Home Office no Mundo do Trabalho

Com as facilidades propostas pelo avanço da internet e das demais tecnologias tem sido cada vez mais comum a prática do Home Office que nada mais é do que o trabalho prestado por um profissional em sua própria residência.

A prática do Home Office quando bem conduzida, pode representar uma vantagem tanto para o trabalhador como para a empresa que lhe contrata e esta forma de trabalho pode se dar tanto através de empregados de empresas como por profissionais autônomos ou liberais.

Segundo Art. 6º da CLT, não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Isto quer dizer que havendo a ocorrências dos requisitos que definem o vínculo empregatício na relação de trabalho, mesmo na modalidade Home Office o profissional será considerado um empregado da empresa com todos os seus direitos trabalhistas. No parágrafo único deste mesmo artigo consta que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão, se equiparam para fins de subordinação jurídica, aos meios de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Então se entende que o poder de comando da empresa sobre a atividade do trabalhador, pode se dar tanto através de visitas periódicas dos representantes da empresa ao local de trabalho, da exigência da emissão de relatórios do trabalhador, por metas de produtividade impostas, entre outras, como também através de controles através de telefonemas, acessos remotos pela internet, skype, softwares de conexão corporativa virtual através da internet, etc.

Nestes casos não podem acontecer na relação de trabalho o que define o Art. 3º da CLT que diz que considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Assim se a opção da empresa for contratar apenas profissionais autônomos ou liberais deve-se evitar que ocorra subordinação destes profissionais para com a empresa, bem como, a pessoalidade destes para com ela, ou seja, os serviços não podem ser prestados por uma única pessoa.

Uma vez, ocorrendo mesmo na modalidade de Home Office tudo o que define no Art. 3º da CLT como requisitos caracterizadores da ocorrência do vínculo empregatício entre as partes, ou seja, a pessoalidade (pessoa definida), habitualidade (não eventualidade), subordinação (recebimento de ordens) e onerosidade (pagamento de valores), o trabalhador é considerado legalmente empregado da empresa.

A Reforma Trabalhista tratou a modalidade de Home Office com o título de Teletrabalho na CLT em seus Art. 75 A e E, e definiu que a presença do trabalhador em regime de teletrabalho seja definida em contrato de trabalho específico, e que o comparecimento do trabalhador à sede da empresa empregadora para a realização de atividades especiais não descaracterizam o Teletrabalho. Entende-se por tais atividades reuniões periódicas, treinamentos, entre outras que seja exigida a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para o melhor andamento do Teletrabalho. 

Foi ainda adicionado no Art. 62 da CLT pela Reforma Trabalhista, o inciso III, que define que o trabalhador em regime de teletrabalho não é abrangido pela duração do trabalho, ou seja, não possui controles de horários e marcações de ponto, e, portanto, não faz jus a horas extras, horas noturnas, ou mesmo pode sofrer o desconto de atrasos, e não se exige ainda controle de intervalos.

Quando o Home Office ocorrer na forma de prestação de serviços por profissionais sem a ocorrência do vínculo empregatício com a empresa contratante, estes não possuem subordinação com ela e tem liberdade de horários, além normalmente múltiplos clientes. O Home Office é muito comum não só com profissionais liberais como arquitetos, engenheiros, publicitários, advogados, como também com outros tipos de trabalhadores como corretores de seguros, técnicos em informática, técnicos em eletrônica, costureiras, televendedores, etc.

Também o Home Office já se faz presente entre os professores que como eu também atuam também na Educação a Distância como tutores, pois, a EAD com suas tecnologias nos permitem contatos com alunos em diferentes espaços irrestritos ao da universidade. No entanto, no meu caso, mesma com as universidades nas quais presto aulas a distância, existe uma integração minha com elas, participando de reuniões e capacitações periódicas, tendo o convívio com os coordenadores e demais colegas, enfim, o Home Office quando realizado por empregados, deve permitir esta interação com empresa contratante e jamais um isolamento absoluto.

Pode-se entender que o Home Office se classifica sob duas formas de prestação dos serviços, a primeira delas é o Trabalho a Domicílio em que o trabalho é realizado exclusivamente no ambiente doméstico da residência do trabalhador e a segunda delas é através do Teletrabalho onde a prestação dos serviços pode se dar de qualquer lugar externo da empresa, seja na própria residência do trabalhador, seja em qualquer local onde exista acesso a recursos de comunicação como telefone ou internet. Em ambos os casos, estando presentes os requisitos legais da caracterização do vínculo empregatício, o trabalhador será considerado empregada da empresa que lhe contrata.



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Em termos físicos o Home Office é um espaço situado na forma de escritório dentro da própria casa do trabalhador ou no quintal desta, que permite que ele faça adequadamente o seu trabalho, sendo um espaço reservado, com computador com conexão à internet e mobiliário básico para as atividades de escritório, enfim, é uma espécie de escritório em casa. Este espaço permite tanto a concentração do profissional para o trabalhado sem interrupções desnecessárias, como permite que ele respeite a sua família não tornando a casa inteira um ambiente de trabalho. Aconselho se possível haver uma linha telefônica exclusiva par ao Home Office, evitando a mistura do atendimento telefônico a clientes, com atendimentos telefônicos pessoais.

