SESMT: Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho

SESMT significa um Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho, popularmente conhecido entre os trabalhadores das empresas como Setor de Segurança e de Medicina do Trabalho.

Trata-se de um serviço cujo próprio nome já introduz o seu objetivo principal que é zelar pelas ações de promoção da segurança e da saúde no trabalho nas empresas, sendo, para isso composto por profissionais devidamente formados e especializados.

O mais conhecido e presente deles é Técnico de Segurança do Trabalho, que é um profissional com formação de nível médio que realiza um curso técnico nesta área e se registra no Ministério do Trabalho para atuar nesta profissão.

Mas dependendo da quantidade de empregados de cada estabelecimento empresa e do grau de risco de sua atividade econômica principal para o acontecimento de acidentes ou doenças do trabalho, este setor é aumentado com a integração de outros profissionais como Engenheiro de Segurança do Trabalho, Técnico de Enfermagem do Trabalho, Enfermeiro do Trabalho e Médico do Trabalho, todos estes com formações em suas respectivas áreas. Com exceção do Técnico de Enfermagem do Trabalho, que é um profissional de nível médio que realiza primeiramente um curso técnico em enfermagem, e posteriormente um curso pós-técnico para se habilitar como Técnico de Enfermagem do Trabalho, os demais são profissionais de nível superior com formação específica em suas profissões e que realizam uma pós-graduação de especialização em Segurança, Enfermagem ou Medicina do Trabalho, todos estes profissionais devem estar habilitados junto aos Conselhos Regionais das suas profissões.

Os trabalhadores componentes do SESMT, quando este for obrigatório numa empresa deverão ser empregados dela, ou seja, contratados com vínculo empregatício via CLT. Assim, apesar de importante, nem todas as empresas estão obrigadas a possuírem um SESMT, e, mesmo as que estiverem obrigadas não tem uma composição padrão na quantidade de componentes do SESMT, pois, tudo isto varia de acordo com o enquadramento legal de cada estabelecimento da empresa na norma regulamentadora NR-04 do Ministério do Trabalho.

Como dito, tanto a existência, como a composição e o dimensionamento  (tamanho quanto a quantidade de profissionais especializados) do SESMT variará de acordo com o número de empregados de cada estabelecimento de uma empresa e com sua atividade econômica principal, ou seja, para se definir deve-se fazer a contagem de empregados por matriz e filiais de forma separada, pois pode ocorrer de na quantidade total uma empresa ter-se um número de empregados para ser ela obrigada a ter um SESMT, mas na quantidade da contagem por estabelecimentos ficar isenta dele, ou mesmo se classificar com um número inferior de integrantes para compor o SESMT, portanto, o que vale é a contagem e enquadramento por estabelecimento sempre.

Para isto a NR 04 possui dentre seus anexos, o Quadro I que define o Grau de Risco atribuído pelo Ministério do Trabalho que varia de níveis 1 a 4, a cada empresa de acordo com o seu CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas, o mesmo constante em seu CNPJ- Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica, o qual deve ser primeiramente consultado. É comum, confundir-se tais graus de risco com os graus de risco classificados pela Previdência Social para fins de contribuições previdenciárias patronais e outros aspectos previdenciários, onde os níveis vão de 1 a 3, mas na verdade estes podem ser classificados de forma diferente por segmento econômico, portanto, cada caso deve ser observado separadamente e na legislação própria.

Um vez, observada a definição do correto grau de risco da empresa, a seguir se observa o Quadro II da mesma NR 04, que trata do Dimensionamento do SESMT, ou seja, se a empresa necessita possuir um SESMT e quais são os seus componentes em termos de especialização profissional e carga horária de trabalho, bem como a quantidade dos mesmos. Assim, deve comparar o grau de risco com o número de empregados da empresa por estabelecimento.

Imagem blog da Seton

Na carga horária de conforme o Quadro II da NR 04, o técnico de segurança do trabalho e o técnico de enfermagem do trabalho deverão dedicar 8 horas por dia para as atividades do SESMT, enquanto o engenheiro de segurança do trabalho, o médico do trabalho e o enfermeiro do trabalho deverão dedicar, no mínimo, 3 horas (tempo parcial) ou 6 horas (tempo integral) por dia.

