Reforma Trabalhista : Férias e Duração do Trabalho

A Reforma Trabalhista, foi instituída pela Lei nº 13.467, de 2017, criando e alterando diversos artigos da CLT e entrou em vigor desde de 11 de novembro de 2017.

Posteriormente o Governo Federal editou a Medida Provisória MP nº 808/2017, que vigorou de 14 de novembro de 2017 à 22 abril de 2018, que complementava a Reforma Trabalhista e regulamentava questões controversas e deixava mais clara a Reforma Trabalhista, porém, a MP não foi votada pela Câmara dos Deputados e caducou perdendo a sua validade.

A Reforma Trabalhista alterou o Art. 134 da CLT, em seus § 1º e 3º, permitindo que a empresa possa conceder o gozo de férias ao empregado em até 3 períodos, desde que haja a concordância do empregado, e de que um dos períodos seja de no mínimo 14 dias corridos e os demais de no mínimo 5 dias corridos. Além disso, deve ser respeitado o período concessivo das férias, período, que é dentro dos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, ou seja, no ano seguinte aos 12 meses de trabalho do empregado, o qual chamamos de período aquisitivo, no qual ele trabalhou para adquirir o direito ao gozo de férias.

Na Reforma Trabalhista foi proibido ainda o início das férias no período de dois dias que antecedam um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, no caso a folga.    

    

No que se refere à Duração do Trabalho, a Reforma Trabalhista permitiu no § 5º do Art. 59 da CLT, com que o Banco de Horas possa também ser estabelecido através de Acordo Individual entre as empresas e o seus empregados, sem a participação do Sindicato Profissional, desde que o período de duração do Banco de Horas seja de no máximo 6 meses.

Em período de tempo maior o Banco de Horas somente pode firmado em Convenção ou Acordo Coletivo, que nestes casos envolvem o Sindicato Profissional sempre, e ainda assim, o prazo duração máximo é de 1 ano.

A jornada de 12hx36h foi regularizada na Reforma Trabalhista pela inclusão do Art. 59-A na CLT que criou uma exceção para o aumento da duração diária do trabalho de 8h e 44h semanais, permitindo assim que "mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, se estabeleça horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação".   

               

Foi ainda incluído o Parágrafo único no qual define que a remuneração mensal pactuada pelo horário previsto na jornada de 12hx36h, já abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Relembro que com a perda da validade MP nº 808/2017, a jornada de 12hx36h pode ser aplicada agora a qualquer empresa e de qualquer segmento por acordo individual também, pois, na MP previa  a possibilidade de acordo individual apenas para o Setor da Saúde (Favor observar a alteração deste ítem no Vídeo da minha entrevista aqui anexo).

Na Reforma Trabalhista foi criado ainda o Art. 59-B definindo que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. Foi ainda criado como Parágrafo único deste artigo que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas.     

Em relação aos Períodos de Descanso, a Reforma Trabalhista, definiu no § 4º da CLT que “a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.  

A Reforma Trabalhista ajustou em torno de mais de 200 artigos da CLT alterando, criando e revogando artigos, portanto, não se limitando aos assuntos que discutimos nesta postagem, requerendo do leitor leituras complementares.

Dissídio, Convenção e Acordo Coletivo não são Sinônimos!!!

Os Instrumentos Normativos na forma de Normas Coletivas se classificam em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Dissídio Coletivo, sendo bastante comum haver confusão de interpretação entre tais conceitos, muitas vezes sendo tratados erradamente como se fossem palavras sinônimas.

É bastante comum esta confusão não apenas por parte de muitos trabalhadores tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Acordos Coletivos de Trabalho e vice-versa, mas até mesmo entre alguns profissionais de RH, tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Dissídios Coletivos, tanto no vocabulário corrente, como até mesmo em algumas anotações de Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados, onde escrevem como motivo para alterações de salário, a palavra Dissídio, mesmo para casos em que tenha havido apenas a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

A Constituição Federal de 1988, prevê no inciso XXVI de seu Art. 7º o direito dos empregados ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, portanto, os Instrumentos Normativos são Normas Coletivas de aplicação obrigatória a todas as Categorias Econômicas, ou seja, segmentos de empresas, e a todas Categorias Profissionais, ou seja, aos Empregados deste mesmo segmento, que sejam representados pelos seus Sindicatos, sendo o Sindicato Econômico ou Patronal representante das empresas como empregadoras, e o Sindicato Profissional representante dos trabalhadores como empregados destas empresas.

Imagem http:www.sinthoresp.com.br

A Convenção Coletiva conforme o Art. 611 da CLT, é uma combinação de trabalho com poder de norma, ou seja, de cumprimento obrigatório, pelo qual dois Sindicatos representativos, sendo um deles das categoria econômica, conhecido como Sindicato Patronal ou Econômico, ou seja, dos empregadores como empresas e o outro das categoria profissional, conhecido como Sindicato Profissional, ou seja, dos empregados como trabalhadores, definem entre si condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho que ocorrem no ambiente das respectivas empresas e empregados por estes sindicatos representados.  Assim, a Convenção Coletiva é aplicável a todas as empresas e empregados representados pelos dois Sindicatos acordantes.

Já o Acordo Coletivo, definido pelo § 1º deste mesmo artigo da CLT,  acontece quando um Sindicato representativo de uma categoria profissional, o Sindicato Profissional, ou seja dos empregados, combina condições de trabalho diretamente com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,  que serão aplicáveis no ambiente apenas da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho nelas existentes, ou seja, nas relações de trabalho entre estas empresas como empregadoras e os seus trabalhadores como seus empregados. Neste caso, a combinação não envolve o Sindicato Patronal e é de aplicação restrita às empresas e seus empregados acordantes.

Uma vez, assinada a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, segundo o Art. 614 da CLT, os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho. De acordo com o § 3º, do mesmo artigo, o prazo máximo de duração de uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho não pode ser maior que 2 anos.

É importante salientar que mesmo quando a empresa possua um Acordo Coletivo de Trabalho firmado, o Art. 620 da CLT até a Reforma Trabalhista garantia que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre as estipuladas em Acordo Coletivo, assim, a empresa não eximia de cumprir a Convenção Coletiva que lhe afetava, tendo sim, que cumprir em paralelo tanto o Acordo Coletivo, quanto à Convenção Coletiva, quando se tratar de cláusulas que apresentassem vantagens aos empregados. Porém, a partir da Reforma Trabalhista, a redação do Art. 620 da CLT mudou e definiu que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo e Trabalho, sempre prevalecerão sobre as condições estipuladas em Convenções Coletivas de Trabalho

Não havendo ajuste entre o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional para a combinação de uma Convenção Coletiva, a CLT prevê em seu Art. 857 que qualquer uma destas duas representações poderá instaurar instância,  o que chamamos de Dissídio Coletivo, ou seja, um dos sindicatos pode suscitar ou outro diante do Tribunal Regional da Justiça do Trabalho para que uma turma de Desembargadores deste próprio órgão julguem e decidam judicialmente as condições de trabalho aplicáveis as representações destes dois sindicatos dissidentes através de uma Sentença Normativa fixada na forma de um Dissídio Coletivo. Quanto ao prazo de duração de um Dissídio Coletivo, o parágrafo único deste mesmo artigo, ainda define que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 anos.

Ainda assim, o Art. 873 da CLT permite que passado mais de 1 ano de vigor de um Dissídio Coletivo, poderá ser requerida a sua revisão por um dos Sindicatos envolvidos, pelos empregadores, ou mesmo, pelo próprio Tribunal. Esta revisão se justifica desde que tenham mudado as circunstâncias que geraram a Sentença Normativa, como por exemplo, a necessidade de correções salariais dos empregados pela inflação do período, algo muito comum no Brasil.