Como vantagens o Home Office oferece para os profissionais um horário flexível, a fuga do trânsito, a economia com aluguéis de salas e com os custos de deslocamento, almoços diários em família, melhores opções de vestes que ainda assim devem ser profissionais, etc. Já para a empresa, reduz seus custos fixos e de espaços.

Contudo, para atuar nesta modalidade, exige-se do profissional muita disciplina com um horário adequado para se trabalhar evitando-se reduções ou aumentos desnecessários dos mesmos, assim, como o respeito das famílias e eventuais visitantes a partir de conscientização, para que entendam que o profissional mesmo em casa, está trabalhando e logo precisando de concentração e dedicação. O profissional ao mesmo tempo deve ter a capacidade de equilibrar o seu tempo de trabalho dosando o seu tempo de descanso, alimentação, lazer e pessoal, com a necessidade de tempo para atender os clientes, ou mesmo com o da empresa na qual seja empregado.

Há cuidados a serem tomados em relação ao cliente, pois, no Brasil culturalmente isto pode ser visto como falta infraestrutura, ao passo que na Europa e nos Estados Unidos, isto já é culturalmente aceito, portanto, é importante negociar com seus clientes e saber vender muito bem esta idéia, além é claro de respeitar os horários deles, pois, a flexibilidade de horários do Home Office não pode ir contra ao foco no cliente, ou seja, ao planejar seus horários, os horários dos clientes precisam ser considerados.

Eventuais reuniões com clientes devem ser preferencialmente agendadas nas sedes deles, em cafeterias, ou mesmo skype de modo online.

Enfim, o profissional deve procurar manter o seu ambiente e a sua rotina de Home Office o mais profissional possível e de modo menos distante da realidade de uma empresa, isto reduz, por exemplo, o risco que ele não tenha a produtividade necessária se confundir os espaços e o tempo do trabalho os de casa. Ao mesmo tempo, o profissional deve procurar evitar a tentação do excesso de trabalho.

Outras denominações como anywhere home, que significam o trabalho de qualquer la e work from home, que significa trabalho a partir do lar, também são termos ligados aos conceitos modernos de home office.

As Gerações X e Y e as Estratégias de RH

Nobre leitor, você inicialmente pode achar que este tema seja desinteressante ou aplicável apenas aos profissionais de empresas,  porém, posso lhe garantir desde agora já no começo da leitura que independente da condição que você ocupa: Profissional de RH, Trabalhador, Empresário, Estudante ou jovem leitor, tenho a plena convicção de que você poderá enriquecer os seus conhecimentos com esta leitura e me darás razão ao findar a leitura da mesma.

Para aqueles que já dominam o tema, no avançar do texto, tenho certeza que de que ao menos aprofundarão o conhecimento, inclusive, por que discutiremos que as gerações não se dividem apenas por idades com alguns defendem, mas por outros fatores que serão explicados adiante e que não podem ser uniformizados. Quanto aos demais leitores, este texto poderá ajudar a entender os comportamentos entre as pessoas das diferentes gerações, principalmente, no mercado de trabalho, seja na condição de empregados, os chamados colaboradores nas empresas, seja na condição de chefes.

Nestes últimos anos muito se fala sobre a divisão das pessoas a partir de categorias separadas por gerações que buscam separar e uniformizar as tendências de comportamentos das pessoas de acordo com cada grupo de gerações segundo os anos de nascimentos de cada grupos delas.

Aos profissionais de RH, cabe estarem atentos a estes estudos que são muito úteis para o desenvolvimento das estratégias de recursos humanos em prol do bom convívio e da produtividade empresarial entre as diferentes gerações.

Porém, é de suma importância que os profissionais de RH entendam que tais gerações e seus respectivos comportamentos são apenas tendências, não se podendo em hipótese alguma uniformizar um pensamento de que as literaturas sobre o tema apontam realidades sólidas e indiscutíveis sobre comportamentos humanos em cada geração.

É temerário agir-se genéricamente, crendo que alguém simplesmente por se enquadrar em uma determinada geração, terá um comportamento idêntico aos demais membros da mesma, quando na realidade o máximo que se pode ter como provável, e, portanto, nem mesmo certo, é de que o comportamento deste no máximo se assemelhará a maioria dos pertencentes à uma certa geração.

As próprias literaturas sobre as gerações não apresentam consensos em todos os seus estudos, principalmente no que se referem às datas que dividem cada geração por anos de nascimentos.

