13º Salário - Décimo Terceiro Salário

Em homenagem a todos aqueles que ao longo deste ano trabalharam como empregados celetistas, ou seja, regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), optei por realizar esta postagem de dezembro, dividindo com todos um texto que criei e que já uso nas aulas que ministro na educação superior desde 2014, o qual mantenho sempre atualizado.

O 13º Salário é uma espécie de Gratificação Natalina definida pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962 e pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965, além do Art. 7º, VIII, da Constituição Federal, que na realidade é um salário a mais por ano devido aos empregados como gratificação de natal. É devido aos empregados celetistas, domésticos, temporários, terceirizados e rurais.

O 13º Salário é calculado com base na remuneração do empregado relativa à data em que este estiver sendo pago.

O pagamento se divide em 2 parcelas, a Primeira Parcela do 13º Salário, também conhecida como Adiantamento de 13º Salário é paga entre o mês de fevereiro e novembro de cada ano, tendo como último data de dia a ser paga em 30 de novembro. A Segunda Parcela do 13º Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Caso as datas caiam em dias que não haja expediente bancário deve-se antecipar o pagamento para o dia útil anterior. A legislação não prevê pagamento em parcela única.

A Primeira Parcela do 13º Salário é calculada pagando-se metade (50%) do salário do empregado do mês anterior à data de pagamento, ao passo que a Segunda Parcela é calculada sobre a remuneração. 

Porém, a empresa não é obrigada a pagar a Primeira Parcela do 13º Salário a todos os empregados nas mesmas datas, desde que respeite a data máxima de 30 de novembro de cada ano.

                                                  Imagem ampr.pr.gov.br

Assim, a Segunda Parcela do 13º Salário, é calculada levando em consideração além do salário do empregado, os eventos fixos (que ele receba sem alterações) como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, Adicionais por Tempo de Serviço, etc. Neste caso para se achar a remuneração base da Segunda Parcela do 13º Salário, basta somar o salário aos eventos fixos que o empregado recebe.

Quando o empregado tiver recebido durante o ano corrente eventos variáveis (aqueles que variam mensalmente em quantidade, como horas extras, adicional noturno, comissões), estes também serão integrados ao valor da Segunda Parcela do 13º Salário. Esta integração se dá pela média aritmética simples, ou seja, basta-se somar a quantidade horas de cada evento variável recebido durante o ano corrente e depois dividir-se o resultado da soma pelo número meses que foram considerados, inclusive, os que meses que o empregado não tenha recebido eventos variáveis, que neste caso entram com o nº zero na quantidade, mas contam na divisão. Não se deve jamais somar os valores pagos e sim a quantidade de horas físicas, pois, as horas não defasam, já os valores pagos sim.

Assim por exemplo, as horas extras pagas em meses passados, podem na atualidade estarem defasadas em seus valores, seja pela inflação, seja pelo fato do empregado ter recebido aumentos salariais em meses posteriores, o que faz as horas extras atuais terem um valor maior que as horas extras passadas. Por isto, ao achar-se a média física (das quantidades), se recalcula a partir delas o valor atual das horas extras com base no salário do mês de cálculo da Segunda Parcela do 13º Salário, esta lógica é usada também para cálculo de médias de adicional noturno. A exceção se dá para comissões, na qual a média é feita a partir de valores, que, contudo, são atualizados normalmente através de uma tabela fornecida pelos sindicatos ou pelos índices de correção do governo na inexistência da tabela sindical.

A cada mês do ano corrente (janeiro a dezembro do mesmo ano), em que o empregado tenha trabalhado por no mínimo 15 dias, este mês é contado como se integral fosse, além dos meses em que ele trabalhou integralmente, esta soma dos meses é que definirá quantos avos (nº de meses de direito do ano) o empregado fará jus. A contagem é feita de Janeiro ao mês de dezembro do ano corrente, exceto se o empregado foi admitido depois 17 de janeiro (pois até esta data o empregado teria trabalhado 15 dias em janeiro, e já receberia este mês como integral), fato que leva a contagem a se dar a partir da data de admissão do mesmo e que fará com que o empregado receba o seu 13º Salário do ano de forma proporcional por ter trabalhado menos de 12 meses. A regra da contagem de avos é a mesma tanto para a Primeira, como para a Segunda Parcela do 13º Salário, considerando-se o ano como 12 meses, cada mês como 1 avo, ou na legislação é tratado por 1/12 avos, ou seja, um mês em cada 12 meses anuais.

É importante entender-se que na Primeira Parcela do 13º Salário incide apenas o depósito do FGTS, e na Segunda Parcela incide, além do FGTS, o INSS e o IRRF. Assim, na Segunda Parcela devemos calcular ela integralmente como se não houvesse o adiantamento da primeira parcela para realizarmos os descontos de INSS e IRRF, mas apenas com relação ao depósito do FGTS devemos antes de calcular o mesmo abater do bruto da Segunda Parcela do 13º Salário o adiantamento de 13º Salário, pois, assim depositaremos apenas sobre a diferença evitando depositar-se duas vezes. Lembro que o INSS e o IRRF são descontados do empregado, ao passo, que o FGTS é um depósito que a empresa faz em favor dele em uma conta da Caixa Econômica Federal que tem regras para saque fixadas na Lei do FGTS. Importante ainda, lembrar-se de efetuar o desconto da Primeira Parcela do 13º Salário ao se calcular a Segunda Parcela do 13º Salário, evitando o indevido pagamento duplo.

