas de Recursos Humanos das empresas.

Assim é vital celebrar o dia 1º de maio, pois é uma magna que marca as comemorações do Dia Internacional do Trabalho em diversos países do mundo, esta data surgiu no ano de 1886, quando trabalhadores americanos realizaram uma grande paralisação neste dia para reivindicar melhores condições de trabalho. É importante que nas políticas de RH das empresas conste alguma lembrança desta importante data, ainda que seja um simples e-mail da empresa parabenizando os trabalhadores por esta data ou na forma de brindes.

No Brasil o principal marco histórico deste dia foi a foi a criação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em 01 de maio de 1943 a partir do DECRETO-LEI N.º 5.452 sancionado pelo então presidente Getúlio Vargas.

A CLT é um conjunto de todas as principais leis que normatizam as relações de trabalho individuais e coletivas entre os empregados representados por pessoas físicas na condição trabalhadores e por empregadores representados pelas pessoas jurídicas na condição de empresas ou equiparadas a elas como profissionais liberais, ONGs, etc.

Na época da criação da CLT haviam diversas leis trabalhistas esparsas (soltas, espalhadas) que com a criação da CLT foram organizadas e reunidas em uma única consolidação na forma de um livro, sofrendo o acréscimo de outras, embora ainda hoje existam ainda algumas leis fora da CLT que chamamos de legislação complementar.

A CLT é composta por 922 artigos aplicáveis unicamente aos trabalhadores que forem caracterizados como empregados, os chamados celetistas e a partir disto passam a possuir o direito a uma série de direitos trabalhistas como: registro de empregado e carteira assinada, férias, duração do trabalho, etc.

Imagem smsdc-cmsmgsf.blogspot.com

Atualmente muito se discute sobre um possível anacronismo da CLT devido às suas longas décadas de implantação e com alterações muito tímidas que não estaria acompanhando a evolução das relações de trabalho e da economia.

É um tema polêmico quando se trata de tentar alterar direitos tão sofridamente conquistados pelos trabalhadores, frutos de reiteradas lutas, manifestações, prisões e até mesmo mortes de alguns trabalhadores para alcance de tais direitos trabalhistas.

Entendo que realmente a CLT não acompanhou plenamente a evolução das relações de trabalho, mas em paralelo a isto, entendo que uma alteração da mesma exija ainda um amadurecimento e uma discussão bem mais profunda da idéia debatendo os prós e contras, onde todas as partes sejam ouvidas: trabalhadores, sindicatos, empresários, governo e sociedade.

Em minha vivência percebi e ainda percebo inúmeros casos de fraudes aos direitos trabalhistas, e, inclusive, você mesmo leitor presencia isto, quem de nós, por exemplo, não conhece alguém que trabalha ou trabalhou sem carteira assinada? Que mesmo tendo carteira assinada, não tem suas horas extras corretamente pagas ou seu FGTS depositado? Enfim são várias as irregularidades existentes atualmente, mesmo combatidas por uma CLT que muitos dizem arcaica por ser engessada, imagina-se então o que poderá ocorrer com uma CLT muito flexível?

Fecho esta postagem deixando claro, que não sou contra a alteração da CLT, mas muito menos a favor de uma alteração que não seja fruto de uma discussão bem fundamentada entre todos os envolvidos e que alterem unicamente alguns aspectos necessários, pois, muito existe de bom na atual consolidação.

Somado a isto este debate é infindável na medida em que pela alta polêmica do tema, o político que ousar assumir para si este projeto tende a ter seu último mandato no ano da aprovação, e poucos pensam em sujeitar a isto, além disto,  a CLT pouco instituiu sobre impostos, estes ao invés são em sua maioria instituídos por outras leis complementares sobre os direitos dela decorrentes, então culpar a CLT pelo desemprego ou pelos altos encargos trabalhistas nada mais é do que um grave erro.

Estágio como Estratégia de RH e a sua Legislação !

Uma das principais estratégias de RH para a formação e desenvolvimento de pessoas para as empresas são os programas de estágios, pois, permitem que a empresa modele técnica e comportamentalmente estudantes cujo perfil esteja mais próximo dos propósitos da empresa e de sua cultura organizacional.

Diferentemente dos programas de trainees que visam principalmente a formação e o desenvolvimento de pessoal para a futura ocupação em cargos executivos ou de gestão como supervisões e gerências mediante a contratação celetista ( via carteira assinada conforme a CLT ), os programas de estágios objetivam principalmente as contratações de estudantes para ocuparem cargos administrativos ou técnicos em sua maioria.

