Carreira em W

Carreira na área de gestão de RH tem como principal significado a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, neste pensamento gerir e planejar a mesma é algo sério e muito importante, pois, se ter uma boa carreira é o caminho para o sucesso profissional, e isso significa que está sequencia de cargos ocupados deve preferencialmente ser crescente.

Esta gestão e planejamento cabe tanto ao próprio profissional, como a empresa que lhe contrata, pois, numa empresa a gestão de carreiras é importante, para se evitar que profissionais despreparados ocupem cargos superiores, pois, ao oposto, além de erros que se geram, uma série de conflitos ocorrem. Por isto é bastante comum, em empresas sem uma gestão de carreira, existirem gestores ineficientes e ineficazes, muitos deles ainda com péssimo perfil de liderança gerando conflitos em suas equipes.

Além disto, há pessoas que tem um perfil excelentemente gerencial, outros excelentemente técnico, e em ambos os casos importantes numa empresa, neste caso a gestão e o planejamento de carreiras poderá permitir que a empresa proporcione o crescimento dos mesmos de acordo com as suas excelências, ou seja, nas funções certas.

Já ao profissional também cabe gerenciar e planejar a sua carreira, inclusive, lembrando-se que o crescimento na carreira não é necessariamente apenas vertical, ou seja, ocupando cargos para cima, mas também pode ser horizontal dentro de cargos da mesma linha, desde que o aprendizado da pessoa em tais cargos evolua de forma a permitir futuramente o avanço vertical de cargos.

Engana-se quem pensa que as carreiras bem sucedidas ocupam apenas de cargos com crescimento vertical, pois, boa parte das pessoas de sucesso profissional, crescem verticalmente, justamente porque tiveram bons crescimentos horizontais em seus cargos.

Assim, por exemplo, se você é estagiário e realiza diversos estágios em áreas distintas que não lhe agregam conhecimentos diferentes, está com a carreira parada, mas se faz estágios distintos sempre aprendendo algo mais a carreira já flui como o crescimento horizontal e ao chegar a efetivação você tem o seu primeiro crescimento vertical. Dali para frente, você tende a misturar o crescimento horizontal com o vertical, por exemplo, você é efetivado como Auxiliar de Departamento Pessoal para atividades de realização de Admissões de Empregados e controle Frequencia de Cartões Ponto, troca de emprego depois, e ocupa este mesmo cargo realizando além destas funções, outras mais como elaboração de Férias e de Benefícios, tem, assim, um crescimento horizontal, que tende a lhe permitir um futuro crescimento vertical para o cargo de Assistente de Departamento Pessoal.

Feitas estas introduções, vamos ao tópico desta postagem, que a Carreira em W, que um dos modelos de Gestão de Carreira, que objetivam permitir que o profissional cresça tanto na carreira gerencial como técnica, porém para que você entenda melhor este tema, preciso primeiramente esclarecer brevemente outros principais tipos de carreira.

A Carreira Linear, é a mais tradicional, conhecida e muito usada em empresas, é um tipo de carreira com crescimento em linha onde o profissional pode crescer, desde que sequencialmente em cargos em linha vertical, ou seja, por exemplo, auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente e diretor.

Já a Carreira em Y, mais moderna, permite que o profissional cresça inicialmente na linha da letra Y para os cargos operacionais e quando atingir o topo deles, passe a crescer para um dos lados da letra Y, sendo que um deles é representado pela carreira gerencial e outro pela carreira técnica, exemplificando, você começa como auxiliar, assistente e analista nos cargos operacionais na linha da letra Y, e depois, se você tem um perfil de liderança para ocupar cargos de gestão cresce para o lado da letra Y que trata da carreira gerencial, mas e ao oposto, você embora tenha o perfil para ser promovido, não tem perfil gerencial, mas apenas técnico, cresce então para o lado da letra Y que trata da carreira técnica.

A Carreira em Y assim, comporta muito bem a permissão que profissionais que tenham tanto perfil apenas gerencial como técnico possam crescer numa empresa, por exemplo, o melhor vendedor que por acaso não tenha um perfil de liderança para chegar a gerente comercial, mesmo assim, pode crescer numa empresa pela carreira técnica, da mesma forma que um outro colega dele, bom vendedor, porém, com perfil de liderança pode também crescer pela carreira gerencial. Este crescimento se dá tanto, em cargos como salários.

Com os avanços dos estudos sobre a Gestão de Carreiras, constatou-se que tanto a Carreira Linear, quanto a Carreira em Y, podem ser substituídas por um outro modelo de carreira mais completo que atenda as necessidade daqueles profissionais que conseguem ser tão bons tanto tecnicamente, como também, gerencialmente. Tratam-se de profissionais diferenciados que possuem, grande estilo de liderança, e que além disto, dominam tecnicamente suas áreas com profundidade.

Assim, por exemplo em um Hospital, um Médico que tenha perfil de liderança pode seguir a carreira gerencial e chegar a Diretor Médico, já um Médico com perfil apenas operacional, pode seguir a sua carreira técnica, crescendo profissionalmente no hospital avançando com Médico Pesquisador, e já o Médico que possui ambos os perfis podem ser um Médico Líder de uma Equipe de Cirúrgica, que além de exercer a liderança sobre esta equipe, também participa ativamente das cirurgias de forma operacional, ou seja, bota a mão na massa, neste caso para contemplar a gestão de carreira deste tipo de profissional a Carreira em W é a mais adequada.

A Carreira em W, permite ainda, que a empresa mantenha o seu modelo da Carreira em Y, mantendo as duas linhas de crescimento gerencial e técnico e criando uma terceira linha de crescimento de acordo com as suas necessidades específicas de seu próprio negócio empresarial, ou seja, sendo adaptada à necessidade de cada empresa, fato este muito usado em empresas de ponta, inclusive, do Brasil.

Na literatura, a Carreira em W também é definida como própria para atender, além da carreira gerencial e técnica, a carreira de projetos, que são profissionais líderes de assuntos e não de pessoas ou de áreas, sendo, portanto, profissionais multidisciplinares.

Assim, surgiu a Carreira em W, que apesar de mais usada empresas de Tecnologias ou de Engenharia, se adequa também a outros segmentos empresariais, que acrescentou mais uma perna na letra Y, tornando a gestão de carreiras mais flexível e dinâmica, pois, abre mais caminhos de crescimento profissional, assim, por exemplo, o profissional pode tanto crescer tanto na linha gerencial como técnica ao mesmo tempo.

Motivação e Carreira: História da Vida Profissional Prof. Juliano: Parte 1

É comum discutir-se sobre motivação, cujo conceito mais adequado é um motivo para se agir, portanto, motivação significa essencialmente que se crie uma causa para buscar-se a ação, é algo que parte também de dentro para fora de cada um de nós, ou seja, temos que nós mesmos criar tais motivos para agirmos traçando objetivos a serem atingidos. Há quem entenda que a motivação parta apenas de cada um de nós, o que procede em parte ao meu ver, realmente o maior responsável por ela somos nós próprios, não podendo delegar isto aos outros ou mesmo às empresas nas quais trabalhamos.

Entretanto, nem todas as pessoas tem conscientização e em certos casos capacidade para se automotivarem, necessitando de apoio e dicas de outras pessoas mais experientes e motivadas, assim, nem sempre se pode ficar esperando que uma pessoa se motive sozinha dependendo do perfil dela. 

Entendo, que a motivação tenha duas inspirações, uma da própria pessoa e outra de fora de alguém que a ajude caso seja preciso, não fosse assim, todo mundo estaria motivado sozinho, sabendo como e quando agir, o que num mundo como o nosso nem sempre ocorre. Claro que não ajude alguém de fora ou mesmo uma empresa tentar motivar alguém se a pessoa mesma não fizer a sua parte colaborando.

