Férias Coletivas

As Férias Coletivas são tratadas legalmente pela CLT entre seus Artigos 139 e 141 e se caracterizam por serem um tipo de férias para descanso remunerado dos empregados que são dadas pela empresa para todos os empregados ao mesmo tempo, envolvendo a empresa inteira, ou sua matriz ou filiais, ou mesmo apenas Setores inteiros.

As Férias Coletivas são normalmente usadas pelas empresas por 3 motivos: o mais conhecido e até divulgado pela mídia são nas épocas de crise onde a empresa para evitar ou mesmo retardar a demissão de parte dos seus empregados concede Férias Coletivas a todos eles, buscando que a situação financeira da empresa melhore neste período. Outro motivo parecido, embora não igual é quando há excessos de produção, onde mesmo que a empresa não esteja em crise, pode ser levada à precisar demitir parte dos seus empregado pelo excesso de produção, seja por falta de planejamento, seja por queda de clientes, a diferença é que a empresa até terá redução dos seus lucros pela falta de clientela, mas isto, ainda não lhe gerou uma crise financeira, algo bastante comum nas Montadoras. 

O terceiro motivo, é usado no caso de empresas, onde as características próprias do segmento e do negócio delas, lhe faz terem naturalmente períodos de ociosidade, como por exemplo, ocorre nas Escolas, Faculdades e Universidades nos períodos de recessos escolares dos estudantes. Embora tais empresas até possam não estar em crise, e nem terem quedas de produção, as Férias Coletivas são necessárias pela paralisação parcial das atividades.

São, portanto, também Estratégias de RH para conduzir a Gestão de Pessoas de uma forma mais adequada à produtividade das empresas e para evitar ou ao menos reduzir a quantidade de demissões.

Uso das Férias Coletivas é muito comum nas Montadoras 

Antes avançarmos é preciso explicar que quando tratamos de qualquer tipos de férias temos 3 períodos: o período aquisitivo, que o tempo de 12 meses em que o empregado trabalhou para ter direito a férias; o período concessivo que é o tempo de 12 meses posteriores ao período aquisitivo no qual o empregado deve gozar as suas férias e o período de gozo, que são as datas nas quais ele tira as suas férias.

As Férias Coletivas podem ser concedidas em uma ou no máximo até 2 vezes anuais, desde que neste caso nenhum dos períodos de descanso para férias seja inferior a 10 dias corridos.

Para conceder Férias Coletivas a empresa deve comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, definindo quais os estabelecimentos (matriz, filiais) ou setores (departamentos) abrangidos pela medida, recomendo que uma cópia com carimbo e assinatura de alguém deste órgão governamental, seja arquivada no Departamento Pessoal da empresa.

Neste mesmo prazo, a empresa cópia desta comunicação ao Sindicato Profissional dos empregados, o que recomendo que seja via retorno de cópia para arquivo da empresa com a assinatura e carimbo do sindicato, que não precisa concordar com a medida, mas apenas por sua ciência, e deverá ainda neste mesmo prazo também fixar Avisos de Férias Coletivas a todos empregados abrangidos nos Murais Internos da Empresa. Pode-se para isto, inclusive ainda utilizar a intranet com e-mails internos em paralelo para esta comunicação, além, das próprias chefias e cada departamento envolvido. Quanto mais divulgado e mais formalmente avisados os empregados melhor, devendo-se se guardar cópias deste aviso.

As Férias Coletivas seguem o mesmo tratamento das Férias Individuais no que diz respeito à:

- O pagamento das férias deve dar com até 2 dias corridos de antecedência da data de seu gozo e via recibo assinado pela empresa e pelo empregado, com citação do dos dias de começo e de fim das férias;

- O pagamento será calculado com base na Remuneração devida na data da sua concessão, acrescidas das Médias de Horas Extras e Horas Noturnas eventualmente realizadas pelo empregado no período aquisitivo a que se referem estas Férias Coletivas, exceto, para o caso de recebimento de Comissões, que deve ser apurado por sua média de valores recebidos no último ano, antes do gozo das Férias Coletivas. Incluirá o cálculo ainda outros eventos habituais que o empregado receba como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, Adicionais por Tempo de Serviço, etc;

- Acréscimo de 1/3 de Férias, ao total do valor calculado, conforme é assegurado pela Constituição Federal em seu Art. 7167, inciso XVII;

- Necessidade de Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado, assim como as datas nas quais foram concedidas.