Havendo rescisão de contrato de trabalho do empregado, não sendo com justa causa, o 13º Salário do ano em vigor será sempre calculado e pago na mesma de forma proporcional.

Pode ainda ocorrer a necessidade de se efetuar ajustes após o pagamento da Segunda Parcela do 13º Salário, havendo algumas teorias que erradamente ao meu ver dizem se tratar da Terceira Parcela do 13º Salário (pois, não é, visto que, nem todos empregados recebem), pois, jamais se sabe até 20 de dezembro, o total de eventos variáveis que o empregado esteja fazendo naquele mês, visto que, o cálculo do 13º Salário se dá antes do pagamento da folha salarial de dezembro. Neste caso, ocorrerão duas situações, a primeira é  caso o empregado tenha realizado eventos variáveis em dezembro em maior quantidade, e que estes então deverão servir de cálculo para o pagamento da diferença de 13º Salário e a segunda é em caso o empregado não tenha realizado eventos variáveis neste mês ou tenhas realizado em menor quantidade. Nestas situações a empresa deverá pagar a diferença restante até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, ou efetuar o desconto do valor pago a maior.

Estas diferenças normalmente acontecem para empresas que calculam as médias de eventos variáveis de empregados de janeiro à novembro de cada ano, para empresas que calculam até dezembro considerando provisoriamente este mês como se o empregado não realizasse eventos variáveis, caso ele realmente não faça, não geram-se diferenças de ressarcimento para empresa e caso ele faça basta se pagar a diferença para o empregado até 10 janeiro, sendo esta a fórmula de cálculo que adoto. Na prática, evita-se insatisfações de empregados com descontos de ressarcimentos que embora devidos por ele, foram pagos maior pelo critério da empresa e não por sua vontade própria. No critério que sugiro, elimina-se este risco, e não se prejudica o empregado, pois, as diferença positivas de eventos variáveis também não seriam pagos no critério anterior com contagem até novembro, mas são pagos até de janeiro da mesma forma.

O pagamento do 13º Salário é realizado em recibos salariais normais, idênticos aos recibos padrões de cada empresa quanto ao seu formato, mudando apenas os eventos para aqueles relacionados apenas ao 13º Salário.

Dicas para se realizar o cálculo da Remuneração da Segunda Parcela do 13º Salário:

1-Remuneração 13º Salário (valores apenas salário) para quem recebe somente salário;

2-Remuneração 13º Salário (valor do salário+ valor dos eventos fixos) para quem recebe salário e eventos fixos;

3- Remuneração 13º Salário (valor do salário+valor da média dos eventos variáveis+DSR sobre estas Médias) para quem recebe salário e eventos variáveis;

4-Remuneração 13º Salário (valor do salário+valor dos eventos fixos+valor da média dos eventos variáveis+DSR sobre estas Médias) para quem recebe salário, eventos fixos e eventos variáveis.

Há, porém, discussão jurídica sobre o direito ou não dos empregados ao DSR sobre as Médias de Variáveis, havendo empresas que pagam e outra não, ambas teorias tem amparo jurisprudencial, ou seja, da Justiça do Trabalho. Integrar o DSR nas médias, significa integrar o valor das variáveis nas folgas gozadas pelos empregados, o que se faz indiscutivelmente mês a mês na folha de pagamento, mas que quanto a eventos anuais como o 13º Salário, encontram margem de entendimento diferente entre os juristas.

Diante disto, a OJ 394 (orientação jurisprudencial) do TST (Tribunal Superior do Trabalho) diz que “A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”.” Assim, bis in idem é um fenômeno do direito que consiste na repetição (bis) de uma sanção sobre mesmo fato (in idem), ou seja, em pagar duas vezes algo. Portanto, há grade amparo legal para o não pagamento da integração dos eventos variáveis nos DSRs (descansos semanais remunerados).

Por fim, Trabalhadores avulsos, funcionários públicos, aposentados e pensionistas da Previdência Social também recebem o Décimo Terceiro Salário, sendo que as datas e formas de cálculos podem variar conforme cada estatuto no caso de funcionários públicos.

Direitos Trabalhistas do Professor

A realização do exercício da profissão de professor é uma das mais antigas profissões do mundo e muito valorizada nos países desenvolvidos, não apenas em valores monetários como em prestígio e reconhecimento social.

Em reconhecimento ao Dia do Professor, profissão na qual me enquadro, mas que nem por isto restrinjo-me a deixar enaltecer em homenagem aos meus colegas não apenas da educação superior, mas também dos demais níveis da educação, infantil, fundamental, média e profissional, optei por realizar esta postagem.

O Dia do Professor no Brasil foi reconhecido Decreto nº 52.682/1963, que fixou como data magna da profissão o dia 15 de outubro, declarando ainda feriado escolar neste dia para enaltecer a função de mestre junto à sociedade moderna.

