Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas

Embora ambos termos sejam parecidos e muitas vezes tratados como sinônimos, existe uma diferença entre ambos, nem sempre percebidas ou entendidas por todos.

Recursos Humanos, são recursos ligados às pessoas, são em resumo a capacidade do gestor de mobilizar as pessoas no âmbito geral da empresa para que produzam mais e melhor de forma comprometida e motivada.

A Gestão de Recursos Humanos pressupõe uma mobilização em massa que movimente as pessoas de uma empresa inteira, logo, é composta por uma série de processos da área de Recursos Humanos, que precisam ser gerenciados de forma integrada e sinérgica de modo interdependente onde o todo da empresa e as partes se afetam mutuamente.

Para isto a área de Recursos Humanos se subdivide em unidades integradas e especializadas para lidarem com cada necessidade de mobilização das pessoas numa empresa, estas necessidades começam no Recrutamento e Seleção de pessoas qualificadas, no Treinamento e Desenvolvimento constante destas pessoas, para que melhorem ainda mais, assim como das demais que já estão na empresa.

Ainda há Avaliação de Desempenho destas pessoas focando-se numa melhoria contínua e a Remuneração destas que deve ser paga de forma adequada e criativa para que as pessoas se sintam justiçadas salarialmente. Estas pessoas também precisam ter todos os seus direitos trabalhistas respeitados, e serem cobradas sem ultrapassar o grau dos seus deveres, para isto há na área de Recursos Humanos o Departamento Pessoal.  As pessoas ainda devem contar com um ambiente de trabalho seguro, saudável, com menor exposição a acidente e doenças do trabalho, para isto a área de Recursos Humanos conta ainda com a Segurança e a Saúde no Trabalho. Todos estes são alguns dos principais processos de RH que devem agir de forma mútua e unida para que as pessoas verdadeiramente colaborarem para que uma empresa atinja bons resultados, enfim isto é a Gestão de Recursos Humanos, que é feita pelos profissionais de RH, os chamados Gestores de RH.

A Gestão de Pessoas por sua vez, diz respeito ao fato de que se gerenciar pessoas, envolve todos os aspectos humanos e técnicos para isto, enfim, os Gestores de Pessoas são todos aqueles que lideram pessoas numa empresa, ou seja, os supervisores, gerentes e diretores de quaisquer áreas e departamentos.

Imagem Lookfordiagnosis.com

A Gestão de Pessoas é mais voltada às pessoas que cada gestor lidere e aos aspectos específicos do seu departamento e para cumprimento das metas fixadas pela empresa que lhe cabe. Contudo, dentro de uma visão moderna de Gestão de Pessoas, o trabalho em equipe, tanto departamental, entre as pessoas de cada departamento, como interdepartamental, entre todos o departamentos apoiando-se mutuamente é fundamental, evitando-se ter ilhas na empresa, pois, a empresa é única e deve funcionar no seu todo perfeitamente.

Assim, o Gestor de RH, tanto é um Gestor da área de Recursos Humanos, como um Gestor de Pessoas, quando se fala das pessoas da sua área, ao passo, que os demais Gestores de Pessoas gerem apenas pessoas das suas áreas, não interferindo na área de RH.

É importante citar que a Gestão de RH tem uma atuação na empresa inteira, pois, o RH é uma área de Linha no organograma como as demais áreas, mas diferentemente delas, é cumulativamente de Staff, o que significa que para funcionar precisa integrar-se e interagir com todas as áreas da empresa prestando-lhes assessoria em todos os aspectos que envolvam pessoas, mas que por ser de linha não tem poder absoluto sobre estas áreas, mas sim autoridade para influenciá-las positivamente.

Ferramentas de Gestão: Mapa Conceitual

A Origem e o Uso do Mapa Conceitual:

Trata-se de uma ferramenta criada a partir das idéias de David Ausubel para a área da Educação que defende a aprendizagem significativa na década de 1960, mas que até os dias de hoje é contemporânea, pois, busca substituir o aprendizado mecânico baseado na memorização de modo arbitrário e literal, pelo aprendizado significativo onde os educando aprendem a aprender interagindo mentalmente e manualmente com o objeto de estudo, ou seja, o educando participa do aprendizado.

Nas idéias de Ausubel, a aprendizagem significativa permite com que o aprendiz perceba o significado do que aprende, compreendendo conscientemente os sentidos e utilidades do objeto de estudo.

Assim, o Mapa Conceitual é um instrumento que é muito usado na área da Educação, permitindo com que o professor favoreça com que seus alunos ordenem os conceitos dos conteúdos de modo que melhor entendam, o que lhes permitem uma interação direta com o objeto de estudo sob mediação do professor.



  Imagem ensinoeaprendizagem.pbworks.com

Na área empresarial, o Mapa Conceitual pode ser usado com sucesso na Capacitação e no Desenvolvimento de Pessoas propostos pela área de Recursos Humanos, ocasião na qual os treinandos terão uma aprendizado mais eficiente e eficaz, a partir das idéias da aprendizagem significativa de Ausubel. Pode ser usado ainda no Planejamento de Carreiras.

Assim, a aprendizagem realmente tende a ser atingida, pois, os treinandos realmente se conscientizarão da importância do que estarão aprendendo e tendem se tornarem conscientes sobre o assunto aprendido por um tempo bem mais duradouro.

Ainda no ambiente empresarial o Mapa Conceitual pode ser usado como uma ferramenta de gestão para se traçar conceitos a serem estudados e seus impactos para um posterior tomada de decisão dos administradores.

Como Funciona o Mapa Conceitual ?

O Mapa Conceitual é uma ferramenta que permite fixar as relações e inter-relações entre os conceitos chaves a partir de um diagrama hierárquico, onde os conceitos são expostos na forma de palavras e ligados entre si por setas, de acordo com a influência com que cada conceito impacta sobre o outro e vice-versa.

