Carreira em W

Carreira na área de gestão de RH tem como principal significado a sequencia de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, neste pensamento gerir e planejar a mesma é algo sério e muito importante, pois, se ter uma boa carreira é o caminho para o sucesso profissional, e isso significa que está sequencia de cargos ocupados deve preferencialmente ser crescente.

Esta gestão e planejamento cabe tanto ao próprio profissional, como a empresa que lhe contrata, pois, numa empresa a gestão de carreiras é importante, para se evitar que profissionais despreparados ocupem cargos superiores, pois, ao oposto, além de erros que se geram, uma série de conflitos ocorrem. Por isto é bastante comum, em empresas sem uma gestão de carreira, existirem gestores ineficientes e ineficazes, muitos deles ainda com péssimo perfil de liderança gerando conflitos em suas equipes.

Além disto, há pessoas que tem um perfil excelentemente gerencial, outros excelentemente técnico, e em ambos os casos importantes numa empresa, neste caso a gestão e o planejamento de carreiras poderá permitir que a empresa proporcione o crescimento dos mesmos de acordo com as suas excelências, ou seja, nas funções certas.

Já ao profissional também cabe gerenciar e planejar a sua carreira, inclusive, lembrando-se que o crescimento na carreira não é necessariamente apenas vertical, ou seja, ocupando cargos para cima, mas também pode ser horizontal dentro de cargos da mesma linha, desde que o aprendizado da pessoa em tais cargos evolua de forma a permitir futuramente o avanço vertical de cargos.

Engana-se quem pensa que as carreiras bem sucedidas ocupam apenas de cargos com crescimento vertical, pois, boa parte das pessoas de sucesso profissional, crescem verticalmente, justamente porque tiveram bons crescimentos horizontais em seus cargos.

Assim, por exemplo, se você é estagiário e realiza diversos estágios em áreas distintas que não lhe agregam conhecimentos diferentes, está com a carreira parada, mas se faz estágios distintos sempre aprendendo algo mais a carreira já flui como o crescimento horizontal e ao chegar a efetivação você tem o seu primeiro crescimento vertical. Dali para frente, você tende a misturar o crescimento horizontal com o vertical, por exemplo, você é efetivado como Auxiliar de Departamento Pessoal para atividades de realização de Admissões de Empregados e controle Frequencia de Cartões Ponto, troca de emprego depois, e ocupa este mesmo cargo realizando além destas funções, outras mais como elaboração de Férias e de Benefícios, tem, assim, um crescimento horizontal, que tende a lhe permitir um futuro crescimento vertical para o cargo de Assistente de Departamento Pessoal.

Feitas estas introduções, vamos ao tópico desta postagem, que a Carreira em W, que um dos modelos de Gestão de Carreira, que objetivam permitir que o profissional cresça tanto na carreira gerencial como técnica, porém para que você entenda melhor este tema, preciso primeiramente esclarecer brevemente outros principais tipos de carreira.

A Carreira Linear, é a mais tradicional, conhecida e muito usada em empresas, é um tipo de carreira com crescimento em linha onde o profissional pode crescer, desde que sequencialmente em cargos em linha vertical, ou seja, por exemplo, auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente e diretor.

Já a Carreira em Y, mais moderna, permite que o profissional cresça inicialmente na linha da letra Y para os cargos operacionais e quando atingir o topo deles, passe a crescer para um dos lados da letra Y, sendo que um deles é representado pela carreira gerencial e outro pela carreira técnica, exemplificando, você começa como auxiliar, assistente e analista nos cargos operacionais na linha da letra Y, e depois, se você tem um perfil de liderança para ocupar cargos de gestão cresce para o lado da letra Y que trata da carreira gerencial, mas e ao oposto, você embora tenha o perfil para ser promovido, não tem perfil gerencial, mas apenas técnico, cresce então para o lado da letra Y que trata da carreira técnica.

A Carreira em Y assim, comporta muito bem a permissão que profissionais que tenham tanto perfil apenas gerencial como técnico possam crescer numa empresa, por exemplo, o melhor vendedor que por acaso não tenha um perfil de liderança para chegar a gerente comercial, mesmo assim, pode crescer numa empresa pela carreira técnica, da mesma forma que um outro colega dele, bom vendedor, porém, com perfil de liderança pode também crescer pela carreira gerencial. Este crescimento se dá tanto, em cargos como salários.

