Relações entre a Prática de Esportes e a Gestão de Competências!

Em homenagem à data magna desta semana dos profissionais de educação física, o dia 01 de setembro, consagrado como o dia do profissional educador físico, em face da data em que foi regulamentada esta importante profissão mediante a Lei nº 9.696/1998, optei por fazer esta postagem homenageando os meus nobres professores educadores físicos dos três esportes que pratico atualmente como aluno esportista: Musculação, Natação e Artes Marciais, assim, como aos meus colegas Professores de Profissão, que se voltam à docência na área da Educação Física.

Tal homenagem visa ainda fazer um elo das competências que os educadores físicos ajudam a desenvolver em nós como alunos para o esporte, mas que possuem estreita relação as competências que usamos na vida profissional, e que os alunos que se comportem como bons esportistas, acabam levando para as suas carreiras profissionais, por vezes, até inconscientemente. 

Enfim, talvez, até alguns profissionais de educação de física, ainda não tenham percebido o quanto bem desenvolvem as competências em seus alunos para o próprio mercado de trabalho e para o mundo corporativo, visto que, as competências esportivas em nós alunos desenvolvidas, contribuem no nosso comportamento pessoal e profissional.

Praticar esportes, portanto, exige uma boa quantidade de competências para quem é um verdadeiro esportista no sentido de ser um bom aluno, abaixo discuto algumas delas e traço um link com a relação das mesmas com a realidade empresarial e a nossa atuação profissional nas empresas.

Administração do Tempo: na prática da musculação, o esportista precisa gerir muito bem o seu tempo, porque os exercícios para atingirem um bom resultado precisam ser cronometricamente bem geridos, em especial os intervalos de descanso entre as séries, que não devem ser menores nem maiores do que o prazo estipulado para cada tipo de exercício, sob pena da musculatura relaxar demais em caso de demora, ou se fadigar demais no caso de antecipação de retorno.

Isto vale para todas as modalidades esportivas, onde esportista precisa administrar bem o seu tempo para conciliar o esporte com a sua vida pessoal, e principalmente, profissional, não sendo fácil encontrar e definir uma compatibilização de horários. Na vida profissional sabe-se que administração do tempo, é uma das competências essenciais do mercado, para que sejamos produtivos nas empresas, e além disso, devemos saber administrar e dosar o nosso tempo profissional com o nosso tempo pessoal e familiar.

Concentração: na prática da musculação você precisa ficar concentrado, especialmente quanto à realização dos movimentos de forma correta e dentro de uma velocidade adequada. Quando se trabalha a hipertrofia muscular, a concentração é mais essencial ainda, para que você concentre toda a sua força para vencer cargas de peso cada vez maiores, um dos exercícios de musculação que exige muito desta concentração por exemplo, é o Supino Plano ou Reto, tendo em vista, que o esportista precisa se focar na barra para vencer a carga de peso. Na vida empresarial precisa-se ter atenção aos detalhes das tarefas que desenvolvemos, reduzindo assim, a margem de erros.

Eu praticando um Exercício de Supino Plano na Musculação.

Trabalho Coletivo: é natural em praticamente todas as academias, mesmo as maiores, que os esportistas precisem revezar entre si os aparelhos de musculação, em horários alternativos de menor movimento o revezamento já tende a ocorrer ainda que com alguma moderação, mas isso se amplia muito nos horários de pico, principalmente à noite. Nesta linha, a divisão dos recursos passa a ser uma necessidade presente, e que muitas vezes, ultrapassa a isso, entrando nas vias de colaboração, na medida em que os esportistas que revezam os aparelhos, não apenas colaboram entre si nesta divisão de recursos, como se ajudam mutuamente, no colocar e no tirar dos pesos nas barras e aparelhos, quando as cargas são diferentes. Em uma empresa é natural dividir-se recursos como impressoras, computadores, etc, e especialmente, é essencial se trabalhar coletivamente, principalmente na forma de equipe.

Persistência: em qualquer atividade física, para você evoluir leva algum tempo, que depende muito da persistência de cada um, assim, quando se opta por um esporte você precisa dar uma continuidade eterna na prática do mesmo, os afastamentos de treino mesmo que provisórios por alguns dias ou semanas, quebram o ritmo e por vezes requerem um recomeço geral. Faça sol, faça chuva, no calor ou no frio, o esportista persistente comparece à academia. Por isso, é fato que a maioria das academias, tem bem menos alunos no inverno aqui no Sul. Numa empresa, a persistência é a chave para se buscar o sucesso, muitos são os desafios que se sucedem, por isso, só os persistentes os vencem.

Foco e Determinação: para se evoluir num esporte precisa-se traçar um objetivo, e persegui-lo arduamente, por exemplo, na musculação o ganho de massa muscular e o sonhado abdominal tanquinho, na natação o nado em diferentes estilos, a respiração correta e à longa distância, nas artes marciais as evoluções das graduações de faixas, enfim, o foco é que define o caminho para chegarmos a ele. Também faz parte do foco do bom esportista, a determinação do seu treino como ponto central, evitando se dispersar do mesmo com conversas prolongadas com colegas, com envolvimentos com o aparelho celular de modo demorado, etc. As empresas da mesma forma requerem profissionais focados, que tenham alvos bem definidos e alinhados aos seus, e estratégias para chegar a eles com determinação.