Serve ainda para ordenar e hierarquizar conceitos, permitindo uma vizualização rápida e compreensível dos mesmos, dando uma visão sistêmica do que no mapa está exposto.

Ausubel recomenda que se parta do conceito maior para o menor, o que facilita a compreensão significativa.

A construção de um Mapa Conceitual é relativamente simples, pois, a ferramenta permite a máxima criatividade do seu autor, os únicos requisitos são de com os conceitos e suas relações estejam corretos e de permitam uma compreensão de suas ligações por qualquer leitor do Mapa Conceitual que esteja envolvido com o assunto.

Normalmente o Mapa Conceitual nasce de uma pergunta inicial, que aí gera suas respostas através da identificação de conceitos chaves, ou seja, os conceitos fundamentais de um mesmo assunto. A seguir estes conceitos devem inicialmente ser selecionados por ordem de importância e se realiza a primeira separação aos pares conforme a ligação entre eles e colocados dentro de simbologias. Destas ligações se traçam linhas na forma de setas entre os conceitos expostos dentro das simbologias demonstrando as ligações entre um conceito e outro, que podem, inclusive, terem setas reentrando em outros conceitos, ou seja, um mesmo conceito pode estar ligado com mais de um.

Porém, cada conceito, precisa ter ao menos uma ligação com outro conceito, sendo livre apenas o número máximo de ligações.

A simbologia de uso nos mapas conceituais é bem variada, porém, a maioria dos mapas conceituais utiliza retângulos ou círculos alongados dentro dos quais são colocados os conceitos e linhas de setas com sentido único ou duplo que darão a direção para a leitura e interpretação do Mapa Conceitual

Uma vez finalizado o Mapa Conceitual deve-se analisar o mesmo, suas relações e diante disto tomar as decisões.

É mais aconselhável que na área empresarial o Mapa Conceitual seja utilizado em conjunto com outra ferramenta de gestão chamada de Projeção de Cenários que serve para prever o modo com que as variáveis constantes no Mapa Conceitual se apresentam no Cenário Presente e tendem a se apresentar no Cenário Futuro.

Isto permite com que o administrador de empresas tome decisões mais conscientes e de modo prévio. Adicionalmente sugiro a leitura da postagem sobre as Ferramentas de Gestão: Projeção de Cenários.

O Dia Mundial do Meio Ambiente: A Qualidade e o RH

Prezados Leitores, como de hábito nas datas magnas, hoje nossa postagem objetiva homenagear o Dia Mundial do Meio Ambiente criado por ato da Organização das Nações Unidas, a ONU em 1972.

Naquela ocasião a ONU definiu o dia 5 de junho como data anual para nos chamar a atenção de como afetamos a natureza com nossos atos e a necessidade de prevenir os danos ambientais.

Imagem bibliotecaets.blogspot.com.br

O meio ambiente envolve todas as coisas com vida e sem vida que acontecem na Terra ou em alguma região dela que possa afetar os ecossistemas (homens, animais, plantas, bactérias, água, solo, clima, etc) e a vida dos seres humanos, enfim é um conjunto de fatores que permitem, condicionam, influem, abrigam e organizam a vida em todos os seus aspectos e formas.

Esta data pode ser celebrada nas empresas com a realização de palestras ambientais de como trabalhar com lixos seletivos, descartes de pilhas, economia de recursos como a água, por exemplo.

 Em termos da gestão da qualidade hoje existe a certificação internacional ISO 14001, que certifica as empresas participantes quanto ao comprometimento destas com o controle dos impactos ambientais de suas atividades, produtos e serviços e levando estas a trabalharem num processo de melhoria contínua na qualidade ambiental. 

Um SGA normalmente envolve questões ambientais para controle como coleta de lixo, consumo de água,  consumo de energia elétrica, reciclagens e economia de papel, tratamento de efluentes, controle de resíduos e preservação de áreas verdes e da fauna.

As empresas certificadas pela ISO 14001 definem um Sistema de Gestão Ambiental, conhecido sobre a sigla SGA,  que faz com que a empresa certificada ou que busque a certificação cumpra todas as normas para reduzir o impacto de suas atividades sobre o ambiente natural. Estas normas vem tanto da própria ISO 14001, como da legislação ambiental municipal, estadual e federal.

As empresas participantes devem cotidianamente realizar a manutenção da implantação dos requisitos da ISO 14001, tendo as suas atividades monitoradas por auditorias internas da própria empresa e periodicamente externas de organismos certificadores.

No que se refere à legislação trabalhista voltada à segurança e a saúde no trabalho, temos o meio ambiente como importante também, e a própria legislação lembrou da importância deste na NR-09, que é a norma regulamentadora do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

A NR-09 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, “tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais”.

Assim, quando uma empresa implanta um PPRA, nesta prevenção de riscos ambientais do trabalho, ela também deve considerar em suas ações a proteção ao meio ambiente e aos recursos naturais.

Em termos legais, sempre que uma empresa precisar atuar num ramo que possa causar impactos ambientais ela precisa antecipadamente ter um estudo de impacto ambiental realizado por profissional competente  para obter um licenciamento ambiental para funcionar.

Imagem serravallenaafricadosul.blogspot.com.br

Para finalizarmos esta postagem é importante ainda nos lembrarmos da necessidade de primarmos sempre pelo desenvolvimento sustentável, que significa em você conseguir compatibilizar o desenvolvimento com a manutenção dos recursos naturais que o geram.

