Lei do Aprendiz

Nesta postagem vamos falar sobre um programa de inclusão profissional de jovens no mercado de trabalho que já existe há bastante tempo na Lei, mas que, porém, vem ganhando mais força na última década, é o conhecido, mas nem sempre bem compreendido, programa de Empregados Aprendizes fruto da Lei nº 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005, a chamada Lei do Aprendiz que alterou alguns do artigos da CLT - Consolidação da Leis do Trabalho que tratam dos empregados aprendizes.

Até 2005, o trabalho como aprendiz era reservado exclusivamente aos menores de 18 anos, contudo, com a Lei 11.180/2005, elevou a idade máxima do aprendiz para até 24 anos, assim, hoje não temos mais apenas o conceito de Menor Aprendiz, mas também o de Maior Aprendiz, ou mesmo de Jovem Aprendiz ou Cotista. Outro fato importante, é que agora mesmo as áreas insalubres ou perigosas, assim como trabalhos noturnos, podem agora possuir aprendizes, desde que maiores de 18 anos.

O conceito de Aprendiz pode ser classificado de duas formas de acordo com a faixa etária do aprendiz, pode ser Menor Aprendiz, se possuir idades entre 14 anos e menos de 18 anos completos, ou Maior Aprendiz, quando o jovem possuir 18 anos completos até 24 anos de idade.

Assim, o Aprendiz é o jovem que estuda e trabalha, tendo no mesmo tempo, formação tanto teórica, como prática na profissão para a qual está se preparando, precisando cursar o ensino regular caso não tenha concluído o ensino médio e estar matriculado e assíduo em um programa de aprendizagem profissional.

Não se deve confundir aprendiz com estagiário, pois, o aprendiz é um empregado da empresa, regido por uma legislação especial, ao passo que o estagiário é um estudante sem vínculo empregatício com a empresa e regido por outra legislação própria.

Eu à direita confraternizando na formatura do meu primo de Aprendiz  do Senac

Consta no Art. 429 da CLT que as empresas de qualquer segmento são obrigadas a empregar por estabelecimento e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, o chamado Sistema S, como o SENAC, SENAI, SENAT, SENAR e SESCOOP, a cota do número de aprendizes igual a 5%, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento delas, cujas funções demandem formação profissional.

Para cálculo das cotas de aprendizes, entende-se por atividade que sem necessidade de demanda de formação profissional, todas as profissões que exigem formação superior ou técnica, cargos de gestão ou de confiança, trabalhadores temporários e aprendizes já contratados.

Segundo o Art. 430 da CLT, na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica como Escolas Técnicas de Educação ou Entidades sem Fins Lucrativos que tenham objetivo à Educação Profissional de adolescentes registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

A contratação de um aprendiz é através de um contrato de aprendizagem, que conforme Art. 428 da CLT, é um contrato de trabalho especial realizado por escrito e com prazo determinado por até 2 anos, no qual uma empresa se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos matriculado em programa de aprendizagem formação técnico-profissional uma aprendizagem metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Estas atividades teóricas e práticas são metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho e neste período o aprendiz será remunerado com a garantia de pelo menos o salário mínimo hora.

Além disto, o contrato de aprendizagem requer para sua validade a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social no campo contrato de trabalho com a função de aprendiz e nas anotações gerais o prazo e o tipo de contrato, bem como a matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja ele ainda concluído o ensino médio, e a sua matrícula em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Aos aprendizes com deficiência, não aplicáveis as idades máximas e nem o prazo máximo de duração do Contrato de Aprendizagem.

A duração do horário de trabalho do aprendiz não superará de 6 horas diárias, podendo-se ser de 8 horas diárias para aprendizes que já tiverem concluído o Ensino Médio, se nessa duração estiverem computadas as horas destinadas para a aprendizagem teórica conforme o Art. 432 da CLT. É ainda proibida a prorrogação por horas extras e a compensação de horários de trabalho aos aprendizes menores.

