Como Demitir Profissionalmente um Empregado?

Prezados leitores, este texto pode até parecer trivial para quem atua na área de Departamento Pessoal, porém, é exatamente aí que reside o problema, tratar com trivialidade uma ação tão importante e traumática que envolve os sentimentos de outras pessoas.

Assim sendo, vendo a escassez de matérias sobre o tema na literatura, entendo como necessário abordarmos esta situação, de modo que aqueles verdadeiros profissionais de recursos humanos que não tratam com triavialidade este tema possam refletir sobre um modo menos traumático de como conduzir esta situação sempre delicada.

Em minha vida profissional participei de diversas dezenas de desligamentos, boa parte das vezes tendo até que conduzir sozinho os mesmos, por omissão dos gestores que se limitam a avisar ao Departamento Pessoal da decisão de demitir, mas sequer contribuíam em conjuntamente participarem do ato. Outros tantos atuei com gestores que como verdadeiros líderes participaram deste processo comigo.

As situações que passei foram diversas, pessoas tristes, pessoas chorando, pessoas bravas, pessoas enfurecidas, pessoas indiferentes, pessoas calmas, pessoas profissionais e com bom senso e até mesmo pessoas felizes, pois, realmente estavam a fim de saírem. Vamos então as dicas:

DICAS TÉCNICAS E LEGAIS

- Aviso Prévio e Carta de Demissão: Embora tratados erradamente como sinônimos, são dois documentos distintos. Ambos coincidem em serem um documento escrito, datado e assinado por um representante da empresa em papel timbrado, onde esta comunica ao empregado a sua decisão de rescindir o contrato de trabalho dele a partir daquela data. Neles constam o dia, horário e local com endereço completo no qual o empregado receberá os seus direitos e a necessidade de apresentação da sua CTPS – Carteira de Trabalho e de Previdência Social para baixa e atualização. Recomendo ainda colocar em tais documentos que o encaminhando ao exame médico demissional definido pela NR-7  está anexo, como forma de provar que o empregado fora encaminhado, mesmo que se negue a fazer. Sugiro ainda que conste nos mesmos, o pedido da empresa para que o empregado devolva seu crachá de identificação, uniformes, ferramentas de uso de trabalho, carteiras do plano de saúde, entre outras necessidades que surgirem sob pena de desconto. Isto reduz a chance de uso indevido dos mesmos ou da imagem da empresa. Deve-se ainda colocar uma data limite de até 48h antes do pagamento para que o empregado apresenta, pois, senão ele poderá levar apenas no dia do pagamento, e caso assim não faça, a empresa poderá não conseguir descontar pois a rescisão de contrato já estará calculada e pronta, e nem sempre há tempo e oportunidade para recálculo, principalmente, se for paga fora da empresa num sindicato, por vezes distante. A diferença entre o aviso prévio e a carta da demissão reside em que o primeiro é regulado pelo Art. 487 e 488 da CLT que define que a parte que decidir rescindir o contrato de trabalho sem justa causa deve avisar a outra antecipadamente em no mínimo 30(trinta) dias ou proporcionalmente ao tempo de casa para empregados com mais de um ano, terá 3 dias a mais de aviso por ano até o limite de 90 dias conforme a Lei 12.506/2011. A empresa pode aplicar o aviso prévio indenizado no qual libera o empregado e lhe paga os dias indenizados na rescisão ou de modo trabalhado, lhe permitindo uma redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos. Já a carta de demissão serve para comunicar rescisões em que o direito ao aviso prévio inexista como, por exemplo, demissões com justa causa, antecipadas de contrato experiência neste caso pagando o Art.479 da CLT (metade dos dias que faltam para encerrar o contrato) e por término de contrato de trabalho. Em ambos os casos devem sempre constar campo para assinatura do empregado e de duas testemunhas caso ele se negue a assinar. Ambos os documentos se darão sempre em duas vias, uma fica com a empresa e outra com o empregado demitido. Peço ainda que estes documentos sejam escritos de forma objetiva e com bom senso sem palavras agressivas, como por exemplo, por não mais convir a esta empresa, estamos lhe demitindo....o mais adequado é comunicamos que a partir desta data estamos rescindido o seu contrato de trabalho, o pagamento das rescisão será ...Ressalto de que na demissão com justa causa a carta de demissão deverá conter uma breve narração do motivo e citar que a demissão está sendo com justa causa nos termos do Artigo 482 da CLT e citar as alíneas dele que se encaixam na falta grave, lembro que em alguns casos especiais no é o Art. 482, tendo outros que tratam do tema, favor lerem complementarmente a postagem que fiz sobre Como Demitir um Empregado com Justa Causa.