Todos nós podemos contribuir para o desenvolvimento sustentável, além das próprias empresas, basta reduzirmos o consumo de luz e água (são recursos naturais), evitarmos o desperdício de papéis imprimindo em ambos os lados ou reaproveitando folhas de rascunhos (isto implica em menores cortes de árvores). Podemos ainda favorecer a coleta do lixo seletivo, separando garrafas pets para o reaproveitamento. E ainda jamais comprando animais, aves ou répteis silvestres frutos do comércio ilegal.

Como profissionais de Gestão, RH e Qualidade, devemos nos empenhar dentro das empresas para criar estratégias que favoreçam o meio ambiente.

Estágio como Estratégia de RH e a sua Legislação !

Uma das principais estratégias de RH para a formação e desenvolvimento de pessoas para as empresas são os programas de estágios, pois, permitem que a empresa modele técnica e comportamentalmente estudantes cujo perfil esteja mais próximo dos propósitos da empresa e de sua cultura organizacional.

Diferentemente dos programas de trainees que visam principalmente a formação e o desenvolvimento de pessoal para a futura ocupação em cargos executivos ou de gestão como supervisões e gerências mediante a contratação celetista ( via carteira assinada conforme a CLT ), os programas de estágios objetivam principalmente as contratações de estudantes para ocuparem cargos administrativos ou técnicos em sua maioria.

Embora os estágios já tivessem regulamentação própria, seu maior avanço legal se deu com a Lei nº 11.788/2008 que ampliou os direitos dos estagiários e trouxe uma regulamentação mais clara e rígida aos programas de estágios. Até essa época diversas empresas desvirtuavam a figura do estagiário tratando o estudante como uma mão de obra mais barata e livre de encargos sociais para substituírem postos de trabalho que regularmente deveriam ser ocupados por empregados celetistas.

O abuso empresarial, ainda que não decorrente de todas as empresas, mas de uma parte delas foi tão grande que já eram exigidas formalmente e abertamente experiências profissionais anteriores dos estudantes na vaga em questão e em muitos casos ocorriam ainda o excesso da jornada de trabalho.

Havia situações que as vagas de estágios eram apenas disponibilizadas por tempo determinado, fazendo com que o estagiário ocupante jamais fosse efetivado, por melhor que fosse seu desempenho, tais vagas eram vistas por algumas empresas como eternamente voltadas apenas à estágios. Não raros eram os casos de setores inteiros, e por vezes, até a maior parte das vagas de algumas empresas serem ofertadas apenas a estagiários.

O problema não era a oferta em demasia, mas sim porque este excesso dava sérias evidências de que o programa de estágio estava sendo desvirtuado, uma vez, que o estágio é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o  ensino regular em instituições de ensino.

Assim, é inacreditável que em um setor ou na maioria de empresa inteira todos estejam apenas sendo formados e aprendendo, logo, com certeza, uma boa parte já estaria formada e mesmo assim não tinha sua efetivação realizada com o conseqüente ganho dos direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes.

Isto chamou muito a atenção das fiscalizações do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, assim, como do Poder Judiciário, chegando ao cume de chamar a atenção política para a implantação de uma nova Lei mais rígida, completa e clara, a Lei nº 11.788/2008.

Estas empresas sequer possuíam um programa de estágio claro, voltado ao desenvolvimento profissional do estagiário, e quando existia muitas vezes o mesmo era apenas mascarado, o que muitas vezes ocorria na realidade era de o estagiário era apenas um empregado com seus direitos trabalhistas sonegados sob um falso estágio, fato este que levou diversos estagiários a pleitearem com sucesso o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho

Muito embora este cenário da precarização dos programas de estágios tenha reduzido bastante com o advento da nova Lei de Estágios, existem ainda casos de estagiários que são contratados com toda a documentação pela jornada legal de 6 horas, mas na prática fazem 8 horas, fato este em desacordo com a nova legislação.



Imagem Juliano Correa da Silva

Apesar disto, existem diversas empresas que munidas de um verdadeiro RH estratégico além de seguir a Lei à risca, fazem dos estágios um verdadeiro programa de captação e desenvolvimento de talentos, cujo foco principal é o desenvolvimento de potenciais talentos humanos para a empresa, onde o estágio é apenas a porta de entrada na qual o estudante ingressa em uma formação com um forte programa de desenvolvimento profissional bem planejado e estruturado e com possibilidades reais de efetivação do estudante ao término do programa de estágio e desde que atinja as competências previstas, e em alguns casos até antes do término do programa por competências alcançadas.

Um programa de estágio bem estruturado devem contemplar um caminho para que o estudante alcance as competências requeridas pela empresa e que ele conte sempre com todos os recursos e principalmente supervisores técnicos internos para lhe apoiarem e ensinarem, além de avaliações periódicas do desempenho do estagiário que propiciem para ele ainda feedbacks da sua performance.

Estes programas na prática ainda não contemplam a maioria das empresas do mercado, pois, algumas se limitam apenas a cumprir a Lei, outras nem a isto, mas estão evoluindo gradualmente, estando presentes principalmente em bancos e em algumas outras empresas privadas e públicas mais estruturadas.

No estágio existe sempre a participação de três agentes, o estagiário, que é o estudante, a  instituição de ensino que é a escola ou universidade na qual o estudante esteja matriculado e freqüentando regularmente o curso e a parte concedente que é a empresa pública ou privada, ou profissional liberal de nível superior devidamente registrado em seu respectivo conselho de fiscalização profissional (médicos, dentistas, advogados, contadores, etc), que oferecem a oportunidade de estágio em suas instalações.

Pode ainda existir a critério das instituições de ensino e das partes concedentes, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, conhecido como convênio de estágio, também, um quarto agente, chamado de agente de integração, que é um órgão auxiliar opcional no processo de estágio que cadastra os estudantes, elabora termos de compromissos e encaminha seguros contra acidentes pessoais para os estagiários facilitando a relação empresa x escola mediante a cobrança de taxas das empresas. Um dos mais conhecidos no Brasil é o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola.

