Férias Individuais: Principais Aspectos Legais

É bastante comum sempre pensar-se em Férias nesta época de Verão, tanto é que a maioria dos empregados buscam desfrutar deste descanso entre os meses de Janeiro e Fevereiro de cada ano, mas conforme veremos nesta postagem, cabe à empresa decidir a época, podendo a mesma ser até no inverno se for interessante aos negócios da empresa. Pensando neste foco de grande parte da população nas férias estou realizando esta postagem.

Outro objetivo, é explicar de uma maneira simples, direta e de forma exemplificativa este assunto, que na realidade embora fácil, se tratado de modo técnico e apenas baseado na legislação, se torna de difícil e enfadonha compreensão para quem não trabalha na área de Departamento Pessoal e RH.

Todo o empregado tem direito a um descanso anual remunerado de no mínimo 30 dias corridos após cada período de tempo de 1 ano de trabalho, sendo este descanso chamado de férias individuais e que devem ser calculadas com base no seu salário, acrescidos das demais vantagens que venha recebendo tais como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, além das Médias duodecimais, ou seja, de cada 12 meses observando os Períodos Aquisitivos a que se referem, de Horas Extras, Adicional Noturno que vinha recebendo. Tratando de comissões, a média é calculada pelos últimos 12 meses anteriores à concessão do período de férias. Todas estas somas de valores devem ainda serem acrescidas do valor adicional de 1/3 sobre os mesmos.

Portanto, para se calcular as Férias basta-se calcular um mês completo de salário acrescido de 1/3, ou seja, do valor dele total, acrescido da sua divisão por 3. Se o empregado receber Adicionais fixos como Adicional de Insalubridade ou de Periculosidade, basta-se somar os mesmos ao salário integral e acrescer desta divisão por 3 que citei.

Havendo porém salário variável, ou seja, que varia mês a mês, podendo ocorrer num meses e noutros não, ou mesmo ocorrendo em todos, ter-se seus valores variados para mais ou para menos, fato este comum quando falamos de horas extras, comissões ou horas noturnas, a quantidade e valores variam mensalmente.

Sobre estas variáveis se faz uma Média Simples pegando o total da quantitade de horas extras ou noturnas do período aquisitivo de férias e dividindo-se por 12 e atualizando-se pelo cálculo da hora extra ou noturna com base no salário atual do empregado. No caso de comissões, se faz a mesma forma de média, porém, dos últimos 12 meses anteriores à data de gozo de férias.

Quanto aos descontos, nas férias individuais devem ser descontados do empregado a contribuição previdenciária, também conhecida como INSS e o IRRF, ou seja, o imposto de renda retido na fonte. Ambos encargos incidem sobre o total das férias calculadas, que é composta pelo salário, adicionais de insalubridade ou de periculosidade e médias de variáveis, somado ainda o 1/3 sobre tudo como base. O cálculo destes descontos deve ser realizado conforme as Tabelas Anuais divulgadas pela Previdência Social e pela Receita Federal.

No caso de desconto de INSS a tabela previdenciária não isenta ninguém, mas estabelece um Teto Máximo de desconto, ou seja, acima daquele valor, o empregado não terá descontado, já o IRRF por sua vez, tem em sua tabela um limite de isenção, ou seja, empregados que recebam até aquele valor estão isentos do desconto. Os cálculos de ambos encargos, incidem sobre a Remuneração do empregado, ou seja, tudo o que for paga a título de férias, inclusive, o 1/3, como citei antes.

Quando tratamos de férias é comum sempre citarmos dois conceitos bases, um é o Período Aquisitivo de Férias e o outro é o Período Concessivo de Férias. Período Aquisitivo como a própria palavra indica, é um período de tempo com duração mínima de 12 meses, no qual o empregado precisa trabalhar para ter direito à gozar as suas férias, enquanto Período Concessivo é como a própria palavra indica o período de tempo de 12 meses posteriores ao Período Aquisitivo no qual o empregado efetivamente precisará gozar as suas férias. Também temos o conceito de Período de Gozo, que nada mais é do período de tempo e suas datas em que o empregado efetivamente tira suas férias.

Assim, por exemplo, um empregado admitido em 13-01-2014 tem um Período Aquisitivo que vai de 13-01-2014 à 12-01-2015 e um Período Concessivo que vai de 13-01-2015 à 12-01-2016. É extremamente importante entender-se bem como lidar com os Períodos Aquisitivo e Concessivo de férias, para organizar as escala de férias anual dos empregados evitando pagar o valor das férias em dobro como multa. 

                                           Imagem www.jusbrasil.com.br

Quem define as datas de gozo de férias do empregado, é a empresa, que deve, porém, respeitar que a concessão se dê em 30 dias dentro do Período Concessivo, sob pena de ter que pagar em Dobro o valor das férias ao empregado e o 1/3 sobre ele, além disto, a empresa deve avisar ao empregado por escrito com uma antecedência mínima de 30 dias e realizar o pagamento das férias com até 2 dias de antecedência através de recibo, todos estes documentos devem ser assinados pelo representante da empresa e pelo empregado.

Infelizmente, embora ilegal, é bastante comum empresas avisarem seus empregados do gozo de férias com menos de 30 dias de antecedência e mesmo assim coletando as assinaturas dos mesmos em avisos de férias que trazem as datas como se corretas fossem. Tal prática impede o empregado de planejar o gozo de suas férias.