Feita esta breve introdução, na qual ouso contrariar em parte a literatura que defende que a motivação seja algo interno de cada um apenas, vamos ao foco desta minha postagem de hoje 26 de Março de 2017 que marca mais um ano do meu ingresso como Professor presencial numa sala de aula, sendo uma data especial para mim, optei por dividir parte da minha história de vida profissional, para ajudar a outros a também se motivarem.

Imagem Prof. Juliano Correa da Silva

Como infelizmente ocorre até os dias de hoje tive de passar pelo grande desafio da conquista do 1º emprego, onde nossa inexperiência tanto humana quanto profissional são vistas por algumas empresas como um empecilho, para reduzir tal dificuldade na época já no ensino médio optei por realizar um Curso Técnico em Contabilidade, mesmo estando paralelamente servindo ao Exército Brasileiro, algo que tornou meu desafio de concluir o curso mais difícil pelas constantes faltas que as escalas de serviço na guarda me impeliam. Para amenizar meu índice de faltas trocava escalas de guarda aos dias úteis por finais de semana, assim, consegui não rodar por faltas e ao mesmo obter o conhecimento que eu buscava, mesmo bastante cansado por ficar no quartel ao dia, estudar à noite e tirar guardas em fins de semana, enfim, eu descansava muito pouco.

Conclui meu Curso Técnico pouco antes de ser liberado do Serviço Militar, e a partir da minha liberação usei o diferencial de ter servido como uma experiência de vida e maturidade pela disciplina de mim lá exigida, ao mesmo tempo, a conclusão do curso técnico não foi motivo para que eu parasse de estudar, passei a fazer cursos profissionalizantes literalmente seguidos, realmente um após o outro todas as noites e até em alguns dias junto ao SENAC/RS. Eu buscava fechar todas as lacunas de experiência do meu currículo, tendo focado minha carreira para a área de escritórios, então fiz cursos de contabilidade informatizada, auxiliar de escritório informatizado, informática básica, informática focada no pacote Microsoft Office em especial no Word e Excel, que eram e ainda são vitais que se domine para a área administrativa, além de outros diversos cursos que ia fazendo. 

No curso técnico em contabilidade, havia ficado com um gap na área de Departamento Pessoal, processo com o qual tinha passado com nota mínima e com o qual não me identificava, pois, meu alvo era ser um Contabilista focado nas áreas contábil e fiscal, porém, eu havia mapeado que o mercado contábil envolvia ainda o domínio de Departamento Pessoal.

Então também fiz este curso junto ao SENAC/RS, e muito me identifiquei com o processo, mas ainda assim, mantive o foco contábil em minhas procuras por emprego, mesmo sem abrir mão de outras oportunidade na área de escritório, minha missão era árdua, entrevistas até ocorriam mas o fator experiência profissional era sempre um embaraço e numa época onde os estágios não eram difundidos e bem aceitos como hoje.

Ao invés de me desanimar com cada reprovação em entrevista, eu refletia ao final de cada uma onde eu deveria melhorar, tanto no meu desempenho nelas, como no meu currículo, enfim, tirava isto como um aprendizado que cada vez mais me motivava, assim, sempre me mantinha eufórico e tinha um desempenho gradualmente melhor nas mesmas.

Na época o SENAC/RS instituição na qual era um aluno frequente, criou uma unidade de serviço de empregos chamado SENAC EMPREGOS que muito sucesso fez no Sul, e que cadastrava seus alunos e ex-alunos para oportunidades no mercado, após algumas entrevistas em outras empresas, certo dia fui surpreendido para realizar uma entrevista no próprio RH do SENAC/RS. Fui muito bem na entrevista com a psicóloga e tive um bom desempenho nas avaliações psicológicas, sendo novamente surpreendido para o encaminhamento numa entrevista final com o Gestor de Departamento Pessoal do SENAC/RS.

Este nobre profissional, ao qual até hoje reconheço e devo o começo da minha carreira, fez uma entrevista onde mais se preocupou em avaliar os meus potenciais e cursos do que a experiência inexistente em empresas anteriores. Somado a isto, o desafio que a mim seria proposto era árduo e repetitivo, o que exigiria muita disciplina, persistência e foco, que naquela ocasião seria recusado por profissionais mais experientes. O desafio era de atualizar mais de 800 fichas de registro de empregados e suas respectivas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social - CTPS desatualizadas por mais de 5 anos, em épocas onde inflação tinha prevalecido com reajustes sucessivos a serem anotados mensalmente, além de gozos de férias e contribuições sindicais não anotadas. 

Assim, fui admitido em Dezembro de 1994, para um trabalho de 40h semanais centrado frente a uma máquina de escrever por 8h diárias atualizando fichas ou preenchendo manualmente inúmeras CTPS de empregados. Em pouco tempo a mim foram agregadas outras tarefas rotineiras desprezadas pelos meus colegas mais experientes como a realização de Admissões que eram várias pelo porte da empresa, e a organização constante de arquivos manuais e imensos.

Foi um trabalho inicialmente prazeroso por ser meu 1º emprego, mas a rotina repetitiva passado mais de 1 ano de tarefas rotineiras, não mais significava um desafio. Amenizando tais repetições me foi delegado as homologações de rescisões de contrato junto ao Sindicato, mas minha participação neste processo era limitada a isto.

Realmente apesar das rotinas, experiência eu alcancei, mas não no todo do Departamento Pessoal, então para amenizar isto, desde meu ingresso continuei realizando cursos no próprio SENAC/RS à noite, imediatamente após meu trabalho sobre os processos de Departamento Pessoal, obtendo um conhecimento teórico de toda a área, embora me faltasse espaço e tempo para praticar.

Ciente disto, minha chefia estava preparando um novo estágio de tarefas para mim, mas foi surpreendida por uma demissão sua política e no dia seguinte já tínhamos um novo gestor no Departamento Pessoal.

Este profissional em busca de resultados rápidos e sem nenhuma paciência e nem mesmo interesse em desenvolver a equipe, optou pelo caminho mais simples, o de desligar os menos experientes trocando-os por profissionais prontos do mercado, então poucos meses após a saída do meu 1º gestor fui demitido em Julho de 1996 por ter conhecimento restrito de Departamento Pessoal.

O recomeço novamente não foi fácil, pois, recebia um alto salário no SENAC/RS e uma grande gama de benefícios, os quais certamente abri mão, mas algumas empresas não aceitavam, pois, achavam que meu foco seria retomar ao patamar recuado.

Até que certo dia lendo um anúncio de jornal me deparei com uma vaga de Auxiliar de Escritório para o Departamento Pessoal da Sociedade Gondoleiros, e me candidatei a ela. Fui entrevistado pelo Contador da sociedade, que viu em mim muita qualificação e por uma pretensão salarial alta, que contrariando os demais entrevistadores, aceitou o meu recuo salarial e argumentos de que o que o SENAC/RS me propiciou era também pelo seu grande porte.

Ao chegar na Sociedade em Novembro de 1996, assumi de cara um Departamento Pessoal, que embora pequeno, que tinha uma infinidade de problemas por rotatividade de profissionais deste departamento. Este desafio me permitiu por em prática tudo o que estudei e ainda continuava estudando nos cursos que eu fazia, pois, desenvolvimento é algo contínuo e comigo já era assim. Solucionar tais problemas me permitiu aprender com eles, além disto, sendo um departamento pequeno meu tempo era maior para resolvê-los. 