- Local de Pagamento: A rescisões de contratos de trabalho de empregados com mais de um ano de empresa, devem ser sempre homologados nos sindicatos de cada categoria dos empregados e na ausência ou negativa destes no própri o Ministério do Trabalho em suas Delegacias Regionais do Trabalho. Em ambos os casos a empresa deve se possível agendar o dia e horário antes da emissão do aviso prévio ou carta de demissão, pois, nelas deverão constar isto. Os demais casos, são pagos no próprio Departamento Pessoal da empresa, devendo isto igualmente constar nos avisos prévios ou cartas de demissão.Os prazos para pagamentos de rescisões são de até 10 dias contados da demissão para todos os casos ou até o primeiro dia útil em casos de términos de contratos ou demissões com aviso prévio trabalhado.

- Direitos do Empregado: Eles variam conforme o tipo de rescisão de contrato de trabalho: sem justa causa, com justa causa, término de contrato de experiência, rescisões antecipadas de contratos de experiência por parte da empresa, , rescisões antecipadas de contratos de experiência por parte do empregado, pedido de demissão e falecimento do empregado, assim, como também pelo tempo de casa de cada um, em especial os caso com mais ou menos de um ano, no futuro abordaremos este item detalhadamente numa postagem aqui;

DICAS COMPORTAMENTAIS E AMBIENTAIS

- Por favor atenção às datas!!!:  Absurdamente já soube de casos de demissões realizadas no mesmo dia de aniversário do empregado. Outras em épocas comemorativas como natal, ano novo e páscoa, pois, aí uma tristeza tende abalar estas datas. Sempre que possível faça ou ao menos tente negociar a postergação da demissão para depois delas, pois, haverá situações reais que isto não será possível, mas na maioria sim. Evite ainda se possível demitir em vésperas de feriadões para não estragar os mesmos. A afronta a estas dicas tende a gerar ainda mais ansiedade e por vezes revolta no empregado passando uma imagem fria da empresa frente a ele, sua família e conhecidos, algo que com a repetição se espalha.

- Qual o dia menos ruim para demitir? Todos da semana, exceto sexta-feira, pois, o fim de semana do empregado se estraga, contudo, há também a ótica deste ser o melhor dia a demitir, pois, aí o empregado poderá esfriar a sua cabeça e contar com o apoio de familiares e amigos, eu analisava caso a caso.

Em ambas dicas anteriores, siga a cultura organizacional da empresa, caso esta seja rígida, pois, tem empresas que imaginam empobrecer pagando um fim de semana ou feriadão a mais para o empregado, numa das que trabalhei isto ocorria, achavam que mais valia a economia do que amenizar o sofrimento humano do empregado e preservar a boa imagem da empresa.

- Qual o horário menos ruim para demitir? Sugiro em torno de 20 minutos antes do fim do expediente, pois, pela lei a empresa precisa pagar o dia da demissão ao empregado, logo, mesmo que o faça cedo, terá esta despesa. Mas esta não é a principal razão da minha recomendação, digo isto, porque demissões em horário de expediente tendem haver percepções dos demais empregados que ficam da saída do colega e isto gera uma clima desfavorável, além disto, as despedidas em boa parte dos casos levam a momentos de emoção, se isto for feito ao fim do expediente os impactos serão menores. Alguns empregados pensam que a demissão ao fim do expediente é um artifício da empresa de sugá-lo ao máximo, mas a razão é outra.

-  Se possível crie uma Política de Demissões que contemple tudo o aqui exposto e obtenha autorização assinada da direção, isto aumentará o profissionalismo vigente. Nela crie ainda um documento chamado requisição de demissão no qual o chefe que requer a demissão deverá assinar, além de algum diretor da empresa. Já soube de casos que após a demissão os diretores se manifestaram contra e coube ao profissional de departamento pessoal a culpa maior, ainda que seja da chefia, pois, a direção entendeu que mesmo assim caberia a ele lhes perguntar antes. Outra forma de se prevenir é requerer que o pedido lhe seja feito por e-mail e copiado aos diretores, mas assim, ligue e confirme, pois, igualmente, se eles apenas lerem o e-mail depois e discordarem novamente o Departamento Pessoal se incomoda, ainda que a chefia também.

- O Ambiente Físico: O ambiente físico para a realização da demissão deve ser uma sala reservado com cadeiras e se possível uma mesa. O local deve ser reservado, sem telefones, e principalmente, entrada ou passagem de pessoas estranhas ao ato. Havendo possibilidade, deve se primar por um local com janelas que não se voltem para o pátio, impedindo visualização de transeuntes, se assim for, e houver possibilidade deixe a mesma fechada e havendo ar condicionado condicione previamente a sala, pois, quanto maior o desconforto maior a ansiedade;

- Materiais de quem comunica a demissão: Jamais chegue à sala de demissão depois de quem será demitido, ingresse antes, desligue seu celular, pois é absolutamente deselegante e frio atendê-lo durante a demissão assim como o seu toque, e tenha as cartas de demissão ou aviso prévio consigo, assim, como uma caneta para assinaturas. Não deixe as cartas sob a mesa ou em suas mãos senão elas falarão por si, absurdamente já presenciei isto, inclusive, quando demitido fui, quando a pessoa pensa em falar você já sabe ou pior que isto já sai falando a ela antes. A carta ou aviso prévio deve ser colocada dentro de um envelope discreto que poderá ficar colocado sobre uma cadeira que sobre ao seu lado ou dentro da sua agenda.