O exercício da profissão de professor se enquadra dentro de uma Categoria Diferenciada em termos legais em relação a outros trabalhadores, isto se dá, porque os professores atuam em conformidade com o Art. 511, que em seu § 3º define que a categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Eu ministrando aulas na ULBRA/RS

Um dos pontos que determina isto, é que os professores possuem aspectos de trabalhos singulares e específicos da própria profissão, como por exemplo, o não encerramento do envolvimento com os trabalhos após a duração normal das aulas, ou seja, é uma categoria onde a realização de atividades profissionais em casa é absolutamente comum, e mais que isto, imprescindível. Estas atividades chamadas de extraclasse não se limitam a correção de provas e de trabalhos acadêmicos, mas bem mais que isto envolvem as atividades de planejamento e de preparação de aulas, inclusive, ainda se somam a estas a constante necessidade de pesquisas para que o professor se mantenha atualizado.

Assim, os professores são regidos sempre por um sindicato próprio, independente de atuarem ou não no quadro de maior quantidade de trabalhadores de uma instituição.

A CLT define que para o exercício da profissão de professor deva haver habilitação legal, assim, para os cursos ligados a educação infantil, básica, média e profissional a exigência é a formação em licenciatura, enquanto para a educação superior no mínimo especialização, mas que, contudo, tanto o MEC como a farta maioria das instituições de ensino superior já vem exigindo o mestrado.

Os professores podem ser remunerados na condição de mensalistas, neste caso tendo os seus salários apurados mensalmente, ou na de horistas tendo seus salários apurados com base nas horas aulas, tendo neste último caso a sua remuneração acrescida do descanso semanal remunerado, DSR.

Para o professor mensalista o DSR já está incluso no salário mensal ajustado, mas para o professor horista, também conhecido como professor aulista, o DSR precisar ser pago, neste caso o cálculo se dá pela divisão por 6 do valor total resultante da multiplicação do salário aula pelo número de horas aulas semanais realizadas multiplicados por 4,5 semanas conforme Art. 320 da CLT.

Assim, por exemplo, se um professor ministra 4 horas aulas semanais e recebe um salário hora aula de R$ 25,00, multiplicados por 4 = R$ 100,00 x 4,5 semanas = R$ 450,00, para se achar o DSR R$ 450,00 / 6 = R$ 75,00. Assim no holerite do professor devem constar R$ 450,00 a título de horas aulas e R$ 75,00 a título de DSR, caso ele seja contratado como professor horista. A Súmula nº 351 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), nos assegura esta forma de repouso semanal remunerado.

No que se refere a carga horária dos professores, com a alteração em Fevereiro do ano de 2017 do Art. 318 da CLT,  agora em um mesmo estabelecimento de ensino o professor poderá lecionar por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal legal de 44h e que goze dos intervalos legais para descanso e alimentação, os quais não devem ser computados em sua jornada. Esta mudança permitiu que o professor possa lecionar em tempo integral numa única Instituição de Ensino, o que outrora, era ilegal, lhe obrigando a se deslocar entre duas Instituições de Ensino distintas para jornadas parciais, caso quisesse trabalhar em turno integral. O Art. 319 da CLT proíbe ainda o trabalho docente aos domingos.

É comum na profissão docente, em algumas escolas com um quadro de trabalho menos organizado ou com carência de professores, ocorrerem as chamadas janelas, que na realidade são as aulas vagas existentes no horário do professor entre outras aulas por ele ministradas em um mesmo turno, ou seja, numa mesma manhã, tarde ou noite e não entre eles. Assim em tal situação a maioria das Convenções Coletivas do Trabalho obriga o pagamento de tais horas, como horas aula, tendo em vista que o professor fica à disposição da escola, uma vez, que ainda que não fosse não teria ele como deslocar-se para outra escola para ministrar uma aula neste período e retornar. A maioria dos Tribunais também tem tido pensamento pacífico a respeito do pagamento das janelas, mesmo se eventualmente não forem abordados em Convenção Coletiva do Trabalho, algo raro de ocorrer.

Além das faltas legais de direito dos demais trabalhadores previstas no Art. 473 da CLT, o professor tem direito a uma diferenciação das faltas decorridas por casamento ou falecimento em número de dias a mais do que lá é citado, assim segundo o Art. 320, § 3º, não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala (casamento civil) ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Os professores possuem férias individuais anuais iguais aos demais trabalhadores, contudo, segundo o Art. 322 da CLT, mesmo no período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

Porém, se neste período a instituição de ensino poderá exigir o trabalho dos professores desde que limitados a 8h diárias ou mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula, o que se entende acrescida como extra. Além disto, no período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

No Art. 322, § 3º da CLT consta que na hipótese de demissão sem justa causa do professor ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento com base na remuneração referente as suas aulas.

A Súmula nº 10 do TST, deixa claro que o direito aos salários das férias escolares, mesmo em caso de demissão sem justa causa durante as férias escolares, ou mesmo antes delas ao término do ano letivo, não exclui o nosso direito ao Aviso Prévio. 