Com os avanços dos estudos sobre a Gestão de Carreiras, constatou-se que tanto a Carreira Linear, quanto a Carreira em Y, podem ser substituídas por um outro modelo de carreira mais completo que atenda as necessidade daqueles profissionais que conseguem ser tão bons tanto tecnicamente, como também, gerencialmente. Tratam-se de profissionais diferenciados que possuem, grande estilo de liderança, e que além disto, dominam tecnicamente suas áreas com profundidade.

Assim, por exemplo em um Hospital, um Médico que tenha perfil de liderança pode seguir a carreira gerencial e chegar a Diretor Médico, já um Médico com perfil apenas operacional, pode seguir a sua carreira técnica, crescendo profissionalmente no hospital avançando com Médico Pesquisador, e já o Médico que possui ambos os perfis podem ser um Médico Líder de uma Equipe de Cirúrgica, que além de exercer a liderança sobre esta equipe, também participa ativamente das cirurgias de forma operacional, ou seja, bota a mão na massa, neste caso para contemplar a gestão de carreira deste tipo de profissional a Carreira em W é a mais adequada.

A Carreira em W, permite ainda, que a empresa mantenha o seu modelo da Carreira em Y, mantendo as duas linhas de crescimento gerencial e técnico e criando uma terceira linha de crescimento de acordo com as suas necessidades específicas de seu próprio negócio empresarial, ou seja, sendo adaptada à necessidade de cada empresa, fato este muito usado em empresas de ponta, inclusive, do Brasil.

Na literatura, a Carreira em W também é definida como própria para atender, além da carreira gerencial e técnica, a carreira de projetos, que são profissionais líderes de assuntos e não de pessoas ou de áreas, sendo, portanto, profissionais multidisciplinares.

Assim, surgiu a Carreira em W, que apesar de mais usada empresas de Tecnologias ou de Engenharia, se adequa também a outros segmentos empresariais, que acrescentou mais uma perna na letra Y, tornando a gestão de carreiras mais flexível e dinâmica, pois, abre mais caminhos de crescimento profissional, assim, por exemplo, o profissional pode tanto crescer tanto na linha gerencial como técnica ao mesmo tempo.

A Carreira em Y

A carreira em Y nasceu da necessidade de valorizar cargos pela sua efetiva contribuição para a empresa de forma que não se precise ocupar uma função chefia para crescer profissionalmente e salarialmente em empresas adeptas deste tipo de política de remuneração e de carreira. A carreira em Y é assim chamada, por ser representada pelo formato da letra Y no que se refere aos três caminhos constantes nesta carreira: caminho administrativo/operacional, caminho gerencial e caminho técnico, onde os caminhos são chamados de carreiras.

É um tipo de carreira que cria espaço tanto para a valorização da carreira gerencial voltada às funções de direção, gerência, coordenação, supervisão e chefia, como para a valorização da carreira técnica voltada a às funções consultivas ou altamente especializadas, ou seja, é uma forma de fazer com que a carreira gerencial corresponda à carreira técnica em termos salariais e de importância e que possa haver ascensão profissional tanto no desempenho de funções gerenciais como no desempenho de funções especializadas.

Esta carreira evita, por exemplo,  com que uma empresa perca um excelente colaborador (empregado na condição de parceiro), que não tenha perfil de liderança para seguir na carreira gerencial ao permitir que ele possa crescer profissionalmente e salarialmente na carreira técnica em mesmo grau da carreira gerencial. 

Sabe-se que a falta de perspectivas de crescimento é um dos fatores que leva os profissionais a abandonarem as empresas, assim, como também a má promoção de profissionais com perfil apenas técnico para ocuparem cargos da carreira gerencial, caracteriza um fracasso da promoção e uma perda de um excelente colaborador, seja por sua demissão por iniciativa sua ou da empresa decorrente da má promoção, seja pela sua permanência na empresa com baixa produtividade e desmotivação.

Imagem businessintelligencebrasil.com.br

Assim a carreira em Y iguala em importância e em remuneração a carreira gerencial e a carreira técnica nos dois eixos da letra Y, sendo que normalmente o eixo da esquerda da letra Y se reserva a carreira gerencial e o eixo da direita da letra Y se destina a carreira técnica, embora não obrigatóriamente.

Na base da comum de ambas as carreiras, ou seja, na linha inicial e vertical da letra Y antes da divisão sua em dois eixos, se situam conjuntamente as carreiras administrativa/operacional, onde se faz a carreira básica dos colaboradores pertencentes ao grupo de cargos de suporte administrativo e de operações e onde estes se igualam de acordo com a importância e a remuneração de cada cargo.

