E-Recruitment: Usando a Tecnologia no Recrutamento!

É comum sempre se associar a palavra Recrutamento a palavra Seleção, porém, embora ambos termos tenham uma forte ligação, tanto é que que são conhecidos pela soma das palavras Recrutamento e Seleção, tratam-se de processos diferentes da área de Recursos Humanos.

Enquanto o Recrutamento é processo de RH que tem como objetivo a atração de candidatos qualificados e em quantidade suficiente para o fechamento de uma vaga de emprego, sendo a 1ª etapa de um processo seletivo, a Seleção é a etapa posterior ao Recrutamento, onde dentre estes candidatos são escolhidos os que mais se adaptam ao perfil da vaga e da empresa que proporciona a mesma, ou seja, os que mais se adaptam aos requisitos da vaga. Enfim, a Seleção é um processo de escolha.

A etapa de Recrutamento em um processo seletivo começa pela constatação da necessidade de abertura de uma vaga de emprego na empresa, normalmente, feita pelos gestores da área em que a mesma é aberta junto à área de RH.

A abertura de uma vaga se dá por diferentes motivos como: substituição de empregados demitidos ou que peçam demissão, ampliação do quadro de empregados de uma empresa ou de um setor, afastamento de empregados para o gozo de férias ou por doença ou acidente, promoções dos empregados que ocupam a vaga atual para outro cargo, transferência de empregados entre unidades, etc.

Nisto a área de RH traça o perfil da vaga juntamente com o gestor da área, instrumento este nos quais definem os requisitos que serão exigidos dos candidatos para a mesma como tempo de experiência, grau de escolaridade, conhecimentos, habilidades, atitudes, etc.

Com base nisto e levando em consideração a Cultura Organizacional da empresa, o Recrutamento propriamente dito começa e faz uso de diferentes técnicas para a atração de candidatos como anúncios em jornais, parcerias com agências de emprego, etc.

Uma vez, identificados os candidatos e recebidos os currículos destes, se faz a triagem dos melhores currículos e breves entrevistas de triagem, que definirão os candidatos que seguirão adiante para a próxima etapa do processo seletivo, que será a etapa de Seleção onde os pré-selecionados passarão por entrevistas estruturadas, avaliações psicológicas, etc.

Esclarecida esta diferença básica entre Recrutamento e Seleção, o foco desta postagem é tratar de uma técnica de Recrutamento que se destacando cada vez mais nos processos seletivos para o suprimento de vagas de emprego, é técnica de Recrutamento através da Internet, que na contemporaneidade é conhecido pela palavra da língua inglesa E-Recruitment.

Imagem www.oralsmile.com

O E-Recruitment é uma técnica de Recrutamento, extremamente usada nos Estados Unidos, e atualmente em grande uso também no Brasil desde o ano 2000, que faz uso das tecnologias para agilizar e qualificar cada vez mais a etapa de Recrutamento, com custos normalmente menores que as técnicas tradicionais. São diversas as tecnologias usadas, sendo a internet a principal delas, mas envolvem ainda o uso de Redes Sociais, Skype e Softwares Interativos para a captação de candidatos a emprego.

Para isto, as empresas devem contar com um Site estruturado que permita o cadastramento de currículos online a serem realizados pelos próprios candidatos para as suas vagas, que ali mesmo são divulgadas reduzindo custos com isto.

Este site é ligado a um sistema da empresa, que permite que o recrutador faça um filtro online dos perfis dos candidatos permitindo que apenas os melhores avancem no processo seletivo e sejam automaticamente comunicados pelo sistema, assim o E-Recruitment permite uma interação ágil e em tempo real entre o recrutador e o candidato.

O sistema para E-Recruitment permite ainda a realização de Testes Online, Monitoramento do andamento das vagas e entrevistas via Web através de ferramentas como o Skype por exemplo.

O E-Recruitment permite ainda que os candidatos cadastrem seus currículos de forma online, mesmo para vagas não abertas, se disponibilizando para oportunidades futuras na empresa, permitindo assim a realização de um banco de dados de currículos constantemente alimentado e rico, sem a necessidade direta da operação de cadastramento pelo recrutador.