Enquanto uma nova Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, não for amigavelmente pelas partes combinado, ou um novo Dissídio Coletivo julgado pelo Tribunal, conforme o Precedente Normativo nº 120 do TST-Tribunal Superior do Trabalho, a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, de forma expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de 4 anos de vigência. Assim, desde que respeitado o prazo máximo de 4 anos, um Dissídio Coletivo se mantém em vigor até que uma Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo o substitua.

Portanto, uma Convenção Coletiva de Trabalho é aquela que ocorre quando o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional ajustam amigavelmente condições de trabalho, sendo a que mais ocorre no Brasil, ao passo que os Acordos Coletivos de Trabalho eram menos rotineiros, ocorrendo normalmente quando as empresas precisam complementar alguma condição específica que não foi contemplada na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, e neste caso o ajuste é feito diretamente por esta empresa como o Sindicato Profissional, sem a participação do seu Sindicato Patronal. Com a Reforma Trabalhista, que aumentou o número de condições que possam ser negociadas em Acordo Coletivo de Trabalho, assim, como determinou que o mesmo agora possa prevalecer sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, a quantidade de Acordos Coletivos de Trabalho, tende a aumentar gradualmente.

É comum ocorrerem Acordos Coletivos para a estipulação de Banco de Horas, Lay-Off (suspensão temporária dos empregos), PLRs ou PPRs (Participação nos Lucros e/ou Resultados), Pontes para compensar feriados que caiam no meio da semana, premiações temporários, etc.

Por último, o Dissídio Coletivo, é que o ocorre em menor número e para situações específicas nas quais as partes tenha entrado em litígio e não chegado ao uma Convenção Coletiva, e nem mesmo a um Acordo Coletivo, indo o caso para julgamento da Justiça do Trabalho. Assim, embora muito se fale e até erradamente se anote a palavra Dissídio nas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados como causas de seus reajustes, na maioria dos casos, não se tratam de Dissídios, mas sim de Convenções Coletivas, ou em menor caso de Acordos Coletivos. 

Férias Individuais: Principais Aspectos Legais

É bastante comum sempre pensar-se em Férias nesta época de Verão, tanto é que a maioria dos empregados buscam desfrutar deste descanso entre os meses de Janeiro e Fevereiro de cada ano, mas conforme veremos nesta postagem, cabe à empresa decidir a época, podendo a mesma ser até no inverno se for interessante aos negócios da empresa. Pensando neste foco de grande parte da população nas férias estou realizando esta postagem.

Outro objetivo, é explicar de uma maneira simples, direta e de forma exemplificativa este assunto, que na realidade embora fácil, se tratado de modo técnico e apenas baseado na legislação, se torna de difícil e enfadonha compreensão para quem não trabalha na área de Departamento Pessoal e RH.

Todo o empregado tem direito a um descanso anual remunerado de no mínimo 30 dias corridos após cada período de tempo de 1 ano de trabalho, sendo este descanso chamado de férias individuais e que devem ser calculadas com base no seu salário, acrescidos das demais vantagens que venha recebendo tais como Adicional de Insalubridade, Adicional de Periculosidade, além das Médias duodecimais, ou seja, de cada 12 meses observando os Períodos Aquisitivos a que se referem, de Horas Extras, Adicional Noturno que vinha recebendo. Tratando de comissões, a média é calculada pelos últimos 12 meses anteriores à concessão do período de férias. Todas estas somas de valores devem ainda serem acrescidas do valor adicional de 1/3 sobre os mesmos.

Portanto, para se calcular as Férias basta-se calcular um mês completo de salário acrescido de 1/3, ou seja, do valor dele total, acrescido da sua divisão por 3. Se o empregado receber Adicionais fixos como Adicional de Insalubridade ou de Periculosidade, basta-se somar os mesmos ao salário integral e acrescer desta divisão por 3 que citei.

Havendo porém salário variável, ou seja, que varia mês a mês, podendo ocorrer num meses e noutros não, ou mesmo ocorrendo em todos, ter-se seus valores variados para mais ou para menos, fato este comum quando falamos de horas extras, comissões ou horas noturnas, a quantidade e valores variam mensalmente.

Sobre estas variáveis se faz uma Média Simples pegando o total da quantitade de horas extras ou noturnas do período aquisitivo de férias e dividindo-se por 12 e atualizando-se pelo cálculo da hora extra ou noturna com base no salário atual do empregado. No caso de comissões, se faz a mesma forma de média, porém, dos últimos 12 meses anteriores à data de gozo de férias.

Quanto aos descontos, nas férias individuais devem ser descontados do empregado a contribuição previdenciária, também conhecida como INSS e o IRRF, ou seja, o imposto de renda retido na fonte. Ambos encargos incidem sobre o total das férias calculadas, que é composta pelo salário, adicionais de insalubridade ou de periculosidade e médias de variáveis, somado ainda o 1/3 sobre tudo como base. O cálculo destes descontos deve ser realizado conforme as Tabelas Anuais divulgadas pela Previdência Social e pela Receita Federal.

No caso de desconto de INSS a tabela previdenciária não isenta ninguém, mas estabelece um Teto Máximo de desconto, ou seja, acima daquele valor, o empregado não terá descontado, já o IRRF por sua vez, tem em sua tabela um limite de isenção, ou seja, empregados que recebam até aquele valor estão isentos do desconto. Os cálculos de ambos encargos, incidem sobre a Remuneração do empregado, ou seja, tudo o que for paga a título de férias, inclusive, o 1/3, como citei antes.

Quando tratamos de férias é comum sempre citarmos dois conceitos bases, um é o Período Aquisitivo de Férias e o outro é o Período Concessivo de Férias. Período Aquisitivo como a própria palavra indica, é um período de tempo com duração mínima de 12 meses, no qual o empregado precisa trabalhar para ter direito à gozar as suas férias, enquanto Período Concessivo é como a própria palavra indica o período de tempo de 12 meses posteriores ao Período Aquisitivo no qual o empregado efetivamente precisará gozar as suas férias. Também temos o conceito de Período de Gozo, que nada mais é do período de tempo e suas datas em que o empregado efetivamente tira suas férias.

Assim, por exemplo, um empregado admitido em 13-01-2014 tem um Período Aquisitivo que vai de 13-01-2014 à 12-01-2015 e um Período Concessivo que vai de 13-01-2015 à 12-01-2016. É extremamente importante entender-se bem como lidar com os Períodos Aquisitivo e Concessivo de férias, para organizar as escala de férias anual dos empregados evitando pagar o valor das férias em dobro como multa. 

                                           Imagem www.jusbrasil.com.br

Quem define as datas de gozo de férias do empregado, é a empresa, que deve, porém, respeitar que a concessão se dê em 30 dias dentro do Período Concessivo, sob pena de ter que pagar em Dobro o valor das férias ao empregado e o 1/3 sobre ele, além disto, a empresa deve avisar ao empregado por escrito com uma antecedência mínima de 30 dias e realizar o pagamento das férias com até 2 dias de antecedência através de recibo, todos estes documentos devem ser assinados pelo representante da empresa e pelo empregado.

Infelizmente, embora ilegal, é bastante comum empresas avisarem seus empregados do gozo de férias com menos de 30 dias de antecedência e mesmo assim coletando as assinaturas dos mesmos em avisos de férias que trazem as datas como se corretas fossem. Tal prática impede o empregado de planejar o gozo de suas férias.