Eu nadando crawl, aprendi a nadar na maior idade, onde alguns vêem como difícil.

Organização: somente consegue realizar um bom treino o esportista organizado, que cumpre fielmente todas as etapas de exercícios, mantendo o cumprimento das quantidades de séries e sequencias estabelecidas pelo seu educador físico, mesmo nas ausências dele. O esportista organizado aprende e decora o seu treino, e evita a todo custo quebrar suas etapas. Na vida empresarial, ser organizado representa cumprir prazos, ter procedimentos definidos, ser metódico e ordenado, etc.

Disciplina: o bom esportista é disciplinado, cumpre todas as recomendações do seu educador físico, jamais treina por conta, exceto quando também for formado em educação física, cumpre à risca os tipos de treinos, etapas, séries e descansos estabelecidos a ele pelo profissional de educação física. Além disto, cumpre as normas das academias, como por exemplo, usa toalhas para enxaguar o seu suor e para não sujar os aparelhos, guarda os pesos nos locais corretos, etc. Esta disciplina nas empresas é caracterizada pela subordinação que os empregados devem aos seus superiores no desenvolvimento dos seus trabalhos, assim, como o cumprimento geral das normas de uma empresa.

Gosto por Desafios: praticar um esporte, é sinônimo de um desafio, pois, por mais que você treine, sempre estará desafiado a melhorar, em esportes a melhoria é contínua, portanto, você precisa gostar de se sentir desafiado, e também gostar, de lutar para vencer estes desafios sucessivos. Pessoas acomodadas são sinônimos de maus esportistas, ficam na mesmice de seus treinos. Pessoas que gostam de desafios, e que busquem vencê-los, nas empresas são chamadas de empreendedoras, são pessoas que inovam e melhoram continuamente os processos.

Coragem: algumas pessoas que nunca fizeram musculação, por vezes, temem os pesos e o risco de se lesionarem, nas artes marciais outras tantas pessoas receiam se machucarem nos combates, e na natação especialmente, muitos temem a água no começo, alguns sequer conseguem evoluir. Para praticar tais esportes, precisa-se desenvolver a coragem para vencer os medos, transformando tais obstáculos em desafios vencíveis. Nas empresas, pessoas com estas características são aquelas consideradas seguras, que tem facilidade e racionalidade para tomarem decisões rápidas e corretas, que não tem medo de errar, pois, o acerto é o seu alvo fruto do planejamento muito bem feito antes de suas ações.

Autoaprendizado: embora muito se aprenda com os educadores físicos, nada impede que se complemente o que com eles aprendemos, através um autoaprendizado assistindo vídeos do Youtube, realizando leituras na internet, etc. Eu por exemplo, aprendi a virada olímpica do nado em vídeos Youtube. Numa empresa isto também é vital, pois, tais pessoas são vistas como autodidatas, não aprendem só nas instituições de ensino, ou com seus gestores, mas também por conta própria.

Paciência: é comum muitas pessoas acharem a prática de musculação enfadonha pela repetição de movimentos e pela demora dos treinos e intervalos de descanso, alguns, pensam o mesmo da natação pelas reiteradas idas e voltas das pontas das piscinas. A paciência para lidar com movimentos repetitivos e com a demora de um treino, é algo que os bons esportistas desenvolvem. Numa empresa, a paciência é essencial, na medida em que lidamos não apenas com nossas chefias e colegas, como também, com clientes. Também lidamos com tarefas que por vezes consideramos chatas, repetitivas e demoradas, mas nem por isso devemos deixar de ser produtivos.

Bom Senso: especialmente na prática de artes marciais, o bom esportista, aumenta o seu nível de bom senso, na medida em que tais artes prezam pela defesa pessoal e não apenas pelo ataque, que é a sua consequência, mas não o seu fim, assim, o bom esportista tenta evitar brigas, pois, usa do bom senso, para entender o poderio de seu corpo frente a oponentes desavisados e se inevitavelmente brigar, age com equilíbrio. Numa empresa, se trata de aceitar correr riscos, desde que calculados e planejados, assim, como evitar conflitos com colegas, subordinados e superiores, primando sempre pelo diálogo. Agressões físicas jamais são permitidas numa empresa, e são passíveis até de uma demissão com justa causa, logo, tendo-se bom senso, também se evita elas.

Eu aplicando um Armlock no Hapkido

Autoestima: a prática de qualquer esporte não apenas mantém, como também aumenta a autoestima de qualquer bom esportista, pois, além de melhorias corporais e na saúde do atleta, proporciona uma sensação de bem estar. Nas empresas da mesma forma, quando temos um bom trabalho, ele aumenta a nossa autoestima. Se nossa autoestima na vida pessoal estiver bem, ela tende a ficar bem na empresa também, portanto, praticar esportes pode nos ajudar a nos motivarmos cada vez mais para o trabalho.