Outra vantagem do E-Recruitment é que ele usa toda a vantagem da internet para reduzir as distâncias, permitindo que a divulgação da vaga abranja diferentes cidades, estados ou mesmo países, aumentando grandemente o espaço geográfico de captação de candidatos.

O E-Recruitment também faz uso da pesquisa e análise das Redes Sociais para a captação de candidatos, normalmente, neste caso com um envolvimento mais direto do recrutador realizando visitas nas páginas dos candidatos, principalmente em redes sociais como o Facebook, Linkedin e o Twitter.

Nesta busca, o recrutador não apenas procura encontrar candidatos qualificados, como também já faz uma pré-seleção dos perfis a partir dos indicativos comportamentais que cada candidato manifesta em sua rede social, verificando questões como linguajar usado, estilos de fotografias, posturas visíveis, grupos que o candidato participe, perfis de amigos, etc. Há ainda empresas que criam seus perfis nas redes sociais, divulgando por ali também as suas vagas, o que também é um meio de E-Recruitment, bem usado.

Uma outra forma que os recrutadores de empresas usam o E-Recruitment é a captação de candidatos a partir de sites especializados em divulgação de vagas online como as conhecidas páginas da Catho, Infojobs, Manager, etc, sendo que neste, caso embora haja um farto banco de currículos a serem consultados, igualmente há um custo financeiro para a empresa, tendo em vista, que ela normalmente precisa ser assinante do site de divulgação das vagas.

Como grande parte dos meus leitores, não são apenas profissionais da área de RH, como também profissionais de outras áreas, ou mesmos estudantes e trabalhadores em geral, não tenho como encerrar esta postagem sem trazer algumas dicas de como participar como candidato em um E-Recruitment, de forma a possuir maiores chances de ser aprovado, vamos a algumas delas:

- Cadastre o seu currículo de forma completa nos sites das empresas nas qual desejas um dia trabalhar, pois, mesmo sem vagas seu currículo irá para o banco de dados do E-Recruitment, e certamente também nas empresas que possuam vagas em aberto, em ambos os casos trate este cadastro com a mesma dedicação feita num currículo tradicional, pois, a qualidade das informações é avaliada;

- Mantenha seu currículo sempre atualizado nos sites de divulgação de vagas que porventura, você participe e esteja sempre monitorando os contatos e ofertas das vagas. Poste ainda uma fotografia adequada demonstrando uma postura profissional nestes currículos;

 - Tome absoluto cuidado em suas exposições nas redes sociais, pois, como salientei antes em E-Recruitment se faz análise delas, portanto, modere seu vocabulário não utilizando palavrões, não participando de temas polêmicos como política, religião, futebol, etc, e principalmente quando envolvam discussões ou temas preconceituosos. Evite se expor em demasia, apresente fotografias e vídeos com uma postura e roupas adequadas que não abram margens para suposições de mau comportamento seu. Cuide sua forma de escrever, evitando erros de escrita e evite posturas que indiquem promiscuidade ou ofensividade;

- Não participe de quaisquer comunidades que possam manchar a sua postura, ou que se envolvam em temas demasiadamente polêmicos que gerem conflitos;

- Em hipótese alguma fale mal de empregos anteriores e também evite em entrar em polêmicas sobre determinadas empresas, pois, nunca se sabe, talvez um dia o E-Recruitment delas lhe procure como candidato;

- Tome os mesmos cuidados ao expor vídeos seus, inclusive, no YouTube, que também não deixa de ser uma rede social, cautela ainda nas discussões dentro dele é importante;

- Não se contradiga nas redes sociais sobre o seu gosto por sua profissão ou mesmo pela empresa onde trabalhe, a contradição demonstra que não és um profissional apaixonado por sua área, podendo limitar as suas oportunidades nesta profissão, além de passar uma postura de pessoa pessimista;

- Apesar dos cuidados necessários, jamais deixe de participar de suas redes sociais, ter discrição moderada, não significa se isolar do mundo. Além disto, as redes sociais quando bem usadas significam um grande canal de Networking, que permite com você exponha sua imagem positiva e ainda participe de processos seletivos que usem o E-Recruitment, estar ausente delas, pode também ser visto, como alguém que tenha algo a esconder, que não tenha nada de positivo a demonstrar e que seja alguém alheia ao mundo e ao própria capacidade de uso das tecnologias. Enfim, a omissão plena na participação em redes sociais, também podem lhe prejudicar em processos seletivos que usem o E-Recruitment.

Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas

Embora ambos termos sejam parecidos e muitas vezes tratados como sinônimos, existe uma diferença entre ambos, nem sempre percebidas ou entendidas por todos.

Recursos Humanos, são recursos ligados às pessoas, são em resumo a capacidade do gestor de mobilizar as pessoas no âmbito geral da empresa para que produzam mais e melhor de forma comprometida e motivada.

A Gestão de Recursos Humanos pressupõe uma mobilização em massa que movimente as pessoas de uma empresa inteira, logo, é composta por uma série de processos da área de Recursos Humanos, que precisam ser gerenciados de forma integrada e sinérgica de modo interdependente onde o todo da empresa e as partes se afetam mutuamente.

Para isto a área de Recursos Humanos se subdivide em unidades integradas e especializadas para lidarem com cada necessidade de mobilização das pessoas numa empresa, estas necessidades começam no Recrutamento e Seleção de pessoas qualificadas, no Treinamento e Desenvolvimento constante destas pessoas, para que melhorem ainda mais, assim como das demais que já estão na empresa.

Ainda há Avaliação de Desempenho destas pessoas focando-se numa melhoria contínua e a Remuneração destas que deve ser paga de forma adequada e criativa para que as pessoas se sintam justiçadas salarialmente. Estas pessoas também precisam ter todos os seus direitos trabalhistas respeitados, e serem cobradas sem ultrapassar o grau dos seus deveres, para isto há na área de Recursos Humanos o Departamento Pessoal.  As pessoas ainda devem contar com um ambiente de trabalho seguro, saudável, com menor exposição a acidente e doenças do trabalho, para isto a área de Recursos Humanos conta ainda com a Segurança e a Saúde no Trabalho. Todos estes são alguns dos principais processos de RH que devem agir de forma mútua e unida para que as pessoas verdadeiramente colaborarem para que uma empresa atinja bons resultados, enfim isto é a Gestão de Recursos Humanos, que é feita pelos profissionais de RH, os chamados Gestores de RH.

A Gestão de Pessoas por sua vez, diz respeito ao fato de que se gerenciar pessoas, envolve todos os aspectos humanos e técnicos para isto, enfim, os Gestores de Pessoas são todos aqueles que lideram pessoas numa empresa, ou seja, os supervisores, gerentes e diretores de quaisquer áreas e departamentos.

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A Gestão de Pessoas é mais voltada às pessoas que cada gestor lidere e aos aspectos específicos do seu departamento e para cumprimento das metas fixadas pela empresa que lhe cabe. Contudo, dentro de uma visão moderna de Gestão de Pessoas, o trabalho em equipe, tanto departamental, entre as pessoas de cada departamento, como interdepartamental, entre todos o departamentos apoiando-se mutuamente é fundamental, evitando-se ter ilhas na empresa, pois, a empresa é única e deve funcionar no seu todo perfeitamente.

Assim, o Gestor de RH, tanto é um Gestor da área de Recursos Humanos, como um Gestor de Pessoas, quando se fala das pessoas da sua área, ao passo, que os demais Gestores de Pessoas gerem apenas pessoas das suas áreas, não interferindo na área de RH.

É importante citar que a Gestão de RH tem uma atuação na empresa inteira, pois, o RH é uma área de Linha no organograma como as demais áreas, mas diferentemente delas, é cumulativamente de Staff, o que significa que para funcionar precisa integrar-se e interagir com todas as áreas da empresa prestando-lhes assessoria em todos os aspectos que envolvam pessoas, mas que por ser de linha não tem poder absoluto sobre estas áreas, mas sim autoridade para influenciá-las positivamente.

Orientação Vocacional e seus Paradigmas

Esta postagem objetiva trazer uma reflexão na busca pela quebra de um paradigma de que este tema se aplica apenas aos jovens e adolescentes que ainda não se decidiram quanto a sua futura profissão.