Pode o empregado optar por vender até 1/3 dos dias de direito a férias à empresa, é que chamamos de Abono Pecuniário, porém, esta solicitação de venda deve ser formalizada pelo empregado em até 15 dias do término do período aquisitivo destas férias. O Abono Pecuniário, também é calculado sobre todos os ganhos do empregado, de forma idêntica ao cálculo de férias, também incidindo sobre ele o acréscimo de 1/3 e seu pagamento deve se dar na mesma data e no mesmo recibo das férias.

Apesar disto, na prática o que se vê, é algumas empresas obrigando empregados a venderem este 1/3 de seus dias, outras comprando ilegalmente todos os 30 dias de férias e outras que jamais aceitam comprar férias, mesmo que o empregado solicite a compra no prazo legal citado.

Com a Reforma Trabalhista a CLT deixou claro em seu Art. 134, § 1º, que desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.  O § 3^o , do mesmo Artigo ainda proibiu o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.      

As faltas não justificadas legalmente do empregado ao trabalho, se acima de 5, lhe levam a começar a perder dias de direito de férias conforme tabela constante no Art. 130 da CLT. É importante destacar, que o empregado que tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, perde o direito integralmente das suas férias caso isto ocorra dentro de um mesmo Período Aquisitivo.

É bastante comum, empregados afastados pelo INSS perderem suas férias, mas o empregado somente perder se estes 6 meses se derem em um mesmo período aquisitivo, se for por exemplo, 5 meses num e 5 noutro, não perde-se. Importante ainda, que o empregado deve evitar de faltar mais de 5 dias no mesmo período aquisitivo sem justificativa legal sob pena de começar a perder dias de férias.

As datas de gozo de férias devem ser anotadas pela empresa na Carteira de Trabalho do empregado.

O direito a férias é tratado legalmente entre os artigos 129 a 149 da CLT e pelo Art. 7º, XVII, da Constituição Federal.

Falecimento do Empregado ou de seus Dependentes

Nesta data especial em respeito e consideração ao importante Dia de Finados, vamos abordar as questões legais e operacionais que envolvem os aspectos do falecimento de empregados das empresas em geral e os direitos que estes deixam aos seus dependentes. Entendo que socialmente esta postagem será uma forma de considerar aqueles que se foram podendo fazer algo pelos seus dependentes, que normalmente ficam muito confusos e desamparados nestes momentos de grande emoção, principalmente no que se refere aos direitos trabalhistas e previdenciários.

Ainda assim, esta postagem tem utilidade também para os profissionais de departamento pessoal e RH das empresas em como lidar com tal situação, muitas vezes inesperada e não ainda vivenciada por alguns profissionais da área.

Quando um empregado falece, o primeiro passo da empresa ao ter saber disto, é providenciar a sua rescisão de contrato de trabalho, ou seja, sua demissão por falecimento.

A rescisão por falecimento embora seja um tipo de rescisão causado pela morte do empregado tem a característica de garantir direitos do empregado aos seus dependentes de bastante parecido com uma rescisão por pedido de demissão.

As únicas diferenças neste tipo de demissão, é que além de não ser o empregado quem recebe os seus direitos por ter falecido, e sim seus dependentes, não haverá o direito da empresa ao desconto do aviso prévio e nem direito ao seguro-desemprego pelos dependentes dele. Outra diferença importante é que numa rescisão por pedido de demissão o empregado não tem direito a sacar o FGTS e na rescisão por falecimento é permitido o saque do seu FGTS aos seus dependentes. É permitido ainda o saque das quotas do PIS, caso o empregado tenha saldo nas mesmas, o que dá apenas para empregados cadastrados no PIS até 04/10/88.

Assim, os direitos que cabem aos dependentes de um empregado numa rescisão por falecimento são os dias trabalhados como saldo de salários, 13º salário proporcional aos meses trabalhados pelo empregado durante o ano, férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, férias vencidas acrescidas de 1/3 (caso o empregado tenha mais de 1 ano de trabalho na empresa e ainda não tenhas as gozado, tendo já adquirido o direito a elas integralmente), salário-família proporcional aos dias trabalhados se o empregado tiver filhos menores de 14 anos e seu salário se enquadrar dentro do teto fixado pela tabela de salário-família do INSS, além de outros direitos que o empregado tenha adquirido no mês da demissão como comissões, horas extras, adicional noturno, etc.

Os descontos neste tipo de demissão são os mesmos das demais rescisões abrangendo INSS, IRRF, vale transporte, vale refeição, vale alimentação, plano de saúde, etc, referente aos dias de trabalho e conforme o uso do empregado.

Para formalizar a rescisão por falecimentos, os dependentes do empregado precisam comparecer na empresa com o atestado de óbito e providenciarem junto à Previdência Social uma Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social que comprova o reconhecimento destes como dependentes previdenciários do empregado falecido.

Os dependentes previdenciários podem ser o esposo ou esposa, companheiro ou companheira e os filhos menores de 21 anos do casal ou filhos inválidos de qualquer idade como prioritários na 1ª classe de dependência, na ausência destes os pais do empregado falecido na 2ª classe de dependência e 3ª classe de dependências os irmãos menores de 21 anos ou inválidos. Na existência de dependentes de uma classe anterior, os demais integrantes da classe posterior não terão direitos. Havendo mais de um dependente na mesma classe os valores dos direitos são divididos em partes iguais entre eles.

Os dependentes precisam comprovar esta condição diante da Previdência Social com documentos comprobatórios como certidão de casamento, conta bancária conjunta, apólice de seguro como dependente, prova de residência conjunta, procuração, entre outros que podem comprovar esta condição e que constam no site da Previdência Social e assim obterem a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social.

