Motivação e Carreira: História da Vida Profissional Prof. Juliano: Parte 1

É comum discutir-se sobre motivação, cujo conceito mais adequado é um motivo para se agir, portanto, motivação significa essencialmente que se crie uma causa para buscar-se a ação, é algo que parte também de dentro para fora de cada um de nós, ou seja, temos que nós mesmos criar tais motivos para agirmos traçando objetivos a serem atingidos. Há quem entenda que a motivação parta apenas de cada um de nós, o que procede em parte ao meu ver, realmente o maior responsável por ela somos nós próprios, não podendo delegar isto aos outros ou mesmo às empresas nas quais trabalhamos.

Entretanto, nem todas as pessoas tem conscientização e em certos casos capacidade para se automotivarem, necessitando de apoio e dicas de outras pessoas mais experientes e motivadas, assim, nem sempre se pode ficar esperando que uma pessoa se motive sozinha dependendo do perfil dela. 

Entendo, que a motivação tenha duas inspirações, uma da própria pessoa e outra de fora de alguém que a ajude caso seja preciso, não fosse assim, todo mundo estaria motivado sozinho, sabendo como e quando agir, o que num mundo como o nosso nem sempre ocorre. Claro que não ajude alguém de fora ou mesmo uma empresa tentar motivar alguém se a pessoa mesma não fizer a sua parte colaborando.

Feita esta breve introdução, na qual ouso contrariar em parte a literatura que defende que a motivação seja algo interno de cada um apenas, vamos ao foco desta minha postagem de hoje 26 de Março de 2017 que marca mais um ano do meu ingresso como Professor presencial numa sala de aula, sendo uma data especial para mim, optei por dividir parte da minha história de vida profissional, para ajudar a outros a também se motivarem.

Imagem Prof. Juliano Correa da Silva

Como infelizmente ocorre até os dias de hoje tive de passar pelo grande desafio da conquista do 1º emprego, onde nossa inexperiência tanto humana quanto profissional são vistas por algumas empresas como um empecilho, para reduzir tal dificuldade na época já no ensino médio optei por realizar um Curso Técnico em Contabilidade, mesmo estando paralelamente servindo ao Exército Brasileiro, algo que tornou meu desafio de concluir o curso mais difícil pelas constantes faltas que as escalas de serviço na guarda me impeliam. Para amenizar meu índice de faltas trocava escalas de guarda aos dias úteis por finais de semana, assim, consegui não rodar por faltas e ao mesmo obter o conhecimento que eu buscava, mesmo bastante cansado por ficar no quartel ao dia, estudar à noite e tirar guardas em fins de semana, enfim, eu descansava muito pouco.

Conclui meu Curso Técnico pouco antes de ser liberado do Serviço Militar, e a partir da minha liberação usei o diferencial de ter servido como uma experiência de vida e maturidade pela disciplina de mim lá exigida, ao mesmo tempo, a conclusão do curso técnico não foi motivo para que eu parasse de estudar, passei a fazer cursos profissionalizantes literalmente seguidos, realmente um após o outro todas as noites e até em alguns dias junto ao SENAC/RS. Eu buscava fechar todas as lacunas de experiência do meu currículo, tendo focado minha carreira para a área de escritórios, então fiz cursos de contabilidade informatizada, auxiliar de escritório informatizado, informática básica, informática focada no pacote Microsoft Office em especial no Word e Excel, que eram e ainda são vitais que se domine para a área administrativa, além de outros diversos cursos que ia fazendo. 

No curso técnico em contabilidade, havia ficado com um gap na área de Departamento Pessoal, processo com o qual tinha passado com nota mínima e com o qual não me identificava, pois, meu alvo era ser um Contabilista focado nas áreas contábil e fiscal, porém, eu havia mapeado que o mercado contábil envolvia ainda o domínio de Departamento Pessoal.

Então também fiz este curso junto ao SENAC/RS, e muito me identifiquei com o processo, mas ainda assim, mantive o foco contábil em minhas procuras por emprego, mesmo sem abrir mão de outras oportunidade na área de escritório, minha missão era árdua, entrevistas até ocorriam mas o fator experiência profissional era sempre um embaraço e numa época onde os estágios não eram difundidos e bem aceitos como hoje.

Ao invés de me desanimar com cada reprovação em entrevista, eu refletia ao final de cada uma onde eu deveria melhorar, tanto no meu desempenho nelas, como no meu currículo, enfim, tirava isto como um aprendizado que cada vez mais me motivava, assim, sempre me mantinha eufórico e tinha um desempenho gradualmente melhor nas mesmas.

Na época o SENAC/RS instituição na qual era um aluno frequente, criou uma unidade de serviço de empregos chamado SENAC EMPREGOS que muito sucesso fez no Sul, e que cadastrava seus alunos e ex-alunos para oportunidades no mercado, após algumas entrevistas em outras empresas, certo dia fui surpreendido para realizar uma entrevista no próprio RH do SENAC/RS. Fui muito bem na entrevista com a psicóloga e tive um bom desempenho nas avaliações psicológicas, sendo novamente surpreendido para o encaminhamento numa entrevista final com o Gestor de Departamento Pessoal do SENAC/RS.