Embora os estágios já tivessem regulamentação própria, seu maior avanço legal se deu com a Lei nº 11.788/2008 que ampliou os direitos dos estagiários e trouxe uma regulamentação mais clara e rígida aos programas de estágios. Até essa época diversas empresas desvirtuavam a figura do estagiário tratando o estudante como uma mão de obra mais barata e livre de encargos sociais para substituírem postos de trabalho que regularmente deveriam ser ocupados por empregados celetistas.

O abuso empresarial, ainda que não decorrente de todas as empresas, mas de uma parte delas foi tão grande que já eram exigidas formalmente e abertamente experiências profissionais anteriores dos estudantes na vaga em questão e em muitos casos ocorriam ainda o excesso da jornada de trabalho.

Havia situações que as vagas de estágios eram apenas disponibilizadas por tempo determinado, fazendo com que o estagiário ocupante jamais fosse efetivado, por melhor que fosse seu desempenho, tais vagas eram vistas por algumas empresas como eternamente voltadas apenas à estágios. Não raros eram os casos de setores inteiros, e por vezes, até a maior parte das vagas de algumas empresas serem ofertadas apenas a estagiários.

O problema não era a oferta em demasia, mas sim porque este excesso dava sérias evidências de que o programa de estágio estava sendo desvirtuado, uma vez, que o estágio é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o  ensino regular em instituições de ensino.

Assim, é inacreditável que em um setor ou na maioria de empresa inteira todos estejam apenas sendo formados e aprendendo, logo, com certeza, uma boa parte já estaria formada e mesmo assim não tinha sua efetivação realizada com o conseqüente ganho dos direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes.

Isto chamou muito a atenção das fiscalizações do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, assim, como do Poder Judiciário, chegando ao cume de chamar a atenção política para a implantação de uma nova Lei mais rígida, completa e clara, a Lei nº 11.788/2008.

Estas empresas sequer possuíam um programa de estágio claro, voltado ao desenvolvimento profissional do estagiário, e quando existia muitas vezes o mesmo era apenas mascarado, o que muitas vezes ocorria na realidade era de o estagiário era apenas um empregado com seus direitos trabalhistas sonegados sob um falso estágio, fato este que levou diversos estagiários a pleitearem com sucesso o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho

Muito embora este cenário da precarização dos programas de estágios tenha reduzido bastante com o advento da nova Lei de Estágios, existem ainda casos de estagiários que são contratados com toda a documentação pela jornada legal de 6 horas, mas na prática fazem 8 horas, fato este em desacordo com a nova legislação.



Imagem Juliano Correa da Silva

Apesar disto, existem diversas empresas que munidas de um verdadeiro RH estratégico além de seguir a Lei à risca, fazem dos estágios um verdadeiro programa de captação e desenvolvimento de talentos, cujo foco principal é o desenvolvimento de potenciais talentos humanos para a empresa, onde o estágio é apenas a porta de entrada na qual o estudante ingressa em uma formação com um forte programa de desenvolvimento profissional bem planejado e estruturado e com possibilidades reais de efetivação do estudante ao término do programa de estágio e desde que atinja as competências previstas, e em alguns casos até antes do término do programa por competências alcançadas.

Um programa de estágio bem estruturado devem contemplar um caminho para que o estudante alcance as competências requeridas pela empresa e que ele conte sempre com todos os recursos e principalmente supervisores técnicos internos para lhe apoiarem e ensinarem, além de avaliações periódicas do desempenho do estagiário que propiciem para ele ainda feedbacks da sua performance.

Estes programas na prática ainda não contemplam a maioria das empresas do mercado, pois, algumas se limitam apenas a cumprir a Lei, outras nem a isto, mas estão evoluindo gradualmente, estando presentes principalmente em bancos e em algumas outras empresas privadas e públicas mais estruturadas.

No estágio existe sempre a participação de três agentes, o estagiário, que é o estudante, a  instituição de ensino que é a escola ou universidade na qual o estudante esteja matriculado e freqüentando regularmente o curso e a parte concedente que é a empresa pública ou privada, ou profissional liberal de nível superior devidamente registrado em seu respectivo conselho de fiscalização profissional (médicos, dentistas, advogados, contadores, etc), que oferecem a oportunidade de estágio em suas instalações.