Entretanto, os professores horistas são pagos na conformidade de seus horários, o que neste caso, significa que são pagos por cada turma de alunos que possuam, assim, a Orientação Jurisprudencial nº 244 do TST, define que a redução de carga horária do professor, decorrente da redução no número de alunos, não significa alteração de seu contrato de trabalho, visto que, não implica em redução seu salário por hora.  Portanto, entende-se que o salário mensal do professor horista pode ser rebaixado, desde que não seja reduzido o valor da sua hora aula e de que esta redução seja decorrente da comprovada queda de matrículas de alunos no curso inviabilizando a abertura da sua turma. 

Os professores que lecionem na educação fundamental e média tem direito a aposentadoria especial com tempo de contribuição e trabalho reduzido, não se estendendo este direito aos professores que atuem na educação superior.

Tendo em vista que os professores das instituições de ensino privado são regidos por um sindicato bastante forte e atuante, o SINPRO, Sindicato dos Professores do Ensino Privado, existem nas convenções coletivas destes sindicatos uma infinidade de direitos, e também de deveres, que variam de região para região, as quais recomendo a leitura das convenções coletivas constantes nos sites de cada sindicato regional.

Já os professores das instituição públicas de ensino são regidos por estatutos provenientes do município ou estado para os quais foram contratados mediante concurso público, bem os professores federais ligados à União, portanto, esta postagem em termos legais é aplicável apenas aos professores do ensino privado, que são celetistas, mas a homenagem deste colega se estende a todos.

O Dia Mundial do Meio Ambiente: A Qualidade e o RH

Prezados Leitores, como de hábito nas datas magnas, hoje nossa postagem objetiva homenagear o Dia Mundial do Meio Ambiente criado por ato da Organização das Nações Unidas, a ONU em 1972.

Naquela ocasião a ONU definiu o dia 5 de junho como data anual para nos chamar a atenção de como afetamos a natureza com nossos atos e a necessidade de prevenir os danos ambientais.

Imagem bibliotecaets.blogspot.com.br

O meio ambiente envolve todas as coisas com vida e sem vida que acontecem na Terra ou em alguma região dela que possa afetar os ecossistemas (homens, animais, plantas, bactérias, água, solo, clima, etc) e a vida dos seres humanos, enfim é um conjunto de fatores que permitem, condicionam, influem, abrigam e organizam a vida em todos os seus aspectos e formas.

Esta data pode ser celebrada nas empresas com a realização de palestras ambientais de como trabalhar com lixos seletivos, descartes de pilhas, economia de recursos como a água, por exemplo.

 Em termos da gestão da qualidade hoje existe a certificação internacional ISO 14001, que certifica as empresas participantes quanto ao comprometimento destas com o controle dos impactos ambientais de suas atividades, produtos e serviços e levando estas a trabalharem num processo de melhoria contínua na qualidade ambiental. 

Um SGA normalmente envolve questões ambientais para controle como coleta de lixo, consumo de água,  consumo de energia elétrica, reciclagens e economia de papel, tratamento de efluentes, controle de resíduos e preservação de áreas verdes e da fauna.

As empresas certificadas pela ISO 14001 definem um Sistema de Gestão Ambiental, conhecido sobre a sigla SGA,  que faz com que a empresa certificada ou que busque a certificação cumpra todas as normas para reduzir o impacto de suas atividades sobre o ambiente natural. Estas normas vem tanto da própria ISO 14001, como da legislação ambiental municipal, estadual e federal.

As empresas participantes devem cotidianamente realizar a manutenção da implantação dos requisitos da ISO 14001, tendo as suas atividades monitoradas por auditorias internas da própria empresa e periodicamente externas de organismos certificadores.

No que se refere à legislação trabalhista voltada à segurança e a saúde no trabalho, temos o meio ambiente como importante também, e a própria legislação lembrou da importância deste na NR-09, que é a norma regulamentadora do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

A NR-09 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA, visando à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, “tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais”.

Assim, quando uma empresa implanta um PPRA, nesta prevenção de riscos ambientais do trabalho, ela também deve considerar em suas ações a proteção ao meio ambiente e aos recursos naturais.

Em termos legais, sempre que uma empresa precisar atuar num ramo que possa causar impactos ambientais ela precisa antecipadamente ter um estudo de impacto ambiental realizado por profissional competente  para obter um licenciamento ambiental para funcionar.

Imagem serravallenaafricadosul.blogspot.com.br

Para finalizarmos esta postagem é importante ainda nos lembrarmos da necessidade de primarmos sempre pelo desenvolvimento sustentável, que significa em você conseguir compatibilizar o desenvolvimento com a manutenção dos recursos naturais que o geram.

Todos nós podemos contribuir para o desenvolvimento sustentável, além das próprias empresas, basta reduzirmos o consumo de luz e água (são recursos naturais), evitarmos o desperdício de papéis imprimindo em ambos os lados ou reaproveitando folhas de rascunhos (isto implica em menores cortes de árvores). Podemos ainda favorecer a coleta do lixo seletivo, separando garrafas pets para o reaproveitamento. E ainda jamais comprando animais, aves ou répteis silvestres frutos do comércio ilegal.

Como profissionais de Gestão, RH e Qualidade, devemos nos empenhar dentro das empresas para criar estratégias que favoreçam o meio ambiente.

Dia do Trabalho, CLT e Centralidade do Trabalho !