Pode o empregado optar por vender até 1/3 dos dias de direito a férias à empresa, é que chamamos de Abono Pecuniário, porém, esta solicitação de venda deve ser formalizada pelo empregado em até 15 dias do término do período aquisitivo destas férias. O Abono Pecuniário, também é calculado sobre todos os ganhos do empregado, de forma idêntica ao cálculo de férias, também incidindo sobre ele o acréscimo de 1/3 e seu pagamento deve se dar na mesma data e no mesmo recibo das férias.

Apesar disto, na prática o que se vê, é algumas empresas obrigando empregados a venderem este 1/3 de seus dias, outras comprando ilegalmente todos os 30 dias de férias e outras que jamais aceitam comprar férias, mesmo que o empregado solicite a compra no prazo legal citado.

Com a Reforma Trabalhista a CLT deixou claro em seu Art. 134, § 1º, que desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.  O § 3^o , do mesmo Artigo ainda proibiu o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.      

As faltas não justificadas legalmente do empregado ao trabalho, se acima de 5, lhe levam a começar a perder dias de direito de férias conforme tabela constante no Art. 130 da CLT. É importante destacar, que o empregado que tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, perde o direito integralmente das suas férias caso isto ocorra dentro de um mesmo Período Aquisitivo.

É bastante comum, empregados afastados pelo INSS perderem suas férias, mas o empregado somente perder se estes 6 meses se derem em um mesmo período aquisitivo, se for por exemplo, 5 meses num e 5 noutro, não perde-se. Importante ainda, que o empregado deve evitar de faltar mais de 5 dias no mesmo período aquisitivo sem justificativa legal sob pena de começar a perder dias de férias.

As datas de gozo de férias devem ser anotadas pela empresa na Carteira de Trabalho do empregado.

O direito a férias é tratado legalmente entre os artigos 129 a 149 da CLT e pelo Art. 7º, XVII, da Constituição Federal.

Direitos Trabalhistas do Professor

A realização do exercício da profissão de professor é uma das mais antigas profissões do mundo e muito valorizada nos países desenvolvidos, não apenas em valores monetários como em prestígio e reconhecimento social.

Em reconhecimento ao Dia do Professor, profissão na qual me enquadro, mas que nem por isto restrinjo-me a deixar enaltecer em homenagem aos meus colegas não apenas da educação superior, mas também dos demais níveis da educação, infantil, fundamental, média e profissional, optei por realizar esta postagem.

O Dia do Professor no Brasil foi reconhecido Decreto nº 52.682/1963, que fixou como data magna da profissão o dia 15 de outubro, declarando ainda feriado escolar neste dia para enaltecer a função de mestre junto à sociedade moderna.

O exercício da profissão de professor se enquadra dentro de uma Categoria Diferenciada em termos legais em relação a outros trabalhadores, isto se dá, porque os professores atuam em conformidade com o Art. 511, que em seu § 3º define que a categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Eu ministrando aulas na ULBRA/RS

Um dos pontos que determina isto, é que os professores possuem aspectos de trabalhos singulares e específicos da própria profissão, como por exemplo, o não encerramento do envolvimento com os trabalhos após a duração normal das aulas, ou seja, é uma categoria onde a realização de atividades profissionais em casa é absolutamente comum, e mais que isto, imprescindível. Estas atividades chamadas de extraclasse não se limitam a correção de provas e de trabalhos acadêmicos, mas bem mais que isto envolvem as atividades de planejamento e de preparação de aulas, inclusive, ainda se somam a estas a constante necessidade de pesquisas para que o professor se mantenha atualizado.

Assim, os professores são regidos sempre por um sindicato próprio, independente de atuarem ou não no quadro de maior quantidade de trabalhadores de uma instituição.

A CLT define que para o exercício da profissão de professor deva haver habilitação legal, assim, para os cursos ligados a educação infantil, básica, média e profissional a exigência é a formação em licenciatura, enquanto para a educação superior no mínimo especialização, mas que, contudo, tanto o MEC como a farta maioria das instituições de ensino superior já vem exigindo o mestrado.

Os professores podem ser remunerados na condição de mensalistas, neste caso tendo os seus salários apurados mensalmente, ou na de horistas tendo seus salários apurados com base nas horas aulas, tendo neste último caso a sua remuneração acrescida do descanso semanal remunerado, DSR.

Para o professor mensalista o DSR já está incluso no salário mensal ajustado, mas para o professor horista, também conhecido como professor aulista, o DSR precisar ser pago, neste caso o cálculo se dá pela divisão por 6 do valor total resultante da multiplicação do salário aula pelo número de horas aulas semanais realizadas multiplicados por 4,5 semanas conforme Art. 320 da CLT.

Assim, por exemplo, se um professor ministra 4 horas aulas semanais e recebe um salário hora aula de R$ 25,00, multiplicados por 4 = R$ 100,00 x 4,5 semanas = R$ 450,00, para se achar o DSR R$ 450,00 / 6 = R$ 75,00. Assim no holerite do professor devem constar R$ 450,00 a título de horas aulas e R$ 75,00 a título de DSR, caso ele seja contratado como professor horista. A Súmula nº 351 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), nos assegura esta forma de repouso semanal remunerado.

No que se refere a carga horária dos professores, com a alteração em Fevereiro do ano de 2017 do Art. 318 da CLT,  agora em um mesmo estabelecimento de ensino o professor poderá lecionar por mais de um turno, desde que não ultrapasse a jornada de trabalho semanal legal de 44h e que goze dos intervalos legais para descanso e alimentação, os quais não devem ser computados em sua jornada. Esta mudança permitiu que o professor possa lecionar em tempo integral numa única Instituição de Ensino, o que outrora, era ilegal, lhe obrigando a se deslocar entre duas Instituições de Ensino distintas para jornadas parciais, caso quisesse trabalhar em turno integral. O Art. 319 da CLT proíbe ainda o trabalho docente aos domingos.

É comum na profissão docente, em algumas escolas com um quadro de trabalho menos organizado ou com carência de professores, ocorrerem as chamadas janelas, que na realidade são as aulas vagas existentes no horário do professor entre outras aulas por ele ministradas em um mesmo turno, ou seja, numa mesma manhã, tarde ou noite e não entre eles. Assim em tal situação a maioria das Convenções Coletivas do Trabalho obriga o pagamento de tais horas, como horas aula, tendo em vista que o professor fica à disposição da escola, uma vez, que ainda que não fosse não teria ele como deslocar-se para outra escola para ministrar uma aula neste período e retornar. A maioria dos Tribunais também tem tido pensamento pacífico a respeito do pagamento das janelas, mesmo se eventualmente não forem abordados em Convenção Coletiva do Trabalho, algo raro de ocorrer.

Além das faltas legais de direito dos demais trabalhadores previstas no Art. 473 da CLT, o professor tem direito a uma diferenciação das faltas decorridas por casamento ou falecimento em número de dias a mais do que lá é citado, assim segundo o Art. 320, § 3º, não serão descontadas, no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala (casamento civil) ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Os professores possuem férias individuais anuais iguais aos demais trabalhadores, contudo, segundo o Art. 322 da CLT, mesmo no período de exames e no de férias escolares, é assegurado aos professores o pagamento, na mesma periodicidade contratual, da remuneração por eles percebida, na conformidade dos horários, durante o período de aulas.

Porém, se neste período a instituição de ensino poderá exigir o trabalho dos professores desde que limitados a 8h diárias ou mediante o pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula, o que se entende acrescida como extra. Além disto, no período de férias, não se poderá exigir dos professores outro serviço senão o relacionado com a realização de exames.

No Art. 322, § 3º da CLT consta que na hipótese de demissão sem justa causa do professor ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares, é assegurado ao professor o pagamento com base na remuneração referente as suas aulas.

A Súmula nº 10 do TST, deixa claro que o direito aos salários das férias escolares, mesmo em caso de demissão sem justa causa durante as férias escolares, ou mesmo antes delas ao término do ano letivo, não exclui o nosso direito ao Aviso Prévio. 