Nas Férias Coletivas, o Abono Pecuniário, ou seja, a venda de até 1/3 dos dias de direito dos empregados à empresa, somente pode ocorrer com base em Acordo ou Convenção Coletiva Sindical, o que difere das Férias Individuais, onde este acerto é direto entre a empresa e o empregado.

Caso o empregado tenha direito a mais dias de Férias que o concedido pela empresa, poderá a empresa lhe conceder este total de dias limitados a 30 dias,  de modo que ele retorne após os demais empregados, ou então concede a quantidade de dias definidos, deixando o saldo que sobrará a favor do empregado para que ele goze noutra data definida pela empresa, desde que respeitado o período aquisitivo a que estas férias de referem.

É comum ainda nas empresas de nem todos os empregados terem direito à Férias integrais ainda, com base nisto Art. 140 da CLT define que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Neste casos, tais empregados gozarão férias proporcionais ao período que já possuam direito, retornando antes dos demais empregados, caso isto seja viável para a empresa, ou então, retornando juntamente com os demais, mas recebendo os dias de diferença como licença remunerada como salário, sem o acréscimo de 1/3 nesta parte, sem posterior desconto das suas férias individuais.

Existe alguma controvérsia se este novo período aquisitivo é contado antes ou após o retorno do empregado de suas Férias Coletivas, porém, entendo com convicção, que seja contado desde o 1º dia de gozo de Férias Coletivas, por analogia a forma de contagem do período aquisitivo das Férias Individuais, pois, estas tem o seu período de gozo contado para o próximo período aquisitivo, portanto, logicamente o tratamento deve ser o mesmo.

Complementarmente sugiro que você leia também a outra postagem que fiz neste mesmo blog tratando do outro tipo de férias, e as mais comuns e usadas, que são as Férias Individuais onde cada empregado goza a sua individualmente, pois, isto dará uma visão mais completa do assunto.

Férias Individuais: Principais Aspectos Legais

É bastante comum sempre pensar-se em Férias nesta época de Verão, tanto é que a maioria dos empregados buscam desfrutar deste descanso entre os meses de Janeiro e Fevereiro de cada ano, mas conforme veremos nesta postagem, cabe à empresa decidir a época, podendo a mesma ser até no inverno se for interessante aos negócios da empresa. Pensando neste foco de grande parte da população nas férias estou realizando esta postagem.

Outro objetivo, é explicar de uma maneira simples, direta e de forma exemplificativa este assunto, que na realidade embora fácil, se tratado de modo técnico e apenas baseado na legislação, se torna de difícil e enfadonha compreensão para quem não trabalha na área de Departamento Pessoal e RH.

Todo o empregado tem direito a um descanso anual remunerado de no mínimo 30 dias corridos após cada período de tempo de 1 ano de trabalho, sendo este descanso chamado de férias individuais e que devem ser calculadas com base no seu salário, acrescidos das demais vantagens que venha recebendo tais como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, além das Médias duodecimais, ou seja, de cada 12 meses observando os Períodos Aquisitivos a que se referem, de Horas Extras, Adicional Noturno que vinha recebendo. Tratando de comissões, a média é calculada pelos últimos 12 meses anteriores à concessão do período de férias. Todas estas somas de valores devem ainda serem acrescidas do valor adicional de 1/3 sobre os mesmos.

Portanto, para se calcular as Férias basta-se calcular um mês completo de salário acrescido de 1/3, ou seja, do valor dele total, acrescido da sua divisão por 3. Se o empregado receber Adicionais fixos como Adicional de Insalubridade ou de Periculosidade, basta-se somar os mesmos ao salário integral e acrescer desta divisão por 3 que citei.