O problema não era resolver, mas como resolver, para isto a iniciativa é palavra chave, quando meu conhecimento não era suficiente para sanar os mesmos, eu perguntava aos meus professores, lia informativos e sendo preciso visitava órgãos como Ministério do Trabalho, Previdência Social e Caixa Econômica Federal de onde sempre vinha com as respostas. Em menos de um ano deixei o Departamento Pessoal da sociedade ordenado, e mais que isto aprendi muitos processos novos.

Não me limitei a ordenar a casa, mas também de melhorar ela, então passei a informatizar rotinas e a por em prática itens novos como o Trabalho Temporário e contratação de Estagiários, rotinas com as quais eram novas para mim, aprendendo com os próprios órgãos. Implantei entrevistas de emprego, e passei a realizar entrevistas pondo em prática conhecimentos e leituras em livros e cursos de RH. No geral fiquei quase 2 anos na Sociedade a qual reconheço como apoiadora do meu reinício de carreira, até que em Julho de 1998 fui aprovado num processo seletivo para Assistente de Departamento Pessoal na empresa Ecco-Salva Emergências Médicas.

Além de um bom desempenho nas entrevistas com a gerente administrativa e com o diretor geral da entidade, o que alavancou o meu diferencial frente aos demais candidatos, foi o fato de eu ter literalmente Gabaritado um difícil Teste Escrito de Departamento Pessoal, onde muitos eram reprovados ou aprovados como notas baixas segundo a Gerente. Este Gabarito foi fruto de uma mente que estava sempre lendo, pesquisando, praticando e realizando cursos, pois, embora o teste era difícil para mim foi fácil em virtude disto.

Este recomeço de carreira me permitiu ingressar numa empresa sólida, onde meu salário atingiu um patamar adequado e onde novamente muito pratiquei e aprendi, tanto é que em um mês passei de Assistente para Supervisor de RH e nela fiquei por 6 longos anos até Julho de 2004, tendo implementado um RH sólido com processos de Departamento Pessoal ordenados e seguros, pude aprofundar o Departamento Pessoal em sua plenitude implantando e operado a folha de pagamento informatizada, o ponto eletrônico, calculando diferentes tipos de rescisões de contrato de trabalho, férias, etc. 

Meu desenvolvimento foi tão alto que passei a ser Representante da empresa nas Comissões de Negociação Sindical junto ao sindicato patronal SINDIHOSPA/RS e fui ainda o único Preposto Judicial da empresa em todos os seus processos trabalhistas interagindo com a equipe de Advogados, e vivenciando in loco o ambiente da Justiça do Trabalho. Crie ainda um RH organizado com Entrevistas de Seleção bem realizadas e formei uma equipe tendo um Auxiliar e um Assistente de RH, além de uma Técnica de Segurança do Trabalho.

Portanto, de Auxiliar cheguei a Supervisor de RH, e quando saí desta empresa migrei em Setembro de 2004 para os RHs das áreas de Transportes Rodoviários, onde novamente aprendi e cresci muito, chegando, inclusive, a Gerente de RH em 2007, história esta que posso contar futuramente noutra postagem.

Neste processo aqui contado, a mensagem que quero demonstrar aos leitores é a de que devemos nos automotivar também, transformarmos dificuldade em desafios, mantermos nossa persistência e criar um objetivo e nos focarmos a atingi-lo.

A prova disto é que 10 anos depois da minha saída do SENAC/RS por na época ser considerado um empregado Auxiliar de RH com pouco conhecimento em 1996, voltei para trabalhar neste mesmo SENAC/RS noutra condição em 26 de Março de 2004 como Professor de RH, tendo aprovado num processo seletivo rígido com 2 Entrevistas com coordenadoras e gerentes de Ensino e por uma Microaula à elas ministradas, onde puderam constatar o meu grande conhecimento para ensinar na mesma área na qual outrora eu apenas aprendia. Enfim, uma saída por pouco conhecimento recebeu em contrapartida um reentrada por um profundo conhecimento.

Quando ingressei pela 1ª vez numa sala de aula no mesmo prédio onde outrora fora demitido, relembrei as duas situações distintas de conhecimento que marcaram a minha vida, e senti muita autoestima de ter superado este desafio com tamanha reviravolta e hoje agradeço ao gestor impaciente e sem capacidades de desenvolvimento de equipe que me demitiu, pois, talvez, se não fosse ele, eu não teria passado pelos novos desafios que levaram minha carreira a outro patamar. Cheguei ainda a Gerente de RH, enquanto ele saiu da área para atuar noutra.

Hoje na minha carreira já não sou mais professor do ensino profissionalizante de RH, pois, sou agora professor universitário da educação superior em RH e também em Administração, e desejo que muitos dos meus leitores obtenham reviravoltas como estas em suas vidas profissionais.

No link a seguir consta um vídeo que complementa esta minha postagem caso queira acessar:
https://youtu.be/3P1G3ZKEaX4

Equiparação Salarial

Um tema bastante polêmico e que quando mal gerenciado gera uma infinidade de processos judiciais trabalhistas para uma empresa é quando tratamos do direito à Equiparação Salarial, ou seja, a Isonomia Salarial entre empregados de modo que cada um tenha o direito à receber o mesmo salário que o outro, desde que observados os requisitos legais.

Ocorre, porém, que algumas empresas pecam na organização salarial, algumas por uma Cultura Organizacional onde prepondera a desordem, de forma com que o proprietário sempre esteja livre para propor os reajustes salariais conforme a sua vontade, ignorando aspectos legais e criando para sua própria empresa um Passivo Trabalhista. Há outros casos, em que a empresa por desconhecer a legislação ou por ter uma área de Administração de Pessoal mal gerenciada, acaba por se envolver nestes problemas.

Há diversos casos, que os próprios empregados desconhecem seus direitos trabalhistas, por vezes abrindo mão de discutirem judicialmente uma Equiparação Salarial, ou, passarem a discutir a mesma, sem, porém possuírem tal direito.

O direito ou não a Equiparação Salarial é tratado na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, pelo Artigo 461 que definiu a partir da Reforma Trabalhista que: “ Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade".
Assim, o serviço precisa ocorrer para uma mesma empresa e a função precisa ser totalmente a mesma realmente exercida entre os empregados, neste caso, independe de documentos ou do título de cargo que conste em Carteira de Trabalho, pois, o que vale é o que acontece de fato na realidade e não os documentos. A identidade precisa ainda ser total, não havendo diferenças para mais ou para menos atividades entre os empregados envolvidos na discussão sobre o direito de equiparação salarial. A localidade era entendida pela Jurisprudência como que o serviço seja prestado à uma mesma empresa e dentro ao menos de uma mesma Região Metropolitana, não necessariamente sendo numa mesma sede ou município.  Contudo, com a Reforma Trabalhista, a localidade passou a ser indiferente, o que vale é que o serviço seja prestado dentro de um mesmo estabelecimento, pois, agora entende-se que estabelecimentos mesmo em um mesmo bairro possuem diferenças: maior ou menor clientela, estilos de lideranças, metas, etc.

Imagem condominiodofuturo.com

O § 1º do mesmo artigo fixa que “ § 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos". Assim, ambos os empregados precisam produzir a mesma quantidade, ou seja, o mesmo volume de trabalho e com a mesma qualidade e ter até 2 anos de serviço nas mesmas atividades e até 4 anos de empresa, ou seja, de casa.