Entretanto, os professores horistas são pagos na conformidade de seus horários, o que neste caso, significa que são pagos por cada turma de alunos que possuam, assim, a Orientação Jurisprudencial nº 244 do TST, define que a redução de carga horária do professor, decorrente da redução no número de alunos, não significa alteração de seu contrato de trabalho, visto que, não implica em redução seu salário por hora.  Portanto, entende-se que o salário mensal do professor horista pode ser rebaixado, desde que não seja reduzido o valor da sua hora aula e de que esta redução seja decorrente da comprovada queda de matrículas de alunos no curso inviabilizando a abertura da sua turma. 

Os professores que lecionem na educação fundamental e média tem direito a aposentadoria especial com tempo de contribuição e trabalho reduzido, não se estendendo este direito aos professores que atuem na educação superior.

Tendo em vista que os professores das instituições de ensino privado são regidos por um sindicato bastante forte e atuante, o SINPRO, Sindicato dos Professores do Ensino Privado, existem nas convenções coletivas destes sindicatos uma infinidade de direitos, e também de deveres, que variam de região para região, as quais recomendo a leitura das convenções coletivas constantes nos sites de cada sindicato regional.

Já os professores das instituição públicas de ensino são regidos por estatutos provenientes do município ou estado para os quais foram contratados mediante concurso público, bem os professores federais ligados à União, portanto, esta postagem em termos legais é aplicável apenas aos professores do ensino privado, que são celetistas, mas a homenagem deste colega se estende a todos.

Direito de Greve e de Paralisação

Neste ano de 2014 as greves que tem acontecido pelo país tem ganhado repercussão na imprensa e, principalmente, junto aos usuários dos serviços afetados, portanto, esta postagem objetiva tratar deste tema polêmico, mas que encontra-se amparado na lei, mas que mesmo assim, ressalva algumas condições para que a greve seja considerada legal.

A lei apenas protege o direito de greve se estas condições forem atendidas e se o sindicato da categoria dos trabalhadores estiver organizando a mesma, o que não ocorreu em algumas manifestações dos rodoviários do transporte coletivo ocorridas no Rio de Janeiro e em São Paulo, onde houve casos de greves que foram organizadas por grupos dissidentes dos sindicatos que discordaram da decisão da assembléia de trabalhadores da categoria. Neste caso, embora a legislação não garanta o direito de greve aos trabalhadores dissidentes, ela também não proíbe tais manifestações e existe uma lacuna na legislação quanto a isto, fato este que tem levado os tribunais a precisarem se manifestar com base apenas em entendimentos jurisprudenciais, pois, a legislação da greve não acompanhou a evolução e as necessidades das relações de trabalho do país. No caso da greve dos motoristas e cobradores de ônibus de São Paulo, mesmo sem a participação dos sindicatos, tanto o sindicato dos trabalhadores rodoviários do transporte coletivo, quanto o sindicato patronal das empresas de transporte coletivo foram multados pela Justiça do Trabalho, sendo a multa revertida para uma instituição de caridade, pois, a greve foi considerada abusiva e justiça entendeu que ainda que indiretamente os dois sindicatos tinham responsabilidade sobre os fatos, sobre os quais ainda poderão recorrer judicialmente à instância superior.

Assim, o direito de greve, não é um direito absoluto, mas sim, que para ter o seu exercício de forma legal e não abusiva, precisa atender determinadas condições fixadas pela legislação.

A greve ou paralisação é um acontecimento que permite com que os trabalhadores se neguem coletivamente a trabalharem como forma de pressionarem aos seus patrões para a concessão de algum direito, benefício ou interesse no qual coletivamente estejam buscando.

Tanto a greve, como a paralisação praticamente não possuem diferenças, havendo muitos que as tratam como sinônimos, pois, ambas se diferenciam apenas quanto à forma com que ocorrem. A diferença básica é que uma paralisação é realizada por um tempo definido para terminar ao contrário de uma greve que é feita por tempo indeterminado para o seu fim. Além disto, uma paralisação pode anteceder uma greve, sendo uma espécie de pressão na forma de um aviso de que a paralisação poderá se transformar em uma greve se continuar o motivo que a gerou, mas, nada impede que uma greve seja decretada diretamente sem ser antecipada por uma paralisação.

Na prática, normalmente os sindicatos dos empregados, antes de proporem uma paralisação ou greve, tentam negociações junto aos sindicatos patronais ou diretamente aos empregadores e na medida em que não vão obtendo o sucesso das suas reivindicações, podem decretar o chamado “Estado de Greve” da categoria de trabalhadores aos quais representam.

O Estado de Greve é um aviso público de que uma paralisação ou greve está prestes a possivelmente ocorrer, além, de ser ainda um espaço de tempo onde os protestos e mobilizações do sindicato e dos trabalhadores aos quais ele representa se intensificam mais. Não o obtendo o resultado buscado através do Estado de Greve, o sindicato e os trabalhadores representados podem optar por uma Paralisação ou mesmo diretamente por uma Greve.

Imagem g1.globo.com

O direito de greve é garantido aos trabalhadores dos países democráticos como o Brasil, sendo aqui regulado pelo Artigo 9º da nossa Constituição Federal de 1988, porém,  o § 1º do mesmo artigo assegurou que uma Lei definiria os serviços ou atividades essenciais e sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim como em seu § 2º, fixou que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Esta lei assegurada pela Constituição Federal é a Lei nº 7.783/1989 que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e dá outras providências, sendo aplicada ao setor privado.

Assim, o direito de greve para o setor público, embora previsto na Constituição Federal a necessidade de uma Lei para regê-lo, não está ainda regulamentado, pois a Lei jamais foi criada. Pela falta desta Lei, o STF – Supremo Tribunal Federal então decidiu que no caso dos Servidores Públicos o exercício do direito de greve deve também obedecer a mesma Lei de greve do setor privado. Mesmo assim, nem todos os Servidores Públicos tem o direito de greve garantido, mas ao contrário, alguns tem este exercício proibido pela própria Constituição Federal.

Isto acontece com os Servidores Públicos que trabalham como militares ou como policiais militares, e, além deles, o STF – Supremo Tribunal Federal entende que embora não citados diretamente pela Constituição Federal, estão implicitamente inclusos nesta proibição constitucional de fazerem greves os policiais civis e os policiais federais. A causa da proibição de greve destas categorias de Servidores Públicos é porque os mesmos prestam serviços que garantem a segurança e a ordem pública e ao mesmo tempo encarnam o Estado em si, ou seja, permitir com estes Servidores Públicos façam greve seria a mesma coisa que o próprio Estado realizar a mesma, assim, como permitir-se uma desordem e riscos públicos e gerais a partir de um Estado omisso, deixando toda uma população a mercê.

Além disto, o direito de greve destas categorias de Servidores Públicos desrespeitaria os direitos fundamentais da nossa sociedade que são o Direito à vida, à segurança, à liberdade e à propriedade e que sempre devem prevalecer por estarem na maior hierarquia dos direitos.

A Lei nº 7.783/1989, não só regulamenta os direitos dos grevistas, como também os deveres deles, determinando condições para que a greve seja legal, portanto, não abusiva que são:

- Que já tenham sido tentadas e frustradas todas as medidas de negociação cabíveis entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou o próprio empregador;

- Participação do Sindicato profissional, ou seja, os empregados não devem realizar greves sem o envolvimento do sindicato da categoria ao qual pertencem;

- Aprovação da greve em assembléia dos trabalhadores respeitando o quórum mínimo definido pelo estatuto sindical, ou seja, o sindicato não pode decidir sozinho;

- Comunicação da decisão e data de começo da greve ao Sindicato Patronal ou aos empregadores diretamente interessados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. No caso da greve afetar Serviços Essenciais esta comunicação deve ser estendida também aos usuários, tendo o seu prazo de aviso ampliado para a antecedência de no mínimo 72 horas. A Lei ainda define que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Os Serviços Essenciais são aqueles que representam necessidades inadiáveis da comunidade e que se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.