Administração e Prevenção de Conflitos: em todo o local onde exista mais de uma pessoa, há uma predisposição para a ocorrência de conflitos, da mesma forma na realização dos esportes. Nas academias é comum a necessidade de revezamento de aparelhos, sendo isso natural para os bons esportistas, mas para os maus esportistas a privação de uma aparelho para si, em um ato egoísta é a valia. Igualmente, para o mal esportista, a falta de higiene é algo natural e compatível com o seu egoísmo, pois, após o uso dos aparelhos os deixam revestidos de seu suor, sem secá-los com a sua toalha, isso quando à leva. 

Maus esportistas demoram nos banhos, sem se importarem com os demais colegas que aguardam, nadam nas raias das piscinas de forma perigosa e espaçosa, ignorando que dividem a mesma com um colega, se focam no bate-papo ou paqueras trancando os aparelhos de musculação e esteiras, etc. 

Enfim, se você não trabalhar em si a sua capacidade de mais do que administrar conflitos, também de preveni-los, especialmente se for um bom esportista, pois, neste caso serás disciplinado e focado, levando seu treino a sério e será atrapalhado por eles, os maus alunos. Assim você encontrará nas academias um ambiente propício para incomodações. 

Isso ocorre, porque assim como nas empresas, em que existem os bons e maus profissionais, nas academias também existem os bons e os maus esportistas. Para prevenir tais conflitos, por exemplo, eu quando posso, busco treinar em horários alternativos de menor movimento, evito nadar costas ou de peito quando ocupo uma mesma raia com um colega, uso colchonetes nos aparelhos sobre o suor dos maus esportistas, tomo banhos nos banheiros mais distantes e na eventual negativa de revezamento de aparelhos de musculação, peço para o educador físico mediar. Na prática de artes marciais, busco aprender, e jamais agredir, tenho o colega não como opositor, mas como um parceiro na busca do mesmo objetivo de aprendizado. 

Por fim, caso eventualmente haja indisposição com colegas pelas questões acima, o que deve ser evitado, não devemos hesitar em pedir desculpas, pois, a simplicidade também é marca dos bons esportistas, mesmo que tenham sua parcela de razão. 

Como Realizar Reuniões Produtivas?

Na minha carreira tenho participado de diversas reuniões, muitas delas produtivas e organizadas, outras tantas medianas e algumas poucas péssimas, estas últimas na realidade até fogem do conceito de reunião, certamente você leitor também passou, passa ou passará por esta experiência.

Assim, o objetivo desta postagem é discutirmos sobre como realizar uma reunião realmente produtiva, e para isto vou me basear na minha experiência não apenas nas reuniões que assisti ou assisto, mas também para dividir com vocês a forma com a qual gerencio as reuniões nas quais caiba a mim a responsabilidade de presidi-las.

As reuniões em que presidi ao longo da minha carreira foram para tratar de diferentes assuntos de trabalho, tanto rotineiros, quanto estratégicos, envolvendo não apenas a minha área de trabalho, mas também reuniões da qualidade, comitês de crises, gestão de conflitos e principalmente reuniões da CIPA, nas quais fui presidente durante os anos de 2003 à 2009, nas diferentes empresas pelas quais passei. As reuniões da CIPA são na minha opinião as modalidades de reuniões mais difíceis complexas de se conduzir.

Contudo, a estratégia que usei nas reuniões da CIPA, são as mesmas que utilizo nas reuniões da qualidade, nas reuniões de projetos, nas reuniões pedagógicas, reuniões de gerenciamento de crises, entre outras que utilizo de acordo com cada situação.

Para termos uma postagem e leitura produtiva, vamos começar primeiramente esclarecendo os tipos mais comuns de reuniões, para após isto ingressar nas estratégias de gestão de reuniões.

- Reuniões de Trabalho: São as mais comuns, normalmente abordam aspectos rotineiros envolvidos nas tarefas dos empregados frente às suas chefias. É um tipo de reunião que visa permitir com que a chefia saiba em que pé está cada atividade proposta, assim, como perceba as necessidades e expectativas dos empregados quanto a tais tarefas de modo a lhe propiciar as orientações e os recursos necessários;

 - Reuniões de Administração de Conflitos: Como o nome diz, o objetivo deste tipo de reunião é administrar conflitos entre pessoas, onde o presidente deve ocupar o papel de mediador atuando com total imparcialidade e bom senso;

- Reuniões de Análise Crítica: São reuniões que visam permitir com que todos os participantes exponham suas idéias de modo fundamentado sobre determinado assunto. São muito usadas na solução de problemas, na busca por melhorias e principalmente para o posicionamento sobre indicadores de desempenho de uma empresa, envolvendo sempre a diretoria, sendo por isto muito usadas na área de gestão da qualidade;

- Reuniões de Gerenciamento de Crises: São reuniões críticas, normalmente emergenciais e com a participação de todas as pessoas envolvidas no problema, que sempre é grave, e que possam contribuir com idéias e gerenciar ações. Um exemplo, comum delas, são os comitês de crises, que são convocados e criados por algumas companhias aéreas quando alguma aeronave se acidenta com vítimas e alto risco de abalo à imagem organizacional, mas estes comitês também podem ser criados para qualquer tipo de crises, desde que resultantes de problemas graves e não triviais;