Recentemente presenciei a defesa por uma colega de curso da sua dissertação de mestrado em educação no qual também sou aluno, onde chamou-me muito a atenção além do tema e da boa apresentação dela, na qual, inclusive, foi aprovada pela banca de professores de avaliação, a apresentação sobre a posição dos autores Oliveira, Piccinini e Bitencourt (2011).

Estes autores endossam um pensamento que eu já defendia e que fecha com a idéia defendida nesta postagem, segundo os mesmos autores o marco cronológico, ou seja, os grupos de datas de nascimentos das gerações em separado, consiste em um simples ponto referencial, não podendo ser utilizado como delimitador das formas de agir de um grupo etário, ou seja, pode até apontar algumas tendências comportamentais, mas jamais a uniformização de tais comportamentos.

 Os autores ainda definem que “Considerar que todos os jovens que nasceram em determinado período pertencem a um único grupo como tem sido caracterizada a Geração Y é esquecer as diferenças regionais e desigualdades sociais da juventude brasileira”.

Aprofundando-me ainda mais no pensamento dos autores que endossam a minha opinião, em pesquisa realizada li a obra realizada pelas autoras Cíntia Medeiros e Regina Ogusku em um seminário, que consta postado no endereço eletrônico na internet,  http://www.ead.fea.usp.br/semead/15semead/resultado/trabalhosPDF/55.pdf. 

Neste trabalho realizado pelas duas pesquisadoras constato novamente que os próprios autores citados ainda alertam sobre o equívoco causado pelo fato do conceito de geração Y ter sido juntado aos estudos no Brasil sem levar em consideração a contextualização das características dessa geração no país, pois, a realidade de cada nação é diferente.

Segundo os autores citados existem estudos que apontam para a existência de diferenças entre as juventudes, principalmente em relação à qualificação, oportunidades e dificuldades na inserção no mercado de trabalho. Os autores defendem, ainda, a idéia de que “Alguns poderiam se enquadrar neste perfil [da geração Y], mas trata-se de uma minoria frente à grande maioria de jovens que, apesar da existência de redes sociais, internet, enfim tecnologias que deveriam aproximá-los deste modelo, por vezes reforçam a distância que se pretende eliminar”.

Após estas leituras de pesquisas e de pareceres de autores estudiosos no assunto sobre a geração Y no Brasil, entendo, que agora que o meu ponto de vista esteja fundamentado em pilares de pesquisas, o que me faz crer agora com ainda mais profunda segurança que tal ponto de vista, realmente se trata de minha posição fundamentada e não uma idéia sobre o assunto.

Ou seja, minha posição é de que universalizar o conceito das gerações, inclusive, da geração Y, se trata de um verdadeiro erro, pois, desconsidera as diferenças regionais, sociais e culturais de cada país, não se podendo, portanto, uniformizar os comportamentos de cada geração.

No entanto, entendo que devemos tratar os estudos das gerações como tendências sem universalização, ou seja, sem uma uniformização rígida, e sob este olhar definirmos estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio entre as mesmas. Jamais fui contra os conceitos das gerações, mas tão somente à uniformização rígida na interpretação do deles em termos de comportamentos, pois, é indiscutível que muitos dos estudos por estes conceitos trazidos tem aplicação prática.

Fechada a fundamentação da minha posição sobre o conceito das gerações, vamos agora abordar o tema a partir de estudos que vem sendo realizados. Para se entender de como trabalhar com o conceito das gerações nas estratégias de RH, além da questão de tratá-las como tendências e não como uniformizações, precisamos nos ater a entender a diferença existente entre elas.

Segundo os estudos as gerações podem ser divididas em grupos separados por períodos de nascimentos dos ocupantes de cada geração.

Não existe um consenso universal na literatura que padronize os anos de divisão de cada uma das gerações, mas sim de que não haja uma grande distância entre eles. Para isto, estarei usando a abaixo a divisão proposta pela Ateliê Pesquisa Organizacional retirada de um texto que li quando participei de meu MBA em gestão de pessoas.

No entanto adaptei em parte da pesquisa a minha linguagem incluindo nela a geração Z, que vem mais recentemente sendo conceituada e pesquisada.