Como de hábito nas datas magnas realizo uma postagem em homenagem à mesma e hoje dia 1º de maio é o principal dia de todos nós trabalhadores, então a partir deste dia vamos abordar a CLT, o principal documento que rege os direitos trabalhistas no Brasil.

O trabalho é um dos mais antigos atributos do homem, vem sendo assim desde o paraíso na história bíblica de Adão e Eva onde dentre as punições instituídas por Deus a eles pelo pecado, estava a de trabalharem para se sustentarem e avança pela história sendo visto como algo sofrível muitas vezes reservado aos escravos passando pela Grécia Antiga, Império Romano até a escravatura dos povos negros em épocas menos distantes.

No entanto, na realidade o trabalho não é um mal, mas sim, um benefício que gratifica e enobrece o homem na sua condição racional de produzir fisicamente e intelectualmente. Vejo muitos debates na atualidade sobre a Centralidade do Trabalho e o seu fim, onde alguns autores entendem que o trabalho em virtude dos avanços tecnológicos, da flexibilização do mesmo e pelas mudanças mundiais ocorridas tende a findar.

No entanto, esta condição da Centralidade do Trabalho como elemento central da vida humana e da sociedade, precisa permanentemente existir e ser buscado tanto pelos cidadãos, como pelas áreas de Recursos Humanos das empresas.

Assim é vital celebrar o dia 1º de maio, pois é uma magna que marca as comemorações do Dia Internacional do Trabalho em diversos países do mundo, esta data surgiu no ano de 1886, quando trabalhadores americanos realizaram uma grande paralisação neste dia para reivindicar melhores condições de trabalho. É importante que nas políticas de RH das empresas conste alguma lembrança desta importante data, ainda que seja um simples e-mail da empresa parabenizando os trabalhadores por esta data ou na forma de brindes.

No Brasil o principal marco histórico deste dia foi a foi a criação da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, em 01 de maio de 1943 a partir do DECRETO-LEI N.º 5.452 sancionado pelo então presidente Getúlio Vargas.

A CLT é um conjunto de todas as principais leis que normatizam as relações de trabalho individuais e coletivas entre os empregados representados por pessoas físicas na condição trabalhadores e por empregadores representados pelas pessoas jurídicas na condição de empresas ou equiparadas a elas como profissionais liberais, ONGs, etc.

Na época da criação da CLT haviam diversas leis trabalhistas esparsas (soltas, espalhadas) que com a criação da CLT foram organizadas e reunidas em uma única consolidação na forma de um livro, sofrendo o acréscimo de outras, embora ainda hoje existam ainda algumas leis fora da CLT que chamamos de legislação complementar.

A CLT é composta por 922 artigos aplicáveis unicamente aos trabalhadores que forem caracterizados como empregados, os chamados celetistas e a partir disto passam a possuir o direito a uma série de direitos trabalhistas como: registro de empregado e carteira assinada, férias, duração do trabalho, etc.

Imagem smsdc-cmsmgsf.blogspot.com

Atualmente muito se discute sobre um possível anacronismo da CLT devido às suas longas décadas de implantação e com alterações muito tímidas que não estaria acompanhando a evolução das relações de trabalho e da economia.

É um tema polêmico quando se trata de tentar alterar direitos tão sofridamente conquistados pelos trabalhadores, frutos de reiteradas lutas, manifestações, prisões e até mesmo mortes de alguns trabalhadores para alcance de tais direitos trabalhistas.

Entendo que realmente a CLT não acompanhou plenamente a evolução das relações de trabalho, mas em paralelo a isto, entendo que uma alteração da mesma exija ainda um amadurecimento e uma discussão bem mais profunda da idéia debatendo os prós e contras, onde todas as partes sejam ouvidas: trabalhadores, sindicatos, empresários, governo e sociedade.

Em minha vivência percebi e ainda percebo inúmeros casos de fraudes aos direitos trabalhistas, e, inclusive, você mesmo leitor presencia isto, quem de nós, por exemplo, não conhece alguém que trabalha ou trabalhou sem carteira assinada? Que mesmo tendo carteira assinada, não tem suas horas extras corretamente pagas ou seu FGTS depositado? Enfim são várias as irregularidades existentes atualmente, mesmo combatidas por uma CLT que muitos dizem arcaica por ser engessada, imagina-se então o que poderá ocorrer com uma CLT muito flexível?

Fecho esta postagem deixando claro, que não sou contra a alteração da CLT, mas muito menos a favor de uma alteração que não seja fruto de uma discussão bem fundamentada entre todos os envolvidos e que alterem unicamente alguns aspectos necessários, pois, muito existe de bom na atual consolidação.

Somado a isto este debate é infindável na medida em que pela alta polêmica do tema, o político que ousar assumir para si este projeto tende a ter seu último mandato no ano da aprovação, e poucos pensam em sujeitar a isto, além disto,  a CLT pouco instituiu sobre impostos, estes ao invés são em sua maioria instituídos por outras leis complementares sobre os direitos dela decorrentes, então culpar a CLT pelo desemprego ou pelos altos encargos trabalhistas nada mais é do que um grave erro.

O Trabalho da Mulher e a Legislação !