O § 2º do artigo, define que os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público, pois, a jurisprudência anterior a Reforma Trabalhista entendia a necessidade de registro do Plano de Cargos e Salários junto à Superintendência Regional do Trabalho para possuir validade e que contivesse ainda critérios de promoção por antiguidade e merecimento, o que a partir da Reforma Trabalhista passou a ser opcional para as empresas.          
Assim, as empresas que tiverem um Plano de Cargos e Salário ou um Plano de Remuneração por Competências e Habilidades devidamente estruturado estão isentas da observação plena deste artigo. Ressalva ainda o § 4º que o trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Paradigma quando falamos de Equiparação Salarial, é o empregado que serve de base com o seu salário para que outro empregado busque judicialmente com o salário dele se equiparar, alegando ter idênticas funções, mesma produtividade e qualidade de serviço e tempo de empresa com até 2 anos de diferença e de casa com até 4 anos de diferença.
Por fim, a Reforma Trabalhista inclui ainda na CLT o § 5º definindo que "a equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria". Isto agora evita as equiparações salariais em cadeia, o chamado efeito cascata, onde a empresa era condenada a equiparar salarialmente um empregado com outro, e os demais mais novos em relação ao paradigma do outro, acabavam buscando este direito deste por terem tempo de casa próximo ao do empregado que obteve a equiparação salarial.

Planejamento de Carreira

Embora a maioria dos profissionais almejem possuir uma carreira bem sucedida, muitos pecam em não realizar uma planejamento regular da mesma, outros por sua vez, até o fazem em algum momento da vida, mas pecam no monitoramento da mesma, havendo ainda outros que a fazem de modo inadequado.

Carreira é algo vivo e, portanto, mutável, se muda requer acompanhamento permanente de modo que se monitore a evolução da mesma, para onde e como ela está seguindo e quais os melhores caminhos a se trilhar rumo à metas que devem ser sempre pré-estabelecidas.

O conceito tradicional de carreira significa a sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, nestes termos ter carreira todos nós que exercemos alguma profissão temos, o diferencial está no sucesso dela, ou seja, termos ocupado cargos cada vez mais melhores, mas para isto devemos planejar a nossa carreira e este é objetivo desta minha postagem.

Planejar a nossa carreira é vital para termos maiores chances de sucesso nela, e é necessário para todas as profissões, portanto, aplicável a todos a todos, estudantes, profissionais autônomos de diversas profissões, empregados de todos os cargos, professores, etc.

O planejamento de carreira é um propósito que quanto mais cedo começar melhor, portanto, não é utopia quando estimulamos nossos filhos a saberem o que querem e o porque querem desde de crianças, ao mesmo tempo, planejar a carreira nunca é tarde para começar, o importante é arregaçar as mangas e começar o planejamento.

Imagem www.publicitariossc.com

Todo o planejamento requer que saibamos onde queremos chegar e por quê, ele vem do seu sonho profissional, uma vez definido, deve-se traçar o caminho para alcançá-lo, por mais distante que esteja do presente, o planejamento de carreira não garante que 100% do seu sonho profissional será atingido, mas certamente a ausência do planejamento de carreira reduzirá muito as suas chances de atingi-lo, um planejamento de carreira no mínimo assegura em ficarmos menos distantes do sonho profissional.

Quando vamos planejar a nossa carreira devemos criar metas e prazos e formas de alcançá-las, estas metas devem ser condizentes com o que buscamos de modo direto e indireto, e envolvem desde de estudos a experiências profissionais a serem vivenciadas.

Para dar um ar prático a esta postagem vou citar um exemplo de alguém que tenha como sonho alcançar a Supervisão de RH de uma empresa e que teria traçado este sonho inspirado em leituras prévias sobre a área de Recursos Humanos, pois, nosso sonho deve ser confirmado por leituras de teorias sobre o mesmo, ou seja, de entendermos que se o nosso sonho realmente está adequado ao que queremos.

Por isto é tão comum ver-se crianças alterando sonhos da primeira profissão, porque ainda não dominam por completo a realidade daquela profissão que em tese buscam, ao mesmo tempo se vê casos mais sérios de adultos alterando sonhos profissionais apenas quando já estão cursando a profissão escolhida, em alguns críticos, as alterações ocorrem até mesmo perto ou na conclusão do curso, tudo isto, é falta de leitura sobre a teoria e estudo da prática da profissão que se busca.

Então no nosso exemplo, vamos supor que a pessoa tenha realizado o primeiro passo, ou seja, o de sonhar com uma profissão ter confirmado que a mesma se adapta ao seu perfil a partir da leitura de teorias e da observação da prática de outros profissionais, se não fosse este o caso, a pessoa traçar outro sonho profissional e da mesma forma agiria até adequar a teoria e realidade com os seus desejos.

Ainda no Ensino Médio, deve o jovem incansavelmente já buscar o seu 1º estágio, e se possível o seu 1º emprego, esta pessoa recentemente concluiu o Ensino Médio e por óbvio buscará cursar um cursos superior na área de RH, então ela traça a meta de passar no vestibular e em paralelo a isto ter condições para bancar os custos da universidade como mensalidades, transportes, etc.

Este bancar deve ser traçado com a busca do 1º emprego ou da efetivação no estágio, pois requer a condição de estudante, a pessoa pode contar com ajuda financeira dos pais ou receber uma bolsa, mas criar o cenário de que esta pessoa não possa contar com isto.  Para se buscar isto, o primeiro passo é sempre estudar muito, ser dedicado aos estudos, ter uma vida ética e correta, além disto, sempre empenhar-se nos seus estágios.  Domínio de informática e um currículo bem feito, além de um desempenho adequado nas entrevistas de seleção são uma premissa importante para isto, portanto, no planejamento deve-se conter preparo para isto.

Uma vez conquistado o 1º emprego, deve-se já ter a meta de se passar no vestibular, portanto, já no período de conclusão da meta inicial, a pessoa já deveria estar estudando para o mesmo, ainda que se preparando em casa.

Passado no vestibular e com condições para bancar o curso, podendo-se fazer menos cadeiras caso o salário não seja suficiente, algo infelizmente comum, a pessoa não pode se desanimar supondo que demorará anos a mais para se formar, a meta é manter a motivação lembrando-se que com a qualificação se aprimorando, a tendência é de futuramente você alcance posições melhores em sua carreira de modo que possa receber maiores salários e realizar mais cadeiras futuramente.

Neste momento o estudante deve adequar o seu emprego ou estágio atual ao que está estudando, para isto deve primeiramente pedir oportunidades na empresa onde já está inserido e apenas na impossibilidade disto, buscar novas oportunidades na sua área, mas com cautela, pois, ainda tem um curso a pagar e, portanto, não é tão simples ficar desempregado.

Alcançando a migração para sua área de estudo, deve buscar sempre por em prática tudo o que está estudando, sendo sempre prestativo nas empresas, é importante que desde o 1º dia de aula seja um estudante dedicado e presente, procurando entender com profundidade todas as matérias que são ministradas, tirando boas notas pela profundidade do conhecimento buscado e não apenas para passar de ano.

Na empresa, buscar sempre o crescimento profissional, focado em ampliação de conhecimentos e de práticas e não apenas de salários, quanto mais conhecimentos você atingir, maior será a chance de alcançar o seu sonho. Se a empresa onde estiver estagnar o seu conhecimento, mesmo com a sua prestatividade, busque suprir isto inicialmente com leituras e pesquisas, e no momento adequado busque outra empresa que lhe proponha maiores desafios.

Quando formado no curso, não pare, parta para uma Pós-Graduação na sua área e assim sucessivamente, quem opta por ter um planejamento de carreira, nunca para de estudar, estudar não significa que se tenha que indefinidamente cursar todos os níveis, mas que devemos estar sempre nos atualizando, fazendo além de pesquisas constantes, cursos de atualização.

