Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Open Officce : Uma Estratégia de Seleção de Talentos

O Open Office é uma estratégia de seleção de novos talentos que consiste em abrir as portas dos escritórios de uma empresa por um ou mais dias para receber a visita de estudantes e de profissionais recém-formados no intuito de captar candidatos a novos talentos através do encantamento destes pela empresa e por suas políticas.

Neste ato normalmente é oferecido aos candidatos um coquetel antes ou após o evento, a seguir é apresentada uma palestra de um gestor demonstrando a empresa, sua história, seu negócio com seus produtos e serviços e as suas políticas de recursos humanos. Algumas empresas neste encontro ainda apresentam um vídeo institucional. Sugiro ainda de modo a cativar e integrar ainda mais o público a aplicação de uma dinâmica de grupo antes da palestra. Pode-se ainda fazer um tour pelas instalações da empresa demonstrando suas operações in loco, o que tende a aguçar ainda mais o interesse do público em se candidatar a vaga.

Aos estudantes, esta estratégia criar um espaço que além de oportunizar uma chance de emprego, oportuniza uma aproximação de como funciona a prática cotidiana que lhes espera assim que se formarem, além disto, o Open Office permite que os presentes possam criar uma rede de contatos para trocarem informações, experiências e até novas propostas de emprego.

No Brasil esta técnica não é ainda muito usada, embora algumas empresas já a usam na captação de traineess, mas é uma estratégia que vem ganhando espaço de inclusão nas políticas de RH das empresas mais inovadoras e competitivas, dado a chance de bom resultado e aos poucos recursos financeiros que se exige, uma vez, que o convite aos estudantes e recém-formados pode ser feito em parceria com as universidades e escola técnicas, envolvendo ainda os grêmios estudantis, sem qualquer custo.

Imagem Juliano Correa da Silva

Em países desenvolvidos como os Estados Unidos, Canadá em alguns países europeus a prática do Open Office já é bastante comum, pois, permite uma aproximação prévia entre os talentos e as empresas do mercado servindo de atalho para que se percebam mutuamente as afinidades existentes entre os novos talentos e a empresa que lhes espera, além de promover-se a boa imagem da empresa.

Para realizar um Open Office de forma eficiente sugiro os seguintes passos:

- Planeje: Reserve antecipadamente uma sala adequada na empresa, ventilada, reservada, com acesso a internet, notebook e data show, lembre-se constantemente que a imagem da empresa deve ser sempre levada em conta, podendo ela aproximar ou até mesmo afastar os candidatos se mal trabalhada;

- Preparo: Prepare um material especificamente para o Open Office contemplando um breve vídeo institucional da empresa e um bom palestrante que domine bem o negócio, hoje, sendo o RH um setor estratégico nas empresas, deve ter ele boas noções do negócio para apresentar, podendo, até contar com o apoio de algum gestor de área;

- Recepção: A recepção deve ser um acolhimento dos candidatos, eles devem ser recebidos com o maior zelo e educação, sentir-se bem. Já na recepção, peça gentilmente o nome, telefone e e-mail de cada um dos candidatos, aproveitando a ocasião para lhes entregar um brinde da empresa como uma caneta e bloco de anotações, isto além de útil ao Open Office, trabalha a marca;



- Dinâmica de Grupo: Antes do começo da palestra aplique uma dinâmica de grupo com foco integrativo de modo a quebrar o gelo do grupo e integrar o mesmo, use técnicas que privilegiem a visualização de afinidades e que sejam objetivas e de fácil entendimento;

- Palestra: Comece apresentando um vídeo institucional da empresa com duração curta e a seguir engate uma breve palestra de apresentação empresarial que deve ser completa, mas jamais exaustiva, e sim objetiva, não pode em hipótese alguma levar mais que 30 minutos, também não deve ser inferior 20 minutos. Pode incluir um breve e direcionado tour pelas instalações da empresa;

- Coquetel: Faça um intervalo de 15 minutos, neste espaço sirva um coquetel para os candidatos e permita uma integração entre eles, o cardápio pode ser médio, envolvendo café, água, refrigerante e wafers, bolachas, que são de fácil digestão e aceitação;

- Relatos: Você pode permitir ao fim da palestra que alguns profissionais da empresa apresentem brevemente seus relatos positivos de como é atuar na empresa;

- Espaço para Perguntas: Embora se corra o risco de por vezes atrapalhar as apresentações, entendo que o espaço deva ser livre, ou seja, que o público possa já ir perguntando durante a palestra, pois, quanto maior for a interação, mais laços e interesses se criam, ainda assim, ao final mantenho um espaço para as perguntas finais;

- Despedida: Agradeça a participação dos candidatos e abra um espaço para que os interessados enviem seus currículos para empresa. Acompanhe os candidatos até a saída dando os cumprimentos finais.

Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção?

A dinâmica de grupo é uma técnica muito usada nos processos de seleção para emprego, muito embora, também seja usada em treinamentos e consiste em reunir um grupo de candidatos para a realização de um exercício situacional que permita avaliar as ações e reações de cada um deles frente ao grupo.

 A dinâmica de grupo é coordenada por um facilitador que normalmente é um profissional do RH da empresa que oferta a vaga, ao qual cabe dirigir as atividades do grupo, propor exercícios, esclarecer dúvidas e cronometrar o tempo de duração.

Existem ainda os observadores, em torno de 02 a 04, que normalmente, são profissionais da área a que se refere à vaga em aberto e que normalmente não identificam quanto aos seus cargos na empresa, que juntamente com o facilitador avaliarão o desempenho dos participantes através do uso de uma Ficha de Observação na qual anotarão detalhes de suas percepções sobre cada candidato.

As dinâmicas de grupos não se tratam de brincadeiras, mas sim de atividades comportamentais que deve ser conduzidas com profissionalismo, apenas em casos de facilitadores despreparados as mesmas podem sinalizar uma bagunça.

Alguns itens são básicos na preparação de dinâmicas de grupos como:

- Deve-se distribuir crachás identificando os nomes de cada participante para o uso destes facilitando as anotações dos observadores;

- O número aconselhável mínimo de candidatos numa dinâmica de grupos é de 03 (três) e o máximo de 10 (dez), menos que isto ela ficará pobre, mais que isto, ela ficará muito ampla e difícil de se observar;

- Não se deve usar isoladamente a dinâmica de grupos, ela deve ser usada acompanhada de no mínimo uma entrevista individual, exceto em casos em que haja um grande número de candidatos no qual apenas alguns possam ser classificados, para que o número menor que fique, mesmo assim seja ao menos entrevistado.

- A duração é de no mínimo 1h e no máximo 4h.

Eu de casaco preto, penúltimo à direita da fotografia coordenando mais uma Dinâmica de Grupo

Normalmente quando eu coordeno uma dinâmica de grupo de seleção divido esta nas seguintes etapas:

1-Preparação: é o chamado quebra-gelo, é como se fosse um aquecimento para o avanço da dinâmica grupal, visa deixar o grupo mais a vontade emocionalmente e fisicamente. Esta etapa pode se dar a partir das auto-apresentações de cada candidato, onde existe um tempo para que eles falem de si mesmos;

2-Atividade:  Ela pode ser proposta pela realização uma ação de um exercício (recortes de revistas, desenhos, etc) ou de uma ação situacional através de um estudo de caso por exemplo;

 3-Fechamento:  é a fase na qual o coordenador agradece pelas participações e se despede dos candidatos.

Quanto ao candidato ele deve usar roupas adequadas, ter um comportamento normal, nem muito descontraído e nem excessivamente retraído, procurar ser ele mesmo durante o processo seletivo.

Deve ainda estar atualizado quanto aos noticiários, principalmente, se concorrer para cargos administrativos ou de liderança, pois, é bastante comum nas dinâmicas de grupos serem abordados temas da economia mundial.

As dinâmicas de grupo variam de acordo com o perfil de cada empresa ou de cada vaga, também, podem variar de acordo com o profissional que a coordena, pois, são ferramentas bastante flexíveis. Logo, nunca uma dinâmica grupal será igual a outra, no máximo parecida, mesmo numa mesma empresa.

No que se refere as atividades de igual modo existe uma infinita série delas que podem ser inclusas dependendo de cada tipo de dinâmica de grupo e sujeitas à variações diversas podendo ser por exemplo pelas formas de sorteios de frases para o candidato completar as mesmas ou se manifestar sobre elas, dramatizações, estudos de casos, questionários, exercícios de realização de vendas impossíveis, sorteio de manchetes de jornais e comentário dos mesmos pelos candidato, apresentações de fotografias de revistas, desenhos, recortes e colagens, jogos, entre diversas outras formas.