Nascidos nos Anos	Chamados de Geração:	Principais Comportamentos em uma Empresa
Até 1945	Tradicionais	Gerações que passaram pela 2ª Guerra Mundial, sobreviveram e ajudaram a reconstruir o mundo. São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo nas mesmas empresas e sacrificam-se para atingir seus objetivos.
1946 a 1963	Baby Boomers	São os filhos do pós-2ª Guerra Mundial que lutaram pela paz, não passaram pelo mundo destruído como a geração anterior,  e, mais otimistas puderam pensar em valores pessoais e boa educação para os seus filhos. Tem relações de amor e ódio com os superiores, são focados e preferem agir em consenso com os outros.
1964 a 1979	Geração X	Vivenciaram uma maior qualidade de vida e de liberdade no trabalho e nas relações. Podem usar das tecnologias de comunicação para tentar equilibrar a vida pessoal e o trabalho. Mas como enfrentaram crises do desemprego, também se tornaram céticos e super-protetores.
1980 a 1994	Geração Y ou Geração Millennials (Geração do Milênio)	Num mundo relativamente estável cresceram em uma década de valorização intensa da infância, com internet, computador e educação mais moderna que as gerações anteriores. Ganharam auto-estima e não se sujeitam a atividades que não lhe fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma. Se adaptaram bem a chegada das tecnologias.
A partir de 1995	Geração Z (não faz parte da pesquisa, inclui por outros autores)	É uma geração que cresceu juntamente com as tecnologias sendo cada vez mais digital, é extremamente familiarizada com as tecnologias. É adepta ao acesso constante e intenso à internet não só através der computadores convencionais, como também, por tablets, telefones celulares convencionais, ipods, ao manuseio de arquivos MP3, vídeo games de última geração. Participam super ativamente de redes sociais como facebook, myspace e twitter. Tendem a ter um pensamento excessivamente rápido e objetivo e ter capacidade para fazerem várias atividades ao mesmo tempo.

A pesquisa citada aponta um cenário mundial que tenta universalizar os comportamentos humanos conforme cada uma das gerações, o que discordo, no entanto, usando estas como apenas tendências comportamentais podemos assim usar a mesma na prática profissional.

Um cenário ideal seria no mínimo adaptarmos a pesquisa ao cenário brasileiro, e até quem sabe ao cenário de cada estado ou mesmo de cidades do Brasil, mas ainda existem muitas carências de estudos neste sentido, e assim, devemos nos basear pelas características mundiais até que futuramente evoluam as pesquisas mais regionalizadas.

Um erro grave de interpretação das gerações que tenho presenciado com grande constância, inclusive, por parte de alguns profissionais de RH, é de se caracterizar as gerações de acordo com a idade de cada pessoa, trata-se de um erro grotesco, pois, as gerações não mudam, são inflexíveis dentro de cada grupo.  O fato de você fazer aniversário nunca lhe tirará da geração a que você pertence, pois, os grupos de geração são classificados por anos e não por idades.

Assim, uma geração nunca retorna para traz e nem avança para frente por idade, mas sim, se mantém sempre eternamente dentro de um mesmo grupo, o que realmente ocorre é que surjam futuramente outros grupos, como é o caso do grupo da geração Z que surgiu mais recentemente e que acrescentei no trabalho da pesquisa.

Definir as gerações por idades nos levaria ao absurdo de achar que alguém da geração X ao ficar mais idoso, um dia simplesmente se enquadraria na geração tradicional, algo incoerente, pois, jamais ele teria vivenciado os fatos daquela época como a 2ª Guerra Mundial por exemplo.

Enfim, o que define a característica de uma geração não é a idade que, inclusive, muda anualmente com o aniversário das pessoas, mas sim o ano de nascimento e por conseqüência os acontecimentos sociais, políticos, econômicos e mundiais daquela época.

A seguir segue um quadro comparativo que eu mesmo montei sobre algumas das maiores tendências comportamentais humanas que diferenciam os profissionais que pertencem ao grupo da geração X e Y (também conhecida como Geração Millennials), segundo leituras por mim realizadas.

Principais Diferenças entre algumas das maiores Tendências comportamentais das Gerações X e Y nas relações de trabalho
Geração X	Geração Y ou Millennials
Valorizam o trabalho duro muitas vezes abrindo mão da qualidade de vida.	Valorizam o trabalho adequado que permita compatibilizar o mesmo com a qualidade de vida.
Valorizam a segurança no emprego.	Aceitam novas oportunidades profissionais, mesmo que nem sempre seguras.
Fidelizam a empresa querendo ficar numa única por muitos anos.	Fedelizam a empresa enquanto esta estiver de acordo com as suas expectativas e não hesitam em fazerem trocas independente do tempo quando isto não ocorre.
Aceitam moderadamente a inovação.	Buscam rapidamente a inovação.
Tem paciência para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.	São impacientes para lidar com ritmos lentos de trabalho e de tomadas de decisões.
Aceitam mais moderadamente o trabalho em equipe.	Aceitam mais rapidamente o  trabalho em equipe.
São moderadamente competitivos.	São bastante competitivos.
Aceitam um ritmo moderado para ascensão profissional.	Aceitam apenas um ritmo rápido para ascensão profissional.
São muito meticulosos.	São muito versáteis.
Tendem a ser mais conservadores usando as experiências do passado para gerar maior segurança.	Tendem a ser mais agressivos preferindo substituir as experiências do passado por desafios mesmo que os ponham em situações que reduzam a segurança.
Aceitam hierarquias rígidas.	Aceitam apenas hierarquias flexíveis.
Aceitam a criatividade moderada.	Buscam plena criatividade.
Conhecem a Tecnologia conforme as suas necessidades.	Conhecem as tecnologias acima das suas necessidades.
São moderadamente comunicativos.	São excessivamente comunicativos.
São realistas quanto ao tempo e quanto a realidade cada situação.	São imediatistas e excessivamente autoconfiantes.
São menos ambiciosos.	São mais ambiciosos.
Comunicam-se mais pessoalmente ou por telefone.	Comunicam-se mais por e-mails e por comunicadores instantâneos.
São menos objetivos e indiretos na comunicação e usam palavras completas.	São mais objetivos e diretos nas comunicações e usam palavras abreviadas.
São menos questionadores.	São muito questionadores.
Tem desejo moderado de subirem na carreira.	Tem desejo agressivo de subirem na carreira.