Isto significa que não é obrigatório o envolvimento dos chamados agentes de integração de estágios, podendo as partes fazerem os contratos sem envolvimento destes, desde que sigam toda a Lei.

Daqui em diante vamos discutir melhor a Lei nº 11.788/2008 em seus principais pontos e onde eu citar empresa, significa sempre que isto abrange as partes cedentes de estágios, tanto públicas, quanto privadas, incluindo também os profissionais liberais de nível superior.

Podem se candidatar a estagiários os estudantes que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional (cursos técnicos), de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o chamado EJA.

No estágio o estudante precisa efetivamente estar estudando, o que requer das empresas um acompanhamento desta freqüência, sendo muito comum, alguns estudantes abandonarem seus cursos ou faltarem reiteradamente nos mesmos e continuarem ilegalmente estagiando, por isto não basta apenas as empresas exigir-se o comprovante de matrícula, mas além dele o de frequência.

Além disto, o estudante tem que estar estudando num curso de acordo com a área do estágio oferecido, ou seja, o estagiário deve ser contratado para funções compatíveis com o que estuda, por exemplo, um estudante de administração pode ser contratado para área de administrativa, ao passo de que um estudante de medicina não, e vice-versa.

O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme cada curso, onde estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso com carga horária como requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

Deve haver a celebração de um termo de compromisso entre o estagiário, a empresa contratante e a instituição de ensino, sendo este uma espécie de contrato de estágio firmado e que deve ser cumprido à risca e as atividades nele definidas não devem ser diferentes das realmente realizadas.  Ou, seja, o estágio deve ser realizado dentro das atividades contratadas, sem desvios de função, algo comum em estágios ilegais.

A supervisão do estágio se dá por um professor orientador indicado pela instituição de ensino, que avaliará o mesmo, e por um supervisor interno da empresa, devendo isto ser comprovado por vistos em relatórios de atividades com apresentação periódica do estudante por no máximo a cada 6 meses de estágio, cabendo a ambas supervisões exigir isto do estagiário.

Cabe ainda as instituições de ensino celebrarem o termo de compromisso com o estagiário e com empresa concedente do estágio, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. A instituição de ensino deve ainda avaliar as instalações da empresa como parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do estudante, bem como, em caso de descumprimento de suas normas reorientar o estagiário para outro local.

A instituição de ensino deve também comunicar à empresa como parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

As empresas além de cumprirem fielmente o termo de compromisso firmado precisam ofertar instalações adequadas e indicar um funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente.

Além disto, deve a empresa contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, ou seja, que não tenha apenas um valor de indenização simbólica e baixa, conforme fique estabelecido no termo de compromisso. Em casos que haja a participação de Agentes de Integração estes normalmente apóiam a empresa realizando isto.

Quando o estagiário é desligado cabe a empresa entregar-lhe um termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho.

No que se refere a jornada de atividade do estágio esta será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a  4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos e nem a  6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O tempo de duração de um estágio na mesma empresa não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo obrigatória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório pelo curso do estudante.

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, logo, se a empresa quiser pode estender aos estagiários os benefícios que normalmente já concede aos seus empregados, sem que isto gere outros direitos trabalhistas ao estagiário.

É garantido ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, um período de recesso remunerado num valor de acordo com sua bolsa por 30 (trinta) dias, a serem gozados preferencialmente durante suas férias escolares.

Os dias de recesso remunerado serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Havendo o desligamento de um estagiário por parte da empresa, ou mesmo a seu pedido, os dias de recesso remunerado ainda não gozados deverão ser proporcionalmente indenizados.

Caso o estagiário queira poderá inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social, realizando os pagamentos de suas contribuições previdenciárias via carnê e fazendo com que o tempo de estágio também conte como tempo e direitos de segurado para fins futuros benefícios previdenciários. 

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza empregatícia e nem previdenciária, desde que observados os todos os requisitos legais, sob pena do estudante deixar de ser considerado legalmente estagiário e se tornar legalmente um empregado, com todos os direitos da CLT assegurados, e para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária, assim, como a empresa poderá ainda ser multada pela Superintendência Regional do Trabalho por ter empregados sem registro em carteira de trabalho e ainda ser obrigada a regularizar retroativamente a situação, inclusive, para fins previdenciários, por alvo da fiscalização do INSS.

 Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade empresa concedente do estágio, assim, mesmo no que envolve estagiários legais, a empresa é obrigada a fornecer EPIs, exames médicos,  e outras medidas de proteção ambiental e da saúde dos mesmos.

A empresa que reincidir na irregularidade da contratação ilegal de estagiários em desacordo com a Lei ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

O número máximo de estagiários,  que não sejam de estágios de nível superior e de nível médio profissional, em relação ao conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio das entidades concedentes de estágio estará limitado às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.  Quando o cálculo do percentual disposto resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Enfim, os estágios vem obtendo maiores e melhores avanços no Brasil, principalmente após o advento da Lei nº 11.788/2008.

É importante salientar que a área de cursos superiores e técnicos de Administração vem sendo a campeã em ofertas de estágios segundo a maioria dos agentes de integração, favorecendo aos estudantes desta, por seu tamanho como área administrativa abrangendo uma série de setores empresariais como RH, marketing, financeiro, escritórios em geral, etc, ao passo em que em outras áreas mais técnicas por serem mais específicas como, por exemplo, técnico de segurança do trabalho, as ofertas são menores porque o tamanho da área é mais restrito e focado.