Este nobre profissional, ao qual até hoje reconheço e devo o começo da minha carreira, fez uma entrevista onde mais se preocupou em avaliar os meus potenciais e cursos do que a experiência inexistente em empresas anteriores. Somado a isto, o desafio que a mim seria proposto era árduo e repetitivo, o que exigiria muita disciplina, persistência e foco, que naquela ocasião seria recusado por profissionais mais experientes. O desafio era de atualizar mais de 800 fichas de registro de empregados e suas respectivas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social - CTPS desatualizadas por mais de 5 anos, em épocas onde inflação tinha prevalecido com reajustes sucessivos a serem anotados mensalmente, além de gozos de férias e contribuições sindicais não anotadas. 

Assim, fui admitido em Dezembro de 1994, para um trabalho de 40h semanais centrado frente a uma máquina de escrever por 8h diárias atualizando fichas ou preenchendo manualmente inúmeras CTPS de empregados. Em pouco tempo a mim foram agregadas outras tarefas rotineiras desprezadas pelos meus colegas mais experientes como a realização de Admissões que eram várias pelo porte da empresa, e a organização constante de arquivos manuais e imensos.

Foi um trabalho inicialmente prazeroso por ser meu 1º emprego, mas a rotina repetitiva passado mais de 1 ano de tarefas rotineiras, não mais significava um desafio. Amenizando tais repetições me foi delegado as homologações de rescisões de contrato junto ao Sindicato, mas minha participação neste processo era limitada a isto.

Realmente apesar das rotinas, experiência eu alcancei, mas não no todo do Departamento Pessoal, então para amenizar isto, desde meu ingresso continuei realizando cursos no próprio SENAC/RS à noite, imediatamente após meu trabalho sobre os processos de Departamento Pessoal, obtendo um conhecimento teórico de toda a área, embora me faltasse espaço e tempo para praticar.

Ciente disto, minha chefia estava preparando um novo estágio de tarefas para mim, mas foi surpreendida por uma demissão sua política e no dia seguinte já tínhamos um novo gestor no Departamento Pessoal.

Este profissional em busca de resultados rápidos e sem nenhuma paciência e nem mesmo interesse em desenvolver a equipe, optou pelo caminho mais simples, o de desligar os menos experientes trocando-os por profissionais prontos do mercado, então poucos meses após a saída do meu 1º gestor fui demitido em Julho de 1996 por ter conhecimento restrito de Departamento Pessoal.

O recomeço novamente não foi fácil, pois, recebia um alto salário no SENAC/RS e uma grande gama de benefícios, os quais certamente abri mão, mas algumas empresas não aceitavam, pois, achavam que meu foco seria retomar ao patamar recuado.

Até que certo dia lendo um anúncio de jornal me deparei com uma vaga de Auxiliar de Escritório para o Departamento Pessoal da Sociedade Gondoleiros, e me candidatei a ela. Fui entrevistado pelo Contador da sociedade, que viu em mim muita qualificação e por uma pretensão salarial alta, que contrariando os demais entrevistadores, aceitou o meu recuo salarial e argumentos de que o que o SENAC/RS me propiciou era também pelo seu grande porte.

Ao chegar na Sociedade em Novembro de 1996, assumi de cara um Departamento Pessoal, que embora pequeno, que tinha uma infinidade de problemas por rotatividade de profissionais deste departamento. Este desafio me permitiu por em prática tudo o que estudei e ainda continuava estudando nos cursos que eu fazia, pois, desenvolvimento é algo contínuo e comigo já era assim. Solucionar tais problemas me permitiu aprender com eles, além disto, sendo um departamento pequeno meu tempo era maior para resolvê-los. 

O problema não era resolver, mas como resolver, para isto a iniciativa é palavra chave, quando meu conhecimento não era suficiente para sanar os mesmos, eu perguntava aos meus professores, lia informativos e sendo preciso visitava órgãos como Ministério do Trabalho, Previdência Social e Caixa Econômica Federal de onde sempre vinha com as respostas. Em menos de um ano deixei o Departamento Pessoal da sociedade ordenado, e mais que isto aprendi muitos processos novos.

Não me limitei a ordenar a casa, mas também de melhorar ela, então passei a informatizar rotinas e a por em prática itens novos como o Trabalho Temporário e contratação de Estagiários, rotinas com as quais eram novas para mim, aprendendo com os próprios órgãos. Implantei entrevistas de emprego, e passei a realizar entrevistas pondo em prática conhecimentos e leituras em livros e cursos de RH. No geral fiquei quase 2 anos na Sociedade a qual reconheço como apoiadora do meu reinício de carreira, até que em Julho de 1998 fui aprovado num processo seletivo para Assistente de Departamento Pessoal na empresa Ecco-Salva Emergências Médicas.

Além de um bom desempenho nas entrevistas com a gerente administrativa e com o diretor geral da entidade, o que alavancou o meu diferencial frente aos demais candidatos, foi o fato de eu ter literalmente Gabaritado um difícil Teste Escrito de Departamento Pessoal, onde muitos eram reprovados ou aprovados como notas baixas segundo a Gerente. Este Gabarito foi fruto de uma mente que estava sempre lendo, pesquisando, praticando e realizando cursos, pois, embora o teste era difícil para mim foi fácil em virtude disto.

Este recomeço de carreira me permitiu ingressar numa empresa sólida, onde meu salário atingiu um patamar adequado e onde novamente muito pratiquei e aprendi, tanto é que em um mês passei de Assistente para Supervisor de RH e nela fiquei por 6 longos anos até Julho de 2004, tendo implementado um RH sólido com processos de Departamento Pessoal ordenados e seguros, pude aprofundar o Departamento Pessoal em sua plenitude implantando e operado a folha de pagamento informatizada, o ponto eletrônico, calculando diferentes tipos de rescisões de contrato de trabalho, férias, etc. 

