EPI - Equipamento de Proteção Individual NR 06

EPI é a sigla de equipamento de proteção individual, o qual a empresa deve legalmente pela Norma Regulamentadora, NR 06, fornecer gratuitamente aos seus empregados a fim de protegê-los dos riscos causados pelo trabalho à sua saúde e segurança.

A entrega dos EPIs deve ser a última alternativa a ser implantada pela empresa para combater os riscos existentes no ambiente de trabalho, pois, antes disto a empresa deve primeiramente buscar eliminar todos os riscos possíveis e secundariamente ainda criar medidas pelo uso EPCs, que são os equipamentos de proteção coletiva.

A entrega dos EPIs deve feita através de recibo com a assinatura do trabalhador, data da entrega e número do CA do EPI, para fins de comprovação.

Temos como EPC o encláusuramento de fontes que geram ruídos, a proteção de máquinas contra acionamentos não propositais, ventiladores para redução do calor, exaustores, etc.

Cabe ao SESMT e definição de quais EPIs são necessários aos trabalhadores, e na sua ausência à CIPA se existente na empresa e por último ao RH.

Os trabalhadores devem ainda serem treinados para o correto uso e manuseio dos EPIs, bem como a sua higienização.

Imagem http://polyscreen.com.br/kit-epi-transportes.php

Os EPIs servem para a proteção auditiva (protetor auricular, etc), visual e facial(óculos, protetor facial, etc), respiratória (máscaras, respiradores, etc), quedas (cintos de segurança, cinturões, etc), cabeça (capacetes, capuz, etc), tronco (vestimentas, etc), membros superiores (luvas, mangas, cremes, etc) e membros inferiores (botas, calçados, calças, etc).

Todos os EPIs devem possuir obrigatoriamente o CA, Certificado de Aprovação emitido pelo Ministério do Trabalho, que atesta a qualidade e eficácia do EPI para a proteção do trabalhador.

Caso a empresa consiga reduzir os riscos de agentes nocivos à saúde do trabalhador abaixo dos níveis de tolerância definidos pelo Ministério do Trabalho através da NR 15, pode ela deixar, inclusive, de pagar o Adicional de Insalubridade, reduzindo seus custos.

A empresa, além de obrigada a fornecer gratuitamente o EPI adequado ao risco que o trabalhador corre, deve fiscalizar o uso do mesmo, e, punir eventuais indisciplinas dos trabalhadores em relação ao uso, inclusive, com demissão com justa causa em casos mais extremos ou de reincidência na falta de uso.

A higienização do EPI e a sua troca imediata em caso de danificação cabem à empresa, já a guarda e conservação do mesmo cabem ao empregado, devendo ele ainda sempre comunicar a empresa em caso de necessidade de troca, além de usá-lo adequadamente.

Dissídio, Convenção e Acordo Coletivo não são Sinônimos!!!

Os Instrumentos Normativos na forma de Normas Coletivas se classificam em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Dissídio Coletivo, sendo bastante comum haver confusão de interpretação entre tais conceitos, muitas vezes sendo tratados erradamente como se fossem palavras sinônimas.

É bastante comum esta confusão não apenas por parte de muitos trabalhadores tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Acordos Coletivos de Trabalho e vice-versa, mas até mesmo entre alguns profissionais de RH, tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Dissídios Coletivos, tanto no vocabulário corrente, como até mesmo em algumas anotações de Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados, onde escrevem como motivo para alterações de salário, a palavra Dissídio, mesmo para casos em que tenha havido apenas a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

A Constituição Federal de 1988, prevê no inciso XXVI de seu Art. 7º o direito dos empregados ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, portanto, os Instrumentos Normativos são Normas Coletivas de aplicação obrigatória a todas as Categorias Econômicas, ou seja, segmentos de empresas, e a todas Categorias Profissionais, ou seja, aos Empregados deste mesmo segmento, que sejam representados pelos seus Sindicatos, sendo o Sindicato Econômico ou Patronal representante das empresas como empregadoras, e o Sindicato Profissional representante dos trabalhadores como empregados destas empresas.

Imagem http:www.sinthoresp.com.br

A Convenção Coletiva conforme o Art. 611 da CLT, é uma combinação de trabalho com poder de norma, ou seja, de cumprimento obrigatório, pelo qual dois Sindicatos representativos, sendo um deles das categoria econômica, conhecido como Sindicato Patronal ou Econômico, ou seja, dos empregadores como empresas e o outro das categoria profissional, conhecido como Sindicato Profissional, ou seja, dos empregados como trabalhadores, definem entre si condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho que ocorrem no ambiente das respectivas empresas e empregados por estes sindicatos representados.  Assim, a Convenção Coletiva é aplicável a todas as empresas e empregados representados pelos dois Sindicatos acordantes.