Assim quando o futuro estudante for optar por um curso pode levar isto em consideração em termos de maiores oportunidades, mas desde que somado a sua vocação, e ao mesmo tempo de se ter em mente que o simples fato de uma área possuir muitas oportunidades, não necessariamente quer dizer que ela seja melhor e mais avançada que outra, pois, embora haja menos estágios para estudantes de cursos técnicos de segurança do trabalho, esta também é uma boa área e um bom curso.

Por fim, o mercado de trabalho atual está cada vez mais competitivo e as empresas em geral, inclusive, as com estratégias de RH mais avançadas e que valorizam os programas de estágios, vem sendo cada vez mais exigentes em seus processos de seleção de estagiários.

Com isto, hoje é normal exigir-se de um candidato a estagiário a apresentação de um bom currículo, bem elaborado, mesmo que sem experiências anteriores. O bom desempenho nas entrevistas de seleção também é fundamental, assim, como as boas participações em dinâmicas de grupos e noutros testes seletivos.

Eu normalmente quando seleciono estagiários nas empresas, uso de técnicas de seleção bem similares as que uso para os demais empregados e cargos adaptando apenas as ferramentas ao perfil de cada tipo de oportunidades de estágios. Tenho presenciado nesta vivência profissional, muitos estagiários, por vezes, até sem qualquer experiência, se destacando similarmente ou mesmo em nível superior a alguns profissionais experientes em termos de desempenho nas entrevistas e dinâmicas de grupo, pois, estes que se destacam são pessoas que buscam o aprimoramento contínuo de suas competências. Somado a isto sempre procuro criar programas de estágios que favoreçam o desenvolvimento humano e profissional do estagiário, voltado ao alcance de competências organizacionais para a sua futura efetivação como empregado, que além de meta dele, passa a ser minha e da empresa.

Então, assim, como a Lei de estágios evoluiu, e uma boa parte das empresas também, cabe ao estudante candidato a estágios evoluir cada vez mais, aprimorando seus estudos e a sua capacitação profissional.

Recomendo assim aos leitores desta postagem, em especial, aos candidatos a estágios que leiam complementarmente outras postagens neste mesmo blog como: Dezembro/12: Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção? /  Como Trabalhar em Equipe ? / Novembro/12 A Escolha da Profissão e o Teste Vocacional /Orientação Vocacional e seus Paradigmas /Como fazer um Bom Currículo? / Julho/12 Cultura Organizacional / Janeiro/12 Como Funciona uma Entrevista de Seleção por Competências / Dezembro 11 Como vencer o Desafio do Primeiro Emprego? e Fevereiro/ 11 Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2 e Parte 1!, além de outras interessantes por aqui e que poderão lhe formar ou desenvolver profissionalmente.

O Ensino a Distância – EAD

O ensino ou educação a distância, popularmente conhecido pela sigla EAD, ou pela palavra de origem inglesa e-learning, que significa aprendizado a distância, vem se destacando e ocupando com alta velocidade espaços notáveis, tanto no segmento econômico da educação formal (cursos superiores, cursos de pós-graduação e cursos técnicos), como também na educação corporativa (capacitações realizadas pelas empresas) e pelo ensino livre (cursos de qualificação ou de aperfeiçoamento).

Apesar deste avanço altamente significativo e com notado aumento do seu reconhecimento frente ao mercado e aos profissionais, o EAD não é algo totalmente novo na educação.

Na realidade o EAD já existe desde os tempos que o ensino se dava por correspondência, eram os chamados cursos por correspondências muito presentes no passado, assim como alguns outros que já existiam pela televisão ou rádio. O EAD como modalidade de ensino, muito embora em certos casos adequado e realizado já com qualidade em épocas passadas, sofria um alto índice de preconceito por conta da grande distância de formação que existia e por alguns maus cursos ofertados.

Muito embora a distância física ainda exista, com o avanço da internet e de outras tecnologias o EAD tem superado e reduzido muito tais preconceitos, estando hoje bem mais próximo do aluno e proporcionando um aprendizado com os mesmos moldes de qualidade e reconhecimento de um curso presencial convencional.

Na educação corporativa o EAD, que no ambiente empresarial é mais chamado de e-learning se faz presente como uma das metodologias de capacitação e desenvolvimento de pessoas pela área de RH, seguindo os mesmos princípios da educação à distância presente nos cursos de universidades e escolas, sendo muito usado também em programas de auto-instrução, principalmente das empresas que possuam universidades corporativas. No mercado o e-learning para auto-instrução se faz ainda bastante presente em cursos de inglês e em programas preparatórios para concursos públicos e vem obtendo boa aceitação e resultados, principalmente com vídeoaulas.



Imagem elearning2006.no.sapo.pt

A internet é fundamental para a viabilidade da educação a distância e suas interações entre o aluno e o tutor.

Uma tecnologia para o EAD muito importante é a vídeoconferência que é uma ferramenta de EAD que se caracteriza pela comunicação em tempo real entre diferentes grupos ou pessoas situadas em diferentes locais geográficos permitindo discussões e até reuniões ao vivo.

No ensino à distância a vídeoconferência é normalmente usada para o ensino presencial conectado com aulas ao vivo e com interatividade entre o tutor e os alunos de modo on-line, numa espécie de teleaula dialógica, onde, inclusive, as perguntas e respectivas podem se dar à distância em tempo real semelhante a uma sala de aula presencial. A videoconferência tem ainda como vantagem a possibilidade de ser gravada para fazer parte de um acervo para consultas ou pesquisas bibliográficas futuras.