Esta Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social aos que comprovarem esta condição, permitirá, além do recebimento dos direitos demissionais do empregado falecido, também uma Pensão por Morte paga pela Previdência Social aos mesmos.

A rescisão por falecimento se o empregado trabalhou na empresa por mais de 1 ano precisa ser homologada no sindicato dos empregados e ter seu pagamento aos dependentes que comprovarem a dependência em até 10 dias contados da data do falecimento.

Porém, se não houver a comprovação dos dependentes, a empresa não deve formalizar o pagamento sem este documento, muito embora deva orientar os mesmos a obtê-lo na Previdência Social. Sugiro que a empresa envie uma carta registrada, tipo AR aos dependentes requerendo a presença deles na empresa com a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social e com a Carteira de Trabalho e de Previdência Social-CTPS do empregado falecido. 

Uma vez entregue a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social pelos dependentes à empresa que empregava o empregado falecido e estando a entrega em atraso, a empresa deve pedir que o dependente assine um documento em que declare estar apresentando a certidão de dependência apenas naquela data, o que poderá isentar a empresa pela multa de atraso de pagamento nas verbas rescisórias. A empresa pode ainda ingressar com uma Ação de Consignação em Pagamento Judicial (depósito na Justiça do Trabalho através da abertura de um processo trabalhista com um advogado), caso não saiba quem são os dependentes legais e quando nenhum deles busque comprovar. A empresa deve ainda requerer dos dependentes a entrega da Carteira de Trabalho e de Previdência Social - CTPS do empregado falecido, a fim de que faça nela a devida baixa com a data de falecimento e as demais atualizações mediante assinatura e devolvê-la no prazo máximo de 48 horas.

Apesar destas dificuldades, é essencial que a empresa apenas pague os direitos do empregado falecido mediante recebimento da Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social, pois, senão correrá alto risco de pagar mal e aqui bem se aplica o ditado, quem paga mal paga duas vezes.

No caso em que quem faleça seja o empregador do empregado, ou seja, o seu patrão, e se tratando de uma empresa individual, onde apenas o falecido seja o dono sem sócios, o empregado pode requerer a sua demissão com todos os direitos de uma demissão sem justa causa, mesmo que o negócio vá ser tocado pelos herdeiros, conforme Art. 483, parágrafo 2º da CLT. A morte do empregador não elimina ainda os direitos do empregado e na não observância disto, pode ele recorrer com um processo judicial trabalhista contra a empresa individual e contra os herdeiros do empregador falecido.

No que se refere à questão social, convém que a empresa preste algum apoio emocional aos dependentes como política de recursos humanos, mas a empresa não é obrigada a isto.

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Quando fui Gerente de RH tinha esta política na empresa, normalmente dávamos uma coroa de flores nominal da nossa empresa e eu designava a Assistente Social do RH para acompanhar este momento de dor, não apenas dos nossos empregados que falecessem, como até mesmo dos dependentes de empregados vivos, que vinham a falecer, havendo assim apoio direto ao empregado.

Este apoio em alguns casos era financeiro  dependendo do salário do empregado, mas a parte principal dele consistia no apoio social e emocional, pois, a Assistente Social acompanhava todos os trâmites da morte, como emissão de atestado de óbito, definição do cemitério e da funerária.

Para isto, já contávamos com um cadastro de funerárias sempre atualizado com os melhores preços e atendimentos para facilitar o empregado nesta pesquisa, uma vez, que nestes casos a maioria das pessoas por questões emocionais acaba contratando o primeiro agente funerário que surge, sem pesquisar preços e condições de pagamento e de qualidade dos serviços.

A Assistente Social sempre se fazia presente nos enterros, e em muitos casos eu mesmo como Gerente de RH, acompanhado da mesma e da chefia e alguns colegas do empregado falecido ou que perdeu um dependente, comparecíamos ao enterro.

Pode parecer um gesto simples, mas todos os empregado se sentiam acolhidos com estas participações, que envolviam todos os níveis da empresa, desde de gerentes, até administrativos e pessoal da produção, enfim, era uma política para toda a empresa.

No que se refere ao Auxílio Funeral, este benefício foi excluído da Previdência Social e hoje os dependentes podem contar no máximo com o apoio das prefeituras municipais desde que comprovem a condição de carentes. Também algumas convenções ou acordos coletivos (normas que o sindicato dos empregados acordou com o sindicato da empresa ou com ela própria), em alguns casos, prevêem um auxílio funeral, o que deve ser verificado junto a própria empresa do empregado falecido ou do seu sindicato profissional.

Se a empresa possuir como benefício concedido ao empregado um Seguro de Vida, deve a empresa orientar os dependentes, inclusive, porque além, da indenização para os dependentes alguns seguros contêm auxílio funeral.

Caso a morte do empregado ocorra por Acidente do Trabalho, a empresa deve emitir a CAT-Comunicação de Acidente do Trabalho de imediato junto à Previdência Social, se a empresa não emitir cabe aos dependentes procurarem o sindicato do empregado falecido e pedirem para que o próprio sindicato emita.

Em casos de acidente do trabalho, se a empresa for culpada, e os dependentes quiserem podem propor um processo judicial trabalhista contra ela através de um advogado, que pode ser do sindicato do empregado falecido, que é de graça, para buscarem judicialmente uma indenização pelos danos morais e materiais da morte causada, inclusive, despesas funerais que devem ser pagas pela empresa.