O aprendiz tem direitos aos principais direitos trabalhistas como férias, 13º salário, vale transporte e aos demais benefícios oferecidos pela empresa aos seus demais empregados. O aprendiz ainda é contribuinte obrigatório da Previdência Social como empregado, sofrendo os descontos de INSS, mas, possuindo, assim também os direitos previdenciários. O direito ao FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço do aprendiz é 2% sobre a sua remuneração mensal conforme o Art. 24 do Decreto Federal nº 5.598/2005.

As datas de gozo das férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as datas de gozo as férias escolares e obrigatóriamente a aprendizes menores, sendo proibido ao empregador fixar período diferente do definido no programa de aprendizagem.

O aprendiz somente pode ter ser demitido da empresa em situações especiais regradas na legislação, assim, o Art. 433 da CLT, define que o contrato de aprendizagem finda na data do seu término ou quando o aprendiz completar 24 anos, exceto para aprendiz com deficiência, sem aplicação das multas previstas nos Art. 479 e 480 da CLT onde a parte que gera a saída deve indenizar a outra com metade dos dias que faltam para encerrar o contrato. O contrato de aprendizagem pode findar também antecipadamente nas seguintes hipóteses:

I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz comprovado por um laudo de avaliação feito pela instituição de aprendizagem;

II – falta disciplinar grave;

III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 

IV – a pedido do aprendiz.

A rescisão de contrato de trabalho o aprendiz, sempre que superior a 1 ano, deve ser homologado no respectivo sindicato da categoria e se ele for menor, deve ser acompanhado de seu responsável legal. Não havendo a rescisão após o prazo o final do contrato de aprendizagem, este passará a vigorar na forma de contrato por prazo indeterminado.

Quando o aprendiz concluir o programa de aprendizagem com aproveitamento, sempre receberá da entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica um certificado de qualificação profissional.

Programa de Preparação para a Aposentadoria - PPA

Os programas de preparação para aposentadoria dos trabalhadores das empresas são geralmente destinados à responsabilidade dos RHs. Num RH bem estruturado este programa normalmente envolve a assistente social e o psicólogo da empresa, mas na ausência deles no quadro funcional, pode o programa ser perfeitamente conduzido por gestores de RH bem capacitados, críticos e que tenham bom senso.

No entanto, um erro comum se faz presente ao abordar-se tais programas, em especial vê-los como programas aplicáveis exclusivamente a grandes empresas, que por isto estarão sempre propensas a possuírem um bom nº  de empregados prestes a se aposentarem, mas, porém, este programa pode e deve ser aplicado as políticas de RH de empresas de qualquer porte, apenas adequando o programa o tamanho da empresa.

No Brasil a chamada terceira idade é normalmente reservadas às pessoas com 60 anos ou mais de idade e possuímos quanto ao tipo de afastamento das aposentadorias, aposentadorias com afastamento definitivo de trabalho e aposentadorias sem o afastamento, na qual o empregado mesmo aposentado continua trabalhando normalmente, contando com o recebimento do benefício pago pela Previdência Social e com o seu salário pago pela empresa. Infelizmente, por questões de econômicas e sociais, e normalmente pelo baixo valor dos benefícios pagos pela aposentadoria, muitos empregados, abrem mão do afastamento para o referido descanso e continuam mesmo assim trabalhando nas empresas por longos anos.

Os programas de preparação para a aposentadoria são necessários, pois:

- Uma vez organizada as futuras aposentadorias poderá o RH de antemão se preparar para captar e selecionar novos empregados para substituírem os que se aposentarão e pretendem se afastar dos serviços, além, de permitir que estes sejam melhor capacitados pelos próprios futuros aposentados para que ocupem futuramente os seus postos;

- Responsabilidade social da empresa sobre os empregados que irão se aposentar com afastamento do trabalho, de modo a prepará-los para conviverem com esta nova fase da vida.

Imagem colunistas.ig.com.br

Uma vez, levadas em conta estas questões, deve a empresa diagnosticar o público-alvo do programa para a aposentadoria, realizando pesquisas documentais junto ao Departamento Pessoal que possui o controle da idade e possíveis datas de direitos à aposentadorias aos empregados.

Normalmente a política adotada pela maioria das empresas é começar o programa em no máximo 5 anos de antecedência da aposentaria dos empregados. O programa podem abranger ainda empregados aposentados, que não se afastaram da empresa e não passaram antes pelo mesmo.