Os debates também podem fazer parte das dinâmicas grupais, mas não são aconselháveis por serem formas que tendem a gerar polêmicas e com isto possíveis conflitos e até discussões.

Como Funciona uma Entrevista de Seleção por Competências?

A entrevista de seleção por competências é um tipo de entrevista onde a grande maioria das perguntas são realizadas de modo aberto com verbo de ação no passado, ou seja, não há como o candidato a emprego responder apenas um sim ou não, pois, as perguntas exigem uma resposta com uma ação feita no passado pelo candidato que evidencie ser ele portador da competência questionada.

Por exemplo, um entrevistador pode fazer a seguinte pergunta ao candidato a emprego: “Conte-me uma situação em que você agiu com iniciativa”. Como se vê a pergunta é aberta, pois, não há como respondê-la como apenas um sim ou não, mas de outra forma apenas, esclarecendo abertamente uma situação em que a capacidade de iniciativa foi usada pelo candidato.

Se a pergunta fosse feita assim: “ Você tem iniciativa”, trata-se de uma pergunta fechada e passível de apenas um sim ou não, assim, ela praticamente não usada em seleções, por sua pobreza de respostas.





Como vimos no texto de Gestão por Competências já postado neste blog, competência significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, assim, as perguntas elaboradas neste tipo de entrevista devem ter sempre em mente este conceito, no exemplo citado o entrevistador estava investigando se o candidato portava a competência iniciativa.

A entrevista de seleção por competências precisa ainda, ser elaborada a partir das competências essenciais (que decorrem das necessidades do negócio da empresa) e das competências específicas (que decorrem das necessidades do cargo).

Vamos exemplificar citando uma das situações que eu muito vivenciava quando era entrevistador de uma transportadora rodoviária de cargas, lá precisávamos com grande freqüência entrevistar candidatos a emprego como motorista de caminhão. Em transportadoras rodoviárias uma competência essencial presente em todas elas é a de foco no cliente, pois, existe uma grande necessidade de responsabilidade com a carga, evitando atrasos de entrega, avarias na mesma, acidentes de trânsito e roubos. Assim, ter isto como competência essencial do negócio é vital para qualquer transportadora que se preze. 

Para o cargo de motorista de caminhão como exemplo de competência específica que usávamos, dentre outras, vamos abordar a própria competência iniciativa na medida em que esta é vital neste cargo, visto que, o motorista de caminhão precisa ter iniciativa para perceber e reparar pequenas panes mecânicas no caminhão, para atender ao cliente no ato da entrega ou de recebimento da carga para o transporte e para resolver por conta própria sempre que possível os problemas que possam levar a atrasos da carga, entre outras situações. Imagine, por exemplo, um motorista de caminhão sem iniciativa, ele não se preocuparia em ver e em muito menos tentar resolver as eventuais pequenas panes mecânicas e perguntaria ainda, mesmo que a milhares de quilômetros de distância da sede, a chefia via telefone o que fazer, um motorista de caminhão sem iniciativa ao atender o cliente para recebimento ou entrega da carga seria passivo aguardando apenas a manifestação do mesmo, e ainda agiria assim em todas as outras situações, mesmo nas mais simples, portanto, não resolveria quaisquer problemas para evitar atrasos da carga, como, por exemplo, ao perceber um engarrafamento, ficaria parado sem ao menos perguntar a um policial rodoviário ou colega de profissão se a previsão de liberação do trecho existe e qual será para analisar se é possível ficar ali esperando, ou se terá que desviar a rota avisando a empresa, principalmente em casos de carga perecível.

O entrevistador ao elaborar as perguntas por competências deve além de construí-las de modo aberto, colocá-las com os verbos conjugados no passado.

Imagem Juliano Correa da Silva

Neste tipo de entrevista de seleção por se tratarem de perguntas feitas abertas e por competências, é necessário que o entrevistador dê um tempo adequado, embora não muito longo, para que candidato a emprego pensar na resposta, pois, a maioria dos candidatos a emprego não está acostumada com este tipo de entrevista, uma vez, que grande parte dos entrevistadores realiza entrevistas livres. A duração da entrevista por competências também é mais longa que as demais, pois, como as perguntas são abertas e exigem a descrição das situações pelo candidato a emprego, isto toma um maior tempo. Dependendo da pergunta deve-se ainda depois que o candidato narre a situação por ele vivenciada na competência, pedir a ele que justifique o por que acha que o caso por ele citado se encaixe em demonstrar que ele teve a competência solicitada na ação que tomou.