No planejamento de carreira você deve conhecer todos os seus pontos fortes de forma a mantê-los e aprimorá-los cada vez mais e os seu pontos fracos de forma a melhorá-los, para identificar os mesmos faça primeiramente uma autoreflexão botando no papel todos e depois peça para algumas pessoas que lhe conheçam conferir, pois, temos pontos que nem sempre apenas nós sozinhos podemos identificar, mas os demais a nosso volta sim, são os chamados pontos inconscientes, que igualmente precisam ser trabalhados. Uma vez visualizados os mesmos, trace um plano de ação de lidar com todos eles, sempre buscando a melhoria.

Planejar a carreira é uma ação estratégica que além de muito importante, é muito complexa, mas igualmente muito viável de ser fazer, mas a idéia desta postagem é apenas dar algumas dicas de como se fazer isto, e mais que isto conscientizar-se sobre a necessidade da mesma, portanto, em apenas uma postagem é impossível esgotar o assunto, para isto, recomendo que você leitor complemente esta leitura com outras pesquisas, inclusive, neste mesmo blog, onde tenho outras postagens afins, de qualquer forma não deixe de usar o canal de Comentários deste blog para postar suas dúvidas e mesmo contribuições, que serão sempre respondidas.

Marketing Pessoal e Carreira

O Marketing Pessoal é uma estratégia para se identificar, analisar e atingir as necessidades e desejos do mercado, ou seja, de se alcançar e manter uma constante empregabilidade, em resumo é ter a capacidade de ser sempre aceito pelo mercado por atender os requisitos dele, algo vital para nossa carreira.

O Marketing Pessoal também pode ser compreendido como a marca pessoal positiva que nossas ações registram diante das demais pessoas que conosco tem ou tiveram contatos, portanto, o Marketing Pessoal é algo construído e mantido ao longo da nossa carreira, fruto de uma conduta exemplar que sempre temos que ter.

Para isto devemos, fazer a nossa parte e construirmos um bom Marketing Pessoal ao longo da nossa carreira e também da nossa vida pessoal, pois, nossa imagem pessoal repercute na nossa imagem profissional também.

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Assim, devemos sempre conhecer nossos pontos fortes para aprimorá-los e nossos pontos fracos para corrigi-los, termos sempre ética em nossas atitudes e uma postura alheia a conflitos, buscando sempre nos prevenir dos mesmos quando possível.

Para se alavancar o Marketing Pessoal se faz uso de um conjunto de ações para promover a carreira profissional, tais como networking, formação, cursos e ampliação contínua de nossas competências, tudo isto a partir de um bom plano.

O Marketing Pessoal é uma estratégia de mantermos e demonstrarmos sempre uma boa imagem frente aos demais, ter um bom Marketing Pessoal, é muito mais do que possuir uma boa apresentação e postura, é possuir um bom vocabulário e um histórico impecável de vida pessoal e profissional, somado a um currículo que demonstre nossas competências e realizações por onde tenhamos passado.

Marketing Pessoal é ainda saber demonstrar todas as suas qualidades e potenciais, bem como relativizar os seus defeitos, tornando-os menos aparentes, para isto você precisa ter capacidade de autoconhecimento e também de dosar tudo isto com um bom nível de humildade. Pessoas com um bom Marketing Pessoal conseguem ter sempre uma atitude política e reduzir o seu envolvimento em conflitos que possam manchar a sua imagem.

No Marketing Pessoal o produto da sua venda, é você mesmo, então você precisa não apenas divulgar a sua imagem cada vez mais e melhor, como também se tornar um profissional e uma pessoa cada vez melhor, aprimorando não só as suas competências técnicas como também as suas competências comportamentais.

Ter Marketing Pessoal jamais significa manipular frente aos demais a sua imagem, mas sim melhorá-la continuamente e sempre buscando permitir que tais melhoras estejam sempre evidentes.

Então vamos a algumas dicas para manter e melhorar o seu Marketing Pessoal:

- Procure prevenir e sempre que possível evitar entrar em conflitos, as marcas negativas de hoje podem afetar a sua marca de amanhã, além do mais, num mundo coletivo pode-se precisar daqueles com quem hoje estamos conflitando, portanto, evite conflitos com chefias, colegas de trabalho e até mesmo com professores. Se o conflito surgir e for inevitável, busque administrá-lo com bom senso, paciência e muito diálogo, evitar conflitos também não significa recuar em todas as situações, mas sim recuar sempre que possível e quando não der saber administrar bem isto.

- Mantenha sempre uma boa aparência e higiene pessoal, com unhas bem cortadas, cabelos aparados, roupas adequadas a cada ambiente e situação, embora não precise ser sempre simpático, jamais se deixe ser visto como uma pessoa sisuda e mal humorada;

- Melhore cada vez mais o seu vocabulário, isto pode se dar a partir da constante de leitura de livros e jornais, isto além de enriquecer seu vocabulário lhe mantém sempre informado algo vital para o seu Marketing Pessoal;

- Use seu currículo como uma forma de Marketing Pessoal, portanto, além de mantê-lo atualizado, faça um currículo atrativo e contenha as suas realizações nas empresas;

- Crie, mantenha e amplia o seu Networking, uma boa rede relacionamentos contribui muito para o seu Marketing Pessoal;

- Se mantenha atualizado no mercado realizando cursos livres em paralelo com a constante formação na educação formal, se você já possui nível superior, faça uma pós-graduação e assim sucessivamente;

- Leia com atenção os requisitos das vagas que estão sendo exigidos pelo mercado, consultando os anúncios de empregos de jornais, revistas e mesmo dos sites da consultorias de emprego, compare os requisitos com as suas competências e ao constatar gaps, as chamadas lacunas de desenvolvimento, vá atrás delas para supri-las;

- Não se exponha sua intimidade em demasia nas redes sociais, principalmente aquelas mais contraditórias, pois, dependendo do teor delas e de quem as lê, isto pode manchar o seu Marketing Pessoal na esfera virtual entre os seus conhecidos, além disto, há recrutadores de vagas que pesquisam as redes sociais justamente para analisar o perfil do candidato;

- Preocupe-se constantemente com a sua imagem tanto externa para outros, como para você mesmo, busque sempre prezar por uma imagem profissional;

- Busque se autoconhecer sempre, analise seus pontos fracos para melhorá-los e os fortes para mantê-los, faça isto a partir de autoreflexões numa folha de caderno e crie formas de agir sobre elas nesta mesma folha. Peça ainda o feedback de parentes e amigos em que pontos você tem de bons e ruins e como melhorá-los;

- Tenha sempre humildade consigo mesmo, não busque se achar mais e nem menos do que realmente és, mas sempre busque melhorar. Ao mesmo tempo dose isto com uma boa auto-estima, pois, ter baixa auto-estima não significa ser humilde, mas sim não reconhecer suas virtudes, portanto, busque o equilíbrio entre isto;

- Tenha sempre empatia com as pessoas se colocando no lugar delas, antes de tirar conclusões, isto lhe ajudará a reduzir conflitos por entender melhor as pessoas, mesmo aquelas que estão erradas;

- Saiba trabalhar em equipe, ser transparente, criativo e lidar bem com situações de conflitos, zelando sempre pela administração dos mesmos.

Por fim, Marketing Pessoal tem uma ligação forte com a nossa carreira, portanto, faça um planejamento dela juntamente com ele.

Outplacement : Como Funciona ?

Inicialmente, não se deve confundir outplacement, com headhunter, os headhunters são consultores altamente especializados como caçadores de talentos no mercado e que por conta própria vão atrás de candidatos para recolocarem nas empresas que são suas clientes e que lhes pagam. Assim, o candidato chamado por um headhunter nada tem que pagar e ele, e igualmente o headhunter nada tem de obrigação com o candidato, senão a de apresentá-lo a empresa cliente, ao mesmo tempo os headshunters normalmente estão focados apenas na prospecção de profissionais para atuarem em cargos executivos ou funções altamente técnicas.