Relativamente ao médico do trabalho, para cumprimento das atividades do SESMT em tempo integral, a empresa poderá contratar mais de um profissional, desde que cada um dedique, no mínimo, 3 horas de trabalho, sendo necessário que o somatório das horas diárias trabalhadas por todos seja de, no mínimo, 6 horas.

No subitem 4.12 da NR 04, são definidas como atividades e responsabilidades do SESMT:

a) aplicar a segurança e de medicina do trabalho ao ambiente de trabalho e a todos os seus membros, máquinas e equipamentos, de modo a reduzir até eliminar os riscos existentes à segurança e saúde;

b) definir quando impossível a eliminação do risco, o uso pelo trabalhador de Equipamentos de Proteção Individual-EPI, de acordo com a NR 6;

c) colaborar, quando solicitado, nos projetos e na implantação de novas instalações físicas e tecnológicas da empresa;

d) responsabilizar-se tecnicamente, pela orientação quanto ao cumprimento das demais NRs aplicáveis;

e) manter permanente relacionamento com a CIPA, valendo-se ao máximo de suas observações e solicitações, além de apoiá-la, treiná-la e atendê-la, além de tê-la como parceira para agente multiplicador da segurança e da saúde no trabalho;

f) promover a realização de atividades de conscientização, educação e orientação dos trabalhadores para a prevenção de acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, através de campanhas e programas de duração permanente;

g) esclarecer e conscientizar os empregadores sobre acidentes do trabalho e doenças ocupacionais, estimulando-os em favor da prevenção;

h) analisar e registrar em documento(s) específico(s) todos os acidentes ocorridos na empresa ou estabelecimento, com ou sem vítima, e todos os casos de doença ocupacional, descrevendo a história e as características do acidente e/ou da doença ocupacional, os fatores ambientais, as características do agente e as condições do(s) indivíduo(s) portador(es) de doença ocupacional ou acidentado(s);

i) registrar mensalmente os dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, devendo encaminhar um mapa contendo avaliação anual dos mesmos dados à Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho até o dia 31 de janeiro;

j) manter os registros de que tratam as alíneas "h" e "i" arquivados no SESMT, por 5 anos;

l) realizar o atendimento de emergência, quando se tornar necessário e a elaboração de planos de controle de efeitos de catástrofes, de disponibilidade de meios que visem ao combate a incêndios e ao salvamento e de imediata atenção à vítima deste ou de qualquer outro tipo de acidente.

Geralmente a requisição da compra, entrega e substituição de EPIs aos trabalhadores, assim, como o treinamento e a fiscalização no uso dos mesmos é atribuição do SESMT. Além disto, o SESMT realiza palestras, participa de DDS – Diálogo Diário de Segurança e outros eventos para conscientizar os trabalhadores sobre os riscos do trabalho.

No que se refere ao controle de pragas na empresa, como prevenção e combate ao mosquito da Dengue, morcegos, ratos, etc, o SESMT gerencia tais ações. O SESMT ainda pode gerenciar a limpeza de caixas dágua, tratamento de efluentes (residuos) industriais, e outras questões ambientais.

O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), obrigatório pela NR 09, também pode ser realizado pelo SESMT, quando nele existir o papel do engenheiro de segurança do trabalho, ou por profissional terceiro na sua ausência no quadro do SESMT. O PPRA, é um programa anual que identifica, registra e avalia os riscos do ambiente e do processo de trabalho da empresa, bem como define medidas de controle dos mesmos. O PPRA gera um documento base que prevê um cronograma e metas para combates aos riscos identificados que deve ser apresentado à CIPA para discutir em suas reuniões.

Nas ações do RH o SESMT ainda realiza o treinamento de integração sobre como funciona a Segurança e a Saúde no trabalho da empresa aos empregados recém contratados, e também a terceiros, da mesma forma treina e fiscaliza a todos no uso de EPIs.

O SESMT é ainda responsável por organizar em conjunto com a CIPA a cada ano o evento SIPAT – Semana Interna de Prevenção a Acidentes.

