Moral e Ética

Moral e ética são dois conceitos que andam sempre juntos, muito ligados entre si, porém diferentes, havendo na prática muita mistura dos dois diferentes conceitos da ética e da moral, onde alguns as tratam como sinônimos, outros trocam o sentido entre os dois conceitos.

A moral tem sentido coletivo, pois sua origem decorre da cultura de um povo, portanto, sendo a moral composta por um conjunto de regras sociais que exercem uma pressão externa sobre o indivíduo para que faça apenas o que for moralmente aceito na sociedade, deixando de cometer quaisquer atos tidos como imorais por ela.

A ética não tem um sentido universal, mas sim individual, não estando alinhada à cultura de um povo, assim, a ética é movida por uma pressão interna do próprio indivíduo mediante a sua própria reflexão de julgamento, e tem sentido singular para cada um de nós, visto que, somos únicos em nossa identidade particular.

Assim, por mais que uma cultura contribua para que tenhamos costumes comuns, ela jamais unificará nossa ética, mas a moral por ser uma norma social, tem haver com a cultura, pois, é coletiva. Logo, a ética define o modo de ser de uma pessoa, mas não de um povo inteiro, pois, as pessoas são diferentes.

São exemplos de aspectos morais os valores e os princípios de uma sociedade, entre ele do não se furar uma fila ou de não se jogar lixo na rua, entre outros que são regrados socialmente.

Já o comportamento ético implica numa reflexão interna de cada indivíduo que dê sentido à aplicação prática destes conceitos em suas vidas agindo por exemplo com empatia, sigilo, confiança, transparência, honestidade, etc.

Treinamento de Integração

O Treinamento de Integração, também conhecido como Treinamento de Ambientação, é uma das principais estratégias de T&D, e como o próprio título diz objetiva ambientar o novo empregado como colaborador da empresa que o contrata, a fim de que se baixe a natural ansiedade, dúvidas, insegurança de quem ingresse numa empresa, além de se permitir uma maior descontração da novo integrante.

Trata-se de uma forma de recepção formal e educativa gerenciada pela área de RH que favorece a socialização do novo empregado da empresa frente e ela própria, seus colegas e aos desafios da cargo que será por ele ocupado, tendo como uma das principais vantagens a redução do tempo de adaptação do empregado à empresa como um todo, favorecendo a sua maior e melhor produtividade, bem como o aumento da sua chance de retenção da empresa pela boa imagem e organização que o treinamento de integração transfere.

Ainda que com as grandes vantagens trazidas por esta forma de treinamento somada a sua facilidade de implantação e de gerenciamento, o treinamento de integração, não ocorre em nem todas as empresas, pois, há quem entenda dentro de uma visão pessimista e pequena, que o tempo necessário ao mesmo atrapalha a imediata disponibilidade do empregado, bem como, ainda gera custos desnecessários pelo pagamento de salários neste período. Sem dúvida alguma este pensamento é absolutamente errôneo, pois, ao oposto o treinamento de integração amplia a produtividade, visto que, um empregado bem integrado é mais produtivo, pois, com menor ansiedade e insegurança, somado a uma maior informação, é mais apto a produzir de forma consciente e focada.

Portanto, contratar um empregado e já lhe colocar de cara no cargo, é um erro, que aumenta muito as chances de erros, desperdícios, descumprimento de normas, inseguranças, ansiedades, acidentes do trabalho, retrabalhos, dúvidas, desinformação e uma grande série de outros problemas ligados a carência de treinamento do novo empregado, inclusive, de sua própria demissão ou mesmo pedido dela.

O custo do salário se paga pelos resultados certeiros que o programa de treinamento integração traz à empresa, pois, na realidade é uma forma de investimento. Além disto, o programa é de simples aplicação e com tempo de duração relativamente curto variando entre 1 manhã até 3 dias em médias, dependendo das necessidades de cada cargo.

O treinamento de integração deve ser ministrado já no 1º dia de admissão do empregado, não sendo recomendável com muitas empresas ainda usam, fornecer o mesmo apenas quando houver nº suficiente de empregados novatos para a formação de uma turma, ou mesmo, para quando uma eventual correria finde, pois, em ambos os casos o novo empregado começaria a trabalhar com bem maiores chances de errar e sem poder usufruir das vantagens que o treinamento de integração lhe traz desde o 1º dia. Certamente há situações de exceção em que o melhor caminho seja atrasar o treinamento, mas apenas por um tempo curto e ainda assim com maior acompanhamento do novo empregado por sua chefia, como ocorre em casos de demissões inesperadas que levam a admissões emergenciais.