Meu desenvolvimento foi tão alto que passei a ser Representante da empresa nas Comissões de Negociação Sindical junto ao sindicato patronal SINDIHOSPA/RS e fui ainda o único Preposto Judicial da empresa em todos os seus processos trabalhistas interagindo com a equipe de Advogados, e vivenciando in loco o ambiente da Justiça do Trabalho. Crie ainda um RH organizado com Entrevistas de Seleção bem realizadas e formei uma equipe tendo um Auxiliar e um Assistente de RH, além de uma Técnica de Segurança do Trabalho.

Portanto, de Auxiliar cheguei a Supervisor de RH, e quando saí desta empresa migrei em Setembro de 2004 para os RHs das áreas de Transportes Rodoviários, onde novamente aprendi e cresci muito, chegando, inclusive, a Gerente de RH em 2007, história esta que posso contar futuramente noutra postagem.

Neste processo aqui contado, a mensagem que quero demonstrar aos leitores é a de que devemos nos automotivar também, transformarmos dificuldade em desafios, mantermos nossa persistência e criar um objetivo e nos focarmos a atingi-lo.

A prova disto é que 10 anos depois da minha saída do SENAC/RS por na época ser considerado um empregado Auxiliar de RH com pouco conhecimento em 1996, voltei para trabalhar neste mesmo SENAC/RS noutra condição em 26 de Março de 2004 como Professor de RH, tendo aprovado num processo seletivo rígido com 2 Entrevistas com coordenadoras e gerentes de Ensino e por uma Microaula à elas ministradas, onde puderam constatar o meu grande conhecimento para ensinar na mesma área na qual outrora eu apenas aprendia. Enfim, uma saída por pouco conhecimento recebeu em contrapartida um reentrada por um profundo conhecimento.

Quando ingressei pela 1ª vez numa sala de aula no mesmo prédio onde outrora fora demitido, relembrei as duas situações distintas de conhecimento que marcaram a minha vida, e senti muita autoestima de ter superado este desafio com tamanha reviravolta e hoje agradeço ao gestor impaciente e sem capacidades de desenvolvimento de equipe que me demitiu, pois, talvez, se não fosse ele, eu não teria passado pelos novos desafios que levaram minha carreira a outro patamar. Cheguei ainda a Gerente de RH, enquanto ele saiu da área para atuar noutra.

Hoje na minha carreira já não sou mais professor do ensino profissionalizante de RH, pois, sou agora professor universitário da educação superior em RH e também em Administração, e desejo que muitos dos meus leitores obtenham reviravoltas como estas em suas vidas profissionais.

No link a seguir consta um vídeo que complementa esta minha postagem caso queira acessar:
https://youtu.be/3P1G3ZKEaX4

Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Planejamento de Carreira

Embora a maioria dos profissionais almejem possuir uma carreira bem sucedida, muitos pecam em não realizar uma planejamento regular da mesma, outros por sua vez, até o fazem em algum momento da vida, mas pecam no monitoramento da mesma, havendo ainda outros que a fazem de modo inadequado.

Carreira é algo vivo e, portanto, mutável, se muda requer acompanhamento permanente de modo que se monitore a evolução da mesma, para onde e como ela está seguindo e quais os melhores caminhos a se trilhar rumo à metas que devem ser sempre pré-estabelecidas.

O conceito tradicional de carreira significa a sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, nestes termos ter carreira todos nós que exercemos alguma profissão temos, o diferencial está no sucesso dela, ou seja, termos ocupado cargos cada vez mais melhores, mas para isto devemos planejar a nossa carreira e este é objetivo desta minha postagem.

Planejar a nossa carreira é vital para termos maiores chances de sucesso nela, e é necessário para todas as profissões, portanto, aplicável a todos a todos, estudantes, profissionais autônomos de diversas profissões, empregados de todos os cargos, professores, etc.

O planejamento de carreira é um propósito que quanto mais cedo começar melhor, portanto, não é utopia quando estimulamos nossos filhos a saberem o que querem e o porque querem desde de crianças, ao mesmo tempo, planejar a carreira nunca é tarde para começar, o importante é arregaçar as mangas e começar o planejamento.

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Todo o planejamento requer que saibamos onde queremos chegar e por quê, ele vem do seu sonho profissional, uma vez definido, deve-se traçar o caminho para alcançá-lo, por mais distante que esteja do presente, o planejamento de carreira não garante que 100% do seu sonho profissional será atingido, mas certamente a ausência do planejamento de carreira reduzirá muito as suas chances de atingi-lo, um planejamento de carreira no mínimo assegura em ficarmos menos distantes do sonho profissional.

Quando vamos planejar a nossa carreira devemos criar metas e prazos e formas de alcançá-las, estas metas devem ser condizentes com o que buscamos de modo direto e indireto, e envolvem desde de estudos a experiências profissionais a serem vivenciadas.

Para dar um ar prático a esta postagem vou citar um exemplo de alguém que tenha como sonho alcançar a Supervisão de RH de uma empresa e que teria traçado este sonho inspirado em leituras prévias sobre a área de Recursos Humanos, pois, nosso sonho deve ser confirmado por leituras de teorias sobre o mesmo, ou seja, de entendermos que se o nosso sonho realmente está adequado ao que queremos.