Na morte do empregado, cabe aos dependentes avisarem de imediato a empresa e buscarem o mais breve possível junto à Previdência Social a Certidão de Dependentes Habilitados da Previdência Social (INSS), isto permitirá que além de receberem os direitos da rescisão do empregado gerada pelo seu falecimento, recebam ainda o direito ao saque do FGTS e das quotas do PIS junto à Caixa Econômica Federal, e ainda de encaminharem junto à própria Previdência Social o benefício de Pensão por Morte.

Para ter informações de como obter a Certidão de Dependentes Habilitados e o benefício de Pensão por Morte em detalhes deve-se consultar o site da Previdência Social que é o seguinte: http://www.mpas.gov.br/ ou pelo fone gratuito 135 da Central de Atendimento. Já para informações sobre o saque do FGTS e das quotas do PIS, o site da Caixa Econômica Federal é o seguinte: http://www.caixa.gov.br/ ou pelo fone gratuito do Caixa Cidadão 0800-726-0207.

Mesmo no caso de morte de empregado aposentado, os dependentes legais precisam procurar a Previdência Social para transformarem a aposentadoria do falecido em pensão por morte.

O empregado em caso de falecimento de seu cônjuge (esposo-a, companheiro-a), ascendente (pais, avós, etc ), descendente (filhos, netos, etc), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica tem direito a faltar ao trabalho sem desconto do salário por 2 (dois) dias consecutivos, conforme Art. 473, inciso I da CLT.

Como a Lei fala em deixar de comparecer ao serviço, entende-se que sejam 2 dias úteis seguidos, muito embora algumas empresa assim não entendam de modo ilegal, além disto, avós e netos são inclusos, pois, a lei cita ascendente e descendente, fato este que algumas empresas desinformadas ou simplesmente não idôneas fingem não compreender.

Porém, o empregado deverá comprovar a situação mediante cópia do atestado de óbito a ser entregue junto ao Departamento Pessoal ou RH.

Intervalos para Descanso e Alimentação: Legislação e Departamento Pessoal

A legislação trabalhista prevê diversos tipos de intervalos de descanso para os empregados contratados em regime de CLT. Nas empresas cabe ao Departamento Pessoal zelar e organizar para os períodos de descanso legais sejam observados.

O intervalo intrajornada, ou seja, dentro dela de modo a interromper a sua execução, é fixado no Art. 71 da CLT, que determina que em todo o trabalho contínuo que a duração supere a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e que, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá superar a 2 horas. Esta exceção é normalmente aplicada a garçons, a motoristas e cobradores de ônibus que precisam ter intervalos alongados e é prevista em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

Se a duração do trabalho não ultrapassar a 6 horas, será,  porém, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração superar a 4 horas. Para durações de trabalho igual ou inferior a 4 horas, portanto, não haverá intervalo.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho, ou seja, não serão remunerados pela empresa e nem inclusos no horário de trabalho do empregado.

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Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pela empresa, esta ficará obrigada a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho como hora extra.

Ainda assim, mesmo que a empresa pague horas extras para os empregados não gozem de intervalos ou os gozem em tempo inferior, ainda, assim, a empresa estará sujeita a uma multa administrativa do Ministério do Trabalho pela infração legal. Além disto, o direito ao intervalo é irrenunciável pelo empregado, pois, visa garantir um descanso contra a fadiga física e para suprir as necessidades nutricionais do empregado, portanto, é uma questão de saúde física.

O outro tipo de intervalo é o extra-jornadas, ou seja, entre duas jornadas de trabalho, que é fixado pelo Art. 66 da CLT que regra que entre 2 jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Assim a cada dia de trabalho, após a duração normal do mesmo, o empregado somente pode recomeçar uma nova jornada depois de 11 horas seguidas, a inobservância disto além de gerar para a empresa uma multa administrativa, segundo a jurisprudência gera horas extras a serem pagas.

É uma infração comum de ser vista em empresas com excesso de horas extras, bastante, freqüente em dias de fechamentos financeiros, inventários de estoques, preparações para recebimento de auditorias, picos de produção, etc.

Existe ainda o intervalo para o Descanso Semanal Remunerado que é o dia de repouso em que o empregado descansa e mesmo assim tem este dia pago pela empresa. Este intervalo é garantido pela CLT em seu Art. 67 que determina que será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas,  o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Esta necessidade pública se aplica a hospitais, transportes coletivos e outros. No Parágrafo único do mesmo artigo, é fixado que nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Assim, todos os empregados tem direito ao gozarem de folga ao menos um domingo por mês.

A Lei nº 605/49 também fixa sobre o repouso semanal dos empregados nesta mesma linha, a Lei nº 10.101/2000 permitiu a abertura do comércio em geral aos domingos, desde que observado a legislação municipal, que, porém, pode apenas disciplinar, mas não proibir a abertura do comércio aos domingos.

Permite ainda abertura do comércio em feriados em geral desde que seja acordado em convenção coletiva do trabalho, observada a lei municipal. A mesma lei garante também que a folga do empregado do comércio coincida com um domingo a cada 3 semanas de trabalho.

Atualmente é muito comum a abertura de lojas em shoppings centers e de supermercados, mas antes da Lei nº 10.101/2000, isto era incomum. Nos shoppings abriam apenas as praças de alimentação e os supermercados ficavam fechados.

Temos ainda os intervalos especiais que não são para descanso e alimentação e por isto não abordamos nesta postagem, e estes tem fins específicos normalmente voltados a questões de proteção à saúde, como por exemplo os intervalos dos digitadores, das empregadas para amamentação, dos empregados de câmaras frias, et.