- O Chamado do Empregado para a Demissão e da Sua Chefia: Uma vez estando você dentro da sala chame o chefe de área para que com você conduza a demissão, isto é uma obrigação dele caso realmente seja um líder preparado, espere ele chegar e depois chame o empregado por um ramal ou celular da empresa, embora boa parte sempre desconfiará do chamado, nem todos percebem, principalmente em empresas com um RH ativo que costuma sempre conversar, instruir e ouvir os empregados. Nada adiante sobre o tema, se limite a dizer que gostaria de conversar com ele.  Existem empresas em que os  chefes são omissos a obrigação de conjuntamente demitirem se assim for conduza sozinho e não o chefe, existem casos que alguns chefes aceitam outros não, da mesma forma chame apenas quem aceita. Há situações em que, porém,  ainda o chefe aceite não é discutível a participação dele com por exemplo se a demissão ocorreu uma áspera discussão entre o empregado demitido e ele, e houve séria ameaça por parte do empregado, mas avalie esta situação bem e decida com seu bom senso;

                     

   Imagem colunas.revistapegn.globo.com

                      

- A entrada do empregado na sala e Diálogo: Jamais deixe o empregado esperando na recepção por mais de 5 minutos, se menos melhor ainda, a espera gerará ansiedade nele e perguntas dos colegas que por ali transitam como “O que você está fazendo aqui” “Por que te chamaram”, e até mesmo dicas do que os demais imaginam ocorrer, além, de por vezes até piadas de mal gosto.

Saia da sua sala e vá à recepção e busque o empregado, chegue cordialmente, lhe cumprimente e peça para ele acompanhar por favor, ao chegarem à sala peça para ele sentar por favor.

Uma vez, todos sentados, vás direto ao assunto, mas com bom senso, comece explicando a empregado que lhe chamou para informar da sua demissão, a seguir lhe dê a carta de demissão ou aviso prévio e peça para que ele leia por favor e que ao final lhe questione eventuais dúvidas mostrando sua prestatividade, este tempo de leitura por parte dele divide o sentimento dele de ansiedade com o de atenção, logo ele se torna menos ansioso. Ao fim da leitura o empregado já subentenderá que deverá assinar, caso ele hesite, peça para que assine por favor, salvo se ele tiver dúvidas, aí explique e repita o pedido com tato, muitas vezes o empregado assina de primeira sem pedidos, outras várias após explicações. Em menor caso, mas ocorrem, o empregado se nega, neste ponto explique a ele que então duas testemunhas assinarão, podendo uma delas ser o chefe presente, caso não ocupe cargo de gestão (com poder pleno de mando), tenha sempre na manga duas pessoas para assinar, chame a princípio alguém do próprio Departamento Pessoal, uma analista ou auxiliar. Em demissões é prudente já deixar este pessoal de sobreaviso, evitando perda de tempo a procura de testemunhas, além de aumentar o tempo de ansiedade do empregado.

Havendo clima agradeça o empregado pelos serviços prestados, se ele der abertura lhe aconselhe como superar. Se foi um bom empregado e a sua saída não é com justa causa ofereça a ele referências (desde que a empresa permita), tudo isto ameniza o sofrimento dele e ao mesmo a tempo o decréscimo da imagem da empresa frente a ele.

Se a chefia se manifestar permita, contudo, se houver mal senso no posicionamento ou mesmo com bom senso o empregado refutar,  medie e indiretamente desvie o assunto com tato e bom senso de modo discreto.

Se por acaso o empregado for irônico ou agressivo, jamais se equipare mantenha a postura profissional e não caia em provacações, muitas vezes, causadas de forma inconsciente por alguém numa situação delicada, use sua empatia e bom senso e mantenha a postura. Se houver tristeza em demasia com choros, acalme o empregado antes de sua saída, é sua responsabilidade social isto, alguém em tristeza extrema além correr o risco de fazer uma bobagem contra si, fica menos atenta e sofre maiores riscos de atropelamentos ou algo do gênero. Pessoas com problemas de saúde como pressão alta, cardiopatia e afins, também requerem atenção sua para amenizar o trauma do momento.

