Reforma Trabalhista: Demissão por Acordo

Antes do começo da Reforma Trabalhista em 11 de Novembro de 2017, definida pela Lei nº 13.467, de 11 de julho de 2017, a legislação não previa a possibilidade de demissão de um empregado de uma empresa por meio de um Acordo, assim, caso o empregado desejasse sair da empresa, ele precisava sempre Pedir a sua Demissão, o que ocasionava a perda de diversos direitos trabalhistas como: Aviso Prévio, Multa de 40% do FGTS, saque do saldo do FGTS na Caixa Econômica Federal e Seguro-Desemprego.

Nessa situação o que ocorria era que os empregados muitas vezes propusessem um Acordo com a empresa de forma ilegal, e quando aceito, se comprometiam a devolver os direitos que não teriam recebido em caso de um pedido de demissão.

Assim a partir da Reforma Trabalhista, foi incluso na CLT o Art. 484-A, que definiu que o Contrato de Trabalho pode ser encerrado em comum acordo entre o empregado e o seu empregador, como empresa. É que o chamamos de rescisão por Acordo, também conhecida, como por rescisão por Distrato.

Tratando-se a possibilidade de uma Rescisão por Acordo da vontade das partes, nenhuma das partes é obrigada a aceitar este tipo demissão.

Imagem Prof. Juliano Correa 

Na rescisão de contrato de trabalho feita por Acordo, o empregado terá direitos à Metade do Aviso Prévio, desde que este seja feito de forma Indenizada, ou seja, com o afastamento por desligamento do empregado desde a data da sua demissão, com pagamento do período de tempo, realizado pela empresa para o empregado.

A Multa de 40% sobre o FGTS, também, é será devida neste caso pela Metade, ou seja, será diminuída para 20%. Porém, todos os demais direitos trabalhistas serão pagos integralmente como por exemplo: 13º Salário, Férias Vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, Férias Proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional, Saldo de Salários dos dias trabalhados, Salário-Família se cumprido pelo empregado os requisitos para tal direito, horas extras e horas noturnas eventualmente realizadas, etc.

Quanto ao saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal, é autorizado na rescisão por Acordo, mas somente de 80% dos valores depositados, ficando assim, os demais 20% retidos na Caixa Econômica Federal para saque futuro de acordo com as regras da legislação como Aposentadoria por exemplo. Portanto, o direito ao saque do FGTS não se dará pelo valor integral como numa rescisão sem justa causa por exemplo, mas apenas de forma parcial.

A rescisão por Acordo, é uma vantagem para o empregado, quando ele já houver conseguido um outro emprego, contudo, afora esta situação dependerá do caso, pois, ao aceitar uma rescisão por Acordo, o empregado perde o direito ao Seguro-Desemprego.

Em termos práticos no comunicado de Aviso Prévio Indenizado, deve constar claramente que a rescisão de contrato de trabalho está se dando por Acordo conforme o Art. 484-A da CLT, e este documento deve ser formalmente assinado pelas partes, ou seja, pelo empregador ou seu representante na condição de empresa e pelo empregado, expressando claramente a concordância de ambos.

Dissídio, Convenção e Acordo Coletivo não são Sinônimos!!!

Os Instrumentos Normativos na forma de Normas Coletivas se classificam em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Dissídio Coletivo, sendo bastante comum haver confusão de interpretação entre tais conceitos, muitas vezes sendo tratados erradamente como se fossem palavras sinônimas.

É bastante comum esta confusão não apenas por parte de muitos trabalhadores tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Acordos Coletivos de Trabalho e vice-versa, mas até mesmo entre alguns profissionais de RH, tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Dissídios Coletivos, tanto no vocabulário corrente, como até mesmo em algumas anotações de Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados, onde escrevem como motivo para alterações de salário, a palavra Dissídio, mesmo para casos em que tenha havido apenas a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

A Constituição Federal de 1988, prevê no inciso XXVI de seu Art. 7º o direito dos empregados ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, portanto, os Instrumentos Normativos são Normas Coletivas de aplicação obrigatória a todas as Categorias Econômicas, ou seja, segmentos de empresas, e a todas Categorias Profissionais, ou seja, aos Empregados deste mesmo segmento, que sejam representados pelos seus Sindicatos, sendo o Sindicato Econômico ou Patronal representante das empresas como empregadoras, e o Sindicato Profissional representante dos trabalhadores como empregados destas empresas.

