Como Funciona uma Entrevista de Seleção por Competências?

A entrevista de seleção por competências é um tipo de entrevista onde a grande maioria das perguntas são realizadas de modo aberto com verbo de ação no passado, ou seja, não há como o candidato a emprego responder apenas um sim ou não, pois, as perguntas exigem uma resposta com uma ação feita no passado pelo candidato que evidencie ser ele portador da competência questionada.

Por exemplo, um entrevistador pode fazer a seguinte pergunta ao candidato a emprego: “Conte-me uma situação em que você agiu com iniciativa”. Como se vê a pergunta é aberta, pois, não há como respondê-la como apenas um sim ou não, mas de outra forma apenas, esclarecendo abertamente uma situação em que a capacidade de iniciativa foi usada pelo candidato.

Se a pergunta fosse feita assim: “ Você tem iniciativa”, trata-se de uma pergunta fechada e passível de apenas um sim ou não, assim, ela praticamente não usada em seleções, por sua pobreza de respostas.





Como vimos no texto de Gestão por Competências já postado neste blog, competência significa um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, assim, as perguntas elaboradas neste tipo de entrevista devem ter sempre em mente este conceito, no exemplo citado o entrevistador estava investigando se o candidato portava a competência iniciativa.

A entrevista de seleção por competências precisa ainda, ser elaborada a partir das competências essenciais (que decorrem das necessidades do negócio da empresa) e das competências específicas (que decorrem das necessidades do cargo).

Vamos exemplificar citando uma das situações que eu muito vivenciava quando era entrevistador de uma transportadora rodoviária de cargas, lá precisávamos com grande freqüência entrevistar candidatos a emprego como motorista de caminhão. Em transportadoras rodoviárias uma competência essencial presente em todas elas é a de foco no cliente, pois, existe uma grande necessidade de responsabilidade com a carga, evitando atrasos de entrega, avarias na mesma, acidentes de trânsito e roubos. Assim, ter isto como competência essencial do negócio é vital para qualquer transportadora que se preze. 

Para o cargo de motorista de caminhão como exemplo de competência específica que usávamos, dentre outras, vamos abordar a própria competência iniciativa na medida em que esta é vital neste cargo, visto que, o motorista de caminhão precisa ter iniciativa para perceber e reparar pequenas panes mecânicas no caminhão, para atender ao cliente no ato da entrega ou de recebimento da carga para o transporte e para resolver por conta própria sempre que possível os problemas que possam levar a atrasos da carga, entre outras situações. Imagine, por exemplo, um motorista de caminhão sem iniciativa, ele não se preocuparia em ver e em muito menos tentar resolver as eventuais pequenas panes mecânicas e perguntaria ainda, mesmo que a milhares de quilômetros de distância da sede, a chefia via telefone o que fazer, um motorista de caminhão sem iniciativa ao atender o cliente para recebimento ou entrega da carga seria passivo aguardando apenas a manifestação do mesmo, e ainda agiria assim em todas as outras situações, mesmo nas mais simples, portanto, não resolveria quaisquer problemas para evitar atrasos da carga, como, por exemplo, ao perceber um engarrafamento, ficaria parado sem ao menos perguntar a um policial rodoviário ou colega de profissão se a previsão de liberação do trecho existe e qual será para analisar se é possível ficar ali esperando, ou se terá que desviar a rota avisando a empresa, principalmente em casos de carga perecível.

O entrevistador ao elaborar as perguntas por competências deve além de construí-las de modo aberto, colocá-las com os verbos conjugados no passado.

Imagem Juliano Correa da Silva

Neste tipo de entrevista de seleção por se tratarem de perguntas feitas abertas e por competências, é necessário que o entrevistador dê um tempo adequado, embora não muito longo, para que candidato a emprego pensar na resposta, pois, a maioria dos candidatos a emprego não está acostumada com este tipo de entrevista, uma vez, que grande parte dos entrevistadores realiza entrevistas livres. A duração da entrevista por competências também é mais longa que as demais, pois, como as perguntas são abertas e exigem a descrição das situações pelo candidato a emprego, isto toma um maior tempo. Dependendo da pergunta deve-se ainda depois que o candidato narre a situação por ele vivenciada na competência, pedir a ele que justifique o por que acha que o caso por ele citado se encaixe em demonstrar que ele teve a competência solicitada na ação que tomou.