Embora os profissionais do SESMT sejam especializados, é importante salientar que a CIPA não é e nem deve ser subordinado ao SESMT, pois, se tratam de órgãos autônomos, mesmo com objetivos comuns, e que devem trabalhar sob regime de cooperação e não de subordinação.

É importante por exemplo, que um ou mais integrantes do SESMT participem das reuniões da CIPA como convidados permanentes, mas que não se envolvam na presidência de reuniões e emissão de atas, pois, isto cabe à CIPA. CIPAS que se sujeitam a isto, são comissões fracas e desorientadas, sem autonomia e sem capacidade, ou mesmo relapsas por opções, pois, as CIPAs verdadeiramente ativas funcionam bem e de forma emancipada do SESMT, embora sempre com parceria com ele.

Este meu posicionamento, não se trata de uma especulação, mas sim de uma visão e ação prática que tive como presidente de 01 CIPA na área da saúde e de outras 5 CIPAS na área de transportes, além de 03 outras participações que tive como cipeiro indicado pelas empresas. As CIPAs que presidi sempre seguiram esta linha e agiam em parceria com o SESMT, mas totalmente autônomas vindo a somar em favor da Segurança e da Saúde do Trabalho, ao invés de simplesmente serem um ponto delas.

Nesta linha, sempre algum ou mais representantes do SESMT era convidados a participarem das nossas reuniões, tinham poder tanto serem ouvidos como também de voto nas ideias, e organizavam a SIPAT conosco dividindo as responsabilidades, havendo, inclusive, apoio a esta linha de atuação pelos próprios profissionais do SESMT que viam a CIPA como mais um frente de apoio ao serviço mútuo deles. O mesmo processo deve ocorrer entre o SESMT, a CIPA e a Brigada de Incêndio ou de Emergência da empresa.

É importante ainda destacar que os profissionais dos SESMT são proibidos de acordo com ítem 4.10 da NR 04 de realizarem atividades na empresa que sejam alheias à segurança e a medicina do trabalho. Portanto, não se deve confundir a área da Segurança do Trabalho em termos de prevenir acidentes, com a área de Segurança Patrimonial cujo objetivo é prevenção de assaltos e danos contra a empresa, pois, se tratam de áreas e funções independentes.

O SESMT deverá ainda ser registrado no Ministério do Trabalho via requerimento com os nomes dos seus profissionais e seus números de registro profissional, quantidade de empregados da empresa e grau de risco das atividades, por estabelecimento especificado os turnos de trabalho e horário de trabalho dos profissionais do SESMT.

Assim, este registro deve ser sempre mantido atualizados, principalmente quando há substituição de algum dos seus componentes por desligamento da empresa, neste caso, o novo integrante deve ser registrado de forma complementar, ao mesmo tempo que se dê a baixa do integrante que saiu da empresa. Não feito isto, poderá haver colisões de horários com o registro do SESMT da empresa do novo emprego do integrante que saiu gerando notificações do Ministério do Trabalho contra uma ou ambas empresas.

Em termos de coordenação, quando no SESMT existir o papel do Engenheiro de Segurança do Trabalho a ele caberá a supervisão dos Técnicos de Segurança do Trabalho e havendo o papel do Enfermeiro do Trabalho este supervisionará os Técnicos de Enfermagem do Trabalho, sendo o Médico do Trabalho independente em suas ações, ou supervisor dos Técnicos de Enfermagem do Trabalho na ausência do Enfermeiro do Trabalho. Embora composto por diferentes profissionais, estes todos precisam e devem trabalhar em parceria e com total abertura de comunicação para o bom funcionamento do SESMT, pois, tanto a segurança quanto à saúde do trabalho estão interligadas e dependentes.

Havendo Médico do Trabalho no SESMT, este deve possuir um consultório médico nas dependências da empresa, normalmente composto por um ambulatório quando ocorrer o papel dos técnicos de enfermagem ou do enfermeiro do trabalho.

Neste ambulatório, devem ser realizados os exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho e demissionais dos empregados, assim, como haver um controle das datas de vencimentos e de renovações de cada um deles.