Por isto é tão comum ver-se crianças alterando sonhos da primeira profissão, porque ainda não dominam por completo a realidade daquela profissão que em tese buscam, ao mesmo tempo se vê casos mais sérios de adultos alterando sonhos profissionais apenas quando já estão cursando a profissão escolhida, em alguns críticos, as alterações ocorrem até mesmo perto ou na conclusão do curso, tudo isto, é falta de leitura sobre a teoria e estudo da prática da profissão que se busca.

Então no nosso exemplo, vamos supor que a pessoa tenha realizado o primeiro passo, ou seja, o de sonhar com uma profissão ter confirmado que a mesma se adapta ao seu perfil a partir da leitura de teorias e da observação da prática de outros profissionais, se não fosse este o caso, a pessoa traçar outro sonho profissional e da mesma forma agiria até adequar a teoria e realidade com os seus desejos.

Ainda no Ensino Médio, deve o jovem incansavelmente já buscar o seu 1º estágio, e se possível o seu 1º emprego, esta pessoa recentemente concluiu o Ensino Médio e por óbvio buscará cursar um cursos superior na área de RH, então ela traça a meta de passar no vestibular e em paralelo a isto ter condições para bancar os custos da universidade como mensalidades, transportes, etc.

Este bancar deve ser traçado com a busca do 1º emprego ou da efetivação no estágio, pois requer a condição de estudante, a pessoa pode contar com ajuda financeira dos pais ou receber uma bolsa, mas criar o cenário de que esta pessoa não possa contar com isto.  Para se buscar isto, o primeiro passo é sempre estudar muito, ser dedicado aos estudos, ter uma vida ética e correta, além disto, sempre empenhar-se nos seus estágios.  Domínio de informática e um currículo bem feito, além de um desempenho adequado nas entrevistas de seleção são uma premissa importante para isto, portanto, no planejamento deve-se conter preparo para isto.

Uma vez conquistado o 1º emprego, deve-se já ter a meta de se passar no vestibular, portanto, já no período de conclusão da meta inicial, a pessoa já deveria estar estudando para o mesmo, ainda que se preparando em casa.

Passado no vestibular e com condições para bancar o curso, podendo-se fazer menos cadeiras caso o salário não seja suficiente, algo infelizmente comum, a pessoa não pode se desanimar supondo que demorará anos a mais para se formar, a meta é manter a motivação lembrando-se que com a qualificação se aprimorando, a tendência é de futuramente você alcance posições melhores em sua carreira de modo que possa receber maiores salários e realizar mais cadeiras futuramente.

Neste momento o estudante deve adequar o seu emprego ou estágio atual ao que está estudando, para isto deve primeiramente pedir oportunidades na empresa onde já está inserido e apenas na impossibilidade disto, buscar novas oportunidades na sua área, mas com cautela, pois, ainda tem um curso a pagar e, portanto, não é tão simples ficar desempregado.

Alcançando a migração para sua área de estudo, deve buscar sempre por em prática tudo o que está estudando, sendo sempre prestativo nas empresas, é importante que desde o 1º dia de aula seja um estudante dedicado e presente, procurando entender com profundidade todas as matérias que são ministradas, tirando boas notas pela profundidade do conhecimento buscado e não apenas para passar de ano.

Na empresa, buscar sempre o crescimento profissional, focado em ampliação de conhecimentos e de práticas e não apenas de salários, quanto mais conhecimentos você atingir, maior será a chance de alcançar o seu sonho. Se a empresa onde estiver estagnar o seu conhecimento, mesmo com a sua prestatividade, busque suprir isto inicialmente com leituras e pesquisas, e no momento adequado busque outra empresa que lhe proponha maiores desafios.

Quando formado no curso, não pare, parta para uma Pós-Graduação na sua área e assim sucessivamente, quem opta por ter um planejamento de carreira, nunca para de estudar, estudar não significa que se tenha que indefinidamente cursar todos os níveis, mas que devemos estar sempre nos atualizando, fazendo além de pesquisas constantes, cursos de atualização.

No planejamento de carreira você deve conhecer todos os seus pontos fortes de forma a mantê-los e aprimorá-los cada vez mais e os seu pontos fracos de forma a melhorá-los, para identificar os mesmos faça primeiramente uma autoreflexão botando no papel todos e depois peça para algumas pessoas que lhe conheçam conferir, pois, temos pontos que nem sempre apenas nós sozinhos podemos identificar, mas os demais a nosso volta sim, são os chamados pontos inconscientes, que igualmente precisam ser trabalhados. Uma vez visualizados os mesmos, trace um plano de ação de lidar com todos eles, sempre buscando a melhoria.

Planejar a carreira é uma ação estratégica que além de muito importante, é muito complexa, mas igualmente muito viável de ser fazer, mas a idéia desta postagem é apenas dar algumas dicas de como se fazer isto, e mais que isto conscientizar-se sobre a necessidade da mesma, portanto, em apenas uma postagem é impossível esgotar o assunto, para isto, recomendo que você leitor complemente esta leitura com outras pesquisas, inclusive, neste mesmo blog, onde tenho outras postagens afins, de qualquer forma não deixe de usar o canal de Comentários deste blog para postar suas dúvidas e mesmo contribuições, que serão sempre respondidas.

Outplacement : Como Funciona ?