Pode ainda existir a critério das instituições de ensino e das partes concedentes, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, conhecido como convênio de estágio, também, um quarto agente, chamado de agente de integração, que é um órgão auxiliar opcional no processo de estágio que cadastra os estudantes, elabora termos de compromissos e encaminha seguros contra acidentes pessoais para os estagiários facilitando a relação empresa x escola mediante a cobrança de taxas das empresas. Um dos mais conhecidos no Brasil é o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola.

Isto significa que não é obrigatório o envolvimento dos chamados agentes de integração de estágios, podendo as partes fazerem os contratos sem envolvimento destes, desde que sigam toda a Lei.

Daqui em diante vamos discutir melhor a Lei nº 11.788/2008 em seus principais pontos e onde eu citar empresa, significa sempre que isto abrange as partes cedentes de estágios, tanto públicas, quanto privadas, incluindo também os profissionais liberais de nível superior.

Podem se candidatar a estagiários os estudantes que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional (cursos técnicos), de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o chamado EJA.

No estágio o estudante precisa efetivamente estar estudando, o que requer das empresas um acompanhamento desta freqüência, sendo muito comum, alguns estudantes abandonarem seus cursos ou faltarem reiteradamente nos mesmos e continuarem ilegalmente estagiando, por isto não basta apenas as empresas exigir-se o comprovante de matrícula, mas além dele o de frequência.

Além disto, o estudante tem que estar estudando num curso de acordo com a área do estágio oferecido, ou seja, o estagiário deve ser contratado para funções compatíveis com o que estuda, por exemplo, um estudante de administração pode ser contratado para área de administrativa, ao passo de que um estudante de medicina não, e vice-versa.

O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme cada curso, onde estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso com carga horária como requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

Deve haver a celebração de um termo de compromisso entre o estagiário, a empresa contratante e a instituição de ensino, sendo este uma espécie de contrato de estágio firmado e que deve ser cumprido à risca e as atividades nele definidas não devem ser diferentes das realmente realizadas.  Ou, seja, o estágio deve ser realizado dentro das atividades contratadas, sem desvios de função, algo comum em estágios ilegais.

A supervisão do estágio se dá por um professor orientador indicado pela instituição de ensino, que avaliará o mesmo, e por um supervisor interno da empresa, devendo isto ser comprovado por vistos em relatórios de atividades com apresentação periódica do estudante por no máximo a cada 6 meses de estágio, cabendo a ambas supervisões exigir isto do estagiário.

Cabe ainda as instituições de ensino celebrarem o termo de compromisso com o estagiário e com empresa concedente do estágio, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. A instituição de ensino deve ainda avaliar as instalações da empresa como parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do estudante, bem como, em caso de descumprimento de suas normas reorientar o estagiário para outro local.

A instituição de ensino deve também comunicar à empresa como parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

As empresas além de cumprirem fielmente o termo de compromisso firmado precisam ofertar instalações adequadas e indicar um funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente.

Além disto, deve a empresa contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, ou seja, que não tenha apenas um valor de indenização simbólica e baixa, conforme fique estabelecido no termo de compromisso. Em casos que haja a participação de Agentes de Integração estes normalmente apóiam a empresa realizando isto.

Quando o estagiário é desligado cabe a empresa entregar-lhe um termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho.

No que se refere a jornada de atividade do estágio esta será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a  4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos e nem a  6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O tempo de duração de um estágio na mesma empresa não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo obrigatória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório pelo curso do estudante.

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, logo, se a empresa quiser pode estender aos estagiários os benefícios que normalmente já concede aos seus empregados, sem que isto gere outros direitos trabalhistas ao estagiário.

É garantido ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, um período de recesso remunerado num valor de acordo com sua bolsa por 30 (trinta) dias, a serem gozados preferencialmente durante suas férias escolares.

Os dias de recesso remunerado serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Havendo o desligamento de um estagiário por parte da empresa, ou mesmo a seu pedido, os dias de recesso remunerado ainda não gozados deverão ser proporcionalmente indenizados.

Caso o estagiário queira poderá inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social, realizando os pagamentos de suas contribuições previdenciárias via carnê e fazendo com que o tempo de estágio também conte como tempo e direitos de segurado para fins futuros benefícios previdenciários. 