Já o Acordo Coletivo, definido pelo § 1º deste mesmo artigo da CLT,  acontece quando um Sindicato representativo de uma categoria profissional, o Sindicato Profissional, ou seja dos empregados, combina condições de trabalho diretamente com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,  que serão aplicáveis no ambiente apenas da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho nelas existentes, ou seja, nas relações de trabalho entre estas empresas como empregadoras e os seus trabalhadores como seus empregados. Neste caso, a combinação não envolve o Sindicato Patronal e é de aplicação restrita às empresas e seus empregados acordantes.

Uma vez, assinada a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, segundo o Art. 614 da CLT, os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho. De acordo com o § 3º, do mesmo artigo, o prazo máximo de duração de uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho não pode ser maior que 2 anos.

É importante salientar que mesmo quando a empresa possua um Acordo Coletivo de Trabalho firmado, o Art. 620 da CLT até a Reforma Trabalhista garantia que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre as estipuladas em Acordo Coletivo, assim, a empresa não eximia de cumprir a Convenção Coletiva que lhe afetava, tendo sim, que cumprir em paralelo tanto o Acordo Coletivo, quanto à Convenção Coletiva, quando se tratar de cláusulas que apresentassem vantagens aos empregados. Porém, a partir da Reforma Trabalhista, a redação do Art. 620 da CLT mudou e definiu que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo e Trabalho, sempre prevalecerão sobre as condições estipuladas em Convenções Coletivas de Trabalho

Não havendo ajuste entre o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional para a combinação de uma Convenção Coletiva, a CLT prevê em seu Art. 857 que qualquer uma destas duas representações poderá instaurar instância,  o que chamamos de Dissídio Coletivo, ou seja, um dos sindicatos pode suscitar ou outro diante do Tribunal Regional da Justiça do Trabalho para que uma turma de Desembargadores deste próprio órgão julguem e decidam judicialmente as condições de trabalho aplicáveis as representações destes dois sindicatos dissidentes através de uma Sentença Normativa fixada na forma de um Dissídio Coletivo. Quanto ao prazo de duração de um Dissídio Coletivo, o parágrafo único deste mesmo artigo, ainda define que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 anos.

Ainda assim, o Art. 873 da CLT permite que passado mais de 1 ano de vigor de um Dissídio Coletivo, poderá ser requerida a sua revisão por um dos Sindicatos envolvidos, pelos empregadores, ou mesmo, pelo próprio Tribunal. Esta revisão se justifica desde que tenham mudado as circunstâncias que geraram a Sentença Normativa, como por exemplo, a necessidade de correções salariais dos empregados pela inflação do período, algo muito comum no Brasil.

Enquanto uma nova Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, não for amigavelmente pelas partes combinado, ou um novo Dissídio Coletivo julgado pelo Tribunal, conforme o Precedente Normativo nº 120 do TST-Tribunal Superior do Trabalho, a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, de forma expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de 4 anos de vigência. Assim, desde que respeitado o prazo máximo de 4 anos, um Dissídio Coletivo se mantém em vigor até que uma Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo o substitua.

Portanto, uma Convenção Coletiva de Trabalho é aquela que ocorre quando o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional ajustam amigavelmente condições de trabalho, sendo a que mais ocorre no Brasil, ao passo que os Acordos Coletivos de Trabalho eram menos rotineiros, ocorrendo normalmente quando as empresas precisam complementar alguma condição específica que não foi contemplada na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, e neste caso o ajuste é feito diretamente por esta empresa como o Sindicato Profissional, sem a participação do seu Sindicato Patronal. Com a Reforma Trabalhista, que aumentou o número de condições que possam ser negociadas em Acordo Coletivo de Trabalho, assim, como determinou que o mesmo agora possa prevalecer sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, a quantidade de Acordos Coletivos de Trabalho, tende a aumentar gradualmente.

É comum ocorrerem Acordos Coletivos para a estipulação de Banco de Horas, Lay-Off (suspensão temporária dos empregos), PLRs ou PPRs (Participação nos Lucros e/ou Resultados), Pontes para compensar feriados que caiam no meio da semana, premiações temporários, etc.

Por último, o Dissídio Coletivo, é que o ocorre em menor número e para situações específicas nas quais as partes tenha entrado em litígio e não chegado ao uma Convenção Coletiva, e nem mesmo a um Acordo Coletivo, indo o caso para julgamento da Justiça do Trabalho. Assim, embora muito se fale e até erradamente se anote a palavra Dissídio nas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados como causas de seus reajustes, na maioria dos casos, não se tratam de Dissídios, mas sim de Convenções Coletivas, ou em menor caso de Acordos Coletivos. 

Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.