Outplacement : Como Funciona ?

Inicialmente, não se deve confundir outplacement, com headhunter, os headhunters são consultores altamente especializados como caçadores de talentos no mercado e que por conta própria vão atrás de candidatos para recolocarem nas empresas que são suas clientes e que lhes pagam. Assim, o candidato chamado por um headhunter nada tem que pagar e ele, e igualmente o headhunter nada tem de obrigação com o candidato, senão a de apresentá-lo a empresa cliente, ao mesmo tempo os headshunters normalmente estão focados apenas na prospecção de profissionais para atuarem em cargos executivos ou funções altamente técnicas.

Já o processo de outplacement se constitui como uma estratégia de recolocação no mercado de trabalho, tanto para o profissional desempregado, como para aquele que ainda empregado busca por melhores oportunidades profissionais.

Normalmente para se realizar esta estratégia os profissionais contam com o apoio de empresas especializadas na forma de consultorias neste segmento pagas tanto por eles próprios, como em outros casos pelas próprias empresas da qual serão ou são desligados, neste caso, o outplacement faz parte de uma das políticas de RH desta empresa que desliga seus colaboradores da condição de empregados, buscando assim a minimizar os efeitos negativos da demissão, manter a sua imagem frente ao colaborador e a sociedade, assim, como principalmente reconhecer o tempo e dedicação do mesmo quando empregado dela foi.

Nada impede, porém, que o outplacement seja realizado diretamente pela empresa que demite o empregado, sem o envolvimento de outras empresas especializadas, ou que o próprio empregado por si só faça o seu próprio outplacement, a diferença apenas se reflete que uma empresa especializada por ser uma consultoria tende a ter maiores competências para realizar tais estratégias, por ser este o foco principal do negócio destas.

O outplacement não limita a apenas encaminhar o candidato (empregado que se desligou de uma empresa que subsidia outplacement ou ele próprio como cliente pagando os custos disto) para oportunidades de emprego, mas é sim um trabalho bem mais complexo e planejado.

O primeiro passo é realizar um planejamento de carreira para o candidato, sendo este fruto de uma profunda entrevista técnica, onde todas as suas competências precisam ser conhecidas junto ele, e por uma entrevista comportamental onde se busca conhecer em detalhes o perfil comportamental do candidato, podendo neste caso ainda se contar com o apoio de psicólogos para a realização de avaliações psicológicas e de potencial.

Uma vez, conhecidas as capacidades técnicas do candidato deve-se com ele debater as mesmas no sentido de aprimorá-las e deixá-las cada vez mais destacadas e visíveis como pontos fortes a serem por ele explorados nas entrevistas e no próprio currículo. Os pontos fracos são discutidos de forma a serem corrigidos ou ao menos melhorados, e são minimizados nas entrevistas e no próprio currículo. Contudo, para os pontos fracos deve-se criar juntamente com o candidato um plano de ação para trabalhar os mesmos, dentro destes itens também são tratados os Gaps do candidato, ou seja, as lacunas de competências que ele ainda precisa alcançar de modo a deixarem sua empregabilidade cada vez mais forte, por exemplo, domínio de mais um idioma, formação superior, conhecimentos sobre algum conteúdo, etc.

Os aspectos comportamentais positivos, são salientados no sentido de se tornarem cada vez mais fortes e os negativos, também devem ser frutos de uma devolutiva ao candidato, realizado com alto bom senso e capacidade de persuasão e de orientação, pois, tais pontos negativos precisam ser reconhecidos e aceitos pelo candidato, sendo esta a única alternativa para ele consiga melhorar os mesmos. Ou seja, apenas podemos melhorar aquilo que nós mesmos além de reconhecermos sabendo a existência, aceitamos que deva seja melhorado, é uma questão que envolve desejo interno de mudar.

É importante destacar, que diversas pesquisas apontam que os aspectos comportamentais tidos como negativos são os maiores responsáveis pela demissão de empregados e os aspectos comportamentais tidos por positivos como o maior fator que facilita a obtenção ou mesmo manutenção de um emprego. Assim no dia a dia, todos nós profissionais precisamos saber lidar com a competência de controlar em limites equilibrados, sem excessos ou ausências, nossas frustrações, desejos e opiniões, saber trabalhar em equipe, ter empatia, ser flexíveis para lidarmos com diferentes pessoas, situações e decisões, enfim, atingirmos o chamado jogo de cintura profissional.