Muito embora seja este público o maior envolvido com o tema, isto não significa que pessoas de outras faixas etárias, inclusive, diversos profissionais não necessitam entender deste. Quando era gestor de RH, ao realizar consultoria interna, diversas vezes lidava com profissionais na empresa de diversas idades e cargos frustrados, muitas vezes até pensando em trocar de área.

Noutras situações em minha vida acadêmica como professor lidei com casos de diversos alunos desmotivados com o atual emprego, mas que não sabiam ao certo para que área migrarem e alcançarem a satisfação profissional. Estes exemplos citados demonstram que este tema precisa quebrar o paradigma atual, e que pessoas de diferentes idades e profissões, se refletirem neste, podem com certeza reconduzir com sucesso e satisfação às suas carreiras.

Mesmo os mais experientes profissionais de RH, pedagogos e psicólogos, precisam ter uma plena ciência da importância da orientação vocacional para através dela ajudarem aos seus clientes de como conduzirem as suas carreiras.



Uma parte da frustração profissional decorre da falta de opções de emprego num mercado tão

Imagem Juliano Correa da Silva

acirrado, fato este que muitas vezes leva alguns profissionais a trabalharem numa área que não gostam, mas noutros casos decorrem também da falta de participação de uma orientação vocacional antes do começo da carreira. Quem nunca ouviu falar de algum caso de que uma pessoa cursou uma faculdade e depois mudou de profissão por não gostar da área em que se formou, ou de outros tantos casos de alunos que fazem um certo curso de faculdade e trocam no meio do mesmo para outro,  havendo, inclusive, casos extremos de trocas de cursos pouco antes das últimas disciplinas para a formatura, ou seja, há um ano ou menos do final de um curso superior de 4 ou 5 anos.

No que se refere ao profissional de RH, o domínio de técnicas de orientação vocacional, tende a ser útil em reestruturações organizacionais de empresas, onde haja espaço para adequar internamente o profissional certo no cargo certo. Isto pode se dar através de um planejada política de promoções e transferências de cargos, assim, como também, por um bem articulado programa de recrutamento interno. Nestas técnicas tanto o profissional de RH como o cliente, no caso, o colaborador, precisam ter uma conscientização sobre a importância da orientação vocacional.

Vamos então à algumas dicas básicas:

- Reflita sobre que área de estudo você mais gosta e qual a que menos gosta;

- Pessoas que gostam de números e lidar com constante raciocínio lógico, tendem, por exemplo, a terem sucesso nas áreas de engenharia, matemática,  informática, contabilidade, etc;

- Quem gosta de falar em público, tende a se dar bem nas áreas comercial, marketing, relações públicas, recepção, etc;

- Pessoas que gostem de refletir, ler e pesquisar, tendem a se dar bem como advogados, professores, pesquisadores, profissionais de departamento pessoal, etc;

- Pessoas com espírito de aventuras tendem a se dar bem como empreendedores, bombeiros, motoristas de viagens, turismólogos, etc.

Na realidade estas dicas apresentam apenas tendências, pois, existem casos de pessoas que mesmo sem a total afinidade carismática com certo tema, conseguem lidar bem ele, aprendê-lo e dominá-lo, ainda que sem total paixão, mas mesmo tendo ao menos a parte dela necessária para o exercício da profissão.

Eu como você leitor, com certeza já ouvimos alguém dizer que não gosta de trabalhar no comércio como vendedor, por exemplo, mas por uma necessidade particular atua nesta área há muito tempo com sucesso, alcança as metas propostas pela sua loja e tem um bom trato com a clientela.

Na realidade a orientação vocacional é um processo que nos permite um autoconhecimento de nossas tendências às aptidões profissionais, que nos permite uma maior chance de acerto e de satisfação na futura profissão ou para a troca da atual.

No entanto, isto por si só não é garantia de felicidade profissional plena, existem, por exemplo, professores com paixão pela docência e a fazem com extrema dedicação, mas por outro lado, mesmo sem deixar isto repercutir negativamente na sala de aula, fora dela por vezes, estão tristes com a desvalorização pública desta profissão tão digna e importante.