Programa de Preparação para a Aposentadoria - PPA

Os programas de preparação para aposentadoria dos trabalhadores das empresas são geralmente destinados à responsabilidade dos RHs. Num RH bem estruturado este programa normalmente envolve a assistente social e o psicólogo da empresa, mas na ausência deles no quadro funcional, pode o programa ser perfeitamente conduzido por gestores de RH bem capacitados, críticos e que tenham bom senso.

No entanto, um erro comum se faz presente ao abordar-se tais programas, em especial vê-los como programas aplicáveis exclusivamente a grandes empresas, que por isto estarão sempre propensas a possuírem um bom nº  de empregados prestes a se aposentarem, mas, porém, este programa pode e deve ser aplicado as políticas de RH de empresas de qualquer porte, apenas adequando o programa o tamanho da empresa.

No Brasil a chamada terceira idade é normalmente reservadas às pessoas com 60 anos ou mais de idade e possuímos quanto ao tipo de afastamento das aposentadorias, aposentadorias com afastamento definitivo de trabalho e aposentadorias sem o afastamento, na qual o empregado mesmo aposentado continua trabalhando normalmente, contando com o recebimento do benefício pago pela Previdência Social e com o seu salário pago pela empresa. Infelizmente, por questões de econômicas e sociais, e normalmente pelo baixo valor dos benefícios pagos pela aposentadoria, muitos empregados, abrem mão do afastamento para o referido descanso e continuam mesmo assim trabalhando nas empresas por longos anos.

Os programas de preparação para a aposentadoria são necessários, pois:

- Uma vez organizada as futuras aposentadorias poderá o RH de antemão se preparar para captar e selecionar novos empregados para substituírem os que se aposentarão e pretendem se afastar dos serviços, além, de permitir que estes sejam melhor capacitados pelos próprios futuros aposentados para que ocupem futuramente os seus postos;

- Responsabilidade social da empresa sobre os empregados que irão se aposentar com afastamento do trabalho, de modo a prepará-los para conviverem com esta nova fase da vida.

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Uma vez, levadas em conta estas questões, deve a empresa diagnosticar o público-alvo do programa para a aposentadoria, realizando pesquisas documentais junto ao Departamento Pessoal que possui o controle da idade e possíveis datas de direitos à aposentadorias aos empregados.

Normalmente a política adotada pela maioria das empresas é começar o programa em no máximo 5 anos de antecedência da aposentaria dos empregados. O programa podem abranger ainda empregados aposentados, que não se afastaram da empresa e não passaram antes pelo mesmo.

Devem em paralelo devem ser aplicados questionários e entrevistas individuais aos empregados conscientizando os mesmos para participarem do programa, ainda que não tenham a certeza de que se afastarão ou não do trabalho após a obtenção da aposentadoria, pois, o evento pode contribuir para que esta decisão seja mais consciente.

O programa de preparação para a aposentadoria deve ter como objetivo a conscientização dos futuros aposentados de que a aposentadoria com afastamento do trabalho não é o fim, mas o sim o começo de uma nova etapa de vida para eles e jamais se deve buscar incentivar a aposentadoria com o afastamento do trabalho, mas sim apenas orientar ao empregado prestes a se aposentar à:

- Planejar esta nova etapa da vida, vendo a mesma como uma nova etapa e não como um fim;

- Abordar assuntos legais da Aposentadoria, em especial as Leis da Previdência Social que tratam da concessão e pagamento de benefícios aos empregados quando que se aposentam;

- Quando a empresa possuir Plano de Previdência Privada, os assuntos legais e administrativos previstos neste tipo de previdência devem ser abordados, em especial as formas de saques das participações dos futuros aposentados;

- Reflexão individual e coletiva do significado desta nova fase da vida com aposentadoria e de como ficará a vida de cada aposentado afastado ou não da empresa, permitindo com que eles troquem com o grupo idéias, experiências e planos futuros nos encontros;

- Reflexão e orientação de medidas para manter e aprimorar a qualidade de vida dos futuros aposentados com afastamento, envolvendo, por exemplo, formas de lazer, caminhadas, ciclismo, visitas a parentes distantes, etc;

- Reflexão sobre novas formas de renda caso o futuro aposentado, queira se afastar do emprego, mas pretenda continuar atuando noutro ramo, aí se incluem temas que podem ser abordados como o empreendedorismo;

- Possibilidade da realização de trabalho voluntário como desempenho social pelos aposentados e para preencherem o tempo livre, neste caso, pode-se pedir o apoio ONGs com o envio de instrutores sociais;

- Noções de planejamento financeiro tanto para o aposentado que continuará trabalhando como aquele que se afastará, assim, ele poderá organizar melhor a sua renda e reduzir as suas dificuldades financeiras, podendo se envolver na equipe de condução da preparação para a aposentadoria, neste caso, o próprio contador ou gestor financeiro da empresa;

- A nova interação social e familiar que chegará numa etapa com maior tempo para quem se aposentar se afastando do trabalho;

- Planejamento da saúde mental e física do aposentado, a partir da orientação para check-ups médicos, exercícios físicos e doenças mais comuns à terceira idade.

O programa é conduzido por reuniões periódicas entre a equipe que gerencia a preparação com os futuros aposentados, normalmente, com prazo mínimo mensal,  e realizada dentro do horário de trabalho em local adequado, preferencialmente, uma sala de capacitação, pois, este programa embora tenha como foco maior a conscientização, não deixa de ser também um desenvolvimento humano.