Na medida em que o colaborador avança em sua carreira a partir das suas competências ele vai crescendo primeiramente na linha inicial e vertical da letra Y e quando chegar ao seu topo, se tiver um perfil de liderança tende a crescer para o lado do eixo da carreira gerencial, se a oposto, tiver um perfil técnico tende a crescer para o lado do eixo da carreira técnica. Em ambos os casos terá idêntico crescimento salarial e de importância de cargo na empresa, o que muda é apenas o perfil de ação profissional, se mais voltado às funções de liderança de pessoas ou se mais voltado à consulta, criação ou desenvolvimento de processos ou tecnologias.

Para o colaborador a carreira gerencial gera ainda um crescimento hierárquico, ao passo que a carreira técnica gera um crescimento especializado e carreira administrativa/operacional gera um crescimento mais ligado ao suporte administrativo ou as ações operacionais.

É importante evitar cair-se na confusão de não classificar cargos gerenciais da área técnica dentro da carreira gerencial, transferindo os mesmos para a carreira técnica. A regra é de que cargos gerenciais são todos os cargos de liderança, inclusive, os ligados à área técnica. Os cargos técnicos ligados à carreira técnica são apenas aqueles especializados e que não possuem funções de liderança e que tenham alta diferenciação e importância técnica.

A carreira em Y é apropriada para empresas voltadas ao desenvolvimento de altas tecnologias, empresas de tecnologia da informação, consultorias, universidades, laboratórios e hospitais de ponta, etc, mas tem sido usado também em empresas inovadoras em suas políticas de RH e de remuneração, principalmente, naquelas que são adeptas da Remuneração por Competências e Habilidades.

Cultura Organizacional

Assim como os países, cada uma das empresas possuem uma cultura própria e também subculturas. A cultura organizacional é uma espécie de identidade de cada empresa composta por sua ideologia, valores, crenças, costumes, normas e tabus que modelam a maneira da empresa se comportar mundo empresarial e das pessoas quando na empresa inseridas.

A cultura organizacional é criada tanto por fatores conscientes advindos de seus fundadores, como também inconscientes deles ainda originários e que são compartilhados entre todos os membros da organização de modo que na maioria dos casos seja perpétuo, passando de geração à geração ainda que com algumas mudanças.

Dentro da cultura organizacional também podem existir zonas de sombras, que embora pertençam à cultura organizacional são geradas e mantidas de modo inconsciente como preconceitos, prepotências e orgulho.

De acordo com o clima organizacional da empresa, ou seja, com o bom ou mal ambiente de trabalho, seja ele físico, seja principalmente psicológico, a cultura organizacional pode favorecer a devoção dos empregados pela empresa através da paixão deles por ela em face de um bom ambiente de trabalho, como também o repúdio deles para com ela por um mal ambiente de trabalho. Isto reflete inclusive, fora da empresa definindo a sua fama, quem de nós, por exemplo, nunca ouviu dizer “dizem que a empresa tal é ótima de se trabalhar por que....ou ao oposto, dizem que a empresa tal é péssima de se trabalhar por que...enfim, tudo isto é por causa da cultura organizacional de cada empresa.

Não existem empresas com culturas organizacionais idênticas, mesmo dentro de um mesmo segmento econômico, por exemplo, em hospitais, as culturas até podem guardar semelhanças mas jamais serão totalmente iguais, embora em segmentos distintos a diferença seja ainda maior, por exemplo, de um hospital para uma transportadora rodoviária, de um banco para uma loja de vestuários, etc.

Além disto, nas empresas existem subculturas ou microculturas organizacionais, que são culturas próprias dentro da cultura organizacional, por exemplo, a cultura do setor comercial de uma empresa onde o pessoal tende a ser mais comunicativo e menos fixo a detalhes, é distinta da cultura do setor de contabilidade onde o pessoal tende a ser mais reservado e detalhista, contudo, em termos de cultura organizacional em ambos setores a conduta é a mesma, apenas a subcultura é que muda. As normas que são as regras de cada empresa, o ambiente da empresa, a linguagem doméstica representada pelo vocabulário particular da empresa e os símbolos apresentados pela arquitetura dos prédios, layouts, salas, mobiliários como mesas, cadeiras, etc, formam a cultura organizacional da empresa e fornecem indicativos dos comportamentos que prevalecem na empresa, assim, como o grau de igualdade e desigualdade entre os colaboradores da empresa.