Inicialmente, não se deve confundir outplacement, com headhunter, os headhunters são consultores altamente especializados como caçadores de talentos no mercado e que por conta própria vão atrás de candidatos para recolocarem nas empresas que são suas clientes e que lhes pagam. Assim, o candidato chamado por um headhunter nada tem que pagar e ele, e igualmente o headhunter nada tem de obrigação com o candidato, senão a de apresentá-lo a empresa cliente, ao mesmo tempo os headshunters normalmente estão focados apenas na prospecção de profissionais para atuarem em cargos executivos ou funções altamente técnicas.

Já o processo de outplacement se constitui como uma estratégia de recolocação no mercado de trabalho, tanto para o profissional desempregado, como para aquele que ainda empregado busca por melhores oportunidades profissionais.

Normalmente para se realizar esta estratégia os profissionais contam com o apoio de empresas especializadas na forma de consultorias neste segmento pagas tanto por eles próprios, como em outros casos pelas próprias empresas da qual serão ou são desligados, neste caso, o outplacement faz parte de uma das políticas de RH desta empresa que desliga seus colaboradores da condição de empregados, buscando assim a minimizar os efeitos negativos da demissão, manter a sua imagem frente ao colaborador e a sociedade, assim, como principalmente reconhecer o tempo e dedicação do mesmo quando empregado dela foi.

Nada impede, porém, que o outplacement seja realizado diretamente pela empresa que demite o empregado, sem o envolvimento de outras empresas especializadas, ou que o próprio empregado por si só faça o seu próprio outplacement, a diferença apenas se reflete que uma empresa especializada por ser uma consultoria tende a ter maiores competências para realizar tais estratégias, por ser este o foco principal do negócio destas.

O outplacement não limita a apenas encaminhar o candidato (empregado que se desligou de uma empresa que subsidia outplacement ou ele próprio como cliente pagando os custos disto) para oportunidades de emprego, mas é sim um trabalho bem mais complexo e planejado.

O primeiro passo é realizar um planejamento de carreira para o candidato, sendo este fruto de uma profunda entrevista técnica, onde todas as suas competências precisam ser conhecidas junto ele, e por uma entrevista comportamental onde se busca conhecer em detalhes o perfil comportamental do candidato, podendo neste caso ainda se contar com o apoio de psicólogos para a realização de avaliações psicológicas e de potencial.

Uma vez, conhecidas as capacidades técnicas do candidato deve-se com ele debater as mesmas no sentido de aprimorá-las e deixá-las cada vez mais destacadas e visíveis como pontos fortes a serem por ele explorados nas entrevistas e no próprio currículo. Os pontos fracos são discutidos de forma a serem corrigidos ou ao menos melhorados, e são minimizados nas entrevistas e no próprio currículo. Contudo, para os pontos fracos deve-se criar juntamente com o candidato um plano de ação para trabalhar os mesmos, dentro destes itens também são tratados os Gaps do candidato, ou seja, as lacunas de competências que ele ainda precisa alcançar de modo a deixarem sua empregabilidade cada vez mais forte, por exemplo, domínio de mais um idioma, formação superior, conhecimentos sobre algum conteúdo, etc.

Os aspectos comportamentais positivos, são salientados no sentido de se tornarem cada vez mais fortes e os negativos, também devem ser frutos de uma devolutiva ao candidato, realizado com alto bom senso e capacidade de persuasão e de orientação, pois, tais pontos negativos precisam ser reconhecidos e aceitos pelo candidato, sendo esta a única alternativa para ele consiga melhorar os mesmos. Ou seja, apenas podemos melhorar aquilo que nós mesmos além de reconhecermos sabendo a existência, aceitamos que deva seja melhorado, é uma questão que envolve desejo interno de mudar.

É importante destacar, que diversas pesquisas apontam que os aspectos comportamentais tidos como negativos são os maiores responsáveis pela demissão de empregados e os aspectos comportamentais tidos por positivos como o maior fator que facilita a obtenção ou mesmo manutenção de um emprego. Assim no dia a dia, todos nós profissionais precisamos saber lidar com a competência de controlar em limites equilibrados, sem excessos ou ausências, nossas frustrações, desejos e opiniões, saber trabalhar em equipe, ter empatia, ser flexíveis para lidarmos com diferentes pessoas, situações e decisões, enfim, atingirmos o chamado jogo de cintura profissional.

Os aspectos potenciais são competências que o candidato possui, mas que não foram postas em prática ainda, e conhecendo as mesmas tende ele a criar maiores oportunidades para o uso real e prático delas, é comum muitas pessoas nem sempre conhecerem todos os seus potenciais, por isto tal avaliação é importante.

O candidato deve ainda receber apoio técnico, trazendo informações que o atualize na sua área de atuação e deve ser capacitado para o uso correto do seu marketing pessoal e para o comportamento e realização de respostas adequadas as entrevistas de emprego. Neste item o candidato deve estar preparado tanto para as tradicionais entrevistas livres que são aquelas em que o entrevistador lhe faz perguntas abertas e dentro de um ambiente menos formal, como para as entrevistas por competências que são estruturadas com perguntas mas abertas e que exigem respostas profundas voltadas a situações práticas na qual o entrevistado tenha realmente feito de uso das competências exigidas no cargo, em resumo, são entrevistas que sempre exigirão que o candidato exemplifique com ações suas no seu passado as situações sobre determinada competência que esteja lhe sendo exigida. Para isto, o candidato precisa estar bem preparado tendo de antemão refletido sobre todas as suas experiências voltadas ao requisito de cargo para o qual se candidata.