Imagem http:www.sinthoresp.com.br

A Convenção Coletiva conforme o Art. 611 da CLT, é uma combinação de trabalho com poder de norma, ou seja, de cumprimento obrigatório, pelo qual dois Sindicatos representativos, sendo um deles das categoria econômica, conhecido como Sindicato Patronal ou Econômico, ou seja, dos empregadores como empresas e o outro das categoria profissional, conhecido como Sindicato Profissional, ou seja, dos empregados como trabalhadores, definem entre si condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho que ocorrem no ambiente das respectivas empresas e empregados por estes sindicatos representados.  Assim, a Convenção Coletiva é aplicável a todas as empresas e empregados representados pelos dois Sindicatos acordantes.

Já o Acordo Coletivo, definido pelo § 1º deste mesmo artigo da CLT,  acontece quando um Sindicato representativo de uma categoria profissional, o Sindicato Profissional, ou seja dos empregados, combina condições de trabalho diretamente com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,  que serão aplicáveis no ambiente apenas da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho nelas existentes, ou seja, nas relações de trabalho entre estas empresas como empregadoras e os seus trabalhadores como seus empregados. Neste caso, a combinação não envolve o Sindicato Patronal e é de aplicação restrita às empresas e seus empregados acordantes.

Uma vez, assinada a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, segundo o Art. 614 da CLT, os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho. De acordo com o § 3º, do mesmo artigo, o prazo máximo de duração de uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho não pode ser maior que 2 anos.

É importante salientar que mesmo quando a empresa possua um Acordo Coletivo de Trabalho firmado, o Art. 620 da CLT até a Reforma Trabalhista garantia que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre as estipuladas em Acordo Coletivo, assim, a empresa não eximia de cumprir a Convenção Coletiva que lhe afetava, tendo sim, que cumprir em paralelo tanto o Acordo Coletivo, quanto à Convenção Coletiva, quando se tratar de cláusulas que apresentassem vantagens aos empregados. Porém, a partir da Reforma Trabalhista, a redação do Art. 620 da CLT mudou e definiu que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo e Trabalho, sempre prevalecerão sobre as condições estipuladas em Convenções Coletivas de Trabalho

Não havendo ajuste entre o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional para a combinação de uma Convenção Coletiva, a CLT prevê em seu Art. 857 que qualquer uma destas duas representações poderá instaurar instância,  o que chamamos de Dissídio Coletivo, ou seja, um dos sindicatos pode suscitar ou outro diante do Tribunal Regional da Justiça do Trabalho para que uma turma de Desembargadores deste próprio órgão julguem e decidam judicialmente as condições de trabalho aplicáveis as representações destes dois sindicatos dissidentes através de uma Sentença Normativa fixada na forma de um Dissídio Coletivo. Quanto ao prazo de duração de um Dissídio Coletivo, o parágrafo único deste mesmo artigo, ainda define que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 anos.

Ainda assim, o Art. 873 da CLT permite que passado mais de 1 ano de vigor de um Dissídio Coletivo, poderá ser requerida a sua revisão por um dos Sindicatos envolvidos, pelos empregadores, ou mesmo, pelo próprio Tribunal. Esta revisão se justifica desde que tenham mudado as circunstâncias que geraram a Sentença Normativa, como por exemplo, a necessidade de correções salariais dos empregados pela inflação do período, algo muito comum no Brasil.

Enquanto uma nova Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, não for amigavelmente pelas partes combinado, ou um novo Dissídio Coletivo julgado pelo Tribunal, conforme o Precedente Normativo nº 120 do TST-Tribunal Superior do Trabalho, a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, de forma expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de 4 anos de vigência. Assim, desde que respeitado o prazo máximo de 4 anos, um Dissídio Coletivo se mantém em vigor até que uma Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo o substitua.

Portanto, uma Convenção Coletiva de Trabalho é aquela que ocorre quando o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional ajustam amigavelmente condições de trabalho, sendo a que mais ocorre no Brasil, ao passo que os Acordos Coletivos de Trabalho eram menos rotineiros, ocorrendo normalmente quando as empresas precisam complementar alguma condição específica que não foi contemplada na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, e neste caso o ajuste é feito diretamente por esta empresa como o Sindicato Profissional, sem a participação do seu Sindicato Patronal. Com a Reforma Trabalhista, que aumentou o número de condições que possam ser negociadas em Acordo Coletivo de Trabalho, assim, como determinou que o mesmo agora possa prevalecer sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, a quantidade de Acordos Coletivos de Trabalho, tende a aumentar gradualmente.

É comum ocorrerem Acordos Coletivos para a estipulação de Banco de Horas, Lay-Off (suspensão temporária dos empregos), PLRs ou PPRs (Participação nos Lucros e/ou Resultados), Pontes para compensar feriados que caiam no meio da semana, premiações temporários, etc.