- Reuniões de Feedback da Avaliação de Desempenho de colaboradores: São reuniões onde o gestor na condição de avaliador do desempenho passa a pessoa avaliada, no caso, seu subordinado, os pontos nos quais este vem desempenhando bem a sua função e nos quais este ainda precisa melhorar e como isto se dará;

-Reuniões Legais: São reuniões ordinárias, ou seja, que precisam ocorrer com calendários previamente definidos, atendendo prazos e assuntos legais, as mais conhecidas são as reuniões da CIPA e as reuniões das Brigadas de Incêndio das empresas;

-Reuniões de Planejamento de Carreiras: São reuniões para tratar do planejamento de carreira nas empresas, envolvendo promoções e transferências de funções;

-Reuniões Diversas: São outras formas de reuniões não abordadas aqui, como reuniões pedagógicas que envolvem coordenadores e professores de um curso para tratarem de questões de ensino dos alunos, reuniões de projetos para tratar de projetos relativos à empresas que os implementem, etc.

A periodicidade de realização das reuniões depende de cada assunto e duração da mesma também, mas em qualquer caso não se recomenda duração superior a 2h, pois, acima disto, a reunião tende a se tornar cansativa.

Uma reunião pode ser ordinária, quando tem um calendário e horário definidos para ocorrer repetidamente ou extraordinária quando não necessitar de calendário por ser realizada eventualmente.

Vamos então finalmente algumas dicas para se presidir uma reunião com produtividade:

Na base inferior direita eu presidindo uma Reunião de Planejamento de Carreiras

- Toda a reunião precisa ser presidida, assim, antes mesmo do seu agendamento, isto deve ser definido, pois, reuniões sem presidência tendem a virar uma desordem onde muitos falam ao mesmo tempo, outros tantos se anulam ficando em cima do muro, este tipo de reunião é marcado por uma desordem grande, improdutividade e perda de tempo, além de ser uma fonte potencial para causar e manter conflitos entre os participantes;

- Toda a reunião precisa ser planejada, parece óbvio, mas não são raros os casos em que isto não ocorre, quem nunca foi surpreso por uma convocação para reunião sem nenhum aviso prévio, há casos extremos de que sequer a sala de reuniões é reservada, fazendo com que duas reuniões tentem ocorrer ao mesmo tempo e local;

-Toda a reunião precisa ter uma pauta, a pauta é a lista dos assuntos que serão discutidos na reunião, deve se ater apenas eles, deixando assuntos novos apenas para o seu final e para serem tratados como exceções ou como propostas para a próxima pauta. A pauta deve ser enviada com antecedência aos convidados para que cheguem à reunião conscientes do que vai ser tratado e para poderem de antemão preparar as suas colaborações;

- Toda a reunião precisa ser organizada, ou seja, ter horário de começo e de fim administrados, mesmo que haja a necessidade de estendê-la, isto deve se dar dentro de uma margem de tolerância máxima de 15 minutos e ainda assim em casos pontuais e justificados. O presidente deve dividir as palavras entre os presentes e impedir o desvio da pauta, assuntos que fogem a mesma, principalmente, triviais, devem ser suprimidos de imediato com um posicionamento elegante, mas incisivo, trazendo a discussão novamente à pauta;

- Toda a reunião precisa ser em local adequado, pois, paras as pessoas se concentrarem precisam estar num ambiente livre de ruídos, de interferências como telefones, inclusive, celulares que devem ser preferencialmente desligados. O ambiente ainda precisa ter iluminação e ventilação adequadas, além de assentos confortáveis, água e se possível café;

- Toda reunião precisa ter uma Ata, que deve ser redigida por um secretário previamente definido e posteriormente assinada por todos os presentes, a Ata precisa ser uma cópia fiel dos assuntos tratados, inclusive, sobre quem ficou responsável pelo quê e quando e como fará ou fez para solucionar um problema;

- Toda a reunião precisa ter como ponto de partida os assuntos pendentes da Ata da reunião anterior e a cobrança das soluções;

- Toda a reunião precisa ter responsabilidades dividas e cobradas quanto aos assuntos, assim, em cada reunião se acorda que tal item fique para a responsabilidade do participante A resolver, que a outra parte para fica para o participante B como responsável, e assim sucessivamente tudo indicado na Ata. Na outra reunião os responsáveis devem apresentar as soluções feitas e na ausência delas justificar os motivos, o que foi resolvido deve ter a sua baixa na Ata e o que ficou pendente deve ter seu registro e de como esta solução será buscada, podendo, por exemplo, envolver novos responsáveis para isto;

- Toda a reunião deve ter sua pauta respeitada, pois, assuntos novos se mal colocados, se somarão aos assuntos pendentes fazendo uma mistura de resoluções e proposições de novos pedidos desorganizando as idéias e o tempo da reunião, assim os assuntos novos devem ser colocados apenas ao final;

- Toda reunião exige bom senso, liderança e educação, assim, numa reunião produtiva o presidente precisa estar sempre atento, democratizar e motivar a participação de todos, administrar os potenciais conflitos, pois, a divergência de idéias sempre tende em algum momento a ocorrer, assim, o presidente deve mediar as diferenças e impedir que os ânimos se exaltem preventivamente. O presidente deve influenciar a manutenção da compostura de todos e jamais perder a paciência, gritar, aceitar provocações ou pronunciar palavrões. Reuniões em que isto não vetado, são indignas de serem chamadas de reunião.