Havendo porém salário variável, ou seja, que varia mês a mês, podendo ocorrer num meses e noutros não, ou mesmo ocorrendo em todos, ter-se seus valores variados para mais ou para menos, fato este comum quando falamos de horas extras, comissões ou horas noturnas, a quantidade e valores variam mensalmente.

Sobre estas variáveis se faz uma Média Simples pegando o total da quantitade de horas extras ou noturnas do período aquisitivo de férias e dividindo-se por 12 e atualizando-se pelo cálculo da hora extra ou noturna com base no salário atual do empregado. No caso de comissões, se faz a mesma forma de média, porém, dos últimos 12 meses anteriores à data de gozo de férias.

Quanto aos descontos, nas férias individuais devem ser descontados do empregado a contribuição previdenciária, também conhecida como INSS e o IRRF, ou seja, o imposto de renda retido na fonte. Ambos encargos incidem sobre o total das férias calculadas, que é composta pelo salário, adicionais de insalubridade ou de periculosidade e médias de variáveis, somado ainda o 1/3 sobre tudo como base. O cálculo destes descontos deve ser realizado conforme as Tabelas Anuais divulgadas pela Previdência Social e pela Receita Federal.

No caso de desconto de INSS a tabela previdenciária não isenta ninguém, mas estabelece um Teto Máximo de desconto, ou seja, acima daquele valor, o empregado não terá descontado, já o IRRF por sua vez, tem em sua tabela um limite de isenção, ou seja, empregados que recebam até aquele valor estão isentos do desconto. Os cálculos de ambos encargos, incidem sobre a Remuneração do empregado, ou seja, tudo o que for paga a título de férias, inclusive, o 1/3, como citei antes.

Quando tratamos de férias é comum sempre citarmos dois conceitos bases, um é o Período Aquisitivo de Férias e o outro é o Período Concessivo de Férias. Período Aquisitivo como a própria palavra indica, é um período de tempo com duração mínima de 12 meses, no qual o empregado precisa trabalhar para ter direito à gozar as suas férias, enquanto Período Concessivo é como a própria palavra indica o período de tempo de 12 meses posteriores ao Período Aquisitivo no qual o empregado efetivamente precisará gozar as suas férias. Também temos o conceito de Período de Gozo, que nada mais é do período de tempo e suas datas em que o empregado efetivamente tira suas férias.

Assim, por exemplo, um empregado admitido em 13-01-2014 tem um Período Aquisitivo que vai de 13-01-2014 à 12-01-2015 e um Período Concessivo que vai de 13-01-2015 à 12-01-2016. É extremamente importante entender-se bem como lidar com os Períodos Aquisitivo e Concessivo de férias, para organizar as escala de férias anual dos empregados evitando pagar o valor das férias em dobro como multa. 

                                           Imagem www.jusbrasil.com.br

Quem define as datas de gozo de férias do empregado, é a empresa, que deve, porém, respeitar que a concessão se dê em 30 dias dentro do Período Concessivo, sob pena de ter que pagar em Dobro o valor das férias ao empregado e o 1/3 sobre ele, além disto, a empresa deve avisar ao empregado por escrito com uma antecedência mínima de 30 dias e realizar o pagamento das férias com até 2 dias de antecedência através de recibo, todos estes documentos devem ser assinados pelo representante da empresa e pelo empregado.

Infelizmente, embora ilegal, é bastante comum empresas avisarem seus empregados do gozo de férias com menos de 30 dias de antecedência e mesmo assim coletando as assinaturas dos mesmos em avisos de férias que trazem as datas como se corretas fossem. Tal prática impede o empregado de planejar o gozo de suas férias.

Pode o empregado optar por vender até 1/3 dos dias de direito a férias à empresa, é que chamamos de Abono Pecuniário, porém, esta solicitação de venda deve ser formalizada pelo empregado em até 15 dias do término do período aquisitivo destas férias. O Abono Pecuniário, também é calculado sobre todos os ganhos do empregado, de forma idêntica ao cálculo de férias, também incidindo sobre ele o acréscimo de 1/3 e seu pagamento deve se dar na mesma data e no mesmo recibo das férias.