Contudo, não seja frio, mas também não seja emotivo, seja sim profissional e aja com bom senso, cordialidade e empatia me qualquer situação.

- Acompanhamento de Saída: é uma das fases mais constrangedoras, mas importante, já soube de diversos casos de empregados  demitidos deletando arquivos de computadores, outros se apossando de agendas de clientes, alguns danificando equipamentos. Isto não é geral, mas pode ocorrer, então cabe ao profissional de departamento pessoal acompanhar o empregado à sua sala e discretamente observar sua postura até a sua saída da empresa. Deve-se tentar vender a idéia que isto também é benéfico ao empregado na medida em que se houver alguma alteração está provado que não foi ele.

Por fim, avise formalmente ao setor de Portaria que o empregado foi demitido e que sua entrada daquele horário para frente seguirá a política dos visitantes. Recomendo ainda enviar um e-mail para toda a empresa, isto impede que outros colegas não sabendo permitam o acesso do ex-empregado, mas antes disto verifique a postura da empresa e use sempre extremo tato nas palavras dos e-mails.

A minha dica final é de que jamais deixe com a condução das demissões vire algo trivial para você, fácil de fazer, pois, se assim for, ainda que inconscientemente você brecará sua empatia e mesmo sem querer ficará demasiadamente frio como alguns médicos acostumados a dar diagnóstico de doenças graves, não que não tenham preocupação com o paciente, mas sim porque a trivialidade da repetição, inconscientemente lhes breca a empatia,  embora nem todos assim ajam.

E lembrem-se uma grande parte das reclamatórias trabalhistas (processos judiciais trabalhistas), não decorrem apenas de direitos no entender do empregado lesados, mas sim pela má forma com que sua demissão foi conduzida. Embora a boa condução não garanta a inexistência de uma futura reclamatória trabalhista, a sua má condução aumenta e muito os riscos da sua futura ou imediata ocorrência como forma de vingança do empregado.

O Serviço Social como uma Estratégia de RH!

Nesta postagem vamos abordar o Serviço Social como um Subsistema de Recursos Humanos. Na realidade nem todas as empresas se atentaram para a inclusão desta importante área como um subsistema de RH. Algumas por questões de porte e custos, outras mesmo tendo uma área de RH estruturada e com capacidade financeira, por não perceberam ainda a necessidade deste serviço, embora sempre existente.

O Serviço Social Organizacional ou Corporativo é a área ligada ao Sistema de RH que monitora e busca suprir as necessidades sociais dos colaboradores (trabalhadores). Estas necessidades sociais, não são apenas as necessidades de moradia e educação que popularmente conhecemos, mas sim, além delas outras várias.

Quando se tem um Serviço Social dentro da empresa, este setor é gerido por um profissional com formação superior na área e devidamente registrado conselho regional da profissão, o Assistente Social, que se reporta ao Gestor de RH. Quando gerenciei o RH de uma transportadora, certo dia concluimos pela necessidade deste serviço para suprir a lacuna deixada por nossos motoristas de caminhões de viagem como chefes de famílias. Como sabemos os motoristas de caminhão viajam pelo Brasil inteiro, inclusive, diversos países da América do Sul, ficando, portanto, fora de casa por períodos prolongados, é comum neste segmento o colaborador ficar entre 1 e 3 meses fora de casa, e por vezes, até mais que isto.

Imagem www.objetivabordados.com.br

Assim, é natural a condição do motorista de caminhão de viagem, ainda que a contragosto deles, como “Pai Ausente”, pois, devido as necessidades desta profissão, ele precisa ficar afastado de casa viajando por longo tempo.

Não é preciso dizer-se, que os problemas sociais ocorrem com sua família enquanto ele está fora e distante, tirando do mesmo o foco na sua viagem de trabalho, pois, isto lhe gera preocupação e ansiedade, podendo afetar, inclusive, os clientes. Diagnosticando esta situação em nossa empresa, tratamos de montar mais uma estratégia de RH para se somar a outras que já tínhamos, criamos todo um plano estratégico de serviço social organizacional e contratamos uma Assistente Social para compor o quadro do RH.

O trabalho se desenvolveu a partir de entrevistas sociais individuais com os motoristas, ocasião, na qual era apresentada a proposta do serviço e neste ato era obtido junto a ele uma autorização escrita e assinada da sua inclusão, pois, o trabalho envolveria visitas sociais domiciliares e entrevistas sociais familiares, algo bastante íntimo. O motorista antes de assinar, sempre tinha um tempo para obter a opinião de sua família, assinando o documento apenas depois do aval dela.

Assim, a Assistente Social realizava visitas domiciliares a todas as famílias, entrevistando as mesmas na busca da identificação das necessidades sociais destas e em seguida fazia relatórios, apresentando soluções para a gestão de RH.