Neste planejamento, o currículo atual do candidato é analisado e discutido em conjunto com ele, e sem seguida é todo refeito no sentido de melhorias, que são postas em prática num trabalho conjunto do consultor de outplacement com ele. Um bom currículo deve ser sucinto, completo, claro e levar em conta as principais realizações e resultados obtidos pelo candidato em empregos anteriores, enfim, deve ser bastante atrativo de modo que motive o recrutador ao lê-lo chamar o candidato para uma entrevista.

Embora caiba a consultoria de outplacement também realizar prospecções de vagas no mercado, o candidato deve ser orientado e treinado a fazer isto também, pois, é um trabalho conjunto. Para isto ele deve elaborar em conjunto com a consultoria um plano para ativar o seu networking, ou seja, a sua rede de relacionamentos com pessoas que possam também lhe indicar oportunidades de emprego.

O plano de networking consiste em criar uma tabela com o nome, cargo, empresa e telefone e- mails de profissionais que o candidato tenha ou teve um bom relacionamento, nesta lista, entram ex-chefias, ex-colegas de trabalho, assim como amigos e parentes que tenham algum canal de acesso a uma empresa. Ex e atuais professores, colegas de cursos, fornecedores e pessoas com penetração direta ou indireta no mercado devem ser inclusos. Depois cabe ao candidato começar os contatos, posteriormente anotando a data e o tipo de conversa que teve com tais pessoas, assim como planejando de um futuro contato com elas.

Um bom networking deve ser posto em prática sempre, principalmente, quando ainda não se procura por oportunidades, pois, assim, além de você já possuir uma maior intimidade com o contato, demonstra que não está se aproximando dele apenas porque está buscando oportunidades, portanto, faça o networking seu permanentemente. É importante ainda evitar, desconfortos presentes ou futuros com chefias, colegas, clientes, fornecedores, professores, entre outros, primeiro porque os conflitos em nada contribuem para o trabalho em equipe e para o bom convívio social, segundo porque tais desconfortos reduzem a sua rede de relacionamentos duradouros com estas pessoas, por isto, ter um bom networking também é uma ação comportamental. As redes sociais como o facebook, e em especial o linkedin, ao qual todo candidato a empregado deve se cadastrar, também contribuem para um bom networking, devendo o candidato ter o cuidado de não expor em excessos nas mesmas, pois, estas são acessadas por algumas empresas com vagas em aberto, muitas vezes, para conhecer mais sobre o perfil do candidato, portanto, é preciso haver bom senso para evitar compartilhamentos de vídeos obscenos, piadas com linguagens inadequadas ou preconceituosas, etc. Em outros casos as empresas ainda usam as redes sociais para divulgarem suas vagas.

Nenhuma consultoria de outplacement que seja realmente idônea fará a promessa de recolocação garantida ao candidato, se o fizer, certamente se trata de uma empresa fraudulenta que sobrevive apenas as custas dos candidatos, portanto, o candidato deve se ater a isto, pois, tal promessa é impossível de ser cumprida. Por outro lado, a ausência de promessa não significa que a consultoria como empresa especializada tenha o direito de cruzar os braços e apenas ajudar o candidato a planejar a sua carreira, ela deve sim, prospectar vagas no mercado, ou seja, jamais garantir a recolocação, mas sim ao menos a realização de algumas entrevistas de acordo com a realidade do mercado, devendo isto ficar bem claro ao candidato já no ato da contração.



Imagem Juliano Correa da Silva

Deve assim haver um contrato formal, escrito e assinado entre a empresa especializada e o candidato ou empresa cliente, contendo detalhes todas estas cláusulas e observações e com vias entregues as partes envolvidas. Estes contratos, normalmente tem duração de 1 ano, sendo neste prazo considerado adequado para que ao menos algumas em entrevistas ocorram para oportunidades de emprego.

O ideal é que o pagamento se dê apenas na real colocação do candidato, porém, a maioria, senão a totalidade das empresas de outplacement do mercado faz uma cobrança inicial para os custos iniciais do trabalho, os quais devem de imediato ser feitos como reelaboração do currículo, treinamento para entrevistas e avaliações técnicas, comportamentais e de potencial.

No que se refere a prospecção, esta já deve começar, mas o pagamento do candidato sobre esta deve se dar apenas em caso de contratação e ser pago sobre um percentual do seu salário quando recebê-lo, mas reitero que algumas consultorias de outplacement, mesmo idôneas fazem boa parte da cobrança antes, convém então pesquisar antes a imagem da consultoria. Estas consultorias alegam que os custos com aluguel, salários e com a própria prospecção lhe obrigam a cobrarem tal valor antes, o que possui certo fundamento, pois, tais custos realmente existem, além de outros como telefone, visita a clientes para prospectarem vagas, enfim, a diferença maior reside se a consultoria realmente faz isto, e se for idônea certamente faz. Saliento ainda como motivo, que há casos de uma minoria de candidatos antiéticos que nada pagam se todo o pagamento ficar para depois e neste caso a consultoria fica no prejuízo.

No entanto, no Brasil, vivemos um cenário em que nem sempre o real corresponde ao ideal e correto, visualizo por aí empresas se fingindo ser especializadas cobrando já no primeiro ato contato taxas do empregado, sem qualquer amadurecimento da confiança e muitas vezes num passe de mágica já dizendo terem em mãos a vaga, às vezes a taxa até não é muito alta, mas na quantidade tais empresas lucram, portanto, o cuidado do candidato é um fator essencial, jamais pague taxas por impulso, diga que voltará noutro dia, e ai reflita bem e principalmente colete referências desta empresa que se diz especializada.