Apesar disto, na prática o que se vê, é algumas empresas obrigando empregados a venderem este 1/3 de seus dias, outras comprando ilegalmente todos os 30 dias de férias e outras que jamais aceitam comprar férias, mesmo que o empregado solicite a compra no prazo legal citado.

Com a Reforma Trabalhista a CLT deixou claro em seu Art. 134, § 1º, que desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.  O § 3^o , do mesmo Artigo ainda proibiu o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.      

As faltas não justificadas legalmente do empregado ao trabalho, se acima de 5, lhe levam a começar a perder dias de direito de férias conforme tabela constante no Art. 130 da CLT. É importante destacar, que o empregado que tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, perde o direito integralmente das suas férias caso isto ocorra dentro de um mesmo Período Aquisitivo.

É bastante comum, empregados afastados pelo INSS perderem suas férias, mas o empregado somente perder se estes 6 meses se derem em um mesmo período aquisitivo, se for por exemplo, 5 meses num e 5 noutro, não perde-se. Importante ainda, que o empregado deve evitar de faltar mais de 5 dias no mesmo período aquisitivo sem justificativa legal sob pena de começar a perder dias de férias.

As datas de gozo de férias devem ser anotadas pela empresa na Carteira de Trabalho do empregado.

O direito a férias é tratado legalmente entre os artigos 129 a 149 da CLT e pelo Art. 7º, XVII, da Constituição Federal.

Direito de Greve e de Paralisação

Neste ano de 2014 as greves que tem acontecido pelo país tem ganhado repercussão na imprensa e, principalmente, junto aos usuários dos serviços afetados, portanto, esta postagem objetiva tratar deste tema polêmico, mas que encontra-se amparado na lei, mas que mesmo assim, ressalva algumas condições para que a greve seja considerada legal.

A lei apenas protege o direito de greve se estas condições forem atendidas e se o sindicato da categoria dos trabalhadores estiver organizando a mesma, o que não ocorreu em algumas manifestações dos rodoviários do transporte coletivo ocorridas no Rio de Janeiro e em São Paulo, onde houve casos de greves que foram organizadas por grupos dissidentes dos sindicatos que discordaram da decisão da assembléia de trabalhadores da categoria. Neste caso, embora a legislação não garanta o direito de greve aos trabalhadores dissidentes, ela também não proíbe tais manifestações e existe uma lacuna na legislação quanto a isto, fato este que tem levado os tribunais a precisarem se manifestar com base apenas em entendimentos jurisprudenciais, pois, a legislação da greve não acompanhou a evolução e as necessidades das relações de trabalho do país. No caso da greve dos motoristas e cobradores de ônibus de São Paulo, mesmo sem a participação dos sindicatos, tanto o sindicato dos trabalhadores rodoviários do transporte coletivo, quanto o sindicato patronal das empresas de transporte coletivo foram multados pela Justiça do Trabalho, sendo a multa revertida para uma instituição de caridade, pois, a greve foi considerada abusiva e justiça entendeu que ainda que indiretamente os dois sindicatos tinham responsabilidade sobre os fatos, sobre os quais ainda poderão recorrer judicialmente à instância superior.

Assim, o direito de greve, não é um direito absoluto, mas sim, que para ter o seu exercício de forma legal e não abusiva, precisa atender determinadas condições fixadas pela legislação.

A greve ou paralisação é um acontecimento que permite com que os trabalhadores se neguem coletivamente a trabalharem como forma de pressionarem aos seus patrões para a concessão de algum direito, benefício ou interesse no qual coletivamente estejam buscando.

Tanto a greve, como a paralisação praticamente não possuem diferenças, havendo muitos que as tratam como sinônimos, pois, ambas se diferenciam apenas quanto à forma com que ocorrem. A diferença básica é que uma paralisação é realizada por um tempo definido para terminar ao contrário de uma greve que é feita por tempo indeterminado para o seu fim. Além disto, uma paralisação pode anteceder uma greve, sendo uma espécie de pressão na forma de um aviso de que a paralisação poderá se transformar em uma greve se continuar o motivo que a gerou, mas, nada impede que uma greve seja decretada diretamente sem ser antecipada por uma paralisação.