Segundo a NR 07, o médico do trabalho deve ainda realizar o relatório anual discriminando, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano e enviar uma cópia a CIPA para que esta discuta em suas reuniões. 

Mesmo em caso de não haver a obrigatoriedade de médico do trabalho na empresa, suas atribuições e dentre elas a elaboração anual do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) são obrigatórias pela NR 07, e neste caso caberão a médico do trabalho contratado na função de terceiro.

Já o gerenciamento geral do SESMT, embora em algumas empresas seja de responsabilidade do Gerente da Qualidade ou do Gerente de Produção, o ideal é que fica sob subordinação do Gerente de Recursos Humanos, pois, a Segurança e a Saúde do Trabalho são um dos processos da área de RH, e precisam estar em sinergia com os demais processos desta área.

Além disto, os profissionais da área de RH, recebem em sua formação conhecimentos para gerenciarem o processo de segurança e de saúde do trabalho.

Finalmente, lembro que nem todas as empresas estão obrigadas a possuírem CIPAs, pois, a obrigatoriedade delas varia de acordo o quadro I da NR 05, considerando o número de empregados por estabelecimento e o agrupamento por setores econômicos conforme a CNAE de cada empresa, pelo quadro II da NR.

AIDS, HIV, Trabalho e CIPA

O dia 01 de dezembro é a data magna que marca anualmente o dia mundial de combate à AIDS, sendo esta uma data na qual são feitas manifestações em todo o mundo na busca pela conscientização da prevenção desta doença.

Imagem radiomunicipalam.com.br

Em consideração à esta data magna, optei, por fazer esta postagem para contribuir com esta conscientização, mas voltando este olhar mais para a vida empresarial, pois, já existe farta literatura sobre os demais aspectos da AIDS.

Como a maioria de nós já sabe a AIDS é uma doença causada pelo vírus HIV que ataca o sistema imunológico dos seres humanos afetados deixando-os à mercê de diversas doenças sem um organismo capaz de criar defesas, o que em reiterados casos tende a gerar a morte.

Trata-se de uma doença altamente contagiosa a partir do sexo inseguro sem uso de preservativos, transfusões de sangue inadequadas, partos e leite materno de mães infectadas,  não havendo até o momento qualquer vacina ou cura para a doença, reservando assim a prevenção como maior arma para reduzir este a expansão deste mal.

A AIDS é a doença propriamente dita e manifestada por seus sintomas, mas enquanto esta doença não se manifesta a pessoa infectada é considerada apenas portadora do vírus HIV, pois, os sintomas da AIDS podem levar anos para surgirem de acordo como organismo de cada pessoa. Assim, ser portador do vírus HIV é diferente de ter AIDS.

Dentre as responsabilidades das empresas, encontra-se dentre outras, a responsabilidade social, portanto, cabe às empresas colaborar com as medidas de prevenções propostas pelo governo disseminando informações sobre o combate à AIDS e formas de prevenção entre os seus empregados a partir de folders, informativos e palestras de conscientização.




Imagem newseg.com.br

Quanto menor a periodicidade disto melhor,  no entanto, ao menos anualmente, às empresas são obrigadas por lei a isto, no item 5.16 da NR-05 que trata da CIPA – Comissão Interna de Prevenção à Acidentes, consta em sua alínea “p” o seu dever de participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.  No item 5.33, alínea “d” da mesma NR-05, consta ainda que no treinamento dos futuros cipeiros seja incluso noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção. Isto pode se dar também na SIPAT - Semana Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho fixada pela mesma lei.

As empresas são obrigadas a constituir suas CIPAs, desde que se enquadrem no quadro I anexo da NR-05 que dimensiona a obrigação ou não de cada estabelecimento possuir uma CIPA conforme o nº de empregados e segmento econômico de cada estabelecimento da empresa.

No entanto, a simples desobrigatoriedade da empresa constituir uma CIPA por não se enquadrar nos requisitos deste quadro, não lhe eximem de possuir um empregado por ela designado e constantemente apoiado a cumprir os objetivos da CIPA.