Assim cabe aos profissionais de RH entenderem bem a todas estas tendências e criarem estratégias de recursos humanos consistentes para o bom convívio e a real produtividade nas relações de trabalho entre as diferentes gerações dentro de uma empresa.

Segundo alguns destes estudos feitos nas empresas dos Estados Unidos pela CIO(EUA), a geração Y tende a agir como se salários altos, promoções rápidas e horários de trabalhos flexíveis não fossem um benefício das empresas, mas sim um direito desta geração.

Esta geração tende a se envolver em conflitos com as demais gerações anteriores, principalmente, pelas diferenças do estilo de comunicação, pois, são mais objetivos e diretos nas suas palavras, sendo muitas vezes vistos como grosseiros.

As diferenças de expectativas com relação às gerações anteriores, também é um ponto de discórdia, pois, a geração Y é mais questionadora de seus direitos, sendo muitas vezes vista como insubordinada, e tem uma impaciência maior com a lentidão, reivindicando ações mais rápidas nas estratégias das empresas, principalmente no que se refere à tomada de decisão e a gestão de carreiras.

Outro fator importante, é que os trabalhadores pertencentes à geração Y facilmente pedem demissão de uma empresa, caso não vejam nela a possibilidade de alcance de suas expectativas, não hesitando em abrir mão dos direitos trabalhistas de uma demissão normal. Este fator aumenta a rotatividade empresarial.

Esse conflito entre geração Y para com as demais gerações anteriores se não prevenido, e se sequer administrado, com certeza leva as empresas a consideráveis perdas de produtividade e a um mau clima organizacional.

Com o avanço das relações de trabalho, a maioria das empresas vem precisando contar com colaboradores oriundos de diferentes gerações, não sendo possível contar com apenas colaboradores de uma única geração em seu quadro funcional, o que mesmo que ocorresse não significaria um avanço de produtividade pela suposta redução de conflitos, mas sim, numa pobreza de idéias e experiências resultantes de um time sem a diversificação da composição por profissionais de diferentes gerações.

Então como criar estratégias de RH que permitam um bom convívio entre as diferentes gerações e que possam colher os resultados positivos da soma delas? É uma questão que embora de complexa aplicação, é perfeitamente possível num RH estratégico.

Vamos a elas, que caberão ao profissional de RH liderar e promover:

- Realizar periodicamente capacitações sobre as gerações e as suas diferenças, envolvendo times de empregados de cada uma delas, isto fará com que a maioria se conscientize e aprenda a lidar com a diferença de cada um;

- Trabalhar cada geração a partir das constantes capacitações sobre a melhor forma de lidar com cada geração diferente, abrangendo, entre outros assuntos, principalmente o estilo de comunicação e de expectativas;

- Utilizar nas capacitações diferentes metodologias de treinamento e de desenvolvimento de pessoas, misturando aulas expositivas dialogadas mais aceitas pelas gerações anteriores à geração Y, como também o TEAL, treinamento experiencial ao ar livre e o EAD – ensino à distância mais aceitos pela geração Y, assim como dinâmicas de grupos que já vem sendo aceitas por ambas gerações.  Procurar sempre que possível realizar turmas mistas de cada geração para favorecer a integração entre elas e criar maiores laços afetivos;

- Implantar na empresa um plano de benefícios flexíveis que permita que cada empregado faça algumas escolhas dos benefícios que lhe interessa, pois, ao passo que um seguro de vida tenda a ser menos importante para um empregado da geração Y, para os empregados das demais gerações anteriores tende a ter uma maior importância pela segurança que traz;

- Desenvolver na empresa um programa de gestão por competências, assim, a velocidade do alcance das competências para futuras promoções dependerá da rapidez e interesse de cada um e de cada geração, pois, na gestão por competências o empregado também imprime a velocidade que quer a sua carreira a partir da participação em capacitações e no ensino formal. Assim os empregados podem não só ascenderem profissionalmente, quanto salarialmente de acordo com o alcance de suas competências;

- Implementar na empresa uma política que favoreça o horário flexível, desde que o empregado atinja a produtividade imposta pela empresa, isto, pode ser dar, inclusive, de forma legal por meio da adoção do sistema de banco de horas acordados com o sindicato profissional;