Na prática, normalmente os sindicatos dos empregados, antes de proporem uma paralisação ou greve, tentam negociações junto aos sindicatos patronais ou diretamente aos empregadores e na medida em que não vão obtendo o sucesso das suas reivindicações, podem decretar o chamado “Estado de Greve” da categoria de trabalhadores aos quais representam.

O Estado de Greve é um aviso público de que uma paralisação ou greve está prestes a possivelmente ocorrer, além, de ser ainda um espaço de tempo onde os protestos e mobilizações do sindicato e dos trabalhadores aos quais ele representa se intensificam mais. Não o obtendo o resultado buscado através do Estado de Greve, o sindicato e os trabalhadores representados podem optar por uma Paralisação ou mesmo diretamente por uma Greve.

Imagem g1.globo.com

O direito de greve é garantido aos trabalhadores dos países democráticos como o Brasil, sendo aqui regulado pelo Artigo 9º da nossa Constituição Federal de 1988, porém,  o § 1º do mesmo artigo assegurou que uma Lei definiria os serviços ou atividades essenciais e sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim como em seu § 2º, fixou que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Esta lei assegurada pela Constituição Federal é a Lei nº 7.783/1989 que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e dá outras providências, sendo aplicada ao setor privado.

Assim, o direito de greve para o setor público, embora previsto na Constituição Federal a necessidade de uma Lei para regê-lo, não está ainda regulamentado, pois a Lei jamais foi criada. Pela falta desta Lei, o STF – Supremo Tribunal Federal então decidiu que no caso dos Servidores Públicos o exercício do direito de greve deve também obedecer a mesma Lei de greve do setor privado. Mesmo assim, nem todos os Servidores Públicos tem o direito de greve garantido, mas ao contrário, alguns tem este exercício proibido pela própria Constituição Federal.

Isto acontece com os Servidores Públicos que trabalham como militares ou como policiais militares, e, além deles, o STF – Supremo Tribunal Federal entende que embora não citados diretamente pela Constituição Federal, estão implicitamente inclusos nesta proibição constitucional de fazerem greves os policiais civis e os policiais federais. A causa da proibição de greve destas categorias de Servidores Públicos é porque os mesmos prestam serviços que garantem a segurança e a ordem pública e ao mesmo tempo encarnam o Estado em si, ou seja, permitir com estes Servidores Públicos façam greve seria a mesma coisa que o próprio Estado realizar a mesma, assim, como permitir-se uma desordem e riscos públicos e gerais a partir de um Estado omisso, deixando toda uma população a mercê.

Além disto, o direito de greve destas categorias de Servidores Públicos desrespeitaria os direitos fundamentais da nossa sociedade que são o Direito à vida, à segurança, à liberdade e à propriedade e que sempre devem prevalecer por estarem na maior hierarquia dos direitos.

A Lei nº 7.783/1989, não só regulamenta os direitos dos grevistas, como também os deveres deles, determinando condições para que a greve seja legal, portanto, não abusiva que são:

- Que já tenham sido tentadas e frustradas todas as medidas de negociação cabíveis entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou o próprio empregador;

- Participação do Sindicato profissional, ou seja, os empregados não devem realizar greves sem o envolvimento do sindicato da categoria ao qual pertencem;

- Aprovação da greve em assembléia dos trabalhadores respeitando o quórum mínimo definido pelo estatuto sindical, ou seja, o sindicato não pode decidir sozinho;

- Comunicação da decisão e data de começo da greve ao Sindicato Patronal ou aos empregadores diretamente interessados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. No caso da greve afetar Serviços Essenciais esta comunicação deve ser estendida também aos usuários, tendo o seu prazo de aviso ampliado para a antecedência de no mínimo 72 horas. A Lei ainda define que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Os Serviços Essenciais são aqueles que representam necessidades inadiáveis da comunidade e que se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

- Realização apenas de Piquetes (grupos de manifestação que buscam convencer os demais trabalhadores a aderirem ao movimento grevista) que usem meios pacíficos sem impedir, constranger o ingresso na empresa dos demais trabalhadores que optem por trabalhar durante a greve;

- Respeito a integridade das pessoas e da propriedade e do patrimônio do empregador;

- Respeito a obrigação da realização dos serviços mínimos definidos por acordo ou sentença judicial.