O programa de preparação para aposentadoria deve possuir um acompanhamento e manutenção observando se seus objetivos estão sendo atingidos e corrigindo seus rumos sempre que preciso. Este acompanhamento deve se dar se possível até mesmo, após, as aposentadorias com afastamentos do trabalho, permitindo que o empregado afastado possua ainda alguns vínculos com a empresa como por exemplo, a participação em eventos como festas de final de ano, excursões e principalmente manutenção do plano de saúde de assistência médica e odontológica.

Pode-se ainda realizar celebrações nas datas próximas aos afastamentos de cada grupo de aposentados com vista a ritualizar a colaboração que deram à empresa enquanto empregados, presenteando os mesmos.

Finalmente, PPA, programa de preparação para aposentadoria deve auxiliar de modo imparcial ao empregado prestes à aposentadoria decidir se irá se afastar ou não do trabalho, de forma consciente e autônoma, dúvida esta muito comum na farta maioria dos empregados cuja a aposentadoria se aproxima. Aos empregados aposentados por aposentadoria por invalidez e por aposentadoria especial, se faz obrigatório o afastamento do trabalho, ou a menos no caso da aposentadoria especial o afastamento a qualque tipo de atividade insalubre.

Como Funciona a Demissão com Justa Causa?

Demitir alguém com justa causa é uma das mais indesejadas atividades que podem ocorrer na rotina de um Departamento Pessoal pois ela tráz prejuízos financeiros ao empregado demitido que recebe muito pouco do que receberia numa rescisão normal (perde 13º  salário e férias proporcionais, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, além de direito ao saque do FGTS e do Seguro-Desemprego) e isto ainda lhe mancha a sua carreira.

Do ponto de vista do Departamento Pessoal como um subsistema de Recursos Humanos, cabe a este setor tentar reduzir ao máximo as necessidades de demissões deste tipo, para isto, primeiramente busca-se o diálogo com o empregado problemático, envolvendo o subsistema de psicologia organizacional.

Não adiantando, começa-se a tentar disciplinar o empregado através de sanções disciplinares como cartas de advertências, seguidas de suspensões disciplinares, no intuito de conscientizá-lo.

Imagem mundodastribos.com

Quando se fala em sanções disciplinares ou dispensa com justa causa, se fala também em gravidade, ou seja, a falta causada pelo empregado precisa realmente ser grave, e a punição também precisa ser imediata à ciência da empresa (assim que ela constatar o problema, ou seja, se alguém roubou a um ano e só foi descoberto depois, a demissão com justa causa pode ocorrer), sob pena de perdão tácito (perdão subentendido da empresa para o empregado), por exemplo, apenas depois de um mês a empresa decide demitir um empregado que faltou ao trabalho injustificadamente por uma semana seguida.

Apesar destas graduações, infelizmente, mesmo assim ocorrem situações que forçam a necessidade de uma demissão com justa causa, estas condições estão fixadas no Art. 482 da CLT que a seguir analisaremos.

Assim, constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador os casos em que o empregado comprovadamente pratique:

        a) ato de improbidade: são atos de desonestidade, por exemplo, roubo;

        b) incontinência de conduta ou mau procedimento: são atos contra o pudor, por exemplo, prática de sexo dentro do ambiente do trabalho;

        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: são atos como vender produtos similares dentro da empresa, por exemplo, de uma manicure que dê seu cartão pessoal as clientes do salão de beleza onde trabalhe para atendê-los em sua casa com um preço menor ou alguém que realize vendas dentro da empresa sem autorização e já tendo sido proibida.

        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: ocorre quando um empregado que é condenado por um crime em última instância judicial sem nenhuma possibilidade jurídica de recorrer mais.

        e) desídia no desempenho das respectivas funções: ocorre pela repetição de faltas leves pelo empregado, por exemplo, faltas ou atrasos repetidos ao trabalho de modo injustificado em dias alternados ou não.

        f) embriaguez habitual ou em serviço: ocorre quando um empregado fica embriagado durante o serviço ou constantemente fora dele, contudo, em certos casos a justiça vem entendendo como doença o alcoolismo.

        g) violação de segredo da empresa: Ocorre quando o empregado vaza informações confidenciais da empresa.

        h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Ocorre a indisciplina quando o empregado viola as normas gerais da empresa e a insubordinação quando o empregado viola as ordens diretas do seu superior hierárquico.

        i) abandono de emprego: Ocorre quando o empregado falta injustificadamente ao trabalho por 30 dias ou mais conforme Súmula 32 do TST, ou, pela intenção de o empregado não retornar às suas atividades funcionais, como por exemplo, por ele já estar trabalhando noutra empresa, mesmo sem pedir demissão na empresa atual.

        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Ocorre quando o empregado ofende gravemente a reputação de alguém ou briga fisicamente no serviço sem razões, com colegas, visitantes, clientes, fornecedores ou quaisquer outras pessoas.

        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: igual ao item anterior, porém, praticado pelo empregado contra o proprietário da empresa ou suas chefias.

        l) prática constante de jogos de azar: ocorre quando o empregado é viciado em jogos de azar.

A Reforma Trabalhista acrescentou neste Art . 482 da  CLT a alínea "M":

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. São os casos por exemplo, de Motoristas Profissionais que venham a perder as suas CNHs por excessos de multas de trânsito ou de Técnicos de Enfermagem que venham a perder seus registros nos CORENs por descumprirem normas profissionais deste Conselho Regional, ou por não estarem em dia com o pagamento de suas anuidades.

        Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional: ocorre quando o empregado esteja envolvido em casos de terrorismo por exemplo.