Uma das principais e mais essenciais ferramentas na modalidade EAD são os Ambientes Virtuais de Aprendizagem, os chamados AVAs, também conhecidos como Comunidades Virtuais de Aprendizagem, as CVAs, que hoje permitem uma proximidade cada vez maior entre o aluno e o tutor, que é um instrutor ou professor on-line. O AVA é um espaço onde as aulas virtuais são desenvolvidas e que permite uma interação on-line entre o aluno e o tutor através da internet, assim, como permite a postagem de exercícios, textos e a posterior devolução pelo aluno dos exercícios, assim a correção pelo respectivo tutor. No mercado o principal AVA que tem se destacado para a modalidade EAD é a plataforma conhecida como Moodle.

Normalmente os AVAs ficam disponíveis na internet a partir dos sites de cada empresa que os aderem ou de universidades que os usam na educação à distância, a partir do acesso com login e senha.

Dentro do Ambiente Virtual de Aprendizagem, o AVA, são realizadas atividades síncronas e assíncronas. A diferença é que nas atividades síncronas a comunicação ocorre em tempo real, por meio de um chat ou web conferência, entre o tutor e os alunos, enquanto nas atividades assíncronas a comunicação entre o tutor e os alunos ocorrem em tempos diferentes. Nas atividades assíncronas o aluno realiza tarefas variadas conforme definido no plano de curso e com base nos materiais e leituras disponibilizados dentro do AVA (textos, gráficos, slides, imagens, vídeos, etc), e atividades como tarefas, questionários, wikis e fóruns de discussão coletiva entre os alunos e tutor.

Existe ainda o correio eletrônico que permite a comunicação assíncrona através do envio e recebimento de mensagens, podendo ainda anexar arquivos, sendo bastante similar ao popular e-mail, porém, situado num canal de mensagens dentro do AVA e restrito apenas para os seus participantes.

Outra ferramenta de grande importância e de alta inovação é chamada web conferência, que permite uma interação em tempo real entre os alunos e o tutor com recursos de áudio, imagem, vídeos e troca de mensagens escritas na forma de bate-papo e arquivos, além de uma infinidade de outros recursos. A principal ferramenta que vem se destacando nesta metodologia é o Adobe Connect que pode estar conectada ou não em um AVA.

O EAD como modalidade de educação permite uma série de vantagens como:

- Otimização de recursos, por evitar custos de deslocamento e de instalações, além de aproveitar o uso das tecnologias;

- Flexibiliza o tempo, tanto do aluno como do tutor;

- Favorece uma maior autonomia e iniciativa do aluno, além de um maior senso de disciplina deste.

Na educação a distância é fundamental ainda para o sucesso desta modalidade de ensino, além da internet e da tecnologia, a alta capacitação dos tutores e professores, tanto didaticamente e técnicamente, quanto também tecnológicamente.

Somado a isto devem ser observados ainda para a eficácia do ensino, a permanente interação entre o tutor e os alunos, envolvendo feedbacks precisos e constantes, além de conteúdos objetivamente construídos e numa linguagem clara e envolvente.

Existe ainda um modelo misto entre o ensino presencial convencional e o ensino à distância, é o chamado ensino semipresencial.

É importante salientarmos que alguns autores entendem que haja uma diferença entre o ensino a distância e a educação a distância, ao passo, que uma boa parte dos outros tratam ambos como sinônimos.

Ambos são igualmente importantes e tratados pela sigla EAD, porém, para os autores que entendem haver uma diferença a educação a distância é uma modalidade da educação formal, sendo, portanto, mais complexa, e, inclusive, regulamentada por Lei. Já o ensino a distância seria menos complexo e de regulamentação livre. Para os que defendem os sinônimos haveria um único conceito.

Hoje a educação a distância está tão avançada e confiável, que já existem cursos superiores e de pós-graduação realizados totalmente à distância, tendo apenas suas provas de avaliação realizadas presenciais no chamados Polos, reconhecidos pelo MEC e que possuem qualidade idêntica à dos cursos presenciais convencionais, sendo realizados, inclusive, por universidades renomadas.

Na minha experiência como Professor Tutor na educação a distância dos cursos superiores de graduação da Universidade do Vale do Rio dos Sinos – UNISINOS tenho presenciado esta modalidade de ensino e de aprendizado na prática e usado de avançadas tecnologias e ferramentas de ensino que constato colocarem a educação a distância no mesmo patamar de qualidade, eficiência e eficácia da educação presencial convencional.

Um exemplo de sucesso na EAD que posso citar são os cursos superiores de graduação a distância disponibilizados pela UNISINOS, o que tem feito a universidade ser uma referência também na modalidade de educação à distância no Brasil e exterior, além de manter o seu alto patamar já presente na educação superior na graduação presencial.

Como Realizar um Coaching ?

Atualmente nas organizações modernas e que investem pesadamente no capital humano, um processo vem se destacando com cada vez mais ênfase para o desenvolvimento de pessoas, principalmente de líderes, é o processo chamado de coaching.

Coaching na língua inglesa significa treinamento ou instrução, e na língua portuguesa significa o processo de desenvolvimento realizado pelo coach, que língua inglesa significa treinador ou técnico e na língua portuguesa significa o profissional de conduzirá o processo de coaching, junto ao coachee, que é o profissional que recebe o processo de desenvolvimento, como se fosse uma espécie de aluno consciente e participativo.

Imagem blogs.odiario.com

O Coaching é uma metodologia de acompanhamento de um coachee por meio de diálogos com um coach com foco na pessoa, no seu desempenho, em resultados e competências técnicas e comportamentais a serem por ela desenvolvidas, procurando motivar questionamentos da própria pessoa para o encontro de suas próprias respostas sem dar-se as mesmas, gerando assim uma maior conscientização e responsabilidade, além de permitir que a pessoa desenvolva sua autonomia de reflexão e um autoconhecimento de si mesma, inclusive, de suas aptidões, vocações e mesmo defeitos.