As principais estratégias não eram de dispor de recursos financeiros para suprir os problemas, o que seria assistencialismo, mas sim, como dizemos ensinar o “pescador a pescar”, assim, a Assistente Social realizava a Educação em Economia Doméstica às famílias e esclarecia e encaminhava os direitos legais e civis no aspecto social público para as famílias.

O serviço social de nossa empresa apoiava na internação de filhos usuários de crack em clínicas públicas de recuperação gerenciando todo o processo com as famílias, zelava para que o Plano de Saúde e de Odontologia subsidiado pela empresa atendesse todas as necessidades de saúde das famílias (antecipando consultas e exames médicos e odontológicos, facilitando internações hospitalares) e intermediava a obtenção de vagas em escolas públicas pelas famílias na falta de vagas.  Quando algum colaborador tinha um filho portador de necessidades especiais, este também recebia atenção e tinha seus direitos sociais encaminhados. Havia ainda o apoio para a inclusão de PCDs filhos ou parentes dos empregados na Educação Especial em outros Programas Sociais ou Previdenciários. Havia ainda acompanhamento do Serviço Social aos empregados afastados por Acidente do Trabalho ou Doenças do Trabalho, bem como por gozo de outros benefícios previdenciários como Auxílio Doença, inclusive, nas situações de altas médicas, ou mesmo em benefícios negados ou cancelados pelo INSS.

Em momentos de dor o Serviço Social estava sempre presente, fazendo visitas aos colaboradores internados em hospitais ou doentes, assim como, aos seus familiares e representava a empresa em enterros, amenizando o sofrimento organizando as questões necessárias para isto (atestado de óbito, funerárias, etc). O Serviço Social mantinha um cadastro de funerárias com preços e condições facilitadas, mantendo constante pesquisa dos custos disto, a fim de que o colaborador reduzisse seus custos e a sua dor, pois, é natural em momentos como este faltar tempo e até concentração para se pesquisar preços. Havia ainda o cuidado de sempre através do Serviço Social realizar-se a compra e o envio de uma coroa de flores em nome da empresa, e de sempre formar uma equipe para comparecer ao local, envolvendo além, da Assistente Social, a chefia do colaborador, o gerente de RH e alguns colegas de setor do mesmo, mostrando que a empresa e seus colegas estavam ao seu lado.

Mas a vida não é feita só de momentos de dor e as ações do Serviço Social também, assim, nos momentos de alegria este setor organizava as Festas de Final de Ano, Excursões, Confraternização do Dia do Motorista, controle de Aniversários e presentes, participação em formaturas e homenagens, SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes), com palestras e brindes, e também em momentos de louvor à vida, ou seja, o nascimento de filhos de colaboradores, visitando a gestante e ao bebê levando uma lembrança, sem hesitar em também socorrê-la para levá-la ao parto quando necessário.

O Serviço Social gerenciava ainda ações sociais como campanhas do agasalho no inverno, do brinquedo no dia das crianças e do material escolar no começo de ano. Era responsável ainda por todas as ações de Responsabilidade Social da empresa, organizando o subsídio de uma creche sem fins lucrativos.

O trabalho do Serviço Social deu tão certo, que os nossos motoristas, passaram a ter uma viagem mais tranqüila e focada, pois, suas famílias em quaisquer problemas telefonavam a Assistente Social que ficava disponível 24h dia e os próprios motoristas passaram a requerer seguidamente os serviços antecipadamente, o outro ponto maior, foi que isto ajudou sensivelmente na soma com outras estratégias de RH que tomamos a reduzir a Rotatividade de Motoristas do nível extremamente elevado para um nível extremamente baixo, beirando a nulidade.

Outra prova do sucesso do trabalho, foi de que expandimos a atuação do Serviço Social para as áreas de Mecânica e Depósito e em curto espaço de tempo para a empresa inteira.

Apesar do êxito deste case e das dicas que o mesmo fornece para o sucesso deste subsistema de RH, lembramos que de nada adianta fazê-lo isoladamente sem ligação com as ações nos demais subsistemas de RH, na prática alcançamos este resultado por que também fizemos outras ações estratégicas em paralelo nos demais subsistemas que somadas ao serviço social nos levaram a conquista do nosso objetivo, o de reduzir a rotatividade dos nossos motoristas de caminhões de viagem.

Pode-se incluir também nas responsabilidades do Serviço Social a participação em programas de inclusão e integração de empregados PCDs na empresa, preparando o ambiente físico de trabalho, a acessibilidade, os equipamentos e também os colegas de setor em como lidarem como novo colaborador em sua condição de PCD. Aqui no Sul infelizmente é bastante comum ocorrerem catástrofes ambientais como vendavais e enchentes, estando nosso Serviço Social também em ação nestas situações.