Por último, o Dissídio Coletivo, é que o ocorre em menor número e para situações específicas nas quais as partes tenha entrado em litígio e não chegado ao uma Convenção Coletiva, e nem mesmo a um Acordo Coletivo, indo o caso para julgamento da Justiça do Trabalho. Assim, embora muito se fale e até erradamente se anote a palavra Dissídio nas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados como causas de seus reajustes, na maioria dos casos, não se tratam de Dissídios, mas sim de Convenções Coletivas, ou em menor caso de Acordos Coletivos. 

Como o Departamento Pessoal faz um Contrato de Trabalho por Experiência?

O contrato de trabalho é um dos principais documentos formais realizados pelo Departamento Pessoal de cada empresa, sendo realizado no ato das rotinas de admissão de cada empregado. Fazer o padrão do mesmo a ser usado em cada empresa requer um bom conhecimento da legislação e da realidade de cada empresa, sendo, recomendável ainda enviar ao advogado para conferência, embora nem sempre é obrigatório dependendo da experiência e da autonomia do profissional que o faz.

Segundo o Art.  442 da CLT o  contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, ou seja, é um ajuste feito por escrito assinado pelas partes ou mesmo verbal  conforme Art. 443 da CLT, mediante uma empresa como empregadora e uma pessoa física como empregado.

O contrato de trabalho pode ser fixado por prazo indeterminado e determinado, sendo, estando entre este último o popular e conhecido contrato de experiência que o tipo mais usual de contratos de trabalho por prazo determinado. Sua duração máxima é de 90 dias e dentro deste prazo poderá sofre uma única prorrogação, ou seja, a divisão de dias de cada parte deve ser feita respeitando este limite de duração, por exemplo, 45+45 dias, 60+30 dias, etc.

O contrato de experiência é celebrado para as partes, empregador e empregado se conhecerem melhor, onde a empresa pode verificar as aptidões, potencial, qualidades e defeitos do empregado e ele pode em contrapartida verificar as qualidades e defeitos da empresa, o seu ambiente, normas, cultura organizacional e métodos de trabalho permitindo que ambos decidam em conjunto ou separadamente sob a possibilidade de permanecerem ligados após o término do contrato de experiência.

Uma vez formalizado um contrato de experiência, sua anotação de prazo de duração deve se dar nas anotações gerais da CTPS do empregado , já o restante do contrato de trabalho em si precisa legalmente constar em anotação em campo específico para ele na carteira de trabalho e previdência social – CTPS de cada empregado mediante assinatura da empresa.

Após passado o prazo de duração da experiência, o contrato passa automaticamente a vigorar por prazo indeterminado.  A CLT trata do contrato de trabalho, expondo as regras para a formalização do mesmo entre os artigos 442 e  456.

Quando realiza-se contratos de trabalho é importante a observação além das recomendações já citadas, as seguintes abaixo:

- Assinatura das duas partes, empregador e empregado e duas testemunhas, com data, feitas sempre que possível no mesmo dia da admissão, isto evita riscos do empregado não querer assinar e já estar trabalhando, já tive casos em minha vida profissional de empregados se negarem a assinar, contudo, isto se deu no horário de começo e houve tempo para mim brecar a admissão;

- No caso de contrato de experiência fixação das datas de começo e de fim, e realização de imediata prorrogação ou rescisão do mesmo ao seu término;

- Qualificação das partes envolvidas:  Nome, CNPJ e endereço da empresa, nome completo e CTPS e endereço do empregado;

- Cláusulas que definam o cargo a ser ocupado, o salário a ser pago e período do mesmo, mensal, por exemplo, o horário a ser realizado, possibilidade de transferência do empregado, descontos de danos ou prejuízos pelo empregado causados, autorização de descontos legais e outros facultativos como alimentação, plano de saúde, etc.

Diversas empresas ainda emitem contratos de trabalho padrões via Word e outras os geram e imprimem automaticamente do sistema de folha de pagamento informatizada. Algumas ainda optam pelos modelos adquiridos nas papelarias, porém, existe o risco dos modelos não contemplarem as reais necessidades da empresa, pois, são feitos para situações gerais.

A seguir segue um modelo básico de contrato de trabalho que precisa ser adequado à realidade e necessidades de cada empresa, pois, a maioria dos bons contratos de trabalho feitos contemplam as cláusulas básicas aqui citadas somadas a outras cláusulas conforme ao interesse de cada empresa em particular.

MODELO BÁSICO DE UM CONTRATO DE TRABALHO A TITULO DE EXPERIÊNCIA

Pelo presente instrumento firmado entre a empresa  .......................................,  inscrita no CNPJ nº ...............................................com sede na Rua .........................................nº........, Bairro ........................,  cidade de ........................., estado de.............,  daqui em diante definida como EMPREGADORA, e de outro lado ......................................................................,  portador da CTPS nº.......................residente na Rua .........................................nº........, Bairro ........................,  cidade de ........................., estado de.