- Realização apenas de Piquetes (grupos de manifestação que buscam convencer os demais trabalhadores a aderirem ao movimento grevista) que usem meios pacíficos sem impedir, constranger o ingresso na empresa dos demais trabalhadores que optem por trabalhar durante a greve;

- Respeito a integridade das pessoas e da propriedade e do patrimônio do empregador;

- Respeito a obrigação da realização dos serviços mínimos definidos por acordo ou sentença judicial.

As empresas por sua vez, não podem realizar meios para constranger os empregados a não aderirem a greve e nem para dificultar a divulgação da mesma, que é pública. Além disto, as empresas ficam proibidas de demitirem trabalhadores grevistas durante o período de greve e de contratarem trabalhadores para substituírem os grevistas, exceto, se não houver acordo com o sindicato profissional para que equipes de grevistas trabalhem para assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento ou em casos da greve ser julgada como abusiva pela Justiça do Trabalho.

O Artigo 10 e seus incisos da Lei nº 7.783/1989, lista que são considerados serviços ou atividades essenciais:

        I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
        II - assistência médica e hospitalar;
        III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
        IV - funerários;
        V - transporte coletivo;
        VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
        VII - telecomunicações;
        VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
        IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
        X - controle de tráfego aéreo;
        XI compensação bancária.


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Cabe segundo a Lei à Justiça do Trabalho através do TRT - Tribunal Regional do Trabalho, a pedido dos sindicatos que representam os trabalhadores, ou a pedido do sindicato patronal ou do Ministério Público do Trabalho, decidir sobre o direito total ou parcial, ou pela improcedência do direito das reivindicações dos trabalhadores, cumprindo ao Tribunal publicar de imediato a sua decisão através de um acórdão.

De acordo com esta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Assim, o desconto ou não dos dias parados, se não resultar de uma negociação entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal ou empregadores, é decido pela Justiça do Trabalho ao julgar a legalidade da greve.

Segundo o Artigo 14 da mesma Lei, considera  abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo coletivo, convenção coletiva ou decisão da Justiça do Trabalho.

Neste caso os trabalhadores infratores poderão ser demitidos caso não retornem ao trabalho, inclusive, com justa causa por indisciplina.

Além disto, a Justiça do Trabalho pode aplicar multas diárias, e normalmente bem pesadas, ao sindicato que desobedecer as suas decisões quanto ao direito ou não de greves.

Assim, uma vez julgada a greve, cabe as partes cumprir o direito decidido pela Justiça, ou no máximo contra ele recorrer junto ao TST – Tribunal Superior do Trabalho e depois junto ao STF – Supremo Tribunal Federal. No caso de se tratar do direito ao exercício da greve que foi pela Justiça considerada abusiva, esta deve ser suspensa até a decisão das instâncias superiores.

Um mecanismo legal de defesa das empresas contra piquetes agressivos ou invasivos é o chamado Interdito Proibitório que é uma ação judicial que pode obter uma decisão judicial que proteja o direito de posse da empresa e assegure o seu funcionamento contra ações grevistas que tentam invadi-la ou proibir a entrada de trabalhadores não grevistas, mas que não deve em momento algum impedir o exercício do direito de greve não abusiva.

O interdito proibitório deve ser pela empresa fundamentado junto ao seu pedido na Justiça do Trabalho e se obtido normalmente os juízes do trabalho aplicam multas aos sindicatos desobedientes e autorizam o uso de força policial se preciso para a garantia do funcionamento da empresa.  Contudo, o sindicato prejudicado pode recorrer a instância judicial superior contra o interdito proibitório concedido.

Destaco ainda que o simples fato de ocorrerem piquetes pacíficos que visem tão somente o convencimento dos trabalhadores que não aderiram a greve a participarem da mesma, ainda que com a distribuição de impressos e uso de carro de som não tendem a gerar o direito à obtenção do Interdito Proibitório.

Enfim, o Interdito Proibitório é ação judicial que em uma relação de emprego, assegure o direito de posse de um bem que está sendo prejudicado quando uma empresa fica impedida de exercer a sua atividade econômica, seja pela proibição do ingresso de seus empregados para trabalharem, seja pela tentativa ou invasão da mesma, ou proibição do seu livre acesso para ingresso e saída dos seus clientes, fornecedores, materiais, etc.

Como Demitir Profissionalmente um Empregado?

Prezados leitores, este texto pode até parecer trivial para quem atua na área de Departamento Pessoal, porém, é exatamente aí que reside o problema, tratar com trivialidade uma ação tão importante e traumática que envolve os sentimentos de outras pessoas.

Assim sendo, vendo a escassez de matérias sobre o tema na literatura, entendo como necessário abordarmos esta situação, de modo que aqueles verdadeiros profissionais de recursos humanos que não tratam com triavialidade este tema possam refletir sobre um modo menos traumático de como conduzir esta situação sempre delicada.

Em minha vida profissional participei de diversas dezenas de desligamentos, boa parte das vezes tendo até que conduzir sozinho os mesmos, por omissão dos gestores que se limitam a avisar ao Departamento Pessoal da decisão de demitir, mas sequer contribuíam em conjuntamente participarem do ato. Outros tantos atuei com gestores que como verdadeiros líderes participaram deste processo comigo.

As situações que passei foram diversas, pessoas tristes, pessoas chorando, pessoas bravas, pessoas enfurecidas, pessoas indiferentes, pessoas calmas, pessoas profissionais e com bom senso e até mesmo pessoas felizes, pois, realmente estavam a fim de saírem. Vamos então as dicas:

DICAS TÉCNICAS E LEGAIS

- Aviso Prévio e Carta de Demissão: Embora tratados erradamente como sinônimos, são dois documentos distintos. Ambos coincidem em serem um documento escrito, datado e assinado por um representante da empresa em papel timbrado, onde esta comunica ao empregado a sua decisão de rescindir o contrato de trabalho dele a partir daquela data. Neles constam o dia, horário e local com endereço completo no qual o empregado receberá os seus direitos e a necessidade de apresentação da sua CTPS – Carteira de Trabalho e de Previdência Social para baixa e atualização. Recomendo ainda colocar em tais documentos que o encaminhando ao exame médico demissional definido pela NR-7  está anexo, como forma de provar que o empregado fora encaminhado, mesmo que se negue a fazer. Sugiro ainda que conste nos mesmos, o pedido da empresa para que o empregado devolva seu crachá de identificação, uniformes, ferramentas de uso de trabalho, carteiras do plano de saúde, entre outras necessidades que surgirem sob pena de desconto. Isto reduz a chance de uso indevido dos mesmos ou da imagem da empresa. Deve-se ainda colocar uma data limite de até 48h antes do pagamento para que o empregado apresenta, pois, senão ele poderá levar apenas no dia do pagamento, e caso assim não faça, a empresa poderá não conseguir descontar pois a rescisão de contrato já estará calculada e pronta, e nem sempre há tempo e oportunidade para recálculo, principalmente, se for paga fora da empresa num sindicato, por vezes distante. A diferença entre o aviso prévio e a carta da demissão reside em que o primeiro é regulado pelo Art. 487 e 488 da CLT que define que a parte que decidir rescindir o contrato de trabalho sem justa causa deve avisar a outra antecipadamente em no mínimo 30(trinta) dias ou proporcionalmente ao tempo de casa para empregados com mais de um ano, terá 3 dias a mais de aviso por ano até o limite de 90 dias conforme a Lei 12.506/2011. A empresa pode aplicar o aviso prévio indenizado no qual libera o empregado e lhe paga os dias indenizados na rescisão ou de modo trabalhado, lhe permitindo uma redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos. Já a carta de demissão serve para comunicar rescisões em que o direito ao aviso prévio inexista como, por exemplo, demissões com justa causa, antecipadas de contrato experiência neste caso pagando o Art.479 da CLT (metade dos dias que faltam para encerrar o contrato) e por término de contrato de trabalho. Em ambos os casos devem sempre constar campo para assinatura do empregado e de duas testemunhas caso ele se negue a assinar. Ambos os documentos se darão sempre em duas vias, uma fica com a empresa e outra com o empregado demitido. Peço ainda que estes documentos sejam escritos de forma objetiva e com bom senso sem palavras agressivas, como por exemplo, por não mais convir a esta empresa, estamos lhe demitindo....o mais adequado é comunicamos que a partir desta data estamos rescindido o seu contrato de trabalho, o pagamento das rescisão será ...Ressalto de que na demissão com justa causa a carta de demissão deverá conter uma breve narração do motivo e citar que a demissão está sendo com justa causa nos termos do Artigo 482 da CLT e citar as alíneas dele que se encaixam na falta grave, lembro que em alguns casos especiais no é o Art. 482, tendo outros que tratam do tema, favor lerem complementarmente a postagem que fiz sobre Como Demitir um Empregado com Justa Causa.