Se você é candidato, deve se preparar para este tipo de entrevista levando em conta situações profissionais em que você tenha usado as suas competências, assim, você levará menos tempo pensando e, além disto, terá respostas mais adequadas e preparadas. O rol de competências que podem ser cobrados uma entrevista é imenso, não havendo como citar aqui todos, mesmo assim vamos citar alguns: Iniciativa, Liderança, Foco no Cliente, Trabalho sob Pressão, Trabalho em Equipe, Persistência, Planejamento, Organização, Dinamismo, Comunicação, Administração de Conflitos, entre diversas outras. Assim para se preparar, se você tem iniciativa, deve pensar numa situação profissional em que você a teve, e assim sucessivamente nas demais competências não hesitando em extrapolar as aqui mencionadas, lembrando ainda de se preparar para se solicitado justificar suas colocações para o entrevistador.

Quanto ao entrevistador sugere-se que a entrevista seja realizada de forma semi-estruturada, ou seja, com perguntas padrões e previamente montadas e algumas outras perguntas livres conforme a necessidade que o entrevistador perceba durante a entrevista de fazê-las, levando em consideração as competências essenciais e as competências específicas da empresa e do cargo.

Outro ponto que sugiro ao entrevistador é fazer anotações das respostas dos candidatos a emprego, previamente combinando isto com eles, pois, como são diversas perguntas e com respostas por vezes longas e mais de um candidato, fica difícil ao entrevistador lembrar de todos os detalhes levantados nas entrevistas. Já para o candidato a emprego, a dica é de que ele não se preocupe com o conteúdo as anotações feitas pelo entrevistador, pois, a maioria de nós entrevistadores, realizamos apenas a descrição resumida do que o candidato responde como lembrete, a avaliação das respostas, fazemos mentalmente na hora e depois da entrevista apenas passamos para um relatório confrontando com as anotações. Digo isto, pois, já presenciei candidatos preocupados com as anotações pensando que se tratavam da avaliação feita pelo entrevistador, olhando mais para as folhas das mesmas no intuito, por vezes, até inconsciente de lê-las, do que para o entrevistador. Para evitar isto, eu quando entrevistador, explico previamente ao candidato a emprego a minha metodologia já no começo da entrevista, inclusive, que as anotações serão apenas um lembrete do que ele fala não uma avaliação minha ainda.

A entrevista de seleção por competências é um tipo de entrevistas que pode ser aplicada tanto em profissionais com experiência no mercado, neste caso as perguntas serão respondidas por ele com base na vida profissional, como a candidatos a 1º emprego sem experiência, neste caso as respostas abordarão a vida pessoal e principalmente acadêmica do candidato a emprego. Se você pergunta ao candidato a 1º emprego se ele tem liderança, ele pode responder que sim, pois, é capitão do time de futebol da escola, se pergunta se ele trabalha em equipe, ele pode responder que sim por fazer trabalhos em grupos na escola, na prática ainda perguntamos em cima disto o por que de tais respostas a ele, pois, ser capitão de time ou trabalhar em grupos, não significa isoladamente que detenha as competências liderança e trabalho em equipe. Aí, por exemplo, ele lhe responde que como capitão consegue que os demais membros do time apóiem suas decisões sem conflitos e joguem unidos e como aluno no grupo, ele diz que consegue interagir bem com todos os colegas fazendo com eles um trabalho coletivo e harmonioso, logo, este candidato a 1º emprego tende a possuir as competências liderança e trabalho em equipe. Se ao oposto o candidato justificasse, acho que tenho liderança por que o pessoal me obedece pela hierarquia do time e que trabalha em equipe apenas para dividirem cada parte do trabalho acadêmico e juntando o todo depois, assim, os indícios são da inexistência destas duas competências.

Por fim, temos que a boa entrevista de seleção por competências: aborda as competências essenciais e as específicas; é feita com verbos conjugados no passado e com perguntas abertas; o ideal é que seja estruturada; que seja dado um tempo para o candidato pensar e responder; que o entrevistador faça anotações e que ao final ele faça um relatório e que a duração tende a ser maior que os demais tipos de entrevistas de seleção.

Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2!

Dando continuação as dicas expostas na parte 1 desta postagem, vamos as próximas dicas:

- Porque não sou chamado para entrevistas? É preciso analisar bem a questão, pois, existem várias possibilidades, porém, cito as principais:

* Idade: Dado em parte ao preconceito, alguns recrutadores não chamam certos candidatos para uma entrevista, seja por serem por eles considerados idosos para a vaga, seja por serem por eles considerados jovens demais para a mesma. Isto implica em deixar de dar uma oportunidade para que o candidato demonstre seu potencial numa entrevista quebrando tal barreira. Ser idoso não significa que a pessoa seja resistente, desatualizada ou ranzinza, jamais deve se ver isto como uma certeza, tal fato só pode ser melhor avaliado numa entrevista imparcial. Da mesma forma uma pessoa jovem demais não pode ser vista como imatura, rebelde e inexperiente simplesmente pela idade, a entrevista se faz necessária para constatar ou não isto. As avaliações psicológicas também podem dar um forte subsídio para as conclusões, porém, se a entrevista apresentar subsídios que indiquem indícios, normalmente, os recrutadores não aplicam a avaliação pelo risco de se confirmarem suas observações e do custo nestes casos. Assim o ideal para o candidato é omitir a idade no currículo e se o entrevistador, mesmo que preconceituoso chamá-lo, provavelmente lhe dará uma chance de mostrar o seu potencial numa entrevista. Alguns entrevistadores mais rígidos eliminam currículos sem idade por supor que o candidato omite o dado pelas situações que discutimos, mas outros vários preferem checar e aí gera-se a oportunidade da entrevista.

* Currículo Mal Elaborado: Este é sem dúvida o principal motivo de alguns candidatos não serem chamados, não foram poucos os casos em que tive um currículo ruim em minhas mãos por motivos especiais (indicações, dificuldade ou emergencialidade de fechamento de vagas, etc) e mesmo assim entrevistei excelentes candidatos que eram portadores dos mesmos, mas com um currículo mal elaborado, seja pela má apresentação, seja até pela falta de informações, excesso delas ou pior ainda, falta de colocação de competências essenciais que os candidatos detinham, ou seja, eles eram muito mais competentes do que o próprio currículo dava a entender. Sempre lembramos que o currículo é o cartão de visitas do candidato, quanto mais correto, rico e apresentável, maior será a chance de ser percebido em meio a outros vários que recebemos. Portanto, é vital que o candidato faça um bom currículo, adequadamente apresentável, completo e resumido nem demais e nem de menos, pois nem sempre situações especiais como citei ocorrem e permitem o avanço do mesmo no processo seletivo.

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* Local de Residência: Novamente o preconceito se faz presente em alguns casos, há alguns recrutadores que supõe que o simples fato do candidato à vaga residir longe da empresa ou em local de difícil acesso o fará chegar atrasado ou a sair da empresa para trabalhar noutra empresa mais próxima de sua casa. A questão bairro ou município também é outro fator de preconceito que se faz presente em certos casos, alguns supõem que candidatos que residam em municípios ou bairros mais violentos ou modestos, possam ser pessoas com níveis de educação baixos, rudes ou com relacionados ainda que indireto com a criminalidade da região. Entendo que isto se trata de um julgamento precipitado, ou seja, mais uma vez se faz presente a entrevista para dar uma chance aos candidatos de se mostrarem, aliado a isto, o recrutador pode obter referências destes. Novamente cabe ao candidato se julgar isto procedente omitir o bairro ou citar outro bem próximo, porém, não reconhecido por índices negativos. É de se pensar ainda, quando possível mudar-se de região. Outro fator geográfico é o que se refere ao custo do Vale Transporte, alguma empresas preferem contratar candidatos que não usem este benefício ou usem poucos ônibus, independente do potencial e competência do candidato, neste caso, nada há a fazer, pois, normalmente empresas que pensam assim são inflexíveis para mudar a opinião.