Já o processo de outplacement se constitui como uma estratégia de recolocação no mercado de trabalho, tanto para o profissional desempregado, como para aquele que ainda empregado busca por melhores oportunidades profissionais.

Normalmente para se realizar esta estratégia os profissionais contam com o apoio de empresas especializadas na forma de consultorias neste segmento pagas tanto por eles próprios, como em outros casos pelas próprias empresas da qual serão ou são desligados, neste caso, o outplacement faz parte de uma das políticas de RH desta empresa que desliga seus colaboradores da condição de empregados, buscando assim a minimizar os efeitos negativos da demissão, manter a sua imagem frente ao colaborador e a sociedade, assim, como principalmente reconhecer o tempo e dedicação do mesmo quando empregado dela foi.

Nada impede, porém, que o outplacement seja realizado diretamente pela empresa que demite o empregado, sem o envolvimento de outras empresas especializadas, ou que o próprio empregado por si só faça o seu próprio outplacement, a diferença apenas se reflete que uma empresa especializada por ser uma consultoria tende a ter maiores competências para realizar tais estratégias, por ser este o foco principal do negócio destas.

O outplacement não limita a apenas encaminhar o candidato (empregado que se desligou de uma empresa que subsidia outplacement ou ele próprio como cliente pagando os custos disto) para oportunidades de emprego, mas é sim um trabalho bem mais complexo e planejado.

O primeiro passo é realizar um planejamento de carreira para o candidato, sendo este fruto de uma profunda entrevista técnica, onde todas as suas competências precisam ser conhecidas junto ele, e por uma entrevista comportamental onde se busca conhecer em detalhes o perfil comportamental do candidato, podendo neste caso ainda se contar com o apoio de psicólogos para a realização de avaliações psicológicas e de potencial.

Uma vez, conhecidas as capacidades técnicas do candidato deve-se com ele debater as mesmas no sentido de aprimorá-las e deixá-las cada vez mais destacadas e visíveis como pontos fortes a serem por ele explorados nas entrevistas e no próprio currículo. Os pontos fracos são discutidos de forma a serem corrigidos ou ao menos melhorados, e são minimizados nas entrevistas e no próprio currículo. Contudo, para os pontos fracos deve-se criar juntamente com o candidato um plano de ação para trabalhar os mesmos, dentro destes itens também são tratados os Gaps do candidato, ou seja, as lacunas de competências que ele ainda precisa alcançar de modo a deixarem sua empregabilidade cada vez mais forte, por exemplo, domínio de mais um idioma, formação superior, conhecimentos sobre algum conteúdo, etc.

Os aspectos comportamentais positivos, são salientados no sentido de se tornarem cada vez mais fortes e os negativos, também devem ser frutos de uma devolutiva ao candidato, realizado com alto bom senso e capacidade de persuasão e de orientação, pois, tais pontos negativos precisam ser reconhecidos e aceitos pelo candidato, sendo esta a única alternativa para ele consiga melhorar os mesmos. Ou seja, apenas podemos melhorar aquilo que nós mesmos além de reconhecermos sabendo a existência, aceitamos que deva seja melhorado, é uma questão que envolve desejo interno de mudar.

É importante destacar, que diversas pesquisas apontam que os aspectos comportamentais tidos como negativos são os maiores responsáveis pela demissão de empregados e os aspectos comportamentais tidos por positivos como o maior fator que facilita a obtenção ou mesmo manutenção de um emprego. Assim no dia a dia, todos nós profissionais precisamos saber lidar com a competência de controlar em limites equilibrados, sem excessos ou ausências, nossas frustrações, desejos e opiniões, saber trabalhar em equipe, ter empatia, ser flexíveis para lidarmos com diferentes pessoas, situações e decisões, enfim, atingirmos o chamado jogo de cintura profissional.

Os aspectos potenciais são competências que o candidato possui, mas que não foram postas em prática ainda, e conhecendo as mesmas tende ele a criar maiores oportunidades para o uso real e prático delas, é comum muitas pessoas nem sempre conhecerem todos os seus potenciais, por isto tal avaliação é importante.

O candidato deve ainda receber apoio técnico, trazendo informações que o atualize na sua área de atuação e deve ser capacitado para o uso correto do seu marketing pessoal e para o comportamento e realização de respostas adequadas as entrevistas de emprego. Neste item o candidato deve estar preparado tanto para as tradicionais entrevistas livres que são aquelas em que o entrevistador lhe faz perguntas abertas e dentro de um ambiente menos formal, como para as entrevistas por competências que são estruturadas com perguntas mas abertas e que exigem respostas profundas voltadas a situações práticas na qual o entrevistado tenha realmente feito de uso das competências exigidas no cargo, em resumo, são entrevistas que sempre exigirão que o candidato exemplifique com ações suas no seu passado as situações sobre determinada competência que esteja lhe sendo exigida. Para isto, o candidato precisa estar bem preparado tendo de antemão refletido sobre todas as suas experiências voltadas ao requisito de cargo para o qual se candidata.

Neste planejamento, o currículo atual do candidato é analisado e discutido em conjunto com ele, e sem seguida é todo refeito no sentido de melhorias, que são postas em prática num trabalho conjunto do consultor de outplacement com ele. Um bom currículo deve ser sucinto, completo, claro e levar em conta as principais realizações e resultados obtidos pelo candidato em empregos anteriores, enfim, deve ser bastante atrativo de modo que motive o recrutador ao lê-lo chamar o candidato para uma entrevista.

Embora caiba a consultoria de outplacement também realizar prospecções de vagas no mercado, o candidato deve ser orientado e treinado a fazer isto também, pois, é um trabalho conjunto. Para isto ele deve elaborar em conjunto com a consultoria um plano para ativar o seu networking, ou seja, a sua rede de relacionamentos com pessoas que possam também lhe indicar oportunidades de emprego.

O plano de networking consiste em criar uma tabela com o nome, cargo, empresa e telefone e- mails de profissionais que o candidato tenha ou teve um bom relacionamento, nesta lista, entram ex-chefias, ex-colegas de trabalho, assim como amigos e parentes que tenham algum canal de acesso a uma empresa. Ex e atuais professores, colegas de cursos, fornecedores e pessoas com penetração direta ou indireta no mercado devem ser inclusos. Depois cabe ao candidato começar os contatos, posteriormente anotando a data e o tipo de conversa que teve com tais pessoas, assim como planejando de um futuro contato com elas.

Um bom networking deve ser posto em prática sempre, principalmente, quando ainda não se procura por oportunidades, pois, assim, além de você já possuir uma maior intimidade com o contato, demonstra que não está se aproximando dele apenas porque está buscando oportunidades, portanto, faça o networking seu permanentemente. É importante ainda evitar, desconfortos presentes ou futuros com chefias, colegas, clientes, fornecedores, professores, entre outros, primeiro porque os conflitos em nada contribuem para o trabalho em equipe e para o bom convívio social, segundo porque tais desconfortos reduzem a sua rede de relacionamentos duradouros com estas pessoas, por isto, ter um bom networking também é uma ação comportamental. As redes sociais como o facebook, e em especial o linkedin, ao qual todo candidato a empregado deve se cadastrar, também contribuem para um bom networking, devendo o candidato ter o cuidado de não expor em excessos nas mesmas, pois, estas são acessadas por algumas empresas com vagas em aberto, muitas vezes, para conhecer mais sobre o perfil do candidato, portanto, é preciso haver bom senso para evitar compartilhamentos de vídeos obscenos, piadas com linguagens inadequadas ou preconceituosas, etc. Em outros casos as empresas ainda usam as redes sociais para divulgarem suas vagas.