- Local de Pagamento: A rescisões de contratos de trabalho de empregados com mais de um ano de empresa, devem ser sempre homologados nos sindicatos de cada categoria dos empregados e na ausência ou negativa destes no própri o Ministério do Trabalho em suas Delegacias Regionais do Trabalho. Em ambos os casos a empresa deve se possível agendar o dia e horário antes da emissão do aviso prévio ou carta de demissão, pois, nelas deverão constar isto. Os demais casos, são pagos no próprio Departamento Pessoal da empresa, devendo isto igualmente constar nos avisos prévios ou cartas de demissão.Os prazos para pagamentos de rescisões são de até 10 dias contados da demissão para todos os casos ou até o primeiro dia útil em casos de términos de contratos ou demissões com aviso prévio trabalhado.

- Direitos do Empregado: Eles variam conforme o tipo de rescisão de contrato de trabalho: sem justa causa, com justa causa, término de contrato de experiência, rescisões antecipadas de contratos de experiência por parte da empresa, , rescisões antecipadas de contratos de experiência por parte do empregado, pedido de demissão e falecimento do empregado, assim, como também pelo tempo de casa de cada um, em especial os caso com mais ou menos de um ano, no futuro abordaremos este item detalhadamente numa postagem aqui;

DICAS COMPORTAMENTAIS E AMBIENTAIS

- Por favor atenção às datas!!!:  Absurdamente já soube de casos de demissões realizadas no mesmo dia de aniversário do empregado. Outras em épocas comemorativas como natal, ano novo e páscoa, pois, aí uma tristeza tende abalar estas datas. Sempre que possível faça ou ao menos tente negociar a postergação da demissão para depois delas, pois, haverá situações reais que isto não será possível, mas na maioria sim. Evite ainda se possível demitir em vésperas de feriadões para não estragar os mesmos. A afronta a estas dicas tende a gerar ainda mais ansiedade e por vezes revolta no empregado passando uma imagem fria da empresa frente a ele, sua família e conhecidos, algo que com a repetição se espalha.

- Qual o dia menos ruim para demitir? Todos da semana, exceto sexta-feira, pois, o fim de semana do empregado se estraga, contudo, há também a ótica deste ser o melhor dia a demitir, pois, aí o empregado poderá esfriar a sua cabeça e contar com o apoio de familiares e amigos, eu analisava caso a caso.

Em ambas dicas anteriores, siga a cultura organizacional da empresa, caso esta seja rígida, pois, tem empresas que imaginam empobrecer pagando um fim de semana ou feriadão a mais para o empregado, numa das que trabalhei isto ocorria, achavam que mais valia a economia do que amenizar o sofrimento humano do empregado e preservar a boa imagem da empresa.

- Qual o horário menos ruim para demitir? Sugiro em torno de 20 minutos antes do fim do expediente, pois, pela lei a empresa precisa pagar o dia da demissão ao empregado, logo, mesmo que o faça cedo, terá esta despesa. Mas esta não é a principal razão da minha recomendação, digo isto, porque demissões em horário de expediente tendem haver percepções dos demais empregados que ficam da saída do colega e isto gera uma clima desfavorável, além disto, as despedidas em boa parte dos casos levam a momentos de emoção, se isto for feito ao fim do expediente os impactos serão menores. Alguns empregados pensam que a demissão ao fim do expediente é um artifício da empresa de sugá-lo ao máximo, mas a razão é outra.

-  Se possível crie uma Política de Demissões que contemple tudo o aqui exposto e obtenha autorização assinada da direção, isto aumentará o profissionalismo vigente. Nela crie ainda um documento chamado requisição de demissão no qual o chefe que requer a demissão deverá assinar, além de algum diretor da empresa. Já soube de casos que após a demissão os diretores se manifestaram contra e coube ao profissional de departamento pessoal a culpa maior, ainda que seja da chefia, pois, a direção entendeu que mesmo assim caberia a ele lhes perguntar antes. Outra forma de se prevenir é requerer que o pedido lhe seja feito por e-mail e copiado aos diretores, mas assim, ligue e confirme, pois, igualmente, se eles apenas lerem o e-mail depois e discordarem novamente o Departamento Pessoal se incomoda, ainda que a chefia também.

- O Ambiente Físico: O ambiente físico para a realização da demissão deve ser uma sala reservado com cadeiras e se possível uma mesa. O local deve ser reservado, sem telefones, e principalmente, entrada ou passagem de pessoas estranhas ao ato. Havendo possibilidade, deve se primar por um local com janelas que não se voltem para o pátio, impedindo visualização de transeuntes, se assim for, e houver possibilidade deixe a mesma fechada e havendo ar condicionado condicione previamente a sala, pois, quanto maior o desconforto maior a ansiedade;

- Materiais de quem comunica a demissão: Jamais chegue à sala de demissão depois de quem será demitido, ingresse antes, desligue seu celular, pois é absolutamente deselegante e frio atendê-lo durante a demissão assim como o seu toque, e tenha as cartas de demissão ou aviso prévio consigo, assim, como uma caneta para assinaturas. Não deixe as cartas sob a mesa ou em suas mãos senão elas falarão por si, absurdamente já presenciei isto, inclusive, quando demitido fui, quando a pessoa pensa em falar você já sabe ou pior que isto já sai falando a ela antes. A carta ou aviso prévio deve ser colocada dentro de um envelope discreto que poderá ficar colocado sobre uma cadeira que sobre ao seu lado ou dentro da sua agenda.