Você pode por outro lado estar verdadeiramente contente com um salário muito bom e ótimas condições de trabalho, mas insatisfeito com as tarefas que executa, ainda que as faças bem.

Neste item o que precisasse é tentar-se encontrar um ponto de equilíbrio entre a satisfação e a necessidade e em cima dele trabalhar. Dentre os maiores desafios dos profissionais de RH estão estes, encontrar e conscientizar um ponto de equilíbrio para a diversidade de colaboradores da empresa tentando buscar um meio de motivá-los, seja no cargo atual, seja em cargos futuros. No entanto, a orientação vocacional é ferramenta chave nisto.

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.

A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.

Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.

De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.

Além disto, nas empresas existem subculturas ou microculturas organizacionais, que são culturas próprias dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda. As normas que são as regras de cada empresa, o ambiente da empresa, a linguagem doméstica representada pelo vocabulário particular da empresa e os símbolos apresentados pela arquitetura dos prédios, layouts, salas, mobiliários como mesas, cadeiras, etc, formam a cultura organizacional da empresa e fornecem indicativos dos comportamentos que prevalecem na empresa, assim, como o grau de igualdade e desigualdade entre os colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa, é composta ainda por seus Heróis, representados por pessoas com notável e repetido sucesso em seus atos profissionais, assim como, os Mitos, que são crenças, nem sempre explícitas e nem sempre verdadeiras, que são naturalmente aceitas e compartilhadas entre as pessoas de uma empresa. 

A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.

A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.

Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:

- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;

- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;

- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;

- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.

Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.

A Psicologia Organizacional e a Área de Recursos Humanos!

A psicologia organizacional é o ramo da psicologia focado para atuação dentro das empresas em especial na área de recursos humanos.  Atualmente no mercado a área de RH vem sendo gerenciada principalmente por profissionais formados em duas ciências: a psicologia e a administração de empresas.

Quando a área é gerenciada por administradores, estes normalmente contam com uma profissional de psicologia focada em organizações dentro de suas equipes ou que atue como consultora externa contratada. Neste caso, existirá no RH um subsistema chamado de Psicologia Organizacional.

A atribuição do subsistema de psicologia organizacional é de que aplicar avaliações psicológicas em todos os candidatos a ingressar na empresa apoiando o subsistema de recrutamento e seleção e realizar acompanhamentos funcionais permanentes com todos os colaboradores já admitidos.

Este acompanhamento funcional, normalmente pode contar com a aplicação de avaliações psicológicas a fim de verificar as personalidades, habilidades e o potencial dos colaboradores subsidiando assim, os subsistemas de treinamento, desenvolvimento e carreira dentro da empresa para que treinem, desenvolvam e promovam os colaboradores de acordo com o perfil psicológico e com o potencial de cada um.

O diferencial de contar com este subsistema na área de RH é de que com uma profissional psicóloga no quadro funcional ou como consultora externa, pode se instituir as chamadas devolutivas psicológicas, ocasião na qual a psicóloga apresenta aos colaboradores que passaram por avaliações  psicológicas e de potencial os resultados da mesma. Assim, eles podem se conscientizar sobre seus pontos fortes a manter e os pontos a fracos a melhorar, e juntamente com os conselhos dela criar um plano de ação para melhorias em si próprios.

Na transportadora em que eu era gerente de RH estas profissionais tinham extrema importância para apoiar-me e aos gestores de áreas na liderança de colaboradores problemáticos nos ajudando a entendê-los e principalmente em casos de motoristas de caminhão que se envolvessem em acidentes de trânsito com vítimas, pois, neste caso, a psicóloga realizava avaliações psicológicas onde constatava se o motorista havia superado ou não o trauma do acidente para voltar a dirigir com segurança.

Para compreender mais sobre psicologia organizacional, você precisa entender os conceitos básicos deste subsistema a seguir:

- Avaliação Psicológica: são instrumentos de exclusiva aplicação por psicólogos, habilitados e registrados em seus respectivos conselhos regionais da profissão, para identificar o perfil psicológico e o potencial dos colaboradores da empresa ou de candidatos a ingressarem na mesma. A avaliação psicológica é normalmente composta por uma entrevista individual com o psicólogo e em seguida pelas aplicações de diferentes testes psicológicos.