Estas são apenas algumas dicas de como tornar uma reunião produtiva, existem ainda diversas outras que contribuem para isto, mas entendo que se seguindo à risca as mesmas, estas já bastam para tendenciarem a produtividade de uma reunião.

Enfim, uma reunião produtiva é planejada, organizada, presidida, harmoniosa, interativa e que gera efetivamente resultados através de soluções.

As Gerações X e Y e as Estratégias de RH

Nobre leitor, você inicialmente pode achar que este tema seja desinteressante ou aplicável apenas aos profissionais de empresas,  porém, posso lhe garantir desde agora já no começo da leitura que independente da condição que você ocupa: Profissional de RH, Trabalhador, Empresário, Estudante ou jovem leitor, tenho a plena convicção de que você poderá enriquecer os seus conhecimentos com esta leitura e me darás razão ao findar a leitura da mesma.

Para aqueles que já dominam o tema, no avançar do texto, tenho certeza que de que ao menos aprofundarão o conhecimento, inclusive, por que discutiremos que as gerações não se dividem apenas por idades com alguns defendem, mas por outros fatores que serão explicados adiante e que não podem ser uniformizados. Quanto aos demais leitores, este texto poderá ajudar a entender os comportamentos entre as pessoas das diferentes gerações, principalmente, no mercado de trabalho, seja na condição de empregados, os chamados colaboradores nas empresas, seja na condição de chefes.

Nestes últimos anos muito se fala sobre a divisão das pessoas a partir de categorias separadas por gerações que buscam separar e uniformizar as tendências de comportamentos das pessoas de acordo com cada grupo de gerações segundo os anos de nascimentos de cada grupos delas.

Aos profissionais de RH, cabe estarem atentos a estes estudos que são muito úteis para o desenvolvimento das estratégias de recursos humanos em prol do bom convívio e da produtividade empresarial entre as diferentes gerações.

Porém, é de suma importância que os profissionais de RH entendam que tais gerações e seus respectivos comportamentos são apenas tendências, não se podendo em hipótese alguma uniformizar um pensamento de que as literaturas sobre o tema apontam realidades sólidas e indiscutíveis sobre comportamentos humanos em cada geração.

É temerário agir-se genéricamente, crendo que alguém simplesmente por se enquadrar em uma determinada geração, terá um comportamento idêntico aos demais membros da mesma, quando na realidade o máximo que se pode ter como provável, e, portanto, nem mesmo certo, é de que o comportamento deste no máximo se assemelhará a maioria dos pertencentes à uma certa geração.

As próprias literaturas sobre as gerações não apresentam consensos em todos os seus estudos, principalmente no que se referem às datas que dividem cada geração por anos de nascimentos.

Recentemente presenciei a defesa por uma colega de curso da sua dissertação de mestrado em educação no qual também sou aluno, onde chamou-me muito a atenção além do tema e da boa apresentação dela, na qual, inclusive, foi aprovada pela banca de professores de avaliação, a apresentação sobre a posição dos autores Oliveira, Piccinini e Bitencourt (2011).

Estes autores endossam um pensamento que eu já defendia e que fecha com a idéia defendida nesta postagem, segundo os mesmos autores o marco cronológico, ou seja, os grupos de datas de nascimentos das gerações em separado, consiste em um simples ponto referencial, não podendo ser utilizado como delimitador das formas de agir de um grupo etário, ou seja, pode até apontar algumas tendências comportamentais, mas jamais a uniformização de tais comportamentos.

 Os autores ainda definem que “Considerar que todos os jovens que nasceram em determinado período pertencem a um único grupo como tem sido caracterizada a Geração Y é esquecer as diferenças regionais e desigualdades sociais da juventude brasileira”.

Aprofundando-me ainda mais no pensamento dos autores que endossam a minha opinião, em pesquisa realizada li a obra realizada pelas autoras Cíntia Medeiros e Regina Ogusku em um seminário, que consta postado no endereço eletrônico na internet,  http://www.ead.fea.usp.br/semead/15semead/resultado/trabalhosPDF/55.pdf. 

Neste trabalho realizado pelas duas pesquisadoras constato novamente que os próprios autores citados ainda alertam sobre o equívoco causado pelo fato do conceito de geração Y ter sido juntado aos estudos no Brasil sem levar em consideração a contextualização das características dessa geração no país, pois, a realidade de cada nação é diferente.

Segundo os autores citados existem estudos que apontam para a existência de diferenças entre as juventudes, principalmente em relação à qualificação, oportunidades e dificuldades na inserção no mercado de trabalho. Os autores defendem, ainda, a idéia de que “Alguns poderiam se enquadrar neste perfil [da geração Y], mas trata-se de uma minoria frente à grande maioria de jovens que, apesar da existência de redes sociais, internet, enfim tecnologias que deveriam aproximá-los deste modelo, por vezes reforçam a distância que se pretende eliminar”.