A justa causa também é regulamentada pelo Art. 158 da CLT que define que cabe aos empregados observar as normas de segurança e medicina do trabalho e em seu Parágrafo único de que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das instruções de segurança do trabalho expedidas pelo empregador e ao uso dos equipamentos de proteção individual - EPIs fornecidos pela empresa. Neste caso havendo reiteração, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

O Decreto 95.247/87 em Art. 7º em seu parágrafo 3º, define como falta grave a declaração falsa para o uso de Vale -Transporte, bem como o uso indevido deste benefício, portanto, neste caso o empregado pode sofrer uma punição disciplinar, inclusive, uma demissão com justa causa dependendo do caso.

Em todas as situações citadas de haver prova robusta de que o empregado tenha cometido as infrações e a gravidade das mesmas, pois, ninguém pode ser demitido por justa causa por num único dia ter chegado atrasado, ainda que sem justificativa. Assim, a aplicação da pena de justa causa, deve ser analisada com bom senso e sem excessos, sob pena de ser descaracterizada na Justiça do Trabalho.

Reitero ainda que sempre deve-se prezar pelo diálogo com o empregado primeiramente, e usando sanções disciplinares em segunda instância, para somente em última hipótese demitir o empregado com justa causa.

Contudo, existem situações como roubo e outras graves em que a demissão deve e precisa ser sumária, desde que comprovada a sua causa.


NOTA PROFESSOR JULIANO: Prezados Leitores, esta postagem já está sobrecarregada dificultando os retornos, por favor passem a postar suas dúvidas relativas e este assunto na outra postagem que complemente este assunto neste mesmo Blog, http://rhcomprofessorjuliano.blogspot.com.br/2013/11/requisitos-da-demissao-com-justa-causa.html#!/2013/11/requisitos-da-demissao-com-justa-causa.html.

Atenciosamente, Prof. Juliano.

Como o Departamento Pessoal calcula as suas Horas Extras?

Um dos cálculos mais usados no Departamento Pessoal são os cálculos das horas extras, normalmente, todos os profissionais desta área dominam bem este tipo de cálculo, porém, com a informatização dos sistemas nem todos sempre o praticam.

Porém, o objetivo aqui não é ensinar o cálculo aos profissionais, no máximo relembrá-los se preciso, mas sim aos leitores que trabalham em outras áreas e gostariam de conferir por si próprios o cálculo que aparece em seus contracheques quando realizam horas extras, ou para aqueles que buscam aprender mais para ingressarem na área de Departamento Pessoal.

Algumas vezes atendi no Departamento Pessoal trabalhadores de outras áreas querendo compreender o cálculo do valor de suas horas extras para aprenderem a conferir os próprios contracheques ou então para entender porque um outro colega fez a mesma quantidade de horas extras mas recebeu um valor diferente.  Quando se fala em horas extras, se fala também de salário mensal, salário-hora e carga horária, tudo isto se usa no cálculo, logo, se alguém tem um salário diferente o valor das horas extras também será. É comum para quem trabalha em Departamento Pessoal se deparar com a necessidade de explicar este e outros tipos de cálculos aos trabalhadores e mais comum ainda encontrar trabalhadores decididos a entender e tentar realizar a conferência do cálculo.

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O modo de cálculo das horas extras é fixado legalmente pelo artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal que garante que a remuneração do serviço extraordinário será superior, no mínimo, em 50% à remuneração do serviço normal, ou seja, sofrerá um adicional deste percentual definido.

Apenas o adicional mínimo é estabelecido pela legislação, o que não impede que ocorram adicionais maiores que decorrem normalmente de questões Sindicais através das chamadas de Convenções, Acordos ou Dissídios Coletivos que fixam direitos adicionais aos trabalhadores.

Vamos então aprender o cálculo das horas extras acrescidas do adicional de 50%:

Passo 1: Primeiramente devemos encontrar a carga horária mensal que é quantidade mensal de horas normais que você faz em um mês de 30 dias (pois todos os cálculos são feitos com base no mês comercial que é sempre de 30 dias, independente de um certo mês ter 28 ou 31 dias). Esta carga horária costuma aparecer nos contracheques mensais ao lado do salário ou estar prevista no contrato de trabalho que você assinou. Porém, nada impede que você a calcule, basta então multiplicar a sua carga horária diária (nº de horas normais que você faz por dia sem horas extras) e multiplicar a mesma pelo nº de dias na semana que você trabalha, por exemplo, de 2ª a 6ª feira, será 5 dias, se até sábado integral, 6 dias. Assim se você trabalha 8h por dia de 2ª a 6ª feira, terá um carga horária semanal de 40h (8 horas x5 dias), se você faz  7h20min por dia, inclusive no sábado, deve primeiramente igualar as grandezas de horas e minutos, pois, não pode misturar duas grandezas diferentes, assim basta dividir 20 por 60 e teremos 0,33 e somar-se isto a 7, ficando 7,33 horas, portanto, agora as grandezas estão iguais (não temos mais horas e minutos, mas sim uma única grandeza de números). A seguir você multiplica como no 1º exemplo, a quantidade horas diárias que você faz, ou seja, 7,33 pela quantidade de dias que você trabalha, no caso 6 dias de 2ª feira ao sábado. Então teremos 7,33 de horas dia x 6 dias = 44h semanais. Cuidado especial deve ter quando em algum ou alguns dias da semana você tiver horário diferenciado dos demais dias, por exemplo, trabalhando de 2ª a 6ª feira por 8h e ao sábado por 4h, aí você não pode multiplicar por 6 (pois no sábado você faz menos horas), mas sim por 5 (dias de horários iguais) , achando 40h e depois somando as 4h do sábado fechando as 44h semanais. Se você multiplicasse por 6 teria erradamente o cálculo de 48h, pois, estaria botando 4h a mais no sábado.