Os aspectos potenciais são competências que o candidato possui, mas que não foram postas em prática ainda, e conhecendo as mesmas tende ele a criar maiores oportunidades para o uso real e prático delas, é comum muitas pessoas nem sempre conhecerem todos os seus potenciais, por isto tal avaliação é importante.

O candidato deve ainda receber apoio técnico, trazendo informações que o atualize na sua área de atuação e deve ser capacitado para o uso correto do seu marketing pessoal e para o comportamento e realização de respostas adequadas as entrevistas de emprego. Neste item o candidato deve estar preparado tanto para as tradicionais entrevistas livres que são aquelas em que o entrevistador lhe faz perguntas abertas e dentro de um ambiente menos formal, como para as entrevistas por competências que são estruturadas com perguntas mas abertas e que exigem respostas profundas voltadas a situações práticas na qual o entrevistado tenha realmente feito de uso das competências exigidas no cargo, em resumo, são entrevistas que sempre exigirão que o candidato exemplifique com ações suas no seu passado as situações sobre determinada competência que esteja lhe sendo exigida. Para isto, o candidato precisa estar bem preparado tendo de antemão refletido sobre todas as suas experiências voltadas ao requisito de cargo para o qual se candidata.

Neste planejamento, o currículo atual do candidato é analisado e discutido em conjunto com ele, e sem seguida é todo refeito no sentido de melhorias, que são postas em prática num trabalho conjunto do consultor de outplacement com ele. Um bom currículo deve ser sucinto, completo, claro e levar em conta as principais realizações e resultados obtidos pelo candidato em empregos anteriores, enfim, deve ser bastante atrativo de modo que motive o recrutador ao lê-lo chamar o candidato para uma entrevista.

Embora caiba a consultoria de outplacement também realizar prospecções de vagas no mercado, o candidato deve ser orientado e treinado a fazer isto também, pois, é um trabalho conjunto. Para isto ele deve elaborar em conjunto com a consultoria um plano para ativar o seu networking, ou seja, a sua rede de relacionamentos com pessoas que possam também lhe indicar oportunidades de emprego.

O plano de networking consiste em criar uma tabela com o nome, cargo, empresa e telefone e- mails de profissionais que o candidato tenha ou teve um bom relacionamento, nesta lista, entram ex-chefias, ex-colegas de trabalho, assim como amigos e parentes que tenham algum canal de acesso a uma empresa. Ex e atuais professores, colegas de cursos, fornecedores e pessoas com penetração direta ou indireta no mercado devem ser inclusos. Depois cabe ao candidato começar os contatos, posteriormente anotando a data e o tipo de conversa que teve com tais pessoas, assim como planejando de um futuro contato com elas.

Um bom networking deve ser posto em prática sempre, principalmente, quando ainda não se procura por oportunidades, pois, assim, além de você já possuir uma maior intimidade com o contato, demonstra que não está se aproximando dele apenas porque está buscando oportunidades, portanto, faça o networking seu permanentemente. É importante ainda evitar, desconfortos presentes ou futuros com chefias, colegas, clientes, fornecedores, professores, entre outros, primeiro porque os conflitos em nada contribuem para o trabalho em equipe e para o bom convívio social, segundo porque tais desconfortos reduzem a sua rede de relacionamentos duradouros com estas pessoas, por isto, ter um bom networking também é uma ação comportamental. As redes sociais como o facebook, e em especial o linkedin, ao qual todo candidato a empregado deve se cadastrar, também contribuem para um bom networking, devendo o candidato ter o cuidado de não expor em excessos nas mesmas, pois, estas são acessadas por algumas empresas com vagas em aberto, muitas vezes, para conhecer mais sobre o perfil do candidato, portanto, é preciso haver bom senso para evitar compartilhamentos de vídeos obscenos, piadas com linguagens inadequadas ou preconceituosas, etc. Em outros casos as empresas ainda usam as redes sociais para divulgarem suas vagas.

Nenhuma consultoria de outplacement que seja realmente idônea fará a promessa de recolocação garantida ao candidato, se o fizer, certamente se trata de uma empresa fraudulenta que sobrevive apenas as custas dos candidatos, portanto, o candidato deve se ater a isto, pois, tal promessa é impossível de ser cumprida. Por outro lado, a ausência de promessa não significa que a consultoria como empresa especializada tenha o direito de cruzar os braços e apenas ajudar o candidato a planejar a sua carreira, ela deve sim, prospectar vagas no mercado, ou seja, jamais garantir a recolocação, mas sim ao menos a realização de algumas entrevistas de acordo com a realidade do mercado, devendo isto ficar bem claro ao candidato já no ato da contração.



Imagem Juliano Correa da Silva

Deve assim haver um contrato formal, escrito e assinado entre a empresa especializada e o candidato ou empresa cliente, contendo detalhes todas estas cláusulas e observações e com vias entregues as partes envolvidas. Estes contratos, normalmente tem duração de 1 ano, sendo neste prazo considerado adequado para que ao menos algumas em entrevistas ocorram para oportunidades de emprego.

O ideal é que o pagamento se dê apenas na real colocação do candidato, porém, a maioria, senão a totalidade das empresas de outplacement do mercado faz uma cobrança inicial para os custos iniciais do trabalho, os quais devem de imediato ser feitos como reelaboração do currículo, treinamento para entrevistas e avaliações técnicas, comportamentais e de potencial.

No que se refere a prospecção, esta já deve começar, mas o pagamento do candidato sobre esta deve se dar apenas em caso de contratação e ser pago sobre um percentual do seu salário quando recebê-lo, mas reitero que algumas consultorias de outplacement, mesmo idôneas fazem boa parte da cobrança antes, convém então pesquisar antes a imagem da consultoria. Estas consultorias alegam que os custos com aluguel, salários e com a própria prospecção lhe obrigam a cobrarem tal valor antes, o que possui certo fundamento, pois, tais custos realmente existem, além de outros como telefone, visita a clientes para prospectarem vagas, enfim, a diferença maior reside se a consultoria realmente faz isto, e se for idônea certamente faz. Saliento ainda como motivo, que há casos de uma minoria de candidatos antiéticos que nada pagam se todo o pagamento ficar para depois e neste caso a consultoria fica no prejuízo.

No entanto, no Brasil, vivemos um cenário em que nem sempre o real corresponde ao ideal e correto, visualizo por aí empresas se fingindo ser especializadas cobrando já no primeiro ato contato taxas do empregado, sem qualquer amadurecimento da confiança e muitas vezes num passe de mágica já dizendo terem em mãos a vaga, às vezes a taxa até não é muito alta, mas na quantidade tais empresas lucram, portanto, o cuidado do candidato é um fator essencial, jamais pague taxas por impulso, diga que voltará noutro dia, e ai reflita bem e principalmente colete referências desta empresa que se diz especializada.

Como profissional de RH, muito repudio isto, empresas não especializadas se aproveitando de questões sociais, seja da falta de informação, seja da necessidade econômica ou mesmo da excessiva boa fé do candidato. Tal fato vem a prejudicar não apenas o candidato, mas também as verdadeiras empresas especializadas como consultorias de outplacement que acabam ficando mal vistas pela falsidade de outras.

Certo dia, como todo brasileiro já passei por condição de desemprego, numa ocasião recebi uma mensagem telefônica em meu celular marcando uma entrevista imediata em uma consultoria de Porto Alegre a qual eu ainda não conhecia. Chegando lá o primeiro fato que me deparei foi com uma sala lotada de candidatos de diversas áreas, de todas as idades e níveis sociais, algo estranho aqui no Sul, pois, grande parte dos contatos se dá primeiramente via cadastro online e as idas as consultorias são planejadas, portanto, raramente estas lotam agora, as entrevistas são sempre agendadas.

Ao chegar ao local já suspeitando, conversei com o recepcionista e buscando uma aproximação com ele, percebi que ele viajava diariamente 130 km do litoral até o centro de Porto Alegre para trabalhar na agência. Aprofundando, percebi que ele vinha de carro. Tudo isto soava estranho pelos custos que isto geraria, mas me mantive frio e continuei minhas observações.

Percebia que as entrevistas além de várias, eram todas rápidas, até que chegou minha vez, nela com a maior objetividade não característica das verdadeiras entrevistas um rapaz bem apresentável e falante já dizia ter gostado do meu currículo e fez apenas 1 ou 2 perguntas tão básicas que me levaram a perceber que ele fingia me entrevistar. Em seguida surgiu a propaganda da pretensa vaga, uma empresa de porte, com bons benefícios e com um bom salário, o nome dela seria confidencial. A contrapartida era de que eu pagasse no ato R$ 50,00 para que meu currículo fosse encaminhado a esta empresa, sentindo a maldade do contexto todo disse que a vaga me interessava, mas que viria outro dia com o valor. Chegando em casa, aprofundei a pesquisa e não foi difícil encontrar esta suposta consultoria na lista das empresas processadas por fraudes contra candidatos e que muitas pessoas estavam caindo no golpe. O pior é que apesar disto a consultoria ainda funcionava, deixo esta experiência como um alerta para todos os leitores.