Nenhuma consultoria de outplacement que seja realmente idônea fará a promessa de recolocação garantida ao candidato, se o fizer, certamente se trata de uma empresa fraudulenta que sobrevive apenas as custas dos candidatos, portanto, o candidato deve se ater a isto, pois, tal promessa é impossível de ser cumprida. Por outro lado, a ausência de promessa não significa que a consultoria como empresa especializada tenha o direito de cruzar os braços e apenas ajudar o candidato a planejar a sua carreira, ela deve sim, prospectar vagas no mercado, ou seja, jamais garantir a recolocação, mas sim ao menos a realização de algumas entrevistas de acordo com a realidade do mercado, devendo isto ficar bem claro ao candidato já no ato da contração.



Imagem Juliano Correa da Silva

Deve assim haver um contrato formal, escrito e assinado entre a empresa especializada e o candidato ou empresa cliente, contendo detalhes todas estas cláusulas e observações e com vias entregues as partes envolvidas. Estes contratos, normalmente tem duração de 1 ano, sendo neste prazo considerado adequado para que ao menos algumas em entrevistas ocorram para oportunidades de emprego.

O ideal é que o pagamento se dê apenas na real colocação do candidato, porém, a maioria, senão a totalidade das empresas de outplacement do mercado faz uma cobrança inicial para os custos iniciais do trabalho, os quais devem de imediato ser feitos como reelaboração do currículo, treinamento para entrevistas e avaliações técnicas, comportamentais e de potencial.

No que se refere a prospecção, esta já deve começar, mas o pagamento do candidato sobre esta deve se dar apenas em caso de contratação e ser pago sobre um percentual do seu salário quando recebê-lo, mas reitero que algumas consultorias de outplacement, mesmo idôneas fazem boa parte da cobrança antes, convém então pesquisar antes a imagem da consultoria. Estas consultorias alegam que os custos com aluguel, salários e com a própria prospecção lhe obrigam a cobrarem tal valor antes, o que possui certo fundamento, pois, tais custos realmente existem, além de outros como telefone, visita a clientes para prospectarem vagas, enfim, a diferença maior reside se a consultoria realmente faz isto, e se for idônea certamente faz. Saliento ainda como motivo, que há casos de uma minoria de candidatos antiéticos que nada pagam se todo o pagamento ficar para depois e neste caso a consultoria fica no prejuízo.

No entanto, no Brasil, vivemos um cenário em que nem sempre o real corresponde ao ideal e correto, visualizo por aí empresas se fingindo ser especializadas cobrando já no primeiro ato contato taxas do empregado, sem qualquer amadurecimento da confiança e muitas vezes num passe de mágica já dizendo terem em mãos a vaga, às vezes a taxa até não é muito alta, mas na quantidade tais empresas lucram, portanto, o cuidado do candidato é um fator essencial, jamais pague taxas por impulso, diga que voltará noutro dia, e ai reflita bem e principalmente colete referências desta empresa que se diz especializada.

Como profissional de RH, muito repudio isto, empresas não especializadas se aproveitando de questões sociais, seja da falta de informação, seja da necessidade econômica ou mesmo da excessiva boa fé do candidato. Tal fato vem a prejudicar não apenas o candidato, mas também as verdadeiras empresas especializadas como consultorias de outplacement que acabam ficando mal vistas pela falsidade de outras.

Certo dia, como todo brasileiro já passei por condição de desemprego, numa ocasião recebi uma mensagem telefônica em meu celular marcando uma entrevista imediata em uma consultoria de Porto Alegre a qual eu ainda não conhecia. Chegando lá o primeiro fato que me deparei foi com uma sala lotada de candidatos de diversas áreas, de todas as idades e níveis sociais, algo estranho aqui no Sul, pois, grande parte dos contatos se dá primeiramente via cadastro online e as idas as consultorias são planejadas, portanto, raramente estas lotam agora, as entrevistas são sempre agendadas.

Ao chegar ao local já suspeitando, conversei com o recepcionista e buscando uma aproximação com ele, percebi que ele viajava diariamente 130 km do litoral até o centro de Porto Alegre para trabalhar na agência. Aprofundando, percebi que ele vinha de carro. Tudo isto soava estranho pelos custos que isto geraria, mas me mantive frio e continuei minhas observações.

Percebia que as entrevistas além de várias, eram todas rápidas, até que chegou minha vez, nela com a maior objetividade não característica das verdadeiras entrevistas um rapaz bem apresentável e falante já dizia ter gostado do meu currículo e fez apenas 1 ou 2 perguntas tão básicas que me levaram a perceber que ele fingia me entrevistar. Em seguida surgiu a propaganda da pretensa vaga, uma empresa de porte, com bons benefícios e com um bom salário, o nome dela seria confidencial. A contrapartida era de que eu pagasse no ato R$ 50,00 para que meu currículo fosse encaminhado a esta empresa, sentindo a maldade do contexto todo disse que a vaga me interessava, mas que viria outro dia com o valor. Chegando em casa, aprofundei a pesquisa e não foi difícil encontrar esta suposta consultoria na lista das empresas processadas por fraudes contra candidatos e que muitas pessoas estavam caindo no golpe. O pior é que apesar disto a consultoria ainda funcionava, deixo esta experiência como um alerta para todos os leitores.

Como Realizar um Plano de Cargos e Salários ?

A administração da remuneração é um dos subsistemas da área de Recursos Humanos que pode ser desenvolvida sobre duas óticas separadas, uma mais moderna e inovadora denominada de administração da remuneração por competências e outra mais tradicional e que ainda é usada pela maioria das empresas definida como administração de cargos e salários.

A administração da remuneração por competências se preocupa em traçar a carreira dos colaboradores e em definir a remuneração dos mesmos de acordo com as competências destes, a partir da análise constante e crítica do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador, o famoso CHA. Este processo é realizado em simultaneidade com avaliações de desempenho e potencial realizadas também com foco nas competências.

Por sua vez, a administração da remuneração por cargos e salários, tem como foco principal o cargo ocupado pelo colaborador, assim como o peso e a importância do mesmo para definir os salários de cada grupo de empregados situados num mesmo cargo.

A opção por uma forma moderna ou tradicional para a gestão da remuneração, depende muito da cultura organizacional de cada empresa e principalmente das suas estratégias de recursos humanos. Ambas as formas de gestão remunerativa possuem seus prós e contras, e ambas são bastante eficientes e eficazes se bem implantadas, mantidas e principalmente definidas e planejadas sobre a  luz estratégica de cada organização.

Assim, pode-se dizer com segurança que ambas as formas são boas estratégias de RH, cabendo a cada empresa definir a que melhor se adéqüe às suas necessidades e realidades. No entanto, para empresas que ainda não possuem uma estratégia salarial definida, aconselha-se a primeiramente aderir a um modelo de gestão da remuneração tradicional, para gradualmente, se assim, quiser, migrar para o modelo moderno da remuneração por competências.

Embora nada impeça o ingresso diretamente da primeira implantação da administração da remuneração no modelo moderno, entendo, que se a empresa primeiramente aderir ao modelo tradicional e fizer a mudança gradual, poderá ela estar na futura ocasião mais madura e organizada salarialmente para um avanço mais sólido rumo a administração salarial moderna.