- Porque faço entrevistas e não sou chamado? A resposta é mais provável é de que o seu desempenho na entrevista esteja deixando a desejar, assim, você deve se preparar mais para a mesma decorando bem o seu currículo, vendo o site da empresa, mantendo uma postura adequada e calma durante a entrevista, assim, como procurar responder corretamente a todas as perguntas lendo artigos de dicas de entrevistas. Outra questão que pode ocorrer é que mesmo que você esteja tendo um bom desempenho, outros candidatos seus concorrentes o façam com uma melhor performance ou tenham conhecimentos adicionais superiores aos seus, assim, você deve se capacitar continuamente em cursos e principalmente fazer muitas leituras profissionais.

- Porque fico nervoso nas entrevistas? O nervosismo é natural, diversos candidatos, senão a maioria, ficam. os motivos são diversos:

* Ansiedade: Algumas pessoas são ansiosas por natureza, tendo isto em seu perfil psicológico, você deve refletir se possui isto, ou pedir para alguém de sua confiança lhe avalie, se sim, você já começa a trabalhar o problema, pois se autoconhecendo com certeza poderá lidar com ele melhor, aí busque dicas de como lidar com isto através de leituras ou especialistas. Uma dica é preparar-se ao máximo para entrevista estudando seu currículo, estar bem alimentado, ter dormido bem, ter visto o site da empresa, entre outras ações.

* Desemprego: Uma pessoa desempregada tende sempre a ficar preocupada em findar esta situação, apesar de ser uma situação ruim, você precisa lembrar que não é o único e lembrar que apesar das dificuldades você já é vitorioso em outras situações, não se sinta derrotado jamais, não veja a situação como um problema, mas como um desafio que você pode vencer.

* Entrevistadores Inexperientes: Às vezes o estresse do candidato tem origem em entrevistadores inexperientes que conduzem a entrevista desorganizadamente, isto é muito comum, principalmente quando não há na empresa um RH ativo que treine e oriente os demais entrevistadores das áreas da empresa. O ideal é manter a calma e saber que assim como você não sabe tudo, o entrevistador também não.

* Entrevistadores Excessivamente Rígidos: Isto ocorre tanto como entrevistadores inexperientes como experientes, uns agem assim por desconhecimento, outros propositadamente. Quando você entrevista um candidato deve usar perguntas que o façam pensar, então por que não dar um tempo para isto. Existem perguntas que o candidato não sabe de imediato a resposta, porém, alguns entrevistadores vêem isto como um tempo para inventar uma mentira. Se em parte isto pode ocorrer, o oposto também, pois por mais que o candidato se prepare, jamais estará preparado para todas as perguntas e a falta do tempo para pensar poderá impedir do entrevistador conhecer melhor o candidato, aliado a isto pode-se perceber a mentira através de perguntas adicionais. O bom entrevistador dá o tempo para se pensar, mas destaco, que isto não precisa ser feito para todas as perguntas, pois o bom candidato não precisa pensar em todas elas. 

* Candidatos que estão Trabalhando: É normal que o candidato que esteja trabalhando fique preocupado com o fato de estar em horário de trabalho, correndo o risco de prejudicar-se. O ideal seria que o entrevistador desse um desconto para esta ansiedade na entrevista, marcasse a mesma em horário flexível para ambos ou após o horário comercial. Infelizmente isto na prática nem sempre ocorre, e cabe ao candidato tentar se adequar, mas ao mesmo tempo sugiro que você primeiramente tente negociar os horários, se houver inflexibilidade, analise isto, talvez você esteja indo para uma empresa rígida em excesso. Eu mesmo em várias situações negocio de antemão horários flexíveis para os candidatos, já fiz diversas entrevistas até mesmo à noite e em fins de semana. Faço isto para que o candidato esteja tranqüilo permitindo-me avaliá-lo melhor e mais que isto para não por o emprego dele em risco por uma oportunidade na qual ele ainda está sendo avaliado, neste caso prezo pela empatia. Da mesma forma o candidato consciente vê que está se candidatando a uma empresa que pensa assim, ou seja, com flexibilidade, bom senso e empatia.

- Como faço para não me desmotivar após entrevistas nas quais não fui aprovado? A resposta é simples, veja as mesmas sempre como desafios que você há de vencer e como uma forma de aprendizado, quanto mais entrevistado você for, se manter a motivação, mais experiente você fica como candidato, reflita possíveis pontos que errou e corrija, enfim veja cada entrevista como uma forma de aprendizado, assim cedo ou tarde você tende a superar, aprenderá a cada uma delas e mais que isto tende a ter maior chance de manter a calma pelo hábito.