Após estas leituras de pesquisas e de pareceres de autores estudiosos no assunto sobre a geração Y no Brasil, entendo, que agora que o meu ponto de vista esteja fundamentado em pilares de pesquisas, o que me faz crer agora com ainda mais profunda segurança que tal ponto de vista, realmente se trata de minha posição fundamentada e não uma idéia sobre o assunto.

Ou seja, minha posição é de que universalizar o conceito das gerações, inclusive, da geração Y, se trata de um verdadeiro erro, pois, desconsidera as diferenças regionais, sociais e culturais de cada país, não se podendo, portanto, uniformizar os comportamentos de cada geração.

No entanto, entendo que devemos tratar os estudos das gerações como tendências sem universalização, ou seja, sem uma uniformização rígida, e sob este olhar definirmos estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio entre as mesmas. Jamais fui contra os conceitos das gerações, mas tão somente à uniformização rígida na interpretação do deles em termos de comportamentos, pois, é indiscutível que muitos dos estudos por estes conceitos trazidos tem aplicação prática.

Fechada a fundamentação da minha posição sobre o conceito das gerações, vamos agora abordar o tema a partir de estudos que vem sendo realizados. Para se entender de como trabalhar com o conceito das gerações nas estratégias de RH, além da questão de tratá-las como tendências e não como uniformizações, precisamos nos ater a entender a diferença existente entre elas.

Segundo os estudos as gerações podem ser divididas em grupos separados por períodos de nascimentos dos ocupantes de cada geração.

Não existe um consenso universal na literatura que padronize os anos de divisão de cada uma das gerações, mas sim de que não haja uma grande distância entre eles. Para isto, estarei usando a abaixo a divisão proposta pela Ateliê Pesquisa Organizacional retirada de um texto que li quando participei de meu MBA em gestão de pessoas.

No entanto adaptei em parte da pesquisa a minha linguagem incluindo nela a geração Z, que vem mais recentemente sendo conceituada e pesquisada.

Nascidos nos Anos	Chamados de Geração:	Principais Comportamentos em uma Empresa
Até 1945	Tradicionais	Gerações que passaram pela 2ª Guerra Mundial, sobreviveram e ajudaram a reconstruir o mundo. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo nas mesmas empresas e sacrificam-se para atingir seus objetivos.
1946 a 1963	Baby Boomers	São os filhos do pós-2ª Guerra Mundial que lutaram pela paz, não passaram pelo mundo destruído como a geração anterior,  e, mais otimistas puderam pensar em valores pessoais e boa educação para os seus filhos. Tem relações de amor e ódio com os superiores, são focados e preferem agir em consenso com os outros.
1964 a 1979	Geração X	Vivenciaram uma maior qualidade de vida e de liberdade no trabalho e nas relações. Podem usar das tecnologias de comunicação para tentar equilibrar a vida pessoal e o trabalho. Mas como enfrentaram crises do desemprego, também se tornaram céticos e super-protetores.
1980 a 1994	Geração Y ou Geração Millennials (Geração do Milênio)	Num mundo relativamente estável cresceram em uma década de valorização intensa da infância, com internet, computador e educação mais moderna que as gerações anteriores. Ganharam auto-estima e não se sujeitam a atividades que não lhe fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma. Se adaptaram bem a chegada das tecnologias.
A partir de 1995	Geração Z (não faz parte da pesquisa, inclui por outros autores)	É uma geração que cresceu juntamente com as tecnologias sendo cada vez mais digital, é extremamente familiarizada com as tecnologias. É adepta ao acesso constante e intenso à internet não só através der computadores convencionais, como também, por tablets, telefones celulares convencionais, ipods, ao manuseio de arquivos MP3, vídeo games de última geração. Participam super ativamente de redes sociais como facebook, myspace e twitter. Tendem a ter um pensamento excessivamente rápido e objetivo e ter capacidade para fazerem várias atividades ao mesmo tempo.

A pesquisa citada aponta um cenário mundial que tenta universalizar os comportamentos humanos conforme cada uma das gerações, o que discordo, no entanto, usando estas como apenas tendências comportamentais podemos assim usar a mesma na prática profissional.

Um cenário ideal seria no mínimo adaptarmos a pesquisa ao cenário brasileiro, e até quem sabe ao cenário de cada estado ou mesmo de cidades do Brasil, mas ainda existem muitas carências de estudos neste sentido, e assim, devemos nos basear pelas características mundiais até que futuramente evoluam as pesquisas mais regionalizadas.

Um erro grave de interpretação das gerações que tenho presenciado com grande constância, inclusive, por parte de alguns profissionais de RH, é de se caracterizar as gerações de acordo com a idade de cada pessoa, trata-se de um erro grotesco, pois, as gerações não mudam, são inflexíveis dentro de cada grupo.  O fato de você fazer aniversário nunca lhe tirará da geração a que você pertence, pois, os grupos de geração são classificados por anos e não por idades.

Assim, uma geração nunca retorna para traz e nem avança para frente por idade, mas sim, se mantém sempre eternamente dentro de um mesmo grupo, o que realmente ocorre é que surjam futuramente outros grupos, como é o caso do grupo da geração Z que surgiu mais recentemente e que acrescentei no trabalho da pesquisa.