Se você é candidato, deve se preparar para este tipo de entrevista levando em conta situações profissionais em que você tenha usado as suas competências, assim, você levará menos tempo pensando e, além disto, terá respostas mais adequadas e preparadas. O rol de competências que podem ser cobrados uma entrevista é imenso, não havendo como citar aqui todos, mesmo assim vamos citar alguns: Iniciativa, Liderança, Foco no Cliente, Trabalho sob Pressão, Trabalho em Equipe, Persistência, Planejamento, Organização, Dinamismo, Comunicação, Administração de Conflitos, entre diversas outras. Assim para se preparar, se você tem iniciativa, deve pensar numa situação profissional em que você a teve, e assim sucessivamente nas demais competências não hesitando em extrapolar as aqui mencionadas, lembrando ainda de se preparar para se solicitado justificar suas colocações para o entrevistador.

Quanto ao entrevistador sugere-se que a entrevista seja realizada de forma semi-estruturada, ou seja, com perguntas padrões e previamente montadas e algumas outras perguntas livres conforme a necessidade que o entrevistador perceba durante a entrevista de fazê-las, levando em consideração as competências essenciais e as competências específicas da empresa e do cargo.

Outro ponto que sugiro ao entrevistador é fazer anotações das respostas dos candidatos a emprego, previamente combinando isto com eles, pois, como são diversas perguntas e com respostas por vezes longas e mais de um candidato, fica difícil ao entrevistador lembrar de todos os detalhes levantados nas entrevistas. Já para o candidato a emprego, a dica é de que ele não se preocupe com o conteúdo as anotações feitas pelo entrevistador, pois, a maioria de nós entrevistadores, realizamos apenas a descrição resumida do que o candidato responde como lembrete, a avaliação das respostas, fazemos mentalmente na hora e depois da entrevista apenas passamos para um relatório confrontando com as anotações. Digo isto, pois, já presenciei candidatos preocupados com as anotações pensando que se tratavam da avaliação feita pelo entrevistador, olhando mais para as folhas das mesmas no intuito, por vezes, até inconsciente de lê-las, do que para o entrevistador. Para evitar isto, eu quando entrevistador, explico previamente ao candidato a emprego a minha metodologia já no começo da entrevista, inclusive, que as anotações serão apenas um lembrete do que ele fala não uma avaliação minha ainda.

A entrevista de seleção por competências é um tipo de entrevistas que pode ser aplicada tanto em profissionais com experiência no mercado, neste caso as perguntas serão respondidas por ele com base na vida profissional, como a candidatos a 1º emprego sem experiência, neste caso as respostas abordarão a vida pessoal e principalmente acadêmica do candidato a emprego. Se você pergunta ao candidato a 1º emprego se ele tem liderança, ele pode responder que sim, pois, é capitão do time de futebol da escola, se pergunta se ele trabalha em equipe, ele pode responder que sim por fazer trabalhos em grupos na escola, na prática ainda perguntamos em cima disto o por que de tais respostas a ele, pois, ser capitão de time ou trabalhar em grupos, não significa isoladamente que detenha as competências liderança e trabalho em equipe. Aí, por exemplo, ele lhe responde que como capitão consegue que os demais membros do time apóiem suas decisões sem conflitos e joguem unidos e como aluno no grupo, ele diz que consegue interagir bem com todos os colegas fazendo com eles um trabalho coletivo e harmonioso, logo, este candidato a 1º emprego tende a possuir as competências liderança e trabalho em equipe. Se ao oposto o candidato justificasse, acho que tenho liderança por que o pessoal me obedece pela hierarquia do time e que trabalha em equipe apenas para dividirem cada parte do trabalho acadêmico e juntando o todo depois, assim, os indícios são da inexistência destas duas competências.

Por fim, temos que a boa entrevista de seleção por competências: aborda as competências essenciais e as específicas; é feita com verbos conjugados no passado e com perguntas abertas; o ideal é que seja estruturada; que seja dado um tempo para o candidato pensar e responder; que o entrevistador faça anotações e que ao final ele faça um relatório e que a duração tende a ser maior que os demais tipos de entrevistas de seleção.

Como faço uma CIPA funcionar apoiando a Segurança e Medicina do Trabalho dentro de uma empresa sem entrar em atritos com a Empresa e os Empregados?

A CIPA é uma comissão interna de prevenção a acidentes que visa a promoção da saúde e da segurança no trabalho instituída de acordo com a NR-05, composta por representantes dos empregados por eles eleitos e por representantes da empresa por ela indicados em número igualitário.