Assim no item 5.6.4 da própria NR-05, fixa-se que quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, o que leva-se por conseqüência a afirmar que as campanhas de prevenção da AIDS, assim, como outras propostas para as CIPAS, sejam obrigatórias por lei a todas as empresas e seus estabelecimentos, mesmo sem contarem com uma CIPA.

Para prevenir a AIDS é fundamental também prevenir as DST-doenças sexualmente transmissíveis que com ela colaboram, para isto nas campanhas de prevenção deve-se abordar em conjunto estes dois temas.

Em minha carreira profissional tive a honra de ser membro de 3 CIPAs na área de saúde, 1 no setor automotivo e 5 no setor de transportes, sendo que Presidi 6 delas, nas demais fui membro indicado pelo empregador como já mencionei aos leitores noutra postagem aqui a qual sugiro uma leitura complementar (Como faço uma CIPA funcionar apoiando a Segurança e Medicina do Trabalho dentro de uma empresa sem entrar em atritos com a Empresa e os Empregados?).

Lá fazíamos esta prevenção juntamente com a nossa SIPAT reservando sempre uma das palestras para se abordar o tema da AIDS e das DST – Doenças Sexualmente Transmissíveis com a ministração de médicos, enfermeiros e até mesmo com a exposição paralela de pessoas portadoras do vírus HIV, o que gerava um forte impacto nos público ouvinte. Havia ainda a distribuição de preservativos, colocação de cartazes e distribuição de informativos sobre o tema.

Nossa ação não se limitava apenas a projetos anuais, havendo sempre que necessário a abordagem do tema nas reuniões da CIPA e no seu plano de trabalho em termos de conscientização contínua. A distribuição de preservativos não se limitava apenas na SIPAT, ocorrendo em outras datas também a partir da obtenção gratuita dos mesmos junto às secretarias municipais de saúde, o que recomendo.

Certa vez numa das empresas na qual gerenciava o RH chegou até a mim de que um empregado do setor operacional estava tendo faltas ao trabalho freqüentes, e mesmo com ações da sua chefia o problema era recorrente, então o empregado passou a ser encaminhado ao RH.

Foram muitos nossos diálogos em torno da melhoria da conduta, os progressos foram visíveis, contudo, volta e meia o empregado decaia, nesta soma de conversas, houve espaço para que eu conquistasse a confiança do empregado demonstrando que embora tivesse poder para lhe aplicar sanções disciplinares, que poderiam vir mais tarde, eu estava primando pelo diálogo.

No entanto, dado à esta primazia pelo diálogo, não precisei fazer uso das sanções disciplinares ao empregado, num certo dia ao chamá-lo novamente ao RH, fui surpreendido por uma vivência totalmente nova para mim, uma confissão espontânea do próprio empregado em tom desabafo de que teria ele recebido naquela semana um diagnóstico positivo de HIV.

Realmente suas faltas anteriores, eram em parte pela doença que outrora não havia sido diagnosticada, mas o empregado até ali não apresentava atestados médicos para suas faltas e as últimas foram em virtude de uma depressão que lhe fez perder totalmente a razão optando ele por se segregar do mundo. Este diálogo se deu ao retorno dele à empresa depois desta segregação, havia comparecido para dizer que não sabia mais o que fazer, que até pediria demissão se fosse o caso.

Ainda surpreso, e ao mesmo tempo comovido pelo fato, pois, segundo o empregado ele ainda não havia mencionado o diagnóstico a ninguém, mais exceto, um parente de sua confiança e estando ele visivelmente abalado, precisei fazer uso de uma empatia e de uma forte razão para conduzir uma situação tão problemática que surgiu à minha frente.

Ao mesmo tempo que nossa empresa precisava buscar produtividade, fruto da assiduidade de nossos colaboradores,  estava em frente de uma pessoa abalada emocionalmente. Neste mesmo momento da reflexão parti para a ação, vetei o pedido de demissão, na medida em que isto seria um oportunismo desumano da minha parte e um irresponsabilidade social da empresa, pois, o empregado estava desequilibrado racionalmente.