Eu ministrando um Treinamento de Integração

O método de apresentação usado envolve além da apresentação do um vídeo institucional da empresa, também a apresentação expositiva por parte de um ou mais instrutores essencialmente sobre os seguintes programas de conteúdos:

Normas Gerais: Regras para o uso dos computadores, impressoras, telefones e demais recursos da empresa,  assim, como para atendimento do celular pessoal do empregado em horários de trabalho. Normas para o uso do crachá de identificação e de uniformes, cumprimento de horários, intervalos e de tempo tolerâncias para registro do cartão ponto quanto a atrasos ou realização de horas extras. Regras de conduta entre os empregados entre si e para com chefias, clientes, fornecedores, etc, e políticas disciplinares da empresa para aplicação de sanções disciplinares como advertência, suspensão ou mesmo de demissão com justa causa a empregados infratores das normas. Proibição do Assédio Moral e Sexual nas relações de trabalho e formas de denúncia ao seu eventual acontecimento para a empresa e de uso de EPIS, equipamentos de proteção individual.

Políticas da Qualidade: caso a empresa possua programas da qualidade como ISO 9001/2015, 5 S, PNQ, entre outros, o empregado deve ser integrado nos mesmos para poder cumprir os requisitos destes.

Políticas de Benefícios e de Carreira: os benefícios cedidos pela empresa devem ser explicados em detalhe, a fim de que o empregado saiba como aproveitá-los bem, e ao mesmo tempo não precise buscar informações básicas em seu uso depois que já estiver envolvido com suas tarefas. Assim explicar-se como funcionam os créditos para Vale Transporte, o uso do Créditos de Vale Refeição, Alimentação ou ambos, Plano de Saúde, etc, são fundamentais. As políticas relacionadas as chances de carreira do novo empregado também devem ser apresentadas.

Demais Políticas: que envolvam processos de trabalho, trabalho em equipe e com lideranças, tarefas do cargo, etc.

A empresa deve ainda apresentar os principais aspectos de sua Cultura Organizacional, bem como a Missão, Visão e Valores que fazem parte das suas premissas para que o recém contratado com elas contribua.

O ideal é ainda reservar um tempo durante o treinamento de integração para um Coffee Break que permitirá um momento de socialização entre os participantes e principalmente para não tornar o treinamento exaustivo permitindo uma pausa.

Outro ponto fundamental é a realização de um passeio guiado por todas as instalações da empresa apresentando os processos, colegas, gestores, áreas de convivência (banheiros, refeitórios, estacionamentos, salas de descanso, relógio ponto, etc) e também das áreas de risco de acidentes ou de contaminação e as formas de evitá-los.

É importante ainda que todos ou ao menos alguns dos gestores visitem o evento e se apresentem dando boas vindas aos novos empregados.

Outra dica importante é realização de uma Dinâmica de Grupo na abertura do treinamento de integração realizando um quebra gelo inicial entre os participantes, podendo-se ainda realizar-se outra ao final para marcar o encerramento do treinamento, porém, ambas dinâmicas devem ser de curta duração e focadas no aspecto integrativo dos participantes.

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.

A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.

Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.

De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.

Além disto, nas empresas existem subculturas ou microculturas organizacionais, que são culturas próprias dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda. As normas que são as regras de cada empresa, o ambiente da empresa, a linguagem doméstica representada pelo vocabulário particular da empresa e os símbolos apresentados pela arquitetura dos prédios, layouts, salas, mobiliários como mesas, cadeiras, etc, formam a cultura organizacional da empresa e fornecem indicativos dos comportamentos que prevalecem na empresa, assim, como o grau de igualdade e desigualdade entre os colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa, é composta ainda por seus Heróis, representados por pessoas com notável e repetido sucesso em seus atos profissionais, assim como, os Mitos, que são crenças, nem sempre explícitas e nem sempre verdadeiras, que são naturalmente aceitas e compartilhadas entre as pessoas de uma empresa. 

A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.

A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.

Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:

- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;

- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;

- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;

- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.

Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.

Entenda a História da Qualidade de um modo fácil, rápido e atraente!