No mercado muito nos deparamos com a fama da CIPA de ser uma comissão que não funciona, que não consegue negociar e muito menos impor as necessidades dos trabalhadores e que é composta apenas por trabalhadores que buscam uma estabilidade no emprego ou para criar conflitos com a empresa (pois a legislação garante proteção ao cipeiro contra a despedida sem justa causa desde a inscrição e se eleito, até  um ano após o mandato que é de um ano, ou seja, 2 anos).

Isto infelizmente até procede, mas em parte, tudo depende mesmo de quem faz parte da comissão e de como pensam e agem. Em minha carreira profissional tive a honra de ser membro de 3 CIPAs na área de saúde, 1 no setor automotivo e 5 no setor de transportes, sendo que Presidi 6 delas, nas demais fui membro indicado pelo empregador.

Como presidente da CIPA (que pela lei é indicado pelo empregador) meu lema é conscientizar não só os trabalhadores, como também os próprios empregadores que a mim indicavam da importância dela quebrando o paradigma de disputa dentro da comissão, nela todos éramos iguais na busca de um objetivo comum, fazer a CIPA funcionar, mas beneficiando mutuamente as duas partes, ou seja, aos empregados e a empresa sempre foi meu alvo. E realmente funcionou bem, pois, quando você coíbe a disputa, une forças e os dois lados estão juntos são mais fortes.

Nas nossas CIPAS, as reuniões tinham sempre o seu calendário cumprido, as tarefas e responsabilidades eram todas divididas mediante consenso, quem assumia um compromisso, até eu mesmo como presidente, era obrigado a dar um retorno já na próxima reunião ou até antes dela, a cada reunião debatíamos a ata anterior colocando as soluções obtidas, e criando estratégias para aquelas que não havíamos alcançado, além disto, a cada reunião todos os presentes eram provocados a dar uma idéia. O clima das reuniões sempre foi harmonioso e cordial, e muito profissional focado exclusivamente em questões de segurança e saúde do trabalho, eventuais dispersões de assunto eram educadamente trancadas. Enfim, todos os cipeiros participavam ativamente dando idéias, buscando soluções, interagindo com colegas, participando das reuniões de modo aberto, nossas CIPAs eram verdadeiramente unidas e focadas, os conflitos quando ocorriam eram de imediato estancados via negociação.

Em uma das CIPAs tivemos a presença de um sindicalista como membro eleito pelos empregados, fato este que por si só, em outras empresas poderia ser sinônimo de conflito, mas na nossa CIPA não, a transparência, foco, trabalho em equipe e liderança eram tão fortes, que um sindicalista conservador dialogava e negociava com bom senso, inclusive, com cipeiros indicados que eram Gerentes da empresa.

Mas quais são as dicas básicas para uma CIPA funcionar bem afinal?

- Elimine preconceitos, barreiras hierárquicas e de áreas: Na CIPA não pode existir barreiras em que um cipeiro não possa manifestar sua opinião por temer sua chefia, não pode haver espaço para preconceito em achar que um cipeiro eleito pela produção e que tenha pouca escolaridade seja menos competente que um cipeiro de nível superior indicado pelo empregador.

- Evite ou estanque os conflitos: Os conflitos são naturais, porém, não se pode deixar com tomem propensão que fuja ao diálogo e bom senso, o presidente precisa ter a capacidade de liderança para intervir educadamente amenizando ânimos, preferencialmente até antes que estes se enalteçam.

- Crie um Clima de Trabalho em Equipe: Quando você divide responsabilidades, dá espaço para a liberdade de opiniões, age com transparência, tem bom senso e empatia com a comissão e dissemina isto entre todos os membros consegue fazer com que todos se ajudem e consequentemente a você também, aos empregados e à própria empresa.

- Divida as Responsabilidades e Atribuições: Você deve fazer todos os cipeiros quererem trabalhar como motivação, para isto, dê a cada um uma tarefa afim com suas possibilidades de alcance, se preciso, faça duplas de trabalho, unindo alguém mais forte com outro mais fraco em termos de atuação.

- Cobre Resultados Pré-Combinados: Quando você convence todos a participar e pré-combina com eles a forma de atuação e de cobrança, eles aceitam ser cobrados depois, pois já sabiam disto. Além do mais, mesmo assim aja com educação e bom senso. A cada reunião distribua tarefas aceitas voluntariamente por cada um e na outra reunião leia a pauta da ata anterior cobrando deles os resultados, se alguém atingiu dê baixa da ata do problema, se o assunto está em andamento mencione isto, se ele não conseguiu, veja o que falta para isto e providencie o recurso ou repasse o assunto a outro cipeiro com o aval dele. Em casos extremos assuma a tarefa, pois, como presidente tem mais forças.