As empresas por sua vez, não podem realizar meios para constranger os empregados a não aderirem a greve e nem para dificultar a divulgação da mesma, que é pública. Além disto, as empresas ficam proibidas de demitirem trabalhadores grevistas durante o período de greve e de contratarem trabalhadores para substituírem os grevistas, exceto, se não houver acordo com o sindicato profissional para que equipes de grevistas trabalhem para assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento ou em casos da greve ser julgada como abusiva pela Justiça do Trabalho.

O Artigo 10 e seus incisos da Lei nº 7.783/1989, lista que são considerados serviços ou atividades essenciais:

        I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
        II - assistência médica e hospitalar;
        III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
        IV - funerários;
        V - transporte coletivo;
        VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
        VII - telecomunicações;
        VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
        IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
        X - controle de tráfego aéreo;
        XI compensação bancária.


Imagem agenciat1.com.br

Cabe segundo a Lei à Justiça do Trabalho através do TRT - Tribunal Regional do Trabalho, a pedido dos sindicatos que representam os trabalhadores, ou a pedido do sindicato patronal ou do Ministério Público do Trabalho, decidir sobre o direito total ou parcial, ou pela improcedência do direito das reivindicações dos trabalhadores, cumprindo ao Tribunal publicar de imediato a sua decisão através de um acórdão.

De acordo com esta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Assim, o desconto ou não dos dias parados, se não resultar de uma negociação entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou empregadores, é decido pela Justiça do Trabalho ao julgar a legalidade da greve.

Segundo o Artigo 14 da mesma Lei, considera  abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo coletivo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho.

Neste caso os trabalhadores infratores poderão ser demitidos caso não retornem ao trabalho, inclusive, com justa causa por indisciplina.

Além disto, a Justiça do Trabalho pode aplicar multas diárias, e normalmente bem pesadas, ao sindicato que desobedecer as suas decisões quanto ao direito ou não de greves.

Assim, uma vez julgada a greve, cabe as partes cumprir o direito decidido pela Justiça, ou no máximo contra ele recorrer junto ao TST – Tribunal Superior do Trabalho e depois junto ao STF – Supremo Tribunal Federal. No caso de se tratar do direito ao exercício da greve que foi pela Justiça considerada abusiva, esta deve ser suspensa até a decisão das instâncias superiores.

Um mecanismo legal de defesa das empresas contra piquetes agressivos ou invasivos é o chamado Interdito Proibitório que é uma ação judicial que pode obter uma decisão judicial que proteja o direito de posse da empresa e assegure o seu funcionamento contra ações grevistas que tentam invadi-la ou proibir a entrada de trabalhadores não grevistas, mas que não deve em momento algum impedir o exercício do direito de greve não abusiva.

O interdito proibitório deve ser pela empresa fundamentado junto ao seu pedido na Justiça do Trabalho e se obtido normalmente os juízes do trabalho aplicam multas aos sindicatos desobedientes e autorizam o uso de força policial se preciso para a garantia do funcionamento da empresa.  Contudo, o sindicato prejudicado pode recorrer a instância judicial superior contra o interdito proibitório concedido.

Destaco ainda que o simples fato de ocorrerem piquetes pacíficos que visem tão somente o convencimento dos trabalhadores que não aderiram a greve a participarem da mesma, ainda que com a distribuição de impressos e uso de carro de som não tendem a gerar o direito à obtenção do Interdito Proibitório.

Enfim, o Interdito Proibitório é ação judicial que em uma relação de emprego, assegure o direito de posse de um bem que está sendo prejudicado quando uma empresa fica impedida de exercer a sua atividade econômica, seja pela proibição do ingresso de seus empregados para trabalharem, seja pela tentativa ou invasão da mesma, ou proibição do seu livre acesso para ingresso e saída dos seus clientes, fornecedores, materiais, etc.