O tema da gestão da qualidade é de grande importância, tanto, no mundo dos negócios, como no mundo profissional, porém, quando se fala em qualidade, pessoas não muito envolvidas com o tema, muitas vezes, não compreendem os fundamentos da mesma e alguns até acham o tema complexo e por vezes até muito teórico para estudo.

Presenciei estes pontos de vistas iniciais em meus alunos quando ministrei a disciplina de Gestão da Qualidade em uma turma do Curso Técnico em Contabilidade, eles inicialmente estavam mais focados em disciplinas com ligação que julgavam direta com o curso. Assim. minha estratégia então foi a mudar o pensamento deles já na 1ª aula, demonstrando história da qualidade um modo bem fácil de entender, fundamentado em fatos que envolvam a história, geografia, empreendedorismo, gestão e estratégia.

Primeiramente lembrei a eles que os princípios da qualidade podem e devem ser usados em todos os negócios, e eles como futuros contabilistas seriam empreendedores em sua maioria montando um escritório de contabilidade próprio no futuro ao estarem formados, portanto, os ensinamentos da qualidade se entendidos e aplicados aumentariam significativamente as chances de sucesso do empreendimento deles.

Esclarecidos os pontos iniciais da conscientização, vamos à abordagem principal, a “história da qualidade”, que é formada por diversos aspectos históricos e pelos ensinamentos elaborados pelos chamados “Gurus da Qualidade”, que foram os protagonistas das evoluções da qualidade, ou seja, os maiores mestres dela e da sua difusão mundial. Dentre eles se destacaram Deming, Juran, Ishikawa,  Crosby, Feigenbaun, entre outros.

Nesta postagem vamos abordar alguns aspectos que envolveram as ações e ensinamentos do guru da qualidade Deming, a fim de explicarmos a história dela conforme proposto no início desta postagem, mas lembramos que as contribuições ensinamentos deste guru, assim, como dos demais, foram bem maiores do que aqui será mencionado, pois, nossa abordagem será resumida.

Deming era um matemático norte-americano especialista em qualidade, tinha princípios e conceitos bem definidos, mas naquela época por volta da década 40 nos Estados Unidos ainda não havia uma conscientização da vital necessidade da gestão da qualidade para os negócios e Deming era visto como um santo de casa.

Imagem historiadomundo.uol.com.br

Em 1945 a Segunda Guerra Mundial findou com o aniquilamento do Japão pelas bombas atômicas usadas pelos Estados Unidos contra as cidades japonesas de Hiroshima e Nagasaki, deixando este país totalmente devastado pela guerra.

A vitória dos aliados (Estados Unidos, União Soviética, Inglaterra, etc) contra o eixo (Japão, Itália e Alemanha) dividiu o planeta em dois lados, um lado capitalista liderado pelos Estados Unidos e outro lado comunista liderado pela antiga União Soviética (hoje a Rússia e outros países hoje independentes). Começou então a chamada guerra fria, onde ambos começaram uma luta armamentista, nuclear, econômica e política para liderarem o mundo competindo ativamente entre si e procurando agregar o maior número possível de países para cada lado.

Como sabemos muito embora, os Estados Unidos tenham sido os principais destruidores do Japão, também foram os principais levantadores deste país por eles destruído, apesar de existir alguma razão social para isto como meio de reparar o passado, o principal motivo deste apoio foi estratégico na corrida pela vitória na guerra fria por parte dos Estados Unidos frente à União Soviética.   

Isto se deu por que geograficamente o Japão fica literalmente no quintal da União Soviética, sendo, portanto, mais do que social, principalmente estratégico ter os Estados Unidos um aliado por ele reconstruído numa posição geográfica tão importante. Os mapas demonstram a distância do solo norte-americano em relação ao solo japonês do seu principal inimigo na época, a União Soviética, que era composta principalmente pela Rússia.

Imagem brasilnojamboree.blogspot.com

Você deve estar se perguntando o que esta aula de história, geografia e política tem haver com a qualidade, então esclareço que desta reconstrução decorrente da guerra fria, deu-se início ao chamado milagre japonês, que transformou o Japão, um país destruído, numa potência econômica em um espaço de tempo não muito longo.

Para contribuir com o milagre japonês os Estados Unidos passaram a enviar ao Japão além de subsídios financeiros, principalmente subsídios intelectuais para ensinarem os japoneses a se reerguerem também, nesta etapa surgem vários consultores e palestrantes, dentre eles Deming, que ministrou uma série de cursos, palestras e ensinamentos de qualidade aos empresários japoneses.