A seguir procurei demonstrar ao colega, de que embora a vida seja melhor sem AIDS, ela, por si só, não acaba com ela, havendo muitos casos de pessoas que fazem tratamento a partir de coquetéis de medicamentos cedidos gratuitamente pelo governo e que tem uma vida menos ruim.

Meu conhecimento sobre a doença, ainda que não profundo com um médico, mas adequado à necessidades de um profissional de RH, me permitiu a orientar o empregado a repetir o teste, algo comum nos procedimentos médicos (infelizmente o diagnóstico depois se confirmou), mas em um local público como o hemocentro onde juntamente com o resultado são feitos atendimentos de conscientização o que amenizou o problema. Lá o empregado passou ainda a se tratar com coquetéis de medicamentos.

Foi ainda permitido um período de férias de 30 dias para o empregado que lhe favoreceu na recuperação emocional, pois, este foi aconselhado por nós a visitar seus parentes no interior e obter deles um apoio emocional neste momento. Ao retorno o empregado retomou um bom ritmo de trabalho e melhorou sua assiduidade passando a conviver com a doença e como trabalho de modo mais consciente.

Esta atitude, deve ser refletida por todos os profissionais de RH, não podemos nos limitar apenas aos discursos de conscientização, devemos nos centrar além deles em ações e conscientizar tanto as empresas como empregados portadores de HIV de que é possível sim, o trabalho de um profissional, mesmo aidético,  numa empresa com produtividade.

Isto no Brasil, ainda encontra um certo preconceito, pessoas temem conviver com colegas portadores do HIV, supondo que a simples divisão de banheiros e refeitórios possam gerar a infecção, quando, está comprovado por estudos científicos de isto isoladamente não se presta a isto.

Na esfera legal e trabalhista, com relativa freqüência os tribunais do trabalho tem se manifestado contra à demissão sem justa causa de empregados aidéticos,  o TST – Tribunal Superior do Trabalho entende que há garantia de emprego do empregado portador do vírus HIV, contra a demissão arbitrária se motivada pela discriminação decorrente do fato de o empregado ser soropositivo.

O entendimento, contudo, não pacífico nos tribunais, tende a ser acolhido pela maioria dos juízes, logo, para demitir um empregado portador do vírus da AIDS a empresa precisa fundamentar  muito bem a sua demissão, mesmo que sem justa causa e provar que não exista a discriminação na sua decisão.

Ao empregado portador do vírus da AIDS, cabe o direito de discutir judicialmente a sua demissão, mesmo que sem justa causa, e buscar uma reintegração ao trabalho, devendo para isto constituir um advogado trabalhista, podendo este ser contratado gratuitamente junto ao seu próprio sindicato, no entanto, terá que ser alegada a discriminação por parte da empresa e a ciência dela à doença do empregado, podendo a empresa comprovar que a demissão que decorreu disto.

Como faço uma CIPA funcionar apoiando a Segurança e Medicina do Trabalho dentro de uma empresa sem entrar em atritos com a Empresa e os Empregados?

A CIPA é uma comissão interna de prevenção a acidentes que visa a promoção da saúde e da segurança no trabalho instituída de acordo com a NR-05, composta por representantes dos empregados por eles eleitos e por representantes da empresa por ela indicados em número igualitário.



No mercado muito nos deparamos com a fama da CIPA de ser uma comissão que não funciona, que não consegue negociar e muito menos impor as necessidades dos trabalhadores e que é composta apenas por trabalhadores que buscam uma estabilidade no emprego ou para criar conflitos com a empresa (pois a legislação garante proteção ao cipeiro contra a despedida sem justa causa desde a inscrição e se eleito, até  um ano após o mandato que é de um ano, ou seja, 2 anos).

Isto infelizmente até procede, mas em parte, tudo depende mesmo de quem faz parte da comissão e de como pensam e agem. Em minha carreira profissional tive a honra de ser membro de 3 CIPAs na área de saúde, 1 no setor automotivo e 5 no setor de transportes, sendo que Presidi 6 delas, nas demais fui membro indicado pelo empregador.