- Mostre que a CIPA Funciona: Quando você faz parte de algo que funciona você se motiva, então mostre aos cipeiros os resultados que estão alcançando, motive eles a cada reunião e debata as conquistas.

- Tenha e Mantenha o Foco: A CIPA precisa estar unicamente focada em questões que envolvam a segurança e a saúde no trabalho dos trabalhadores, portanto, não se pode perder o foco com assuntos alheios a comissão como discussões salariais, futebol, etc. Quando você percebe que o foco pode sair, retome o caminho de modo educado retornando a pauta, havendo,  por exemplo, insistência em se manter o tema, negocie com o cipeiro tratar com ele após a reunião no setor específico e ajudá-lo a obter maiores informações.

- Seja Ativo, Dinâmico e Líder: Se o próprio presidente não tiver tais atributos, ele mesmo desmotiva e desabilita a CIPA, alguns presidentes nem sempre apóiam a CIPA, contudo, esquecem-se que o não funcionamento dela, é o não funcionamento dele em termos de competência e liderança.

- Seja Político e Negociador: O bom cipeiro e principalmente o bom presidente sabe negociar, não impõe, e é extremamente político, pois, precisa ajudar empregados, mas também e muito a sua empresa, portanto, deve negociar o funcionamento da CIPA até mesmo com seus Diretores, sempre com educação e bom senso.

- Treine, Faça e Propicie Cursos: Os cursos de CIPAs devem ser anuais, não só pela lei, mas por também ser uma reciclagem aos cipeiros reeleitos e um aprendizados aos novatos. Portanto, cabe ao presidente sempre buscar condições para que o curso seja sempre realizado e com qualidade. A CIPA ainda deve sempre realizar a SIPAT – Semana Interna de Prevenção a Acidentes em conjunto com o SESMT, não só  por ser uma obrigação legal, mas por ser um espaço para treinamento dos cipeiros e também dos empregados. Somado a isto uma SIPAT bem organizada e bem realizada, com palestras adequadas e brindes para os empregados (obtidos em fornecedores sem custo), valorizam a imagem da CIPA e conscientizam a todos.

- Seja Persistente: Fazer uma CIPA funcionar é uma tarefa possível, mas que exige persistência, tanto é que diversas CIPAs não funcionam, outras funcionam em um ano e noutro não, tanto o presidente como os cipeiros precisam ser persistentes no alvo do funcionamento. Persistência, porém, não é teimosia, deve-se se saber que nem tudo o que se busca será possível, portanto, deve-se ter bom senso para saber quando é preciso persistir ou parar num certo assunto.

- Apóie o SESMT, mas não dependa só dele: O SESMT é um setor de segurança e medicina do trabalho existente em algumas empresas conforme NR-04, quando existem a CIPA deve apoiar e ser apoiada por ele, deve haver uma plena sintonia, mas não pode ser dependente deste, pois o que deve prevalecer é um apoio mútuo e não uma dependência, a CIPA deve ter autonomia desde que aja com bom senso. Deve-se ainda convidar os membros do SESMT para participarem das reuniões e ações da CIPA criando maior sintonia.

- Seja Estratégico: Para a CIPA ter força ela precisa ser estratégica para a empresa e para os empregados, qual empresa não gostaria que sua CIPA reduzisse o nº de acidente, que aumentasse o nº empregados que usam os EPIs(equipamentos de proteção individual), por exemplo. Qual o empregado não gostaria de apoiar uma CIPA atuante que lhe traz benefícios.

-  Respeite a Cultura Organizacional da Empresa e Conquiste o crescimento gradativo da CIPA: Toda a empresa tem sua cultura, que precisa ser respeitada e trabalhada com calma, principalmente, em empresas onde a CIPA ainda não conseguiu demonstrar a importância da Segurança e Medicina do Trabalho. Neste caso, o trabalho da CIPA tem que existir e buscar o funcionamento sim, mas, de um modo mais discreto, demorado e político, conquistando aos poucos o seu espaço. Sempre que presido uma CIPA pela 1ª vez numa empresa, vamos realizando as coisas devagar e conquistando as mudanças aos poucos. Sempre tem o que fazer, houve situações que começamos tratando de problemas pequenos como tomadas de uma única sala e limpeza de um locoal e depois com o tempo chegamos a tratar de problemas que envolviam alto custo como, por exemplo, ajustes e compras de EPIs modernos e mais caros para trabalhos em espaços confinados ou em altura.