Isto que principalmente diferencia a metodologia do processo de coaching para o processo de mentoring onde se ensina e se dá respostas numa relação de conselhos e tutorias, conforme é muito usado em programas de trainees.

No entanto, o processo de coaching, apesar de apresentar resultados bastante positivos, não é propício a todas as organizações na medida em que além de envolver questões relacionadas a esta aceitação pela cultura organizacional de cada empresa, envolve ainda custos bem altos, principalmente quando o processo for desenvolvido por profissionais renomados no mercado. Assim, nem todas as organizações tem interesse, ou mesmo capital financeiro para bancar um processo de coaching, cujo, alguns profissionais chegam a cobrar honorários de R$ 300,00 a R$ 600,00 por sessões de 1 hora em alguns estados do Brasil, além disto, cada trabalho requer no mínimo 10h em média para cada tipo de competência a ser desenvolvida e de modo individual. O serviço normalmente é feito por sessões quinzenais com 1h de duração em média.

Entretanto, o processo de coaching tende a ter este custo alto quando conduzido por profissionais de fora da empresa em regime de consultoria externa de RH, neste caso normalmente a equipe de coachs é formada por profissionais experientes na técnica, com forte vivência mercadológica e consultiva, e somado isto normalmente são professores de universidades.

Um processo de coaching realizado por um consultor externo de RH tem significativas vantagens, pois, além da excelente bagagem profissional de tais profissionais, estes ainda trazem consigo a isenção de um profissional de fora para tratar desta questão na empresa, favorecendo uma maior imparcialidade e segurança ao processo.

Porém, sou partidário convicto da corrente de pensamento que entende que o processo de coaching pode perfeitamente ser conduzido por profissionais da própria empresa, que neste caso se enquadrem como consultores internos de RH, porém, focados na capacitação e no desenvolvimento de pessoas.

Entendo, que uma consultoria interna voltada ao coaching, se bem conduzida, pode ter resultados similares ao de uma consultoria externa de RH, e em alguns casos até mesmo melhores, pois, o consultor interno de RH embora possa ser visto por alguns como um santo de casa, já está perfeitamente integrado à cultura organizacional da empresa e aos estilos de gestão da mesma, podendo, neste caso existir vantagem sobre a consultoria externa.

Esta integração permite com que o consultor interno de RH, saiba de antemão o chão que está pisando, e como lidar com cada tipo de situação e principalmente de lideranças, criando para isto estratégias de ação baseadas numa experiência real interna na empresa. A resistência das pessoas ao processo de consultoria interna é normal, e também existe para a consultoria externa de RH, ao passo que podem ver o consultor interno de RH como santo de casa, podem também ver o consultor externo de RH como alguém de fora que tenha vindo para se intrometer em processos que internamente estas pessoas já dominam.

No que se refere à confiança das pessoas, muitas vêem o consultor externo de RH como alguém de fora propenso e procurar defeitos e encontrar culpados para a direção da empresa, outros vêem o consultor interno de RH na mesma linha.



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Enfim, entendo que as vantagens da consultoria interna e externa de RH são similares e o que vai definir o melhor modelo para cada empresa é cada situação a ser tratada e as possibilidades financeiras da mesma.

Por exemplo, realizar coachings com a alta direção de uma empresa tende a haver um maior impacto com um consultor externo de RH por normalmente os diretores estarem mais propensos a ouvir opiniões de fora, ao passo, que para com as gerências e supervisões tende a existir um maior sucesso para processos feitos por consultores internos de RH, na medida em que estes ocupando a mesma condição de empregados, e, portanto, da casa e numa mesma situação, tendem a fazer com isto com que os demais se sintam menos inseguros do que frente a consultores externos de RH.

Os custos de uma consultoria externa de RH são bem mais altos que o de uma consultoria interna de RH na questão do valor de honorários. A consultoria externa de RH tem a vantagem ter custos variáveis e passageiros, ao passo que a consultoria interna de RH tem custos fixos por envolver um empregado da empresa, no entanto, nada impede que o consultor interno de RH, além do coaching, conduza outros processos da empresa, como, por exemplo, o de capacitação e desenvolvimento de pessoas, assim isto com certeza pode excluir esta desvantagem.

Na questão experiência e bagagem profissional, normalmente os consultores externos de RH tendem a possuir este quesito como vantagem sobre os consultores internos, mas isto depende muito de cada profissional, havendo casos de empresas que possuem consultores internos de RH com profunda bagagem mercadológica e alguns deles até professores universitários, logo, isto depende muito do tipo de profissional que a empresa contrata internamente.

Em minha vida profissional fiz trabalhos híbridos que envolviam uma ação em equipe composta por consultores externos trabalhando em parceria comigo e com outros consultores internos, somando forças e vantagens, além de eliminar as desvantagens de cada modelo pelo complemento e integração das ações.

Contudo, a questão aqui não é defender a prevalência da vantagem de uma consultoria interna de RH sobre a consultoria externa de RH ou vice-versa, pois, isto sempre dependerá da cultura organizacional e dos capitais financeiros de cada empresa, além da capacitação de cada consultor, seja ele externo ou interno, e ambas as formas de consultorias, possuem suas vantagens e desvantagens.

Nas empresas onde atuei como Gerente de RH assumia dentro das minhas atribuições um espírito de consultoria interna de RH e dentro das minhas diversas atividades também estavam as de coach dos líderes e até alguns profissionais subalternos.

Nesta postagem o objetivo é discutir como ser um coach e uma técnica de realização deste trabalho, onde as dicas aqui postadas podem ser usadas tanto por consultores externos de RH, como por consultores internos de RH de empresas, que pretendem implantar um processo de coaching.