Como presidente da CIPA (que pela lei é indicado pelo empregador) meu lema é conscientizar não só os trabalhadores, como também os próprios empregadores que a mim indicavam da importância dela quebrando o paradigma de disputa dentro da comissão, nela todos éramos iguais na busca de um objetivo comum, fazer a CIPA funcionar, mas beneficiando mutuamente as duas partes, ou seja, aos empregados e a empresa sempre foi meu alvo. E realmente funcionou bem, pois, quando você coíbe a disputa, une forças e os dois lados estão juntos são mais fortes.

Nas nossas CIPAS, as reuniões tinham sempre o seu calendário cumprido, as tarefas e responsabilidades eram todas divididas mediante consenso, quem assumia um compromisso, até eu mesmo como presidente, era obrigado a dar um retorno já na próxima reunião ou até antes dela, a cada reunião debatíamos a ata anterior colocando as soluções obtidas, e criando estratégias para aquelas que não havíamos alcançado, além disto, a cada reunião todos os presentes eram provocados a dar uma idéia. O clima das reuniões sempre foi harmonioso e cordial, e muito profissional focado exclusivamente em questões de segurança e saúde do trabalho, eventuais dispersões de assunto eram educadamente trancadas. Enfim, todos os cipeiros participavam ativamente dando idéias, buscando soluções, interagindo com colegas, participando das reuniões de modo aberto, nossas CIPAs eram verdadeiramente unidas e focadas, os conflitos quando ocorriam eram de imediato estancados via negociação.

Em uma das CIPAs tivemos a presença de um sindicalista como membro eleito pelos empregados, fato este que por si só, em outras empresas poderia ser sinônimo de conflito, mas na nossa CIPA não, a transparência, foco, trabalho em equipe e liderança eram tão fortes, que um sindicalista conservador dialogava e negociava com bom senso, inclusive, com cipeiros indicados que eram Gerentes da empresa.

Mas quais são as dicas básicas para uma CIPA funcionar bem afinal?

- Elimine preconceitos, barreiras hierárquicas e de áreas: Na CIPA não pode existir barreiras em que um cipeiro não possa manifestar sua opinião por temer sua chefia, não pode haver espaço para preconceito em achar que um cipeiro eleito pela produção e que tenha pouca escolaridade seja menos competente que um cipeiro de nível superior indicado pelo empregador.

- Evite ou estanque os conflitos: Os conflitos são naturais, porém, não se pode deixar com tomem propensão que fuja ao diálogo e bom senso, o presidente precisa ter a capacidade de liderança para intervir educadamente amenizando ânimos, preferencialmente até antes que estes se enalteçam.

- Crie um Clima de Trabalho em Equipe: Quando você divide responsabilidades, dá espaço para a liberdade de opiniões, age com transparência, tem bom senso e empatia com a comissão e dissemina isto entre todos os membros consegue fazer com que todos se ajudem e consequentemente a você também, aos empregados e à própria empresa.

- Divida as Responsabilidades e Atribuições: Você deve fazer todos os cipeiros quererem trabalhar como motivação, para isto, dê a cada um uma tarefa afim com suas possibilidades de alcance, se preciso, faça duplas de trabalho, unindo alguém mais forte com outro mais fraco em termos de atuação.

- Cobre Resultados Pré-Combinados: Quando você convence todos a participar e pré-combina com eles a forma de atuação e de cobrança, eles aceitam ser cobrados depois, pois já sabiam disto. Além do mais, mesmo assim aja com educação e bom senso. A cada reunião distribua tarefas aceitas voluntariamente por cada um e na outra reunião leia a pauta da ata anterior cobrando deles os resultados, se alguém atingiu dê baixa da ata do problema, se o assunto está em andamento mencione isto, se ele não conseguiu, veja o que falta para isto e providencie o recurso ou repasse o assunto a outro cipeiro com o aval dele. Em casos extremos assuma a tarefa, pois, como presidente tem mais forças.

- Mostre que a CIPA Funciona: Quando você faz parte de algo que funciona você se motiva, então mostre aos cipeiros os resultados que estão alcançando, motive eles a cada reunião e debata as conquistas.