Estes testes psicológicos se dividem basicamente em dois tipos:

- Testes Psicométricos: são aqueles que fazem uso da medida matemática para avaliar o a pessoa que o realizou. Os resultados originam um cálculo e um resultado para cada ítem avaliado que é comparado com uma tabela do resultado para a população em geral. Como alguns dos exemplos citamos o IFP (Inventário Fatorial da Personalidade), que avalia a personalidade da pessoa e o QSG (Questionário de Saúde Geral), que avalia a saúde da pessoa no momento do teste.

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- Testes Projetivos: são aqueles testes que fazem uso da projeção, ou seja, são testes que permitem que a pessoa manifeste algum aspecto da sua história ou da sua personalidade, mesmo que ela não perceba isso.  Temos como alguns dos exemplos o HTP (Teste da Casa-Árvore-Pessoa), que avalia a personalidade através de desenhos, o Rorschach ao lado, muito conhecido por ser um teste das manchas.

É bastante comum que muitas pessoas se perguntem como fazer para passar numa avaliação psicológica, porém, as avaliações psicológicas não passam e nem rodam ninguém, apenas dão um retrato da personalidade e potencial da pessoa no momento da aplicação (pois ele pode variar com o tempo e com situações que a pessoa vivencia) para verificar se a pessoa tem um perfil compatível com o perfil da vaga a concorrida. A única recomendação que posso lhe dar é de tentar manter a calma, estar bem alimentado(com comidas leves) e ter tido um boa noite de sono antes da avaliação, isto, com certeza aumentará suas condições na realização da avaliação psicológica.

As avaliações psicológicas não avaliam apenas a personalidade e o potencial das pessoas, mas também o raciocínio lógico, a atenção concentrada e difusa, quociente de inteligência, administração do tempo, saúde geral, etc. Isto variará conforme as necessidades da empresa e dos cargos, assim o gerente de RH em conjunto com a profissional de psicologia organizacional definem quais são os focos das avaliações.

No exemplo a seguir temos um exemplo de um teste de QI (quociente de inteligência), o Teste de Matrizes Progressivas de Raven, no qual a pessoa tem a sua inteligência e a sua capacidade de raciocínio geral avaliados de acordo com a descoberta que faz sobre as suas relações existentes entre as figuras e interpretar qual das 8 figuras apresentadas completaria o quadro.

Imagem http://profaludmilapsicologia.blogspot.com.br/

Por fim, deve-se ter o cuidado do uso de apenas de instrumentos psicológicos validados pelo Conselho Federal de Psicologia, condição esta que geralmente os profissionais psicólogos observam. Contudo, esclarecemos que nem todos os instrumentos são aceitos e validados pelo citado conselho, sendo essencial consultar permanentemente os registros.

Como Realizar uma Descrição Cargos?

A descrição de cargos é uma tarefa ligada ao subsistema de recursos humanos chamado de administração de cargos e salários.

Descrever um cargo nada mais é do que do que após entender e analisar os cargos de uma empresa documentar os mesmos de modo impresso ou informatizado para consulta e compreensão de todos os interessados.

A descrição de cargos serve para que todos aqueles que precisarem consultá-la entendam com clareza as tarefas, responsabilidades e requisitos de cada cargo da empresa.

Muito embora a descrição de cargos seja fundamental para a avaliação dos cargos e a conseqüente definição de salários de cada cargo dentro do subsistema de RH de administração de cargos e salários, ela também é usada para outros fins.