- Criar uma política de comunicação corporativa que misture o uso de diferentes canais de comunicação pelo uso de e-mails, comunicadores instantâneos como o skype, por exemplo, intranet e site, preferidos pela Geração Y, com folders, murais e jornais informativos como preferem as demais gerações anteriores;

- Nas áreas em que for possível permita o trabalho remoto, por exemplo, à domicílio por conexão à internet;

- Inovar constantemente as tecnologias da empresa, mantendo softwares atualizados, microcomputadores e impressoras avançadas e em paralelo a isto realizar programas de capacitação para uso destas tecnologias pelos empregados, principalmente os das gerações anteriores à geração Y e Z;

- Fazer com que o diálogo seja a primeira regra dentro da empresa para administrar um conflito e sempre tentar prevenir conflitos, assim como evitar a sua repetição solucionando a raiz dos problemas;

- Favorecer um ambiente de trabalho que permita desafios profissionais e chances de ascensão profissional, criando-se um plano de carreira na empresa;

- Realizar intensa capacitação e desenvolvimento das lideranças sobre como lidarem os membros da geração Y e Z;

- Criar um plano de idéias que reconheça, premie e implante as idéias viáveis que reduzam custos, desperdícios e que aumentem a produtividade e as vendas;

- Elaborar programas de retenção de talentos com estratégias de endomarketing, gestão do clima organizacional e de planejamento e monitoramento constante das políticas de remuneração e de benefícios, mantendo no mínimo a compatibilidade com o mercado;

- Se possível eliminar as paredes dos escritórios deixando o ambiente mais amplo, igualitário e favorável ao diálogo, incluindo, na mesma sala tanto chefias, como subordinados e estagiários;

- Deixar a hierarquia mais flexível e dentro de uma política de portas abertas ao diálogo igualitário;

- Atualizar-se constantemente sobre as novas tendências comportamentais das gerações, e ver estas sempre como apenas tendências e não como uma regra absoluta onde todos os comportamentos dos ocupantes delas fossem universalmente iguais.

Entendo que com estas dicas e num espírito de RH estratégico seja perfeitamente viável estabelecer condições que favoreçam uma boa convivência entre as diferentes gerações, com redução de conflitos e com um notável aumento da produtividade, assim como uma redução rotatividade pessoal, especialmente, dos profissionais pertencentes à geração Y.

Além disto, os profissionais de RH já devem começar de imediato a se preocuparem com a recente chegada de mais uma geração ao mercado de trabalho, a geração Z que já nasceu e cresceu com os avanços da tecnologia e com o contato direto com ela e com a internet.

Esta uma geração marcada pela inserção digital, pois, ao oposto geração Y que aprendeu a conviver bem com a tecnologia, estes já nasceram convivendo com ela.

Aos pertencentes das gerações anteriores às gerações Y e Z, cabe aprenderem a conviver com ela, inclusive, não só aceitá-las, como também aprofundar cada vez mais os seus conhecimentos, principalmente, tecnológicos evitando de ser tratado com um dinossauro (antigo) no mercado, nos conhecimentos tecnológicos e no convívio com as diferentes pessoas.

O Ensino a Distância – EAD

O ensino ou educação a distância, popularmente conhecido pela sigla EAD, ou pela palavra de origem inglesa e-learning, que significa aprendizado a distância, vem se destacando e ocupando com alta velocidade espaços notáveis, tanto no segmento econômico da educação formal (cursos superiores, cursos de pós-graduação e cursos técnicos), como também na educação corporativa (capacitações realizadas pelas empresas) e pelo ensino livre (cursos de qualificação ou de aperfeiçoamento).

Apesar deste avanço altamente significativo e com notado aumento do seu reconhecimento frente ao mercado e aos profissionais, o EAD não é algo totalmente novo na educação.

Na realidade o EAD já existe desde os tempos que o ensino se dava por correspondência, eram os chamados cursos por correspondências muito presentes no passado, assim como alguns outros que já existiam pela televisão ou rádio. O EAD como modalidade de ensino, muito embora em certos casos adequado e realizado já com qualidade em épocas passadas, sofria um alto índice de preconceito por conta da grande distância de formação que existia e por alguns maus cursos ofertados.

Muito embora a distância física ainda exista, com o avanço da internet e de outras tecnologias o EAD tem superado e reduzido muito tais preconceitos, estando hoje bem mais próximo do aluno e proporcionando um aprendizado com os mesmos moldes de qualidade e reconhecimento de um curso presencial convencional.

Na educação corporativa o EAD, que no ambiente empresarial é mais chamado de e-learning se faz presente como uma das metodologias de capacitação e desenvolvimento de pessoas pela área de RH, seguindo os mesmos princípios da educação à distância presente nos cursos de universidades e escolas, sendo muito usado também em programas de auto-instrução, principalmente das empresas que possuam universidades corporativas. No mercado o e-learning para auto-instrução se faz ainda bastante presente em cursos de inglês e em programas preparatórios para concursos públicos e vem obtendo boa aceitação e resultados, principalmente com vídeoaulas.