Deming não estava preocupado em ganhar dinheiro, pois, foi para um país em crise e pobre pela guerra, seu foco era difundir seus conhecimentos que nos Estados Unidos não encontravam apoio, e aproveitar o publico e receptivo e principalmente a cultura disciplinada japonesa. A recompensa ele sabia de antemão que viria depois, pois, confiando que seus trabalhos dariam certos, ele por consequência seria reconhecido mundialmente.

Qualidade por se tratar de uma filosofia e por ser composta por princípios de ação, não é uma regra obrigatória, mas sim decorrente da conscientização e disciplina para realizá-la, daí sai um fundamento importante da qualidade, disciplina para por em prática a filosofia dela.

A principal frase de Deming para os japoneses foi lhes dizer que se seguissem seus ensinamentos poderiam eles ser líderes mundiais em qualidade e assim foi. A partir dos ensinamentos de Deming, ocorreu o milagre japonês e o Japão passou de um país devastado pela guerra à um país rico e industrializado de forma recorde de tempo, em 1970 o Japão já era uma potência mundial.

Deming então ficou reconhecido internacionalmente como o mestre do milagre japonês e como uma autoridade mundial em ensinamentos da qualidade, inclusive, nos Estados Unidos que inicialmente o viram como um santo de casa. Até hoje, mesmo após a sua morte em 1993, Deming é lembrado e homenageado no Japão.

Qualidade então traz resultados para quem acredita e usa ela, mesmo que por vezes, não imediatos, a resposta sempre vem.

Apesar de hoje reconhecerem os ensinamentos e autoridade de Deming em qualidade, os americanos colheram o fato de ter tardado a reconhecê-lo. Os ensinamentos de Deming se perpetuaram no Japão e fizeram com que a indústria automobilística daquele país superasse a indústria automobilística americana em termos de qualidade e produtividade, inclusive, conquistando o próprio mercado americano de veículos, com modelos mais econômicos, leves e mais competitivos.

Marcas japonesas como a Toyota passaram a por seguidamente em risco a outrora consolidada liderança mundial de marcas americanas como a General Motors na fabricação de veículos, atualmente a Toyota em certos anos chegou a ser líder mundial em fabricação. 

Agora vamos citar alguns dos conceitos e princípios de Deming: 

- A qualidade deve ser conforme as exigências do cliente e se alterar conforme as necessidades dele, portanto, ela é flexível;

- Os fornecedores impactam na qualidade, portanto, devem ser bem selecionados e desenvolvidos;

- Os gestores impactam na qualidade e devem possuir liderança, não serem arbitrários, pois, o medo inibe a criatividade devem fazer os subordinados trabalharem cada vez melhor e não apenas mais;

- O trabalhador é quem mais conhece o produto ou serviço que ele mesmo faz, portanto, deve ter participação nas tomadas de decisões;

- A qualidade é responsabilidades de todos e não só do controle de qualidade, portanto, todos devem estar conscientizados para por em prática a filosofia dela;

- Os treinamentos também devem ocorrer no próprio local de trabalho, podendo usar os próprios empregados como instrutores por dominarem bem as atividades, devendo ainda haver um plano de capacitação forte e motivador;

- Os propósitos devem ser constantes, ninguém consegue seguir um líder que muda a todo o momento e sem critérios os rumos, que não sabe para onde ir, que é inseguro em suas metas;

- Mudança é tarefa de todos, portanto, todas as pessoas devem estar conscientizadas a necessidade de mudarem e de fazerem as coisas mudar, somente assim a melhoria contínua poderá ocorrer trazendo a qualidade, ninguém está fora da necessidade de melhorar continuamente e com todos unidos a mudança será mais fácil pela soma de esforços;

- Os setores não podem ser vistos como ilhas, mas como sistemas dependentes, assim as pessoas e setores precisam trabalhar em equipe e em parceria, pois, os setores são sistêmicos e um sofre o impacto do outro e vice-versa e isto afeta a qualidade.

Assim finalizamos esta aula de história da qualidade e desejo ter sido ela com vocês tão diferente, clara e atraente como foi com a minha turma de alunos, pois, depois da 1ª aula, eles se envolveram muito com a qualidade.