Como profissional de RH, muito repudio isto, empresas não especializadas se aproveitando de questões sociais, seja da falta de informação, seja da necessidade econômica ou mesmo da excessiva boa fé do candidato. Tal fato vem a prejudicar não apenas o candidato, mas também as verdadeiras empresas especializadas como consultorias de outplacement que acabam ficando mal vistas pela falsidade de outras.

Certo dia, como todo brasileiro já passei por condição de desemprego, numa ocasião recebi uma mensagem telefônica em meu celular marcando uma entrevista imediata em uma consultoria de Porto Alegre a qual eu ainda não conhecia. Chegando lá o primeiro fato que me deparei foi com uma sala lotada de candidatos de diversas áreas, de todas as idades e níveis sociais, algo estranho aqui no Sul, pois, grande parte dos contatos se dá primeiramente via cadastro online e as idas as consultorias são planejadas, portanto, raramente estas lotam agora, as entrevistas são sempre agendadas.

Ao chegar ao local já suspeitando, conversei com o recepcionista e buscando uma aproximação com ele, percebi que ele viajava diariamente 130 km do litoral até o centro de Porto Alegre para trabalhar na agência. Aprofundando, percebi que ele vinha de carro. Tudo isto soava estranho pelos custos que isto geraria, mas me mantive frio e continuei minhas observações.

Percebia que as entrevistas além de várias, eram todas rápidas, até que chegou minha vez, nela com a maior objetividade não característica das verdadeiras entrevistas um rapaz bem apresentável e falante já dizia ter gostado do meu currículo e fez apenas 1 ou 2 perguntas tão básicas que me levaram a perceber que ele fingia me entrevistar. Em seguida surgiu a propaganda da pretensa vaga, uma empresa de porte, com bons benefícios e com um bom salário, o nome dela seria confidencial. A contrapartida era de que eu pagasse no ato R$ 50,00 para que meu currículo fosse encaminhado a esta empresa, sentindo a maldade do contexto todo disse que a vaga me interessava, mas que viria outro dia com o valor. Chegando em casa, aprofundei a pesquisa e não foi difícil encontrar esta suposta consultoria na lista das empresas processadas por fraudes contra candidatos e que muitas pessoas estavam caindo no golpe. O pior é que apesar disto a consultoria ainda funcionava, deixo esta experiência como um alerta para todos os leitores.

Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2!

Dando continuação as dicas expostas na parte 1 desta postagem, vamos as próximas dicas:

- Porque não sou chamado para entrevistas? É preciso analisar bem a questão, pois, existem várias possibilidades, porém, cito as principais:

* Idade: Dado em parte ao preconceito, alguns recrutadores não chamam certos candidatos para uma entrevista, seja por serem por eles considerados idosos para a vaga, seja por serem por eles considerados jovens demais para a mesma. Isto implica em deixar de dar uma oportunidade para que o candidato demonstre seu potencial numa entrevista quebrando tal barreira. Ser idoso não significa que a pessoa seja resistente, desatualizada ou ranzinza, jamais deve se ver isto como uma certeza, tal fato só pode ser melhor avaliado numa entrevista imparcial. Da mesma forma uma pessoa jovem demais não pode ser vista como imatura, rebelde e inexperiente simplesmente pela idade, a entrevista se faz necessária para constatar ou não isto. As avaliações psicológicas também podem dar um forte subsídio para as conclusões, porém, se a entrevista apresentar subsídios que indiquem indícios, normalmente, os recrutadores não aplicam a avaliação pelo risco de se confirmarem suas observações e do custo nestes casos. Assim o ideal para o candidato é omitir a idade no currículo e se o entrevistador, mesmo que preconceituoso chamá-lo, provavelmente lhe dará uma chance de mostrar o seu potencial numa entrevista. Alguns entrevistadores mais rígidos eliminam currículos sem idade por supor que o candidato omite o dado pelas situações que discutimos, mas outros vários preferem checar e aí gera-se a oportunidade da entrevista.

* Currículo Mal Elaborado: Este é sem dúvida o principal motivo de alguns candidatos não serem chamados, não foram poucos os casos em que tive um currículo ruim em minhas mãos por motivos especiais (indicações, dificuldade ou emergencialidade de fechamento de vagas, etc) e mesmo assim entrevistei excelentes candidatos que eram portadores dos mesmos, mas com um currículo mal elaborado, seja pela má apresentação, seja até pela falta de informações, excesso delas ou pior ainda, falta de colocação de competências essenciais que os candidatos detinham, ou seja, eles eram muito mais competentes do que o próprio currículo dava a entender. Sempre lembramos que o currículo é o cartão de visitas do candidato, quanto mais correto, rico e apresentável, maior será a chance de ser percebido em meio a outros vários que recebemos. Portanto, é vital que o candidato faça um bom currículo, adequadamente apresentável, completo e resumido nem demais e nem de menos, pois nem sempre situações especiais como citei ocorrem e permitem o avanço do mesmo no processo seletivo.