Como de hábito em homenagem as principais datas magnas tenho procurado sempre fazer uma postagem em consideração aos homenageados de cada uma delas.

Hoje é dia 08 de março, a data magna que celebra o Dia Internacional da Mulher e para homenagear  a todas as mulheres e em especial as nossas leitoras vamos abordar neste texto o assunto o Trabalho da Mulher e a Legislação.

Existem controvérsias sobre a origem do dia internacional da mulher, ao passo que uma parte dos estudiosos entendem que a origem do dia internacional da mulher decorreu das manifestações das trabalhadoras russas por melhores condições de vida e de trabalho em 1917, uma outra parte dos estudiosos, entretanto, entendem que a origem do dia internacional da mulher é decorrente de um fato melancólico ocorrido na luta das trabalhadoras por melhores condições de trabalho em na indústria têxtil Cotton de Nova Yorck nos Estados Unidos em 08 de março de 1908.

             Imagem veja.abril.com.br

Segundo esta parte dos estudiosos, nesta data e ocasião as manifestações das trabalhadoras contra as péssimas condições de trabalho, salários miseráveis e excessiva jornada de trabalho que durava entre 14h à 16h por dia, foram reprimidas com violência. Frente a negativa da indústria em negociar, 129 mulheres ocuparam a fábrica e o empresário teria chamado a polícia que teria fechado as portas da fábrica e ateado fogo no prédio matando todas as 129 trabalhadoras queimadas.

Conforme pesquisas existem dados históricos que comprovam que realmente houveram grandes protestos das trabalhadoras da indústria têxtil americana naquela época, mas sobre o incêndio e as mortes, existem dúvidas,  pois, para alguns estudiosos existe falta de dados históricos comprovando robustamente estes fatos, o que lhes faz caracterizar os fatos como mitos.

Sendo mito ou não, o fato é de que uma grande maioria dos envolvidos com o assunto entende de que realmente tal situação tenha ocorrido, ainda que sem uma sólida comprovação histórica.

Independente destas discussões, o dia da mulher foi sendo nacionalizado em cada país gradualmente, com diferentes datas, até que no ano de 1975 através de um ato da ONU a data de 08 de março foi oficializada e padronizada mundialmente como o Dia Internacional da Mulher com o objetivo de celebrar as conquistas sociais, educativas, políticas e econômicas das mulheres.

É bem verdade que apesar das grandes conquistas que as mulheres vem obtendo, desde o direito a voto que lhes era negado em diversos países, até o direito ao emprego formal e dos avanços das mulheres nas questões políticas, chegando a ocupar postos de presidência de países, inclusive, como no Brasil e Argentina, por exemplo, mas segundo pesquisas outras conquistas ainda estão pendentes.

Umas das principais delas dizem respeito à liberdade de expressão feminina na maioria dos países islâmicos, algo importante, mas longe de ser resolvido, já em relação ao mercado de trabalho, as mulheres vem ocupando cada vez mais espaço.

Imagem Juliano Correa da Silva

Este aumento gradual da inserção das mulheres no mercado de trabalho vem sendo uma conquista, mas que, contudo, não vem ainda conseguindo reduzir os índices de diferenças entre os salários dos trabalhadores homens comparadas aos das trabalhadoras, onde o salário masculino vem sendo mais alto.

A Constituição Federal de 1988 assegurou as mulheres direitos e obrigações sociais, civis e humanas idênticas aos dos homens. No que se refere à legislação trabalhista e previdenciária, a trabalhadora possui alguns direitos diferenciados por questões especiais, além de todos os demais que assistem aos homens.

No que se refere à segurança e saúde no trabalho, de acordo com o Art. 390 da CLT, é proibido que a mulher seja levada a realizar atividades que demandem força muscular superior a 20kg para o trabalho contínuo e a 25kg para o trabalho ocasional, exceto se a mulher contar com o apoio de aparelhos mecânicos que reduzam a necessidade de força muscular. Isto se dá pela questão especial da maioria das mulheres genéticamente possuírem menor força física do que a maioria dos homens.

Existe ainda a proteção à maternidade que objetivam proteger as mães trabalhadoras e a garantia de emprego delas especialmente para terem condições para criação do filho e a não sofrerem discriminação pelo estado de gravidez.

Segundo o Art. 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, fica proibida a dispensa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Em setembro de 2012 o TST - Tribunal Superior do Trabalho deu nova redação a Súmula 244, e passou a reconhecer que, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, a gestante possui o direito a estabilidade de emprego, pois, nada consta na regra constitucional em referência aos contratos por tempo determinado, como contratos de experiência por exemplo. Até ali era comum as empresas demitirem empregadas, mesmo que comprovadamente grávidas em virtude do término de contratos de experiência, pois, ainda não havia uma norma legal segura contra esta isto.

Assim caso uma empresa demita uma empregada grávida, poderá a empregada requerer judicialmente a sua reintegração ao emprego e todos os direitos trabalhistas, inclusive, do período em que esteve fora.