- Tenha e Mantenha o Foco: A CIPA precisa estar unicamente focada em questões que envolvam a segurança e a saúde no trabalho dos trabalhadores, portanto, não se pode perder o foco com assuntos alheios a comissão como discussões salariais, futebol, etc. Quando você percebe que o foco pode sair, retome o caminho de modo educado retornando a pauta, havendo,  por exemplo, insistência em se manter o tema, negocie com o cipeiro tratar com ele após a reunião no setor específico e ajudá-lo a obter maiores informações.

- Seja Ativo, Dinâmico e Líder: Se o próprio presidente não tiver tais atributos, ele mesmo desmotiva e desabilita a CIPA, alguns presidentes nem sempre apóiam a CIPA, contudo, esquecem-se que o não funcionamento dela, é o não funcionamento dele em termos de competência e liderança.

- Seja Político e Negociador: O bom cipeiro e principalmente o bom presidente sabe negociar, não impõe, e é extremamente político, pois, precisa ajudar empregados, mas também e muito a sua empresa, portanto, deve negociar o funcionamento da CIPA até mesmo com seus Diretores, sempre com educação e bom senso.

- Treine, Faça e Propicie Cursos: Os cursos de CIPAs devem ser anuais, não só pela lei, mas por também ser uma reciclagem aos cipeiros reeleitos e um aprendizados aos novatos. Portanto, cabe ao presidente sempre buscar condições para que o curso seja sempre realizado e com qualidade. A CIPA ainda deve sempre realizar a SIPAT – Semana Interna de Prevenção a Acidentes em conjunto com o SESMT, não só  por ser uma obrigação legal, mas por ser um espaço para treinamento dos cipeiros e também dos empregados. Somado a isto uma SIPAT bem organizada e bem realizada, com palestras adequadas e brindes para os empregados (obtidos em fornecedores sem custo), valorizam a imagem da CIPA e conscientizam a todos.

- Seja Persistente: Fazer uma CIPA funcionar é uma tarefa possível, mas que exige persistência, tanto é que diversas CIPAs não funcionam, outras funcionam em um ano e noutro não, tanto o presidente como os cipeiros precisam ser persistentes no alvo do funcionamento. Persistência, porém, não é teimosia, deve-se se saber que nem tudo o que se busca será possível, portanto, deve-se ter bom senso para saber quando é preciso persistir ou parar num certo assunto.

- Apóie o SESMT, mas não dependa só dele: O SESMT é um setor de segurança e medicina do trabalho existente em algumas empresas conforme NR-04, quando existem a CIPA deve apoiar e ser apoiada por ele, deve haver uma plena sintonia, mas não pode ser dependente deste, pois o que deve prevalecer é um apoio mútuo e não uma dependência, a CIPA deve ter autonomia desde que aja com bom senso. Deve-se ainda convidar os membros do SESMT para participarem das reuniões e ações da CIPA criando maior sintonia.

- Seja Estratégico: Para a CIPA ter força ela precisa ser estratégica para a empresa e para os empregados, qual empresa não gostaria que sua CIPA reduzisse o nº de acidente, que aumentasse o nº empregados que usam os EPIs(equipamentos de proteção individual), por exemplo. Qual o empregado não gostaria de apoiar uma CIPA atuante que lhe traz benefícios.

-  Respeite a Cultura Organizacional da Empresa e Conquiste o crescimento gradativo da CIPA: Toda a empresa tem sua cultura, que precisa ser respeitada e trabalhada com calma, principalmente, em empresas onde a CIPA ainda não conseguiu demonstrar a importância da Segurança e Medicina do Trabalho. Neste caso, o trabalho da CIPA tem que existir e buscar o funcionamento sim, mas, de um modo mais discreto, demorado e político, conquistando aos poucos o seu espaço. Sempre que presido uma CIPA pela 1ª vez numa empresa, vamos realizando as coisas devagar e conquistando as mudanças aos poucos. Sempre tem o que fazer, houve situações que começamos tratando de problemas pequenos como tomadas de uma única sala e limpeza de um locoal e depois com o tempo chegamos a tratar de problemas que envolviam alto custo como, por exemplo, ajustes e compras de EPIs modernos e mais caros para trabalhos em espaços confinados ou em altura.