Empreendedorismo Parte 2: Como ser um Empreendedor no seu próprio Emprego?

Como já vimos na postagem anteriormente aqui publicada intitulada como “Empreendedorismo: Como ser um Bom Empreendedor nos Negócios?”, existem várias vertentes (tipos) de Empreendedorismo, na outra publicação tratamos do Empreendedorismo Tradicional focado aos negócios e agora vamos abordar o Empreendedorismo Organizacional também chamado de Empreendedorismo Corporativo.

Este tipo de empreendedorismo é aquele que decorre da capacidade de alguns profissionais de terem a competência de serem empreendedores dentro do ambiente empresarial agindo como agentes de mudanças trazendo melhorias e inovações.  Estes profissionais são criativos, autônomos e tomadores de decisões rápidas, pensadas e em sua maioria corretas. É atualmente um conceito chamado de intraempreendedorismo.

O profissional intraempreendedor é uma pessoa com iniciativa e que está sempre procurando oportunidades dentro da empresa como meio de crescimento, aproveitando todas as chances que aparecem, mesmo as mais difíceis ou menos perceptíveis.  Este profissional tem grande facilidade de se destacar dentro de uma empresa, consegue promoções rapidamente pela sua postura proativa de resolver e prevenir problemas, mesmo antes de ser solicitado.

É uma profissional que age expandindo a sua área de atuação com ética, respeitando os espaços dos demais, sem derrubar ninguém, mas ocupando os espaços que percebe que estão em aberto, carentes de melhorias ou correções.

Assim, quem tem este perfil, se é contratado para ser o Gestor de Departamento Pessoal, e percebe,

Imagem Juliano Correa da Silva

que na empresa ainda não exista um RH, começa a construí-lo por sua iniciativa própria e criatividade, sem se importar de ainda não estar recebendo para isto, pois, já sabe que como conseqüência, tende a ter um reajuste salarial e um crescimento funcional em termos de status profissional.

O empreendedor calcula e corre riscos, assim, um profissional com este perfil não hesita em aceitar uma promoção ou uma transferência de unidade se os riscos de sucesso superarem os de fracasso, pois,  ele calcula os riscos e cria mecanismos para reduzi-los e vê a oportunidade como um desafio a ser conquistado.

Trata-se de um profissional persistente, obstinado por bons resultados e por desafios contínuos, que sempre procura agir com eficiência e eficácia encontrando formas de realizar ações cada vez melhores, mais ágeis e mais produtivas, sempre procurando superar os padrões e as expectativas nele depositadas.  Se a meta feita pela empresa para ele é de criar um departamento, ele procura criar uma filial, se esperam que ele apenas reduza custos, ele busca também aumentar lucros. Ele vê as barreiras como desafios superáveis e trata de removê-las com bom senso e ética.

Um empreendedor está sempre pensando, ele não para nunca, é adepto do pensamento de melhoria contínua em sua área, em sua formação e em si como pessoa. Logo, ele não para de estudar e se atualizar nunca, é adepto da educação continuada e de estar sempre aprendendo. Quando está cursando um MBA, já está pensando num mestrado futuro.

Tem um alto controle dos processos que estão sob sua responsabilidade, pois, cria e mantém indicadores de performance da sua área, trabalha em equipe com pares e subordinados e com um forte senso de liderança, empatia e transparência mantém todos ao seu lado. É um profissional responsável, quando acerta ou erra assume, e comprometido, se necessário e possível for não hesita em aumentar seu volume de trabalho.

É um profissional persistente e corajoso que transforma obstáculos em desafios vencíveis, que transforma barreiras em oportunidades, está sempre munido de estratégias bem pensadas e formuladas.

Procura sempre começar e concluir seus trabalhos, planeja e organiza tudo o que faz, tem consciência de quando e como suas ações impactam no cliente, pois, tem foco nele. Conhece bem o negócio da empresa, pois, tem visão holística (do todo) e sistêmica (o que uma parte do negócio afeta a outra por serem interdependentes e integradas).

Fixa, monitora e supera metas e toma decisões rápidas e na maioria corretas para atingi-las, é convincente na busca de apoio, inclusive, dos seus pares e superiores, sempre tem uma justificativa pronta para um pedido, aos subordinados não manda, mas sim o influencia.

Une forças com pares, superiores e subordinados de modo premeditado para alcançar seus objetivos os quais tem autoconfiança e autonomia para conquistá-los por mais difíceis que sejam.

Assim, ser um empreendedor organizacional requer  muita ação, dedicação, foco, persistência, empatia, trabalho em equipe, liderança e principalmente estratégias, se você ainda não tem isto, basta ter o principal, ou seja, a vontade e ir atrás, pois, todos os que conseguiram ter este perfil começaram por ela e pela ação a partir dela.