De acordo com a Lei Previdenciária Nº 8.213/1991 entre seus Art.71 e 73 que trata do salário-maternidade, é garantido ainda as seguradas empregadas, trabalhadoras avulsas,  empregadas domésticas, contribuintes individuais, facultativas e seguradas especiais especiais, por ocasião do parto, inclusive o natimorto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção o benefício previdenciário chamado de salário-maternidade. Este benefício possui carência (tempo mínimo de contribuições para o INSS) apenas para as seguradoras contribuinte individual, facultativa ou segurada especial e se refere a 10 contribuições feitas para a Previdência Social.

O salário-maternidade é pago assegurando a trabalhadora gestante uma licença de 120 dias devido ao nascimento da criança conforme a Constituição Federal de 1988 em seu o Art. 7º, XVIII, situação na qual a Previdência Social lhe concederá este benefício previdenciário que será pago pela própria empresa mediante posterior reembolso da Previdência Social, normalmente, abatido na guia GPS de recolhimentos previdenciários realizados pela empresa, no caso de empregada, nos demais casos os pagamentos se dão diretamente pela própria Previdência Social.

O salário-maternidade pode ser requerido pela segurada gestante desde 28 antes do nascimento da criança mediante atestado médico ou então a partir do nascimento da criança mediante certidão de nascimento.

A segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, é devido salário-maternidade durante os 120 dias de licença gestante, desde que requerido e comprovado o direito por ela diretamente à Previdência Social, com apresentação do termo de  judicial de adoção ou guarda e demais documentos afins.

Sendo que no caso de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, a segurada terá direito somente ao pagamento de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.

A CLT, em seu Art. 392 assegura que os períodos de repouso antes e após o parto poderão ser em casos excepcionais aumentados em uma semana cada um mediante atestado médico, podendo ainda a empregada mulher mudar de função por recomendação médica em casos excepcionais.

O Art. 393 da CLT fixa que o salário-maternidade será pago na forma do salário integral da empregada, acrescido das médias de seus salários variáveis (horas extras, adicional noturno, etc).

Nos casos de aborto não criminoso é assegurado à empregada conforme o Art. 395 da CLT um salário-maternidade com a respectiva licença gestante por duas semanas.

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Para amamentar o próprio filho até que este complete 6 meses de idade a empregada mulher terá direito a dois descansos especiais durante o horário de trabalho de meia hora cada um, podendo ser estendido o período de amamentação se a saúde do filho assim exigir mediante comprovação.

Segundo o Art. 389 da CLT todo o estabelecimento que empregue mais de 30 mulheres com mais de 16 anos de idade é obrigado a possuir creche ou indenizar as empregadas pela mesma mediante Reembolso-Creche que é diferente do Auxílio-Creche, pois, o reembolso creche visa indenizar integralmente os custos das empregadas com as creches.

A obrigatoriedade se dá apenas durante o período de amamentação da criança, ou seja, por  6 meses.

O Art. 394 da CLT permite a empregada grávida, mediante atestado médico, rescindir a qualquer tempo o seu contrato de trabalho se a continuação do mesmo for prejudicial à sua gravidez, havendo neste caso uma justa causa a favor da empregada, o que lhe garantirá todos os direitos demissionais como se a mesma fosse demitida sem justa causa pela empresa.

A Lei 9.029/95 proíbe qualquer prática discriminatória para efeito de acesso a emprego ou sua manutenção, inclusive, a exigência de exame de gravidez por parte das empresas, considerando além de infração trabalhista, infração criminal a sua exigência.

A Constituição Federal criou o direito à licença paternidade,  em caso de gravidez e parto da mulher ou companheira do trabalhador ( artigo 7º, inciso XIX ). Essa licença tem duração de cinco dias e o aspecto desse direito recai sobre o caráter moral e psicológico dos pais frente à criança, ou seja, necessidade da presença paterna para a mãe, para a criança e para si.

A Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT criou a licença-paternidade de 5 (cinco) dias para o empregado pai, como forma de que ele apóie moral e psicologicamente a criança e a mãe com a sua presença paterna.

Na empresas onde atuei como Gerente de RH em respeito ao dia internacional da mulher eu tinha como uma estratégia de RH e endomarketing em prol da motivação das trabalhadoras, a lembrança desta data magna, fazendo isto a partir de brindes, presentes ou até mesmo por um prático e-mail corporativo.

Mesmo nas escolas onde fui Coordenador Pedagógico ou que sou Professor, tenho como regra enviar mensagem à todas as alunas celebrando o dia internacional da mulher.

Por incrível que pareça mesmo uma simples lembrança ajuda no reconhecimento que a data e as conquistas femininas merecem, mas por outro lado, também presencio o absurdo de algumas empresas, órgãos públicos e até escolas deixando com que este dia passe batido, sem que ao menos uma mensagem de reconhecimento quanto à esta importante data seja remetida às mulheres.

Assim, encerro esta postagem desejando a todas as mulheres um parabéns pela sua data magna e que muitas conquistas femininas ainda se alcancem.

A Grande Competência de Liderança de Jesus Cristo

O segundo domingo do mês de dezembro de cada ano é reservado para a data magna de celebração do Dia da Bíblia, o livro mais lido e vendido em todo o mundo. É um dia muito especial que objetiva estimular e valorizar a leitura deste livro sagrado e no Brasil, inclusive, é fruto da Lei Federal nº 10.335/11.