No subsistema de RH chamado de recrutamento e seleção a descrição de cargo permite que o recrutador entenda o cargo e seus requisitos para que a seguir este capte profissionais no mercado de acordo com a descrição. Já o subsistema de RH de treinamento e desenvolvimento se baseia nas descrições de cargo para realizar programas de capacitação aos colaboradores e o subsistema de avaliação de desempenho, para firmar suas avaliações de performance de acordo com a mesma. A descrição de cargos pode ser usada pelo subsistema de RH contencioso trabalhista para servir como prova em reclamatórias trabalhistas movidas por empregados ou ex-empregados da empresa, principalmente em casos de discussão judicial sobre equiparação salarial. As descrições de cargos tem ainda impacto direto no subsistema de qualidade da empresa, principalmente aquelas empresas certificadas pela ISO 9001:2008, sendo normalmente documentos auditados nas auditorias internas e externas da qualidade.

Sugere-se os seguintes passos para se realizar uma descrição de cargos com qualidade e que atenda a todos os interessados nela numa empresa:

Passo 1: Realizar um análise da empresa: Conhecer melhor a empresa, seu negócio, sua cultura organizacional, seus processos de trabalho por áreas, sua hierarquia e organograma, o funcionamento e as políticas de RH existentes, cargos existentes e nº de ocupantes nos mesmos, entre outras informações.

Passo 2: Elaborar um projeto e um cronograma: Definir as metas de descrição, por exemplo, 2 cargos por dia, e divulgar ambos à Direção da empresa, sua chefia e posteriormente as demais chefias de área e empregados da empresa para que todos tenham claro os objetivos e as necessidades da descrição de cargos.

Passo 3: Definir as ferramentas que serão usadas para a descrição: Se dividem em questionários, entrevistas, observação direta ou uma soma destas. Para o uso de questionários é recomendável que os ocupantes dos cargos tenham no mínimo ensino médio completo, em relação às outras duas ferramentas citadas, estas servem para qualquer grau de escolaridade. As ferramentas são aplicadas aos ocupantes dos cargos, mas não necessariamente a todos do mesmo cargo, mas ao menos uns três e posteriormente à chefia dos mesmos para conferência.   Normalmente quando descrevia cargos, usava combinação das ferramentas, ou seja, mais de uma para um mesmo cargo, pois, na prática existem algumas situações em que você apenas compreende lendo e vendo o funcionamento do cargo.

Passo 4: Realizar a análise dos cargos: Após ler e entender os questionários e consultar as anotações do que foi anotado nas entrevistas e observações locais, bem como, da opinião expressa pela chefia dos ocupantes dos cargos.

Passo 5: Finalmente, então descrever os cargos: Documentando em detalhes as tarefas, responsabilidades e requisitos dos mesmos que foram obtidos com o uso das ferramentas de descrição de cargos.

Quando você for descrever os cargos deve se atentar sempre para que sua descrição responda as seguintes perguntas: O que faz? Como faz? Porque Faz?

Por exemplo, descrevendo uma das tarefas do cargo de Auxiliar de Departamento Pessoal, teremos dentro da descrição de cargos: - Realiza processos de admissão de novos colaboradores (respondeu-se o que faz) emitindo documentos necessários e coletando assinaturas (respondeu-se como faz)  para registro legal (respondeu-se por que faz).

Você deve ainda acrescentar tarefas relativas ao cargo, que porventura, estivessem sendo feitas por outros cargos indevidamente e tirar de cada cargo as tarefas que não são suas repassando para o cargo afim.

Deve definir os requisitos (grau de instrução, experiência, conhecimentos, responsabilidades, etc) de cada cargo com a chefia da área e com a gerência de RH.

A descrição de cargos é uma atividade trabalhosa, exige que o profissional de RH que descreva o cargo tenha bom senso, seja detalhista, tenha capacidade crítica e principalmente habilidade de escrita para passar para o papel tudo o que obteve pelas ferramentas de descrição de cargos. Também precisa ter habilidade mental para entender diferentes cargos, operacionais, técnicos, administrativos, gerenciais e diretivos, e igualmente de área diferentes (RH, contabilidade, financeiro, comercial, produção, operações, etc).

A descrição de cargo deve começar pelo título do cargo, seguida do departamento e uma descrição sumária (resumida que dá uma introdução geral do cargo) e depois de uma descrição detalhada (complexa com todos os principais detalhes do cargo). Depois a quem o cargo se reporta e por fim todas as especificações do cargo que são compostas por requisitos que citamos.