Como faço uma CIPA funcionar apoiando a Segurança e Medicina do Trabalho dentro de uma empresa sem entrar em atritos com a Empresa e os Empregados?

A CIPA é uma comissão interna de prevenção a acidentes que visa a promoção da saúde e da segurança no trabalho instituída de acordo com a NR-05, composta por representantes dos empregados por eles eleitos e por representantes da empresa por ela indicados em número igualitário.



No mercado muito nos deparamos com a fama da CIPA de ser uma comissão que não funciona, que não consegue negociar e muito menos impor as necessidades dos trabalhadores e que é composta apenas por trabalhadores que buscam uma estabilidade no emprego ou para criar conflitos com a empresa (pois a legislação garante proteção ao cipeiro contra a despedida sem justa causa desde a inscrição e se eleito, até  um ano após o mandato que é de um ano, ou seja, 2 anos).

Isto infelizmente até procede, mas em parte, tudo depende mesmo de quem faz parte da comissão e de como pensam e agem. Em minha carreira profissional tive a honra de ser membro de 3 CIPAs na área de saúde, 1 no setor automotivo e 5 no setor de transportes, sendo que Presidi 6 delas, nas demais fui membro indicado pelo empregador.

Como presidente da CIPA (que pela lei é indicado pelo empregador) meu lema é conscientizar não só os trabalhadores, como também os próprios empregadores que a mim indicavam da importância dela quebrando o paradigma de disputa dentro da comissão, nela todos éramos iguais na busca de um objetivo comum, fazer a CIPA funcionar, mas beneficiando mutuamente as duas partes, ou seja, aos empregados e a empresa sempre foi meu alvo. E realmente funcionou bem, pois, quando você coíbe a disputa, une forças e os dois lados estão juntos são mais fortes.

Nas nossas CIPAS, as reuniões tinham sempre o seu calendário cumprido, as tarefas e responsabilidades eram todas divididas mediante consenso, quem assumia um compromisso, até eu mesmo como presidente, era obrigado a dar um retorno já na próxima reunião ou até antes dela, a cada reunião debatíamos a ata anterior colocando as soluções obtidas, e criando estratégias para aquelas que não havíamos alcançado, além disto, a cada reunião todos os presentes eram provocados a dar uma idéia. O clima das reuniões sempre foi harmonioso e cordial, e muito profissional focado exclusivamente em questões de segurança e saúde do trabalho, eventuais dispersões de assunto eram educadamente trancadas. Enfim, todos os cipeiros participavam ativamente dando idéias, buscando soluções, interagindo com colegas, participando das reuniões de modo aberto, nossas CIPAs eram verdadeiramente unidas e focadas, os conflitos quando ocorriam eram de imediato estancados via negociação.

Em uma das CIPAs tivemos a presença de um sindicalista como membro eleito pelos empregados, fato este que por si só, em outras empresas poderia ser sinônimo de conflito, mas na nossa CIPA não, a transparência, foco, trabalho em equipe e liderança eram tão fortes, que um sindicalista conservador dialogava e negociava com bom senso, inclusive, com cipeiros indicados que eram Gerentes da empresa.

Mas quais são as dicas básicas para uma CIPA funcionar bem afinal?

- Elimine preconceitos, barreiras hierárquicas e de áreas: Na CIPA não pode existir barreiras em que um cipeiro não possa manifestar sua opinião por temer sua chefia, não pode haver espaço para preconceito em achar que um cipeiro eleito pela produção e que tenha pouca escolaridade seja menos competente que um cipeiro de nível superior indicado pelo empregador.

- Evite ou estanque os conflitos: Os conflitos são naturais, porém, não se pode deixar com tomem propensão que fuja ao diálogo e bom senso, o presidente precisa ter a capacidade de liderança para intervir educadamente amenizando ânimos, preferencialmente até antes que estes se enalteçam.

- Crie um Clima de Trabalho em Equipe: Quando você divide responsabilidades, dá espaço para a liberdade de opiniões, age com transparência, tem bom senso e empatia com a comissão e dissemina isto entre todos os membros consegue fazer com que todos se ajudem e consequentemente a você também, aos empregados e à própria empresa.

- Divida as Responsabilidades e Atribuições: Você deve fazer todos os cipeiros quererem trabalhar como motivação, para isto, dê a cada um uma tarefa afim com suas possibilidades de alcance, se preciso, faça duplas de trabalho, unindo alguém mais forte com outro mais fraco em termos de atuação.

- Cobre Resultados Pré-Combinados: Quando você convence todos a participar e pré-combina com eles a forma de atuação e de cobrança, eles aceitam ser cobrados depois, pois já sabiam disto. Além do mais, mesmo assim aja com educação e bom senso. A cada reunião distribua tarefas aceitas voluntariamente por cada um e na outra reunião leia a pauta da ata anterior cobrando deles os resultados, se alguém atingiu dê baixa da ata do problema, se o assunto está em andamento mencione isto, se ele não conseguiu, veja o que falta para isto e providencie o recurso ou repasse o assunto a outro cipeiro com o aval dele. Em casos extremos assuma a tarefa, pois, como presidente tem mais forças.