Imagem www.shopferreo.com.br

* Local de Residência: Novamente o preconceito se faz presente em alguns casos, há alguns recrutadores que supõe que o simples fato do candidato à vaga residir longe da empresa ou em local de difícil acesso o fará chegar atrasado ou a sair da empresa para trabalhar noutra empresa mais próxima de sua casa. A questão bairro ou município também é outro fator de preconceito que se faz presente em certos casos, alguns supõem que candidatos que residam em municípios ou bairros mais violentos ou modestos, possam ser pessoas com níveis de educação baixos, rudes ou com relacionados ainda que indireto com a criminalidade da região. Entendo que isto se trata de um julgamento precipitado, ou seja, mais uma vez se faz presente a entrevista para dar uma chance aos candidatos de se mostrarem, aliado a isto, o recrutador pode obter referências destes. Novamente cabe ao candidato se julgar isto procedente omitir o bairro ou citar outro bem próximo, porém, não reconhecido por índices negativos. É de se pensar ainda, quando possível mudar-se de região. Outro fator geográfico é o que se refere ao custo do Vale Transporte, alguma empresas preferem contratar candidatos que não usem este benefício ou usem poucos ônibus, independente do potencial e competência do candidato, neste caso, nada há a fazer, pois, normalmente empresas que pensam assim são inflexíveis para mudar a opinião.

- Porque faço entrevistas e não sou chamado? A resposta é mais provável é de que o seu desempenho na entrevista esteja deixando a desejar, assim, você deve se preparar mais para a mesma decorando bem o seu currículo, vendo o site da empresa, mantendo uma postura adequada e calma durante a entrevista, assim, como procurar responder corretamente a todas as perguntas lendo artigos de dicas de entrevistas. Outra questão que pode ocorrer é que mesmo que você esteja tendo um bom desempenho, outros candidatos seus concorrentes o façam com uma melhor performance ou tenham conhecimentos adicionais superiores aos seus, assim, você deve se capacitar continuamente em cursos e principalmente fazer muitas leituras profissionais.

- Porque fico nervoso nas entrevistas? O nervosismo é natural, diversos candidatos, senão a maioria, ficam. os motivos são diversos:

* Ansiedade: Algumas pessoas são ansiosas por natureza, tendo isto em seu perfil psicológico, você deve refletir se possui isto, ou pedir para alguém de sua confiança lhe avalie, se sim, você já começa a trabalhar o problema, pois se autoconhecendo com certeza poderá lidar com ele melhor, aí busque dicas de como lidar com isto através de leituras ou especialistas. Uma dica é preparar-se ao máximo para entrevista estudando seu currículo, estar bem alimentado, ter dormido bem, ter visto o site da empresa, entre outras ações.

* Desemprego: Uma pessoa desempregada tende sempre a ficar preocupada em findar esta situação, apesar de ser uma situação ruim, você precisa lembrar que não é o único e lembrar que apesar das dificuldades você já é vitorioso em outras situações, não se sinta derrotado jamais, não veja a situação como um problema, mas como um desafio que você pode vencer.

* Entrevistadores Inexperientes: Às vezes o estresse do candidato tem origem em entrevistadores inexperientes que conduzem a entrevista desorganizadamente, isto é muito comum, principalmente quando não há na empresa um RH ativo que treine e oriente os demais entrevistadores das áreas da empresa. O ideal é manter a calma e saber que assim como você não sabe tudo, o entrevistador também não.

* Entrevistadores Excessivamente Rígidos: Isto ocorre tanto como entrevistadores inexperientes como experientes, uns agem assim por desconhecimento, outros propositadamente. Quando você entrevista um candidato deve usar perguntas que o façam pensar, então por que não dar um tempo para isto. Existem perguntas que o candidato não sabe de imediato a resposta, porém, alguns entrevistadores vêem isto como um tempo para inventar uma mentira. Se em parte isto pode ocorrer, o oposto também, pois por mais que o candidato se prepare, jamais estará preparado para todas as perguntas e a falta do tempo para pensar poderá impedir do entrevistador conhecer melhor o candidato, aliado a isto pode-se perceber a mentira através de perguntas adicionais. O bom entrevistador dá o tempo para se pensar, mas destaco, que isto não precisa ser feito para todas as perguntas, pois o bom candidato não precisa pensar em todas elas. 

* Candidatos que estão Trabalhando: É normal que o candidato que esteja trabalhando fique preocupado com o fato de estar em horário de trabalho, correndo o risco de prejudicar-se. O ideal seria que o entrevistador desse um desconto para esta ansiedade na entrevista, marcasse a mesma em horário flexível para ambos ou após o horário comercial. Infelizmente isto na prática nem sempre ocorre, e cabe ao candidato tentar se adequar, mas ao mesmo tempo sugiro que você primeiramente tente negociar os horários, se houver inflexibilidade, analise isto, talvez você esteja indo para uma empresa rígida em excesso. Eu mesmo em várias situações negocio de antemão horários flexíveis para os candidatos, já fiz diversas entrevistas até mesmo à noite e em fins de semana. Faço isto para que o candidato esteja tranqüilo permitindo-me avaliá-lo melhor e mais que isto para não por o emprego dele em risco por uma oportunidade na qual ele ainda está sendo avaliado, neste caso prezo pela empatia. Da mesma forma o candidato consciente vê que está se candidatando a uma empresa que pensa assim, ou seja, com flexibilidade, bom senso e empatia.

- Como faço para não me desmotivar após entrevistas nas quais não fui aprovado? A resposta é simples, veja as mesmas sempre como desafios que você há de vencer e como uma forma de aprendizado, quanto mais entrevistado você for, se manter a motivação, mais experiente você fica como candidato, reflita possíveis pontos que errou e corrija, enfim veja cada entrevista como uma forma de aprendizado, assim cedo ou tarde você tende a superar, aprenderá a cada uma delas e mais que isto tende a ter maior chance de manter a calma pelo hábito.