Devem em paralelo devem ser aplicados questionários e entrevistas individuais aos empregados conscientizando os mesmos para participarem do programa, ainda que não tenham a certeza de que se afastarão ou não do trabalho após a obtenção da aposentadoria, pois, o evento pode contribuir para que esta decisão seja mais consciente.

O programa de preparação para a aposentadoria deve ter como objetivo a conscientização dos futuros aposentados de que a aposentadoria com afastamento do trabalho não é o fim, mas o sim o começo de uma nova etapa de vida para eles e jamais se deve buscar incentivar a aposentadoria com o afastamento do trabalho, mas sim apenas orientar ao empregado prestes a se aposentar à:

- Planejar esta nova etapa da vida, vendo a mesma como uma nova etapa e não como um fim;

- Abordar assuntos legais da Aposentadoria, em especial as Leis da Previdência Social que tratam da concessão e pagamento de benefícios aos empregados quando que se aposentam;

- Quando a empresa possuir Plano de Previdência Privada, os assuntos legais e administrativos previstos neste tipo de previdência devem ser abordados, em especial as formas de saques das participações dos futuros aposentados;

- Reflexão individual e coletiva do significado desta nova fase da vida com aposentadoria e de como ficará a vida de cada aposentado afastado ou não da empresa, permitindo com que eles troquem com o grupo idéias, experiências e planos futuros nos encontros;

- Reflexão e orientação de medidas para manter e aprimorar a qualidade de vida dos futuros aposentados com afastamento, envolvendo, por exemplo, formas de lazer, caminhadas, ciclismo, visitas a parentes distantes, etc;

- Reflexão sobre novas formas de renda caso o futuro aposentado, queira se afastar do emprego, mas pretenda continuar atuando noutro ramo, aí se incluem temas que podem ser abordados como o empreendedorismo;

- Possibilidade da realização de trabalho voluntário como desempenho social pelos aposentados e para preencherem o tempo livre, neste caso, pode-se pedir o apoio ONGs com o envio de instrutores sociais;

- Noções de planejamento financeiro tanto para o aposentado que continuará trabalhando como aquele que se afastará, assim, ele poderá organizar melhor a sua renda e reduzir as suas dificuldades financeiras, podendo se envolver na equipe de condução da preparação para a aposentadoria, neste caso, o próprio contador ou gestor financeiro da empresa;

- A nova interação social e familiar que chegará numa etapa com maior tempo para quem se aposentar se afastando do trabalho;

- Planejamento da saúde mental e física do aposentado, a partir da orientação para check-ups médicos, exercícios físicos e doenças mais comuns à terceira idade.

O programa é conduzido por reuniões periódicas entre a equipe que gerencia a preparação com os futuros aposentados, normalmente, com prazo mínimo mensal,  e realizada dentro do horário de trabalho em local adequado, preferencialmente, uma sala de capacitação, pois, este programa embora tenha como foco maior a conscientização, não deixa de ser também um desenvolvimento humano.

O programa de preparação para aposentadoria deve possuir um acompanhamento e manutenção observando se seus objetivos estão sendo atingidos e corrigindo seus rumos sempre que preciso. Este acompanhamento deve se dar se possível até mesmo, após, as aposentadorias com afastamentos do trabalho, permitindo que o empregado afastado possua ainda alguns vínculos com a empresa como por exemplo, a participação em eventos como festas de final de ano, excursões e principalmente manutenção do plano de saúde de assistência médica e odontológica.

Pode-se ainda realizar celebrações nas datas próximas aos afastamentos de cada grupo de aposentados com vista a ritualizar a colaboração que deram à empresa enquanto empregados, presenteando os mesmos.

Finalmente, PPA, programa de preparação para aposentadoria deve auxiliar de modo imparcial ao empregado prestes à aposentadoria decidir se irá se afastar ou não do trabalho, de forma consciente e autônoma, dúvida esta muito comum na farta maioria dos empregados cuja a aposentadoria se aproxima. Aos empregados aposentados por aposentadoria por invalidez e por aposentadoria especial, se faz obrigatório o afastamento do trabalho, ou a menos no caso da aposentadoria especial o afastamento a qualque tipo de atividade insalubre.