Dicas de Entrevistas de Seleção - Parte 1!

A Entrevista tem sido uma razão de freqüente preocupação para candidatos a empregos e de entrevistadores focados numa melhora contínua da forma de escolha do candidato certo para a vaga certa e para a empresa certa.

Primeiramente é importante destacar que o objetivo da entrevista não é reprovar ou aprovar alguém, mas sim fazer uma seleção certeira do candidato mais adequado para uma certa vaga.

Imagem Juliano Correa

Isto requer dizer que nem sempre o candidato mais qualificado é o mais indicado, pois que se a vaga propõe uma moderada chance de crescimento profissional, tal candidato tende a se frustrar vindo a ficar desmotivado na função ou em optar por abandonar a mesma.

O Retorno e o Não Retorno do Resultado aos Candidatos:

- " Por que alguns entrevistadores não dão retorno aos candidatos sobre a não indicação deles para a contratação após a realização de uma entrevista? "

* Pela ansiedade dos candidatos e pelo constrangimento de entrevistadores, pois é bastante natural que a maioria dos candidatos a emprego estejam ansiosos, inclusive, no período pós-entrevista. Esta ansiedade com certeza é de que se receberá uma notícia positiva para a contratação, porém, nada mais frustrante do que receber um telefonema negativando isto, assim alguns entrevistadores se constrangem e optam por não darem as respostas. Certamente que esta não é a melhor atitude do entrevistador, pois gera maior ansiedade ainda ao candidato pela demora e insegurança, o adequado para ambos lados é de que se programe ao fim da 1ª entrevista um período de tempo afirmando que neste se positivo haverá contato, se ao oposto, significa que houve opção por outro candidato, sem jamais mencionar a palavra reprovação, pois isto desestimula o candidato para a sua motivação em obter outra vaga e o entrevistador profissional deve levar em conta isto, que além de uma ação mais humana e cidadã. Certo dia em minha vivência profissional, desta vez como candidato, percebi tal ação ao receber como resposta de que a empresa teria apenas uma data indefinida para dar-me retorno pois haviam errado na contratação anterior e com isto a duração do processo seletivo era por prazo indefinido, criam eles que quanto mais longo menor chance de erro teriam, percebe-se, porém, que o erro anterior não fora da escolha mas da forma com esta ocorreu, ou seja, sem planejamento, pois é inadmissível numa política de contratação organizada de se sequer se tenha uma idéia de um período de tempo para findar a mesma, mesmo que demorado, ou seja tal empresa faz suas contratações com pressa ou de forma desorganizada.

- " Se o entrevistador escolheu você por que não informou-lhe de imediato a entrevista? "

* A famosa explicação de que os entrevistadores ainda entrevistarão outros candidatos para a vaga, muito embora às vezes seja um artifício para não dizer um não ao candidato, em realidade quando citadas por entrevistadores profissionais realmente procedem. Pense conosco, quando você vai a uma loja comprar uma roupa, um carro ou contrata uma babá para seu filho, faz uma seleção de 1ª vez, sem avaliar e refletir.O ideal é que não, senão sua chance de erro aumenta muito, é comum ver pessoas que entram em crises financeiras simplesmente por fazerem compras por impulso sem analisarem suas condições financeiras. Da mesma forma num processo seletivo, por mais provável que seja a aprovação de um candidato, o entrevistador profissional precisa ao menos tentar ouvir uns dois candidatos para comparação, sem falar que por melhor que seja o 1º candidato, existem casos que surjam outros melhores ainda. Porém, deve-se ter bom senso por parte do entrevistador, embora não dê a resposta de imediato, precisa ele posteriormente verificar com cautela em prazo adequado o recebimento de outros candidatos não deixando a seleção se prolongar demais sob risco de perder o candidato pré-aprovado. Por fim, o oposto é pior ainda, imagine dizer um não na presença da pessoa, é bastante constrangedor para ambas as partes, por mais habilidoso que seja o entrevistador, jamais terá certeza da postura da pessoa. Certo dia eu havia entrevistado uma senhora, ao término da entrevista disse a ela que estaria avaliando outras candidatas e posteriormente faria minha conclusão, a senhora inesperadamente explodiu durante a entrevista, foi extremamente deselegante, além de palavras inadequadas usou tom de voz alto, imagine então numa situação destas se ela tivesse ouvido um não de minha parte?