- O Chamado do Empregado para a Demissão e da Sua Chefia: Uma vez estando você dentro da sala chame o chefe de área para que com você conduza a demissão, isto é uma obrigação dele caso realmente seja um líder preparado, espere ele chegar e depois chame o empregado por um ramal ou celular da empresa, embora boa parte sempre desconfiará do chamado, nem todos percebem, principalmente em empresas com um RH ativo que costuma sempre conversar, instruir e ouvir os empregados. Nada adiante sobre o tema, se limite a dizer que gostaria de conversar com ele.  Existem empresas em que os  chefes são omissos a obrigação de conjuntamente demitirem se assim for conduza sozinho e não o chefe, existem casos que alguns chefes aceitam outros não, da mesma forma chame apenas quem aceita. Há situações em que, porém,  ainda o chefe aceite não é discutível a participação dele com por exemplo se a demissão ocorreu uma áspera discussão entre o empregado demitido e ele, e houve séria ameaça por parte do empregado, mas avalie esta situação bem e decida com seu bom senso;

                     

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- A entrada do empregado na sala e Diálogo: Jamais deixe o empregado esperando na recepção por mais de 5 minutos, se menos melhor ainda, a espera gerará ansiedade nele e perguntas dos colegas que por ali transitam como “O que você está fazendo aqui” “Por que te chamaram”, e até mesmo dicas do que os demais imaginam ocorrer, além, de por vezes até piadas de mal gosto.

Saia da sua sala e vá à recepção e busque o empregado, chegue cordialmente, lhe cumprimente e peça para ele acompanhar por favor, ao chegarem à sala peça para ele sentar por favor.

Uma vez, todos sentados, vás direto ao assunto, mas com bom senso, comece explicando a empregado que lhe chamou para informar da sua demissão, a seguir lhe dê a carta de demissão ou aviso prévio e peça para que ele leia por favor e que ao final lhe questione eventuais dúvidas mostrando sua prestatividade, este tempo de leitura por parte dele divide o sentimento dele de ansiedade com o de atenção, logo ele se torna menos ansioso. Ao fim da leitura o empregado já subentenderá que deverá assinar, caso ele hesite, peça para que assine por favor, salvo se ele tiver dúvidas, aí explique e repita o pedido com tato, muitas vezes o empregado assina de primeira sem pedidos, outras várias após explicações. Em menor caso, mas ocorrem, o empregado se nega, neste ponto explique a ele que então duas testemunhas assinarão, podendo uma delas ser o chefe presente, caso não ocupe cargo de gestão (com poder pleno de mando), tenha sempre na manga duas pessoas para assinar, chame a princípio alguém do próprio Departamento Pessoal, uma analista ou auxiliar. Em demissões é prudente já deixar este pessoal de sobreaviso, evitando perda de tempo a procura de testemunhas, além de aumentar o tempo de ansiedade do empregado.

Havendo clima agradeça o empregado pelos serviços prestados, se ele der abertura lhe aconselhe como superar. Se foi um bom empregado e a sua saída não é com justa causa ofereça a ele referências (desde que a empresa permita), tudo isto ameniza o sofrimento dele e ao mesmo a tempo o decréscimo da imagem da empresa frente a ele.

Se a chefia se manifestar permita, contudo, se houver mal senso no posicionamento ou mesmo com bom senso o empregado refutar,  medie e indiretamente desvie o assunto com tato e bom senso de modo discreto.

Se por acaso o empregado for irônico ou agressivo, jamais se equipare mantenha a postura profissional e não caia em provacações, muitas vezes, causadas de forma inconsciente por alguém numa situação delicada, use sua empatia e bom senso e mantenha a postura. Se houver tristeza em demasia com choros, acalme o empregado antes de sua saída, é sua responsabilidade social isto, alguém em tristeza extrema além correr o risco de fazer uma bobagem contra si, fica menos atenta e sofre maiores riscos de atropelamentos ou algo do gênero. Pessoas com problemas de saúde como pressão alta, cardiopatia e afins, também requerem atenção sua para amenizar o trauma do momento.

Contudo, não seja frio, mas também não seja emotivo, seja sim profissional e aja com bom senso, cordialidade e empatia me qualquer situação.

- Acompanhamento de Saída: é uma das fases mais constrangedoras, mas importante, já soube de diversos casos de empregados  demitidos deletando arquivos de computadores, outros se apossando de agendas de clientes, alguns danificando equipamentos. Isto não é geral, mas pode ocorrer, então cabe ao profissional de departamento pessoal acompanhar o empregado à sua sala e discretamente observar sua postura até a sua saída da empresa. Deve-se tentar vender a idéia que isto também é benéfico ao empregado na medida em que se houver alguma alteração está provado que não foi ele.

Por fim, avise formalmente ao setor de Portaria que o empregado foi demitido e que sua entrada daquele horário para frente seguirá a política dos visitantes. Recomendo ainda enviar um e-mail para toda a empresa, isto impede que outros colegas não sabendo permitam o acesso do ex-empregado, mas antes disto verifique a postura da empresa e use sempre extremo tato nas palavras dos e-mails.

A minha dica final é de que jamais deixe com a condução das demissões vire algo trivial para você, fácil de fazer, pois, se assim for, ainda que inconscientemente você brecará sua empatia e mesmo sem querer ficará demasiadamente frio como alguns médicos acostumados a dar diagnóstico de doenças graves, não que não tenham preocupação com o paciente, mas sim porque a trivialidade da repetição, inconscientemente lhes breca a empatia,  embora nem todos assim ajam.

E lembrem-se uma grande parte das reclamatórias trabalhistas (processos judiciais trabalhistas), não decorrem apenas de direitos no entender do empregado lesados, mas sim pela má forma com que sua demissão foi conduzida. Embora a boa condução não garanta a inexistência de uma futura reclamatória trabalhista, a sua má condução aumenta e muito os riscos da sua futura ou imediata ocorrência como forma de vingança do empregado.

Negociações Sindicais

Os sindicatos são entidades que defendem interesses coletivos de seus representantes e se dividem sob dois tipos: sindicato profissional que representa os trabalhadores e sindicato patronal ou econômico que defende os interesses dos empregadores (empresários).

Ambos são mantidos por recursos oriundos de seus representados e embora tenham interesses em comum na defesa dos direitos e interesses das partes que representam, tem em contrapartida a tentativa do equilíbrio entre o capital e o trabalho, onde ambas as partes querem e precisam cada vez um ganho maior numa situação normalmente antagônica.

Disto surge a necessidade de uma negociação sindical que ocorre no mínimo uma vez por um ano a partir da data-base das categorias profissionais. Data-Base é o mês base fixado anualmente para tais negociações.

O sindicato profissional é representado por seus dirigentes que foram eleitos a cada mandato sindical via assembléia de trabalhadores e conforme o estatuto sindical, já o sindicato patronal é representado por seus diretores, proprietários de empresas e em diversas vezes por gestores de RH.

A negociação sindical começa a partir do que chamamos de suscitação de uma parte a outra, ou seja, o chamamento para negociação. Isto se dá normalmente a partir de uma pauta de reivindicações do sindicato profissional que é remetida ao sindicato patronal, que por sua vez, elabora uma contra-pauta.

Imagem administradores-rj.blogspot.com

Disto ambos sindicatos formam comissões de negociação que passam a discutir ambas pautas, primeiro internamente nas próprias comissões, e depois externamente, ocasião na qual ambas comissões sentam à mesa para a negociação sindical propriamente dita.

É natural que ambas as partes façam um rol extenso das primeiras pautas, pois, ambas já sabem de antemão que boa parte das reivindicações de ambos os lados serão rejeitadas e assim, com uma gordura de pedidos, que alguns chamam de perfumarias, permite-se que haja uma menor redução destes.

A primeira reunião normalmente é mais amistosa, diversos sindicatos profissionais preferem apresentar a pauta nesta reunião evitando remessas pelo correio, da mesma forma o sindicato patronal abre uma segunda reunião apresentando sua contra-pauta onde os indicativos de diferenças começam tenuamente a se acentuar, pois, a contra-pauta já apresenta cortes da pauta recebida.

O bom senso, diz, que as reuniões sejam nas sedes de ambos os sindicatos em sistema de rodízio de modo a manter a harmonia democrática das partes e em uma sala reservada e adequada com uma mesa, cadeiras confortáveis, água e boa ventilação e iluminação.