Imagem elearning2006.no.sapo.pt

A internet é fundamental para a viabilidade da educação a distância e suas interações entre o aluno e o tutor.

Uma tecnologia para o EAD muito importante é a vídeoconferência que é uma ferramenta de EAD que se caracteriza pela comunicação em tempo real entre diferentes grupos ou pessoas situadas em diferentes locais geográficos permitindo discussões e até reuniões ao vivo.

No ensino à distância a vídeoconferência é normalmente usada para o ensino presencial conectado com aulas ao vivo e com interatividade entre o tutor e os alunos de modo on-line, numa espécie de teleaula dialógica, onde, inclusive, as perguntas e respectivas podem se dar à distância em tempo real semelhante a uma sala de aula presencial. A videoconferência tem ainda como vantagem a possibilidade de ser gravada para fazer parte de um acervo para consultas ou pesquisas bibliográficas futuras.

Uma das principais e mais essenciais ferramentas na modalidade EAD são os Ambientes Virtuais de Aprendizagem, os chamados AVAs, também conhecidos como Comunidades Virtuais de Aprendizagem, as CVAs, que hoje permitem uma proximidade cada vez maior entre o aluno e o tutor, que é um instrutor ou professor on-line. O AVA é um espaço onde as aulas virtuais são desenvolvidas e que permite uma interação on-line entre o aluno e o tutor através da internet, assim, como permite a postagem de exercícios, textos e a posterior devolução pelo aluno dos exercícios, assim a correção pelo respectivo tutor. No mercado o principal AVA que tem se destacado para a modalidade EAD é a plataforma conhecida como Moodle.

Normalmente os AVAs ficam disponíveis na internet a partir dos sites de cada empresa que os aderem ou de universidades que os usam na educação à distância, a partir do acesso com login e senha.

Dentro do Ambiente Virtual de Aprendizagem, o AVA, são realizadas atividades síncronas e assíncronas. A diferença é que nas atividades síncronas a comunicação ocorre em tempo real, por meio de um chat ou web conferência, entre o tutor e os alunos, enquanto nas atividades assíncronas a comunicação entre o tutor e os alunos ocorrem em tempos diferentes. Nas atividades assíncronas o aluno realiza tarefas variadas conforme definido no plano de curso e com base nos materiais e leituras disponibilizados dentro do AVA (textos, gráficos, slides, imagens, vídeos, etc), e atividades como tarefas, questionários, wikis e fóruns de discussão coletiva entre os alunos e tutor.

Existe ainda o correio eletrônico que permite a comunicação assíncrona através do envio e recebimento de mensagens, podendo ainda anexar arquivos, sendo bastante similar ao popular e-mail, porém, situado num canal de mensagens dentro do AVA e restrito apenas para os seus participantes.

Outra ferramenta de grande importância e de alta inovação é chamada web conferência, que permite uma interação em tempo real entre os alunos e o tutor com recursos de áudio, imagem, vídeos e troca de mensagens escritas na forma de bate-papo e arquivos, além de uma infinidade de outros recursos. A principal ferramenta que vem se destacando nesta metodologia é o Adobe Connect que pode estar conectada ou não em um AVA.

O EAD como modalidade de educação permite uma série de vantagens como:

- Otimização de recursos, por evitar custos de deslocamento e de instalações, além de aproveitar o uso das tecnologias;

- Flexibiliza o tempo, tanto do aluno como do tutor;

- Favorece uma maior autonomia e iniciativa do aluno, além de um maior senso de disciplina deste.

Na educação a distância é fundamental ainda para o sucesso desta modalidade de ensino, além da internet e da tecnologia, a alta capacitação dos tutores e professores, tanto didaticamente e técnicamente, quanto também tecnológicamente.

Somado a isto devem ser observados ainda para a eficácia do ensino, a permanente interação entre o tutor e os alunos, envolvendo feedbacks precisos e constantes, além de conteúdos objetivamente construídos e numa linguagem clara e envolvente.

Existe ainda um modelo misto entre o ensino presencial convencional e o ensino à distância, é o chamado ensino semipresencial.

É importante salientarmos que alguns autores entendem que haja uma diferença entre o ensino a distância e a educação a distância, ao passo, que uma boa parte dos outros tratam ambos como sinônimos.

Ambos são igualmente importantes e tratados pela sigla EAD, porém, para os autores que entendem haver uma diferença a educação a distância é uma modalidade da educação formal, sendo, portanto, mais complexa, e, inclusive, regulamentada por Lei. Já o ensino a distância seria menos complexo e de regulamentação livre. Para os que defendem os sinônimos haveria um único conceito.

Hoje a educação a distância está tão avançada e confiável, que já existem cursos superiores e de pós-graduação realizados totalmente à distância, tendo apenas suas provas de avaliação realizadas presenciais no chamados Polos, reconhecidos pelo MEC e que possuem qualidade idêntica à dos cursos presenciais convencionais, sendo realizados, inclusive, por universidades renomadas.