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza empregatícia e nem previdenciária, desde que observados os todos os requisitos legais, sob pena do estudante deixar de ser considerado legalmente estagiário e se tornar legalmente um empregado, com todos os direitos da CLT assegurados, e para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária, assim, como a empresa poderá ainda ser multada pela Superintendência Regional do Trabalho por ter empregados sem registro em carteira de trabalho e ainda ser obrigada a regularizar retroativamente a situação, inclusive, para fins previdenciários, por alvo da fiscalização do INSS.

 Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade empresa concedente do estágio, assim, mesmo no que envolve estagiários legais, a empresa é obrigada a fornecer EPIs, exames médicos,  e outras medidas de proteção ambiental e da saúde dos mesmos.

A empresa que reincidir na irregularidade da contratação ilegal de estagiários em desacordo com a Lei ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

O número máximo de estagiários,  que não sejam de estágios de nível superior e de nível médio profissional, em relação ao conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio das entidades concedentes de estágio estará limitado às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.  Quando o cálculo do percentual disposto resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Enfim, os estágios vem obtendo maiores e melhores avanços no Brasil, principalmente após o advento da Lei nº 11.788/2008.

É importante salientar que a área de cursos superiores e técnicos de Administração vem sendo a campeã em ofertas de estágios segundo a maioria dos agentes de integração, favorecendo aos estudantes desta, por seu tamanho como área administrativa abrangendo uma série de setores empresariais como RH, marketing, financeiro, escritórios em geral, etc, ao passo em que em outras áreas mais técnicas por serem mais específicas como, por exemplo, técnico de segurança do trabalho, as ofertas são menores porque o tamanho da área é mais restrito e focado.

Assim quando o futuro estudante for optar por um curso pode levar isto em consideração em termos de maiores oportunidades, mas desde que somado a sua vocação, e ao mesmo tempo de se ter em mente que o simples fato de uma área possuir muitas oportunidades, não necessariamente quer dizer que ela seja melhor e mais avançada que outra, pois, embora haja menos estágios para estudantes de cursos técnicos de segurança do trabalho, esta também é uma boa área e um bom curso.

Por fim, o mercado de trabalho atual está cada vez mais competitivo e as empresas em geral, inclusive, as com estratégias de RH mais avançadas e que valorizam os programas de estágios, vem sendo cada vez mais exigentes em seus processos de seleção de estagiários.

Com isto, hoje é normal exigir-se de um candidato a estagiário a apresentação de um bom currículo, bem elaborado, mesmo que sem experiências anteriores. O bom desempenho nas entrevistas de seleção também é fundamental, assim, como as boas participações em dinâmicas de grupos e noutros testes seletivos.

Eu normalmente quando seleciono estagiários nas empresas, uso de técnicas de seleção bem similares as que uso para os demais empregados e cargos adaptando apenas as ferramentas ao perfil de cada tipo de oportunidades de estágios. Tenho presenciado nesta vivência profissional, muitos estagiários, por vezes, até sem qualquer experiência, se destacando similarmente ou mesmo em nível superior a alguns profissionais experientes em termos de desempenho nas entrevistas e dinâmicas de grupo, pois, estes que se destacam são pessoas que buscam o aprimoramento contínuo de suas competências. Somado a isto sempre procuro criar programas de estágios que favoreçam o desenvolvimento humano e profissional do estagiário, voltado ao alcance de competências organizacionais para a sua futura efetivação como empregado, que além de meta dele, passa a ser minha e da empresa.

Então, assim, como a Lei de estágios evoluiu, e uma boa parte das empresas também, cabe ao estudante candidato a estágios evoluir cada vez mais, aprimorando seus estudos e a sua capacitação profissional.

Recomendo assim aos leitores desta postagem, em especial, aos candidatos a estágios que leiam complementarmente outras postagens neste mesmo blog como: Dezembro/12: Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção? /  Como Trabalhar em Equipe ? / Novembro/12 A Escolha da Profissão e o Teste Vocacional /Orientação Vocacional e seus Paradigmas /Como fazer um Bom Currículo? / Julho/12 Cultura Organizacional / Janeiro/12 Como Funciona uma Entrevista de Seleção por Competências / Dezembro 11 Como vencer o Desafio do Primeiro Emprego? e Fevereiro/ 11 Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2 e Parte 1!, além de outras interessantes por aqui e que poderão lhe formar ou desenvolver profissionalmente.