Definir as gerações por idades nos levaria ao absurdo de achar que alguém da geração X ao ficar mais idoso, um dia simplesmente se enquadraria na geração tradicional, algo incoerente, pois, jamais ele teria vivenciado os fatos daquela época como a 2ª Guerra Mundial por exemplo.

Enfim, o que define a característica de uma geração não é a idade que, inclusive, muda anualmente com o aniversário das pessoas, mas sim o ano de nascimento e por conseqüência os acontecimentos sociais, políticos, econômicos e mundiais daquela época.

A seguir segue um quadro comparativo que eu mesmo montei sobre algumas das maiores tendências comportamentais humanas que diferenciam os profissionais que pertencem ao grupo da geração X e Y (também conhecida como Geração Millennials), segundo leituras por mim realizadas.

Principais Diferenças entre algumas das maiores Tendências comportamentais das Gerações X e Y nas relações de trabalho
Geração X	Geração Y ou Millennials
Valorizam o trabalho duro muitas vezes abrindo mão da qualidade de vida.	Valorizam o trabalho adequado que permita compatibilizar o mesmo com a qualidade de vida.
Valorizam a segurança no emprego.	Aceitam novas oportunidades profissionais, mesmo que nem sempre seguras.
Fidelizam a empresa querendo ficar numa única por muitos anos.	Fedelizam a empresa enquanto esta estiver de acordo com as suas expectativas e não hesitam em fazerem trocas independente do tempo quando isto não ocorre.
Aceitam moderadamente a inovação.	Buscam rapidamente a inovação.
Tem paciência para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.	São impacientes para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.
Aceitam mais moderadamente o trabalho em equipe.	Aceitam mais rapidamente o  trabalho em equipe.
São moderadamente competitivos.	São bastante competitivos.
Aceitam um ritmo moderado para ascensão profissional.	Aceitam apenas um ritmo rápido para ascensão profissional.
São muito meticulosos.	São muito versáteis.
Tendem a ser mais conservadores usando as experiências do passado para gerar maior segurança.	Tendem a ser mais agressivos preferindo substituir as experiências do passado por desafios mesmo que os ponham em situações que reduzam a segurança.
Aceitam hierarquias rígidas.	Aceitam apenas hierarquias flexíveis.
Aceitam a criatividade moderada.	Buscam plena criatividade.
Conhecem a Tecnologia conforme as suas necessidades.	Conhecem as tecnologias acima das suas necessidades.
São moderadamente comunicativos.	São excessivamente comunicativos.
São realistas quanto ao tempo e quanto a realidade cada situação.	São imediatistas e excessivamente autoconfiantes.
São menos ambiciosos.	São mais ambiciosos.
Comunicam-se mais pessoalmente ou por telefone.	Comunicam-se mais por e-mails e por comunicadores instantâneos.
São menos objetivos e indiretos na comunicação e usam palavras completas.	São mais objetivos e diretos nas comunicações e usam palavras abreviadas.
São menos questionadores.	São muito questionadores.
Tem desejo moderado de subirem na carreira.	Tem desejo agressivo de subirem na carreira.

Assim cabe aos profissionais de RH entenderem bem a todas estas tendências e criarem estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio e a real produtividade nas relações de trabalho entre as diferentes gerações dentro de uma empresa.

Segundo alguns destes estudos feitos nas empresas dos Estados Unidos pela CIO(EUA), a geração Y tende a agir como se salários altos, promoções rápidas e horários de trabalhos flexíveis não fossem um benefício das empresas, mas sim um direito desta geração.

Esta geração tende a se envolver em conflitos com as demais gerações anteriores, principalmente, pelas diferenças do estilo de comunicação, pois, são mais objetivos e diretos nas suas palavras, sendo muitas vezes vistos como grosseiros.

As diferenças de expectativas com relação às gerações anteriores, também é um ponto de discórdia, pois, a geração Y é mais questionadora de seus direitos, sendo muitas vezes vista como insubordinada, e tem uma impaciência maior com a lentidão, reivindicando ações mais rápidas nas estratégias das empresas, principalmente no que se refere à tomada de decisão e a gestão de carreiras.

Outro fator importante, é que os trabalhadores pertencentes à geração Y facilmente pedem demissão de uma empresa, caso não vejam nela a possibilidade de alcance de suas expectativas, não hesitando em abrir mão dos direitos trabalhistas de uma demissão normal. Este fator aumenta a rotatividade empresarial.

Esse conflito entre geração Y para com as demais gerações anteriores se não prevenido, e se sequer administrado, com certeza leva as empresas a consideráveis perdas de produtividade e a um mau clima organizacional.

Com o avanço das relações de trabalho, a maioria das empresas vem precisando contar com colaboradores oriundos de diferentes gerações, não sendo possível contar com apenas colaboradores de uma única geração em seu quadro funcional, o que mesmo que ocorresse não significaria um avanço de produtividade pela suposta redução de conflitos, mas sim, numa pobreza de idéias e experiências resultantes de um time sem a diversificação da composição por profissionais de diferentes gerações.

Então como criar estratégias de RH que permitam um bom convívio entre as diferentes gerações e que possam colher os resultados positivos da soma delas? É uma questão que embora de complexa aplicação, é perfeitamente possível num RH estratégico.