Na terceira reunião é que a negociação propriamente dita começa com maior força, foco e direção, é onde o debate entre a pauta e a contra-pauta realmente se tornam mais diretos e incisivos. Ali alguns itens de menor impacto financeiro tendem a já ser acordados, são as chamadas cláusulas sociais (faltas justificadas, licenças, garantias de emprego, condições de segurança e saúde no trabalho, etc), contudo, os itens das chamadas cláusulas econômicas são os mais delicadas das tratativas por tratarem de valores (pisos salariais, reajustes salariais pela inflação, aumentos reais, percentuais de horas extras, concessão de vales alimentação, etc) e, por isso, possuem amplo e maior poder para determinarem ou não o sucesso das negociações chegando-se ou não a um acordo. Há ainda as cláusulas sindicais que atendem a interesses específicos de cada sindicato (contribuições assistenciais, formas de acesso de dirigentes sindicais nas empresas, homologação de rescisões de contrato de trabalho, etc), que tendem a ser acordadas facilmente.

Dificilmente se consegue fechar uma negociação sindical antes da quarta reunião, havendo reiterados casos em que mesmo depois dela não se consiga fechar um acordo.

Fechando-se um acordo, isto define a existência uma convenção coletiva, não se fechando o mesmo nasce o dissídio coletivo, ocasião no qual uma das partes ingressará na Justiça do Trabalho para que uma turma de desembargadores julgue os pedidos das pautas, isto, normalmente se dá por parte do sindicato profissional.

Alguns sindicatos profissionais, antes de ingressar com o dissídio coletivo e após esgotar as tentativas de negociação, optam ainda pelo estado de greve. O estado de greve é uma ameaça clara e direta aos empregadores de que se consenso não houver, uma greve certamente ocorrerá. Somado a ele os sindicatos acompanhados de trabalhadores passam ainda a fazer protestos com carros de som e panfletagens em frente às empresas como meio de pressão e de buscar a aderência de outros trabalhadores ao movimento.

Em casos extremos existem ainda sindicatos que propõe os chamados piquetes, que impedem a entrada de trabalhadores aos postos de trabalho, fato este ilegal e que mancha a imagem de tais sindicatos, permitindo, inclusive, com que a empresa ingresse com o chamado processo judicial de interdito proibitório, no qual judicialmente o sindicato é proibido de tais atos sob pena de pesada multa. Outro fator, que por vezes, é usado são os Carros de Som, que até podem ser usados para o chamamento de trabalhadores juntamente com as panfletagens, mas jamais para ofensas aos empresários, o que por vezes ocorre levando os sindicatos a responderem judicialmente tais questões e causando animosidade as partes, dificultando a negociação.

O interdito proibitório, é tratado pelo Art. 567 do Código Processual Civil, que define que o possuidor, ou seja, aquele que detenha a posse, e que tenha justo receio de ser molestado nesta poderá requere ao Juiz que garanta a mesma sem perturbação, através de uma mandado proibitório, que puna o réu perturbador com multa caso haja transgressão do direito. 

O estado de greve, em certo ponto até tende a ajudar ao aceite das pautas, mas por si só, não resolve, o que por vezes leva os sindicatos a proporem greves e junto com elas os chamados e ilegais piquetes, que normalmente são alvos de processos judiciais das empresas, e ficam proibidos pela justiça, sendo, entretanto, permitidas as manifestações pacíficas.

A ocorrência de greves, piquetes, etc, é prejudicial a ambos sindicatos, pois, representa o fracasso das negociações e das habilidades e flexibilidades de uma das partes, ou ambas, em negociar com bom senso, harmonia e flexibilidade, além disto, prejudica tanto empregados como empregadores e por vezes até a comunidade. Logicamente existe o direito de greve, o qual deve ser respeitado sempre e até mesmo usado quando necessário, o que não pode ocorrer é o uso deste direito sem bom senso e de modo abusivo.

Negociar representa conquistar e ceder, nenhuma parte pode conquistar ou ceder mais que a outra, deve-se sempre buscar o equilíbrio, algo que apesar de difícil e perfeitamente possível se prevalecer o bom senso e habilidade de negociação entre ambas as partes.

Se ambas as partes tiverem capacidade de negociação, bom senso e tratar as diferenças de modo harmonioso haverá sensível aumento das chances de sucesso de um acordo.

Então vamos a algumas dicas de como negociar:

- Antes de se reunir com a outra parte, faça quantas reuniões forem necessárias com os demais membros da sua comissão, discuta com eles a pauta e a estratégia a abordar, é imperioso que todos estejam em consenso e da mesma forma no dia da reunião assim se mantenham. Divisões internas darão maior força ao outro lado, pois, você perderá apoio e foco, leve ainda o que pode ou não ceder, não negocie isto com sua comissão na hora, você tenderá a expor a todos;

- Decisões importantes e decisivas não podem ser tomadas na mesa de negociação, se assim for, peça um tempo para discutir com sua comissão a parte;

- Busque sempre um clima harmônico na negociação, desde a recepção até a saída da mesa, não hesite em cumprimentar os presentes com um aperto de mão;

- Comece pelo quebra-gelo, permita inicialmente um momento rápido e passageiro de fuga do foco conversando com as partes sobre algum tema ameno e de interesse de todos de modo a harmonizar o ambiente;

- Leia e reflita sobre a pauta com antecedência e prepare argumentos e contra-argumentos bem fundamentados, com fatos e números sobre ela para apresentar e argumentar;

- Leve os fatos que justifiquem seus posicionamentos como notícias em jornais, indicadores econômicos, índices de desemprego e inflação, percentual médio de fechamento de outras convenções coletivas, etc;

- Ao se posicionar sobre a pauta, jamais critique e muito menos ironize qualquer ponto dela, por mais absurdo que pareça;

- Não veja as diferenças de posicionamentos como ameaças ou afrontas, se ambos os lados pensassem iguais nem estariam negociando;

- Seja firme, mas educado, seja flexível, mas moderado, tenha um meio termo em todas estas ações;

- Não caia no jogo do bonzinho e do malzinho, é natural esta estratégia, onde um negociador de uma mesma comissão é educado, pacífico e flexível ao passo que o seu colega é deselegante, agressivo e rígido, em grande parte dos casos isto é uma estratégia por eles previamente combinada, no intuito de ganharem força e simpatias para atacar e se defender fazendo com que a outra parte personalize algo que é de toda a comissão. Neste caso se mantenha profissional e saiba que ambos estão em sintonia, muito embora a aparência seja outra;

- Tenha cuidados com os blefes de ambas as partes, pois, eles tendem a aparecer;

- Não atenda o celular durante a negociação e o mantenha desligado, além de um desrespeito com os presentes, lhe tirará o foco e a concentração na mesma;

- Tente prevenir o conflito não vendo as diferenças como problema, mas sim como diferenças normais de percepções;

- Seja profissional e deixe de lado questões pessoais com os demais presentes, ignore sua simpatia ou antipatia por alguns dos presentes, trate a todos profissionalmente;

- Tenha empatia com as partes, coloque-se no lugar deles para entender as dificuldades;

- Jamais deixe com a emoção prevaleça sobre a razão.

Em negociações sindicais focadas ao acordo coletivo, a diferença está apenas que a comissão não será do sindicato patronal, mas de uma empresa específica que negociará diretamente com uma comissão do sindicato profissional condições de trabalho a ser aplicadas exclusivamente a esta empresa e que cujo fracasso das negociações não resultará em dissídio coletivo, pois, este pode ser oriundo apenas de tentativas de convenções coletivas, da mesma forma o direito de greve é inaplicável neste caso.