Em termos de formação o coach precisa ter no mínimo nível superior completo e ao menos uma pós-graduação de especialização em gestão de pessoas, quanto maior for a escolaridade do coach melhor, pois, junto com o acréscimo dela se somam os conhecimentos aprendidos na educação formal e continuada. Os cursos superiores de formação mais adequados aos profissionais coachs  são os de administração, tecnólogo em RH, pedagogia e psicologia.

A experiência do coach precisa ser profunda, ele tem que ser um profissional com diversos anos de vivência mercadológica, no mínimo 5 anos, quanto mais melhor, de experiência profissional, preferencialmente, incluindo, cargos de gestão, como supervisões, gerências ou direções nas áreas em que pretende atuar. Além do conhecimento prático, o coach ainda precisa de um profundo e constantemente atualizado conhecimento teórico das áreas que vai ensinar, além das tendências destas e do mercado, sendo assim, é fundamental que seja um profissional muito envolvido com leituras e pesquisas e que entenda bastante de pessoas.

O coach precisa ter um rol longo de competências dentre elas especialmente capacidades de liderança, iniciativa, negociação, persuasão, empatia, comprometimento, transparência, espírito de equipe, persistência, paciência, ética, tolerância, domínio do negócio, foco em resultados e algum conhecimento didático, pois, como falamos no começa desta postagem a função do coach não é ensinar, mas fazer a pessoa aprender por si.  Assim, o coaching busca a mudança de comportamentos sem fornecer idéias ou respostas, mas sim conduzindo e auxiliando com que o coachee as encontre a partir de si mesmo o que precisa ser mudado.

As competências a serem desenvolvidas no processo de coaching são decorrentes de um diagnóstico, normalmente gerado pelas avaliações de desempenho realizadas pelas empresas ou por pontos de vista das diretorias sobre as necessidades de seus gerentes ou supervisores, podendo, porém, o processo de coaching ser aplicado a qualquer nível da organização se for desejo dela. Com base nestas competências pela empresa levantadas, os trabalhos de coach são feitos para cada uma destas competências a serem desenvolvidas durando em torno de 10 sessões semanais de 1h para cada uma delas.

Pode ocorrer ainda da necessidade do próprio coach auxiliar no diagnóstico das competências técnicas e comportamentais, pois há algumas empresas que não definem, apenas pedem melhorias, assim, ele precisa conduzir o coachee a refletir sobre si mesmo e se enxergar dentro do contexto da empresa no passado, no presente e no futuro ideal.

Sugere-se trazer à tona perguntas como: O que você diria de você? O que seus chefes passados e atuais diriam de você? O que seus subordinados atuais e passados diriam de você?  O que seus pares diriam de você? O que seus clientes e fornecedores diriam de você? O que sua família e amigos diriam de você? Depois com perguntas neste mesmo sentido, porém questionando o que ele gostaria que pensassem dele e como ela gostaria de ser.

Pode-se pedir ao coachee que cite colegas pares (da sua mesma função) que são admirados pelas suas competências, seja por ele próprio, seja pelos subordinados destes e a seguir levá-lo a uma reflexão do por quê este par consegue este feito e no que ele mesmo pode se espelhar neste colega. Caso o coachee não identifique pares na empresa atual, podem ser de outras empresas pelas quais passou ou por seus superiores hierárquicos presentes ou passados. Em alguns casos pode-se ainda haver o espelhamento em personalidades do mundo empresarial de notável sucesso profissional.

O coach precisa construir uma relação de confiança com o coachee de modo com que este vá se abrindo, criando um vínculo e levando o coachee a perceber que o processo se trata de uma oportunidade de crescimento profissional e pessoal para ele próprio.

Por volta da 4ª sessão o coach faz uma avaliação e fornece o seu feedback ao coachee e ambos combinam o seguimento dos rumos das sessões futuras com base neste. É um trabalho e uma relação de parceria entre o coach e coachee, onde precisa haver uma confiança mútua com foco nas melhorias e um forte senso de colaboração e comprometimento mútuo, principalmente do coachee, pois, somente aprenderá se quiser.

Imagem educador.brasilescola.com

A partir dos avanços do processo, o coachee é incentivado pelo coach a desenvolver o seu próprio plano de ações para o desenvolvimento individual de cada competência, com metas e etapas definidas, e periodicamente em conjunto com o coach avaliar os avanços do mesmo. Para isto podem instituir graus de 0 a 10 para acompanharem gradualmente os itens pendentes de alcance.

Em paralelo, ambos podem ainda desenvolver um plano de contingência para vencer os desafios e dependendo do caso, podem ainda alterar alguns pontos do plano de desenvolvimento individual, pois, ele precisa ser flexível às necessidades futuras.

O coach deve ter ainda um papel motivador, apresentar ao coachee uma posição firme de que acredita no potencial do mesmo para alcançar os resultados e as mudanças necessárias em seu perfil e comportamento, assim como o alcance das competências levantadas pelo diagnóstico.

Findado o processo, cabe ao coach apresentar apenas o plano de ação e de desenvolvimento individual do coachee à empresa, mantendo total discrição de todos detalhes que foram abordados entre ele e o coachee, e finalmente requisitando que a própria empresa avalie as mudanças nas competências do coachee apresentadas no plano de ação e de desenvolvimento.

Finalizo esta postagem afirmando que existem outras correntes de pensamento sobre os processos de coaching que divergem destas em alguns pontos, havendo, por exemplo, correntes que crêem que cabe ao coach repassar relatórios e informações detalhadas de todo processo que envolve o coachee de modo aberto à empresa, além de outras diferenças.

Assim, cabe ao leitor ler e interpretar as correntes que entende como mais adequadas para a situação que vivencia, podendo, ainda criar ações híbridas de diferentes correntes, desde que tenha conhecimento técnico e segurança para mesclar ambas.