- Mostre que a CIPA Funciona: Quando você faz parte de algo que funciona você se motiva, então mostre aos cipeiros os resultados que estão alcançando, motive eles a cada reunião e debata as conquistas.

- Tenha e Mantenha o Foco: A CIPA precisa estar unicamente focada em questões que envolvam a segurança e a saúde no trabalho dos trabalhadores, portanto, não se pode perder o foco com assuntos alheios a comissão como discussões salariais, futebol, etc. Quando você percebe que o foco pode sair, retome o caminho de modo educado retornando a pauta, havendo,  por exemplo, insistência em se manter o tema, negocie com o cipeiro tratar com ele após a reunião no setor específico e ajudá-lo a obter maiores informações.

- Seja Ativo, Dinâmico e Líder: Se o próprio presidente não tiver tais atributos, ele mesmo desmotiva e desabilita a CIPA, alguns presidentes nem sempre apóiam a CIPA, contudo, esquecem-se que o não funcionamento dela, é o não funcionamento dele em termos de competência e liderança.

- Seja Político e Negociador: O bom cipeiro e principalmente o bom presidente sabe negociar, não impõe, e é extremamente político, pois, precisa ajudar empregados, mas também e muito a sua empresa, portanto, deve negociar o funcionamento da CIPA até mesmo com seus Diretores, sempre com educação e bom senso.

- Treine, Faça e Propicie Cursos: Os cursos de CIPAs devem ser anuais, não só pela lei, mas por também ser uma reciclagem aos cipeiros reeleitos e um aprendizados aos novatos. Portanto, cabe ao presidente sempre buscar condições para que o curso seja sempre realizado e com qualidade. A CIPA ainda deve sempre realizar a SIPAT – Semana Interna de Prevenção a Acidentes em conjunto com o SESMT, não só  por ser uma obrigação legal, mas por ser um espaço para treinamento dos cipeiros e também dos empregados. Somado a isto uma SIPAT bem organizada e bem realizada, com palestras adequadas e brindes para os empregados (obtidos em fornecedores sem custo), valorizam a imagem da CIPA e conscientizam a todos.

- Seja Persistente: Fazer uma CIPA funcionar é uma tarefa possível, mas que exige persistência, tanto é que diversas CIPAs não funcionam, outras funcionam em um ano e noutro não, tanto o presidente como os cipeiros precisam ser persistentes no alvo do funcionamento. Persistência, porém, não é teimosia, deve-se se saber que nem tudo o que se busca será possível, portanto, deve-se ter bom senso para saber quando é preciso persistir ou parar num certo assunto.

- Apóie o SESMT, mas não dependa só dele: O SESMT é um setor de segurança e medicina do trabalho existente em algumas empresas conforme NR-04, quando existem a CIPA deve apoiar e ser apoiada por ele, deve haver uma plena sintonia, mas não pode ser dependente deste, pois o que deve prevalecer é um apoio mútuo e não uma dependência, a CIPA deve ter autonomia desde que aja com bom senso. Deve-se ainda convidar os membros do SESMT para participarem das reuniões e ações da CIPA criando maior sintonia.

- Seja Estratégico: Para a CIPA ter força ela precisa ser estratégica para a empresa e para os empregados, qual empresa não gostaria que sua CIPA reduzisse o nº de acidente, que aumentasse o nº empregados que usam os EPIs(equipamentos de proteção individual), por exemplo. Qual o empregado não gostaria de apoiar uma CIPA atuante que lhe traz benefícios.

-  Respeite a Cultura Organizacional da Empresa e Conquiste o crescimento gradativo da CIPA: Toda a empresa tem sua cultura, que precisa ser respeitada e trabalhada com calma, principalmente, em empresas onde a CIPA ainda não conseguiu demonstrar a importância da Segurança e Medicina do Trabalho. Neste caso, o trabalho da CIPA tem que existir e buscar o funcionamento sim, mas, de um modo mais discreto, demorado e político, conquistando aos poucos o seu espaço. Sempre que presido uma CIPA pela 1ª vez numa empresa, vamos realizando as coisas devagar e conquistando as mudanças aos poucos. Sempre tem o que fazer, houve situações que começamos tratando de problemas pequenos como tomadas de uma única sala e limpeza de um locoal e depois com o tempo chegamos a tratar de problemas que envolviam alto custo como, por exemplo, ajustes e compras de EPIs modernos e mais caros para trabalhos em espaços confinados ou em altura.