Passo 2: Consultada no contracheque ou no contrato de trabalho, ou então por você mesmo calculada a sua carga horária mensal, precisamos agora encontrar o seu salário-hora, ou seja, o quanto você recebe por hora normal de trabalho.  Para saber quanto você recebe por hora basta dividir o seu salário mensal pela carga horária mensal achando o valor por hora trabalhada.

Passo 3: Aí você soma todas as horas extras que fez no mês pela sua quantidade física, se houverem minutos, iguale as grandezas dividindo os minutos por 60 e depois os some a parte inteira das horas somadas.

Passo 4: Basta então multiplicar o salário-hora por 1,50 (ou seja 1 é a hora, 0,50 o adicional de 50%) e multiplicar pela quantidade horas mensais somadas, pronto, você tem suas horas extras calculadas para sua conferência.

Vamos a um exemplo prático: Sérgio é mecânico e trabalha das 8h às 12h e das 13h às 17h, portanto, 8h de 2ª a 6ª feira e aos sábados das 8h às 12h, portanto, 4h. Então 8h x 5 dias (2ª a 6ª feira) dará, 40h que somadas as 4h do sábado darão 44h semanais. Agora vamos multiplicar pelas 5 semanas do mês comercial que é sempre de 30 dias, então teremos 220 horas mensais de trabalho.

Ele tem um salário mensal de R$ 1.000,00, então vamos achar o salário-hora dividindo os R$ 1.000,00 mensais pela carga horária mensal de trabalho de 220h, ai chegaremos ao salário-hora de R$ 4,55.

Agora vamos acrescer ao salário hora o percentual de 50% definido pela Constituição Federal, pois, nas questões sindicais da empresa de Sérgio, nada se fala sobre maiores adicionais para as horas extras. Então teremos R$ 4,55 x 1,50 (hora acrescida de 50%) = R$ 6,83 por hora extra.

Sergio fez durante 5 horas extras numa 2ª feira e 1h35minutos numa 4ª feira, nos demais dias do mês não fez horas extras, apenas seu horário normal. Logo ele terá 5+1h35min, ou seja, 6h35min a serem pagas. Precisamos ainda igualar as grandezas dividindo os 35 minutos por 60, o nos dará 0,58 e somaremos de novo aos 6 inteiros que já temos, ficando 6,58 horas a serem pagas.

Assim bastará multiplica a quantidade de 6,58 horas extras realizadas por R$ 6,83 que o valor do salário-hora incluso de 50% e teremos um valor final de R$ 44,95 a título de horas extras no contracheque mensal de Sergio. É natural pelo uso de diferentes tipos de calculadoras uma diferença de centavos.

A Lei nº 605/49 em seu artigo 9º gera o direito ao recebimento de horas trabalhados em feriados em dobro caso não lhe seja concedida uma folga compensatória, neste caso o raciocínio é idêntico, a única coisa que mudará é que ao invés de usar o percentual de 50% (multiplicando por 1,50, hora normal acrescida de 50%) você usará percentual de 100% (no caso multiplicando por 2, dobro da hora).

Para quem realizada horas extras a percentuais diferentes, os cálculos seguem da mesma forma mudando sempre apenas o adicional apenas.

Uma Introdução à Área de Recursos Humanos-RH e a sua Relação com o Departamento Pessoal!

* O que é a área de Recursos Humanos-RH e qual a sua diferença para o Departamento Pessoal?

Todas empresas são compostas por um Macrosistema que é composto pelas diferentes áreas, citamos algumas como Administrativa, Comercial, Financeira, Produção, TI, Recursos Humanos-RH, entre outras que são chamadas neste todo como Sistemas dentro do Macrosistema chamado empresa. Sistema significa um conjunto de partes que interagem, ou seja, falam entre si e o funcionamento de cada uma depende da outra. Dentro disto, os Sistemas se dividem em Subsistemas. Se as áreas citadas, assim como a área de Recursos Humanos são tidas como Sistemas, então os Subsistemas são aquelas partes que estão dentro destas áreas.

O Sistema Recursos Humanos se dividindo em Subsistemas gera assim o Departamento Pessoal como um deles, que é o que trata das relações legais entre os empregados e a empresa abordando assuntos com Férias, Admissões, Demissões, Folha de Pagamento de Salários, etc. No Sistema RH constam ainda outros Subsistemas como Recrutamento e Seleção (responsáveis pelas contratações de pessoal), Treinamento e Desenvolvimento (pela capacitação de pessoal), Segurança e Medicina do Trabalho (pela manutenção da saúde e pela redução dos riscos de acidentes de pessoal), entre outros. Em outras palavras o Departamento Pessoal é então um Subsistema do Sistema de Recursos Humanos, o que na realidade ocorre com muitos é alguma confusão de conceitos. Por fim, a área de Recursos Humanos é um Sistema de cada empresa que tem na sua função tratar de todas as questões que envolvam as relações humanas nesta, em especial os empregados, agora vistos como colaboradores, ou seja, parceiros da empresa no alcance de resultados. Assim a área de RH se preocupa com a seleção, contratação, treinamento, motivação, avaliação, remuneração, segurança, saúde, legalização e desligamento dos colaboradores da empresa.