Vamos a elas, que caberão ao profissional de RH liderar e promover:

- Realizar periodicamente capacitações sobre as gerações e as suas diferenças, envolvendo times de empregados de cada uma delas, isto fará com que a maioria se conscientize e aprenda a lidar com a diferença de cada um;

- Trabalhar cada geração a partir das constantes capacitações sobre a melhor forma de lidar com cada geração diferente, abrangendo, entre outros assuntos, principalmente o estilo de comunicação e de expectativas;

- Utilizar nas capacitações diferentes metodologias de treinamento e de desenvolvimento de pessoas, misturando aulas expositivas dialogadas mais aceitas pelas gerações anteriores à geração Y, como também o TEAL, treinamento experiencial ao ar livre e o EAD – ensino à distância mais aceitos pela geração Y, assim como dinâmicas de grupos que já vem sendo aceitas por ambas gerações.  Procurar sempre que possível realizar turmas mistas de cada geração para favorecer a integração entre elas e criar maiores laços afetivos;

- Implantar na empresa um plano de benefícios flexíveis que permita que cada empregado faça algumas escolhas dos benefícios que lhe interessa, pois, ao passo que um seguro de vida tenda a ser menos importante para um empregado da geração Y, para os empregados das demais gerações anteriores tende a ter uma maior importância pela segurança que traz;

- Desenvolver na empresa um programa de gestão por competências, assim, a velocidade do alcance das competências para futuras promoções dependerá da rapidez e interesse de cada um e de cada geração, pois, na gestão por competências o empregado também imprime a velocidade que quer a sua carreira a partir da participação em capacitações e no ensino formal. Assim os empregados podem não só ascenderem profissionalmente, quanto salarialmente de acordo com o alcance de suas competências;

- Implementar na empresa uma política que favoreça o horário flexível, desde que o empregado atinja a produtividade imposta pela empresa, isto, pode ser dar, inclusive, de forma legal por meio da adoção do sistema de banco de horas acordados com o sindicato profissional;

- Criar uma política de comunicação corporativa que misture o uso de diferentes canais de comunicação pelo uso de e-mails, comunicadores instantâneos como o skype, por exemplo, intranet e site, preferidos pela Geração Y, com folders, murais e jornais informativos como preferem as demais gerações anteriores;

- Nas áreas em que for possível permita o trabalho remoto, por exemplo, à domicílio por conexão à internet;

- Inovar constantemente as tecnologias da empresa, mantendo softwares atualizados, microcomputadores e impressoras avançadas e em paralelo a isto realizar programas de capacitação para uso destas tecnologias pelos empregados, principalmente os das gerações anteriores à geração Y e Z;

- Fazer com que o diálogo seja a primeira regra dentro da empresa para administrar um conflito e sempre tentar prevenir conflitos, assim como evitar a sua repetição solucionando a raiz dos problemas;

- Favorecer um ambiente de trabalho que permita desafios profissionais e chances de ascensão profissional, criando-se um plano de carreira na empresa;

- Realizar intensa capacitação e desenvolvimento das lideranças sobre como lidarem os membros da geração Y e Z;

- Criar um plano de idéias que reconheça, premie e implante as idéias viáveis que reduzam custos, desperdícios e que aumentem a produtividade e as vendas;

- Elaborar programas de retenção de talentos com estratégias de endomarketing, gestão do clima organizacional e de planejamento e monitoramento constante das políticas de remuneração e de benefícios, mantendo no mínimo a compatibilidade com o mercado;

- Se possível eliminar as paredes dos escritórios deixando o ambiente mais amplo, igualitário e favorável ao diálogo, incluindo, na mesma sala tanto chefias, como subordinados e estagiários;

- Deixar a hierarquia mais flexível e dentro de uma política de portas abertas ao diálogo igualitário;

- Atualizar-se constantemente sobre as novas tendências comportamentais das gerações, e ver estas sempre como apenas tendências e não como uma regra absoluta onde todos os comportamentos dos ocupantes delas fossem universalmente iguais.

Entendo que com estas dicas e num espírito de RH estratégico seja perfeitamente viável estabelecer condições que favoreçam uma boa convivência entre as diferentes gerações, com redução de conflitos e com um notável aumento da produtividade, assim como uma redução rotatividade pessoal, especialmente, dos profissionais pertencentes à geração Y.

Além disto, os profissionais de RH já devem começar de imediato a se preocuparem com a recente chegada de mais uma geração ao mercado de trabalho, a geração Z que já nasceu e cresceu com os avanços da tecnologia e com o contato direto com ela e com a internet.

Esta uma geração marcada pela inserção digital, pois, ao oposto geração Y que aprendeu a conviver bem com a tecnologia, estes já nasceram convivendo com ela.

Aos pertencentes das gerações anteriores às gerações Y e Z, cabe aprenderem a conviver com ela, inclusive, não só aceitá-las, como também aprofundar cada vez mais os seus conhecimentos, principalmente, tecnológicos evitando de ser tratado com um dinossauro (antigo) no mercado, nos conhecimentos tecnológicos e no convívio com as diferentes pessoas.