A cultura organizacional de uma empresa, é composta ainda por seus Heróis, representados por pessoas com notável e repetido sucesso em seus atos profissionais, assim como, os Mitos, que são crenças, nem sempre explícitas e nem sempre verdadeiras, que são naturalmente aceitas e compartilhadas entre as pessoas de uma empresa. 

A cultura tradicional dos povos também afeta a cultura organizacional, empresas alemãs, tem diferenças para empresas americanas, mesmo que sediadas num mesmo país fora delas. Da mesma forma empresas latinas são diferentes de empresas anglo-saxônicas, cita-se como prova disto, o comportamento dos conquistadores, principalmente espanhóis e portugueses, quando invadiam impérios indígenas no novo mundo apenas para destruir, explorar e implantar à força seus costumes e de que isto já ocorreu em aquisições de empresas de um país pelas de outro. Mesmo dentro de um país, a cultura tradicional de um estado pode diferenciar a cultura de uma empresa, assim, uma empresa gaúcha é diferente de uma empresa baiana.

A cultura organizacional molda ainda a forma de gestão da maioria das chefias, criando modelos democráticos, autocráticos ou ausentes de liderar.

A cultura organizacional dita quem, como e quando pode ser admitido para ingressar na empresa como empregado, pois, um bom recrutamento e seleção somente seleciona candidatos que tendem a se adaptar na cultura organizacional da empresa, pois, ao oposto certamente o candidato será demitido ou pedirá demissão.

A visão da empresa, ou seja, onde e quando ela pretende chegar é concebida levando em conta a cultura organizacional, assim como os valores que são os princípios que ela reconhece como importantes e imprescindíveis a serem observados por todos os seus membros.

Já a missão, que revela a que a empresa veio, o por quê foi fundada está de acordo com a cultura organizacional que dela se gerou.

O próprio planejamento estratégico ao ser fixado precisa levar em conta a cultura organizacional, ainda que seja no intuito de futuramente desenvolvê-la através de um profundo e complexo trabalho chamado de desenvolvimento organizacional no qual tenta-se estrategicamente e pacientemente melhorar a cultura da empresa a partir de um trabalho em etapas, com extremo bom senso e cuidado, pois, se trata de uma área suscetível à negativas de mudanças se as tentativas de outra forma se derem.

Independente da cultura organizacional da empresa ser adequada ou não, ela precisa ser sempre respeitada e todas as ações precisam levá-la em consideração sob pena de fracasso, neste sentido é fundamental que todos os líderes e empregados da empresa à conheçam e nela se adaptem.

Assim, existem diversas ferramentas que podem ser usadas para a difusão e adesão à cultura organizacional, embora eu ressalve que o seu uso no mercado não deve ser restrito para ela:

- Treinamento de Integração: é realizado para os empregados recém contratados e ocorre num momento em que estão mais maleáveis à adaptação à cultura organizacional;

- Endomarketing: é o marketing interno da empresa no intuito de cativar os empregados para seguirem a cultura da empresa a partir de fortes canais de comunicação e de encantamento internos valorizando o lado bom da cultura organizacional e relativizando o lado ruim desta mesma;

- Rituais Empresariais: são eventos que dão nobre e claro valor a todos os atos considerados importantes, não se limitando apenas às festas de final de ano, mas também aos aniversários da empresa, lançamentos de novos produtos, inaugurações de filiais, conquistas de certificações, alcance de metas, etc;

- Desenvolvimento Gerencial: são treinamentos e desenvolvimentos destinados aos gestores da empresa de modo com que liderem conforme a cultura organizacional;

- Programas de Trainees: semelhante ao desenvolvimento gerencial, porém, focados aos futuros gestores que são contratados sem experiência anterior para serem formados de acordo com a cultura organizacional;

- Recrutamento e Seleção: uso de políticas, técnicas de entrevistas e de avaliações psicológicas que levem em conta a capacidade de adaptação à cultura organizacional de cada candidato para uma eventual contratação.

Finalmente, é a cultura organizacional quem rege toda a empresa, logo, ela define a forma de comportamento de seus diretores, gestores e empregados, o estilo de liderança, o modo de relacionamento com clientes e fornecedores, a estrutura hierárquica, as normas, e principalmente o clima organizacional.

Portanto, quando se quer conhecer uma empresa, precisa-se fazer isto a partir do estudo e conhecimento sobre a sua cultura organizacional.