Em homenagem a este importante dia nacional, estou fazendo esta postagem da liderança de alguém chamado de Jesus Cristo, tido pela religião cristã como o filho de Deus, no entanto, respeitado por todas religiões, pois, independente de credo, é indiscutível que a história dele nos deixou muitos ensinamentos.

A seguir aqui trago à tona uma das várias contribuições do exemplo deixado pelo legado de Jesus Cristo para a nossa vida profissional e para a gestão das empresas no que se refere à competência liderança e apresento a seguir um breve histórico de um dos capítulos do meu trabalho de conclusão de curso no meu MBA em gestão de pessoas pela FGV.

A história de Jesus Cristo como o principal dos líderes mundiais não precisa ter cunho religioso ou espiritual para ser refletida, pois não requer apenas crença, mas somente a compreensão de sua forma de liderar sobre as suas ações naturais em sua vida.

Segundo Daniel Godri (2011), Jesus Cristo teria recebido uma complexa e importante missão e a cumpriu plenamente com total comprometimento. O comprometimento é vital para todos os colaboradores que recebem uma missão.

O próprio tempo presente demonstra que a liderança de Jesus Cristo foi extremamente forte ao ponto de que mesmo há mais 2.000 anos após sua vida nesta terra ter este ainda bilhões de seguidores em todo o planeta.

Contudo, para Jesus Cristo cumpri-la precisou usar de toda a sua alta capacidade de liderança selecionando, formando e desenvolvendo uma equipe de doze apóstolos que eram pessoas com comportamentos distintos entre si e com talentos limitados por suas humildes vivências. Assim, ele nos traz exemplos de como formarmos equipes com pessoas diferentes, tanto de culturas, como de comportamentos.

Jesus Cristo para isto como líder, usou de toda a sua capacidade de educar e aprimorar seus seguidores transformando o que estes homens selecionados por ele tinham de bom em algo cada vez melhor e conseguindo numa mesma equipe harmonizar a convivência entre ex-cobradores de impostos outrora, odiados na sociedade daquela época, com pescadores do povo subjugado. Logo, ele sabia como conjugar a convivência de pessoas distintas, administrar e prevenir conflitos.

A sua alta capacidade de liderança fazia com que os seus seguidores se sentissem amados, seu poder de influência era tamanho ao ponto de que sequer eram remunerados para o seguirem, mas muito pelo contrário, o faziam por conta e abandonando suas profissões. Assim, a liderança dele se primava pela admiração e não pela imposição.

A liderança pelo exemplo já era praticada por Jesus Cristo em sua forma reta e autêntica de agir e de pensar, mesmo numa época onde a tirania prevalecia e as idéias divergentes eram suprimidas com ferozes perseguições.

Jesus Cristo como grande líder, acompanhava seus seguidores in loco, ía na linha de frente, assumindo os riscos de suas decisões e sempre dirigindo os caminhos de todos com alta diplomacia e dedicação. Assim, Jesus Cristo, demonstrou que ao líder cabe guiar com segurança e democracia a sua equipe, ninguém era obrigado a segui-lo ou respeitá-lo, mas conscientizado por ele disto.

O fator motivacional de Jesus Cristo em liderar, era tão forte que inspirou seus seguidores a se manterem firmes na conclusão do propósito pactuado de mudar o mundo através da fé, mesmo após a sua partida, cumprindo rigorosamente bem o seu legado. Como líder Jesus animava sua equipe, não a deixando se desmotivar.

Seu poder de argumentação e de convencimento em sua forma de liderar foram tão grandes que mesmo após sua ida os seus seguidores continuaram propagando a missão que lhes deixara por todo o mundo antigo e resistindo a grandes e até desumanas perseguições religiosas e políticas.

A história de Jesus Cristo não foi por ele escrita, mas pelos seus seguidores, tamanha foi a sua influência como líder sobre estes e que nunca era imposta, mas sim proposta dando a todos o direito de aceitá-la ou não e mesmo assim, esta se propagou.

Jesus Cristo com sua competência de liderança plena e tinha um tratamento específico para alcançar seguidores humildes, ricos, pobres, cidadãos de bem ou não, homens ou mulheres, civis ou militares, estrangeiros ou não, pois Jesus Cristo era único e imparcial. Ele como líder verdadeiro sabia lidar com cada situação e com cada tipo de pessoa em sua equipe ou fora dela.

Apesar de sua alta liderança, Jesus Cristo mantinha a humildade no trato com seus seguidores ao ponto de lavar os pés dos mesmos que naquela época já era sinônimo humildade e até de humilhação, fato este que os deixava ainda mais fidelizados e admirados por ele com mestre.  Jesus Cristo, assim, jamais deixou com que o seu poder subisse para a sua mente, prezando sempre pela igualdade.

Jesus Cristo não só propagou como praticou a liderança servidora, foi autêntico e sempre liderou e ao mesmo tempo sempre também serviu aos seus seguidores. Ele mostrou assim, que ao líder cabe também colaborar com sua equipe.

Enfim, Jesus Cristo fez uso de todas as características presentes em um verdadeiro líder e segundo o Daniel Godri foi o melhor e principal líder mundial de todos os tempos e em apenas três anos formou uma equipe extraordinária que mudou o mundo.