Abaixo, como exemplo, segue o modelo da Descrição de Cargos que costumo usar em minhas descrições de cargos:

DESCRIÇÃO DE CARGO

TÍTULO DO CARGO: RECEPCIONISTA-TELEFONISTA

DEPARTAMENTO/SETOR: ADMINISTRATIVO

DESCRIÇÃO SUMÁRIA

Opera terminal central telefônico ou PABX atendendo, transferindo, cadastrando e completando chamadas telefônicas. Auxilia os requisitantes externos interpretando mensagens e encaminhando-as ao setor respectivo. Monitora o fluxo de ligações. Recepciona e presta serviços de apoio a visitantes. Arquiva e organiza documentos.

DESCRIÇÃO DETALHADA

- Opera terminal central telefônico ou PABX atendendo, transferindo, cadastrando e completando chamadas telefônicas nacionais e internacionais, comunicando-se formalmente; -  Interpreta mensagens de requisitantes externos encaminhando as ligações para o departamento mais indicado; - Transfere chamadas internas resgatando ligações de usuários indisponíveis; - Responde a chamadas telefônicas, transferindo ligações para ramais solicitados e retomando as mesmas em caso de ramais ocupados ou não atendidos; - Completa chamadas nacionais e internacionais lançando as ligações para os usuários; -  Anota o fluxo diário de ligações para análise CPD; - Cadastra informações, registrando números de telefones e ramais de empresas, clientes, fornecedores e colaboradores no terminal; - Recepciona os visitantes, anunciando as respectivas chegadas e encaminhando-os para os diversos setores; - Presta serviços de apoio anotando, transmitindo telefonemas e recados e retornando ligações; - Fornece dicas de telefonia interna e externa e monitora a integridade do serviço, requisitando correções quando necessário; - Transmite e recebe sinais de fax; - Organiza e mantém arquivos pertinentes à área; - Emite correspondências internas e externas através de e-mail eletrônico e de impressos físicos; - Efetua outras atividades correlatas ao cargo.

SUBORDINAÇÃO HIERÁRQUICA

Reporta-se ao supervisor administrativo.

ESPECIFICAÇÕES DE CARGO

COMPETÊNCIAS

EDUCAÇÃO

Escolaridade

Ensino médio completo.

Cursos e Treinamentos Complementares

Microinformática e noções de sistemas de gestão da qualidade ISO 9001:2000.

Conhecimentos

Domínio geral de operações telefônicas e PABX, microinformática nível usuário (planilhas eletrônicas e editores de texto).

Habilidades

Boa comunicação e organização.

Atitudes

Bom relacionamento interpessoal, discrição e disciplina.

EXPERIÊNCIA

A partir de um ano adquiridas no exercício do próprio cargo ou em funções similares.

FORMA DE SUPERVISÃO RECEBIDA

Recebe supervisão esporádica para orientação de procedimentos a serem adotados e para a avaliação de resultados.

NÍVEL COMPLEXIDADE DAS TAREFAS

Realiza tarefas rotineiras, com reduzida variedade e sem dificuldades para a correta execução do trabalho.

NECESSIDADE DE ESFORÇO MENTAL/VISUAL

Exige-se concentração mental intermitente para detalhes e informações requeridas.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR ERROS

Realiza tarefas sujeita a erros, sempre identificáveis e sem embaraços de maior proporção.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR VALORES

Não aplicável.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR CONTATOS

Mantém contatos telefônicos freqüentes com clientes, fornecedores, colaboradores, sócios da organização e outros órgãos externos, exigindo-se em todas as situações tato e desenvoltura para o estabelecimento de diálogo, anotação de recados e para o pedido e fornecimento de informações.

GRAU DE RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS

Acessa constantemente a dados sigilosos cuja divulgação pode ocasionar embaraços de média proporção.

FORMA DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

Atua em condições de trabalho normais de escritório mediante o uso de sala privativa com iluminação e ventilação adequadas e com exposição moderada a riscos ergonômicos.

APROVAÇÃO ........./......../............                                                                 Elaborado por Juliano Correa da Silva

DIRETORIA                               GESTOR DA ÁREA                           GESTOR DE RH