Na minha experiência como Professor Tutor na educação a distância dos cursos superiores de graduação da Universidade do Vale do Rio dos Sinos – UNISINOS tenho presenciado esta modalidade de ensino e de aprendizado na prática e usado de avançadas tecnologias e ferramentas de ensino que constato colocarem a educação a distância no mesmo patamar de qualidade, eficiência e eficácia da educação presencial convencional.

Um exemplo de sucesso na EAD que posso citar são os cursos superiores de graduação a distância disponibilizados pela UNISINOS, o que tem feito a universidade ser uma referência também na modalidade de educação à distância no Brasil e exterior, além de manter o seu alto patamar já presente na educação superior na graduação presencial.

Educação e Universidade Corporativa: Uma Estratégia de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Embora o tema educação e universidade corporativa já esteja em divulgação no Brasil desde a década de 90, com certa freqüência ainda percebe-se em boa parte dos empresários, e, inclusive, em alguns profissionais de RH uma falta de conscientização quanto à mesma e em certos casos até mesmo de compreensão mais crítica.

Educação corporativa é a busca por um novo conceito da visão de treinamento e desenvolvimento voltados a umespírito e a ação inovadora a partir de um processo onde a educação seja vista como estratégica pela organização e que seja integrada em todos os patamares organizacionais.

A universidade corporativa, conhecida sob a sigla UC, é uma instituição de ensino voltada aos próprios colaboradores de uma empresa atendendo as necessidades do negócio dela, normalmente, centrada em empresas com grande estrutura, no entanto, a educação corporativa independe de haver ou não um prédio. Isto se supre a partir da elaboração de políticas de análise e concessão de bolsas de estudos aos colaboradores para instituições reconhecidas pelo MEC, bolsas para cursos livres e de idiomas, eventos em hotéis, etc, desde que todos tenham alguma serventia ao desenvolvimento de competências profissionais usadas na empresa.

A educação corporativa tem um foco proativo às necessidades futuras da empresa, existe uma coesão de todas as políticas de educação da empresa, com alcance estratégico para a melhoria do negócio tendo o envolvimento de todos como educandos dos eventos, inclusive, os próprios empresários.

Nela o papel do instrutor, é mais amplo, precisa ele dominar bem as tecnologias, inclusive, da EAD- educação à distância, pois, em se tratando e de educação corporativa o conhecimento é realizado sob diversas formas, tanto em salas de aulas, como fora delas, com uso freqüente das tecnologias da informação. Assim o domínio do instrutor, é além do domínio de softwares como power point, mas também de um ambiente virtual de aprendizagem, o chamado AVA.

O instrutor precisa dominar técnicas de ensino e didáticas tanto tradicionais e presenciais, como modernas e virtuais. Deve ser ainda ser uma pessoa com profunda experiência e boa formação, munido de um senso criativo, pesquisador e obstinado na busca incansável pela melhoria contínua do ensino e do seu desempenho.

Imagem ufpi.br

Ainda que a educação corporativa não necessariamente necessite de um prédio, pois, parte-se do princípio de que o conhecimento tenha e possa de ser obtido em qualquer lugar e tempo, inclusive, pelo próprio educando, uma sala de treinamento adequada é recomendada, o que não impede que seja locada apenas eventualmente, pois, em paralelo permanecem também algumas das metodologias tradicionais, que agora são inovadas, mas não totalmente extintas. Por exemplo, dependendo do conteúdo e dos educandos, alguns temas tendem a ser mais recomendados para uma aula presencial como por exemplo, treinamentos comportamentais que envolvam dinâmicas de grupos.

Na educação corporativa oconhecimento é sempre o alvo e também pode se dar via TV corporativa, revistas, biblioteca e videoteca, podendo, inclusive, ser virtuais.

O conteúdo dos programas é pautado nas competências essenciais para o negócio e não mais apenas para o desempenho dos cargos e a didática privilegia um aprender interagindo e não apenas o aprender ouvindo, ou seja, na educação corporativa o educando é sujeito da sua própria educação contando com o apoio do instrutor.

O processo de aprendizagem dos educandos é contínuo a partir de matrizes de desenvolvimento de competências, planejadamente feitas de acordo com o negócio e constantemente revisadas e busca uma educação integral e duradoura do educando.

A abrangência da educação corporativa tende a ultrapassar os limites da empresa, sendo estendida também àcomunidade, clientes e fornecedores, no qual estes dois últimos passam a ser vistos como parceiros vitais do negócio.

No entanto, para o seu sucesso é imprescindível que a educação corporativa conte um comprometimento da alta direção da empresa e das demais lideranças, pois, sua atuação é global, devendo assim, antes da implantação desta política um sensível e intenso programa de conscientização de todos e de que seus projetos levem em consideração à cultura organizacional da empresa também, de modo a se adequar à ela.