Um processo de criação e implantação de um sistema de remuneração requer como passo inicial que a empresa trate de planejar e elaborar um plano de cargos e salários, o chamado PCS. Este plano de cargos e salários, é um documento formal e estratégico, que disciplina toda a administração salarial da empresa, incluindo nele, critérios de promoção ou transferências de cargos, valores de remunerações por cargo ou competência, descrições de cargos ou de competências, políticas de cargos e remuneração iniciais para admissão, estruturas salariais, estruturas de cargos por hierarquia, benefícios, etc. Quando for um plano tradicional se volta aos cargos, quando for inovador se volta às competências.

Um plano de cargos e salários permite que a empresa gere um equilíbrio interno em suas remunerações, não permitindo que haja um descompasso da mesma em relação a importância de um cargo ou de competências e um equilíbrio externo de suas remunerações em relação às demais empresas do mercado de modo que a empresa tenha um salário adequado.

Imagem stf.jus.br

O plano de cargos e salários também contribui para captar no mercado bons profissionais, assim como manter os atuais bons profissionais da empresa, pois, colabora para um plano de carreira e para uma remuneração mais justa e adequada, e reduz sensivelmente conflitos salariais na empresa, inclusive, na esfera judicial, pois, existe um regramento justo e transparente das questões salariais.

No entanto, para o desenvolvimento e implementação de um plano de cargos e salários tradicional é necessário que antecipadamente a idéia seja vendida à alta direção da empresa e uma vez sendo comprada seja seguida à risca no mínimo as etapas a seguir citadas.

1ª Etapa - Realizar um Diagnóstico Organizacional: esta etapa visa analisar criticamente sobre a empresa como um todo, entender com profundidade a sua cultura organizacional, seus processos de trabalho, suas áreas, seu organograma, seu negócio e segmento envolvendo principais clientes e fornecedores. Deve-se ainda conhecer nesta etapa as políticas de gestão de RH, seus critérios salariais ou ausência deles, seus cargos e número de ocupantes dos mesmos, e principalmente, os objetivos da empresa contemplados em seu planejamento estratégico e na sua missão, visão e valores. Os problemas que a empresa apresenta também devem ser constatados nesta fase, tais, como conflitos salariais, processos judiciais trabalhistas de equiparação salarial, insatisfações de colaboradores com políticas salariais, índices de rotatividade e de absenteísmo, entre outros.

2ª Etapa – Realizar o Planejamento do Futuro Plano de Cargos e Salários: nesta etapa deve-se elaborar um projeto para formalizar o planejamento e aprová-lo frente à alta direção, contemplando neste ainda um cronograma e um levantamento de custos do mesmo.

3ª Etapa – Realizar a Divulgação e Conscientização do Futuro Plano de Cargos e Salários: esta etapa tem como objetivo disseminar a informação de que será realizada a implantação de um plano de cargos e salários e principalmente de realizar uma conscientização de todos os colaboradores quanto à importância do mesmo e a forma com que o mesmo será construído, assim, como principalmente esclarecer que este plano de cargos e salários não necessariamente implicará em aumento salarial para todos, pois, haverão casos de salários já estarem adequados. Isto também reduzirá os ruídos de comunicação e eventuais inseguranças que podem ser geradas por falta de informação entre os colaboradores. Isto deve se dar a partir de palestras, reuniões e informativos, incluindo, a intranet.

4ª Etapa – Realizar a Análise e Descrição de Cargos:  é uma das etapas mais demoradas e trabalhosas em face da sua complexitude. Esta etapa envolve a coleta de dados dos cargos e dos ocupantes através de questionários, entrevistas e observações locais, ocasião na qual a partir destas informações coletadas são realizadas as descrições de cargo que incluirão, além das atividades dos mesmos, os seus requisitos.

5ª Etapa – Realizar a Avaliação de Cargos:  Esta etapa visa a partir de uma avaliação criar um equilíbrio interno entre os cargos e seus respectivos salariais, analisando os cargos mediante um comitê de cargos e salários composto pelo gerente de RH e pelas gerências das demais áreas onde todos avaliam todos os cargos de todas as áreas. Para isto deve ser definido qual o método de avaliação a ser usado, sendo o mais usual o método de pontos, o qual particularmente recomendo, por dificultar a parcialidade da avaliação tendo em vista ser quantitativo. Métodos qualitativos como escalonamento, embora também usados e fáceis de entender, avaliam do cargo mais simples para o mais complexo, no entanto, são arbitrários e sujeitos a julgamentos mais parciais dos avaliadores. 

O método de pontos o qual recomendo, é quantitativo, e por usar valores abstratos praticamente impede qualquer chance de parcialidade na avaliação, além disto, é bastante sistemático e preciso, embora bastante trabalhoso e demorado e cuja explicação demanda maiores detalhes e empenho, por ser de difícil explicação aos colaboradores. A análise se dá por fatores que igualmente são definidos pelo comitê, tais como: experiência, nível de escolaridade, grau de responsabilidades, etc. Assim os cargos são hierarquizados internamente.

6ª Etapa – Realizar uma Pesquisa Salarial: a etapa visa o alcance do equilíbrio externo dos salários da empresa com os praticados pelo mercado a partir da comparação salarial dos cargos da empresa com os salários e cargos de outras empresas do mercado, preferencialmente, do mesmo segmento e porte similar e mesma região geográfica. Para isto a equipe de cargos e salário precisa ter uma sólida parceria com outros RHs do mesmo segmento, ou então, comprar pesquisas prontas do mercado, nem sempre confiáveis.

7ª Etapa – Realizar uma Estrutura Salarial: esta etapa compatibiliza a avaliação de cargos com a pesquisa salarial e gera um equilíbrio interno entre os cargos da empresa entre si buscando que cada cargo internamente tenha o seu valor de salário adequado,  e gera em paralelo um equilíbrio externo buscando com que os cargos e salários da empresa sejam adequados ao mercado. Cria-se disto uma tabela salarial organizada.

8ª Etapa – Formalizar e Definir as Normas de Gestão Salarial: aqui nesta etapa são fixadas normas para criação de novos cargos, fusão ou exclusão de cargos, titulações de cargos, auditorias periódicas de manutenção do plano de cargos e salários, formas e periodicidade de revisão do plano de cargos e salários, políticas de alterações salariais, transferências e promoções entre cargos, composição do comitê de cargos e salários, salários de admissão, entre outros fatores.

9ª Etapa – Análises e Decisões de Enquadramento: nesta etapa são tratados todos os problemas constados nas demais etapas que se relacionem a cargos com salário muito acima ou muito abaixo do mercado ou dentro dos próprios padrões internos da empresa, ou seja, os casos que geram desequilíbrio salarial tanto interno ou externo e que precisem ser tratados isoladamente. São casos especiais que envolvem decisões estratégicas, podendo, repercutir em demissão dos ocupantes ou readequação de suas funções e responsabilidade, mas jamais de rebaixamento salarial o que é proibido pela lei brasileira.

10ª Etapa – Implantação do Plano de Cargos e Salários: Esta é a etapa derradeira de todo o grande esforço, pode levar de 3 meses a 12 meses em média para ocorrer de forma sólida. Deve ser bem divulgada e conscientizada na empresa a partir da existência deste novo plano de cargos e salários de modo com que seus benefícios sejam potencializados.

Muito embora discutimos nesta postagem as etapas de implantação de um plano de cargos e salários, munido apenas desta leitura, não bastará ao leitor a sua possibilidade de implantação, recomendo a leitura complementar da postagem que fiz aqui de “Como Realizar uma Descrição de Cargos”, assim, como de outras que futuramente poderei expor aqui e de livros especializados no assunto como por exemplo Administração de Cargos e Salários do autor Benedito Rodrigues Pontes, o qual também dentre outras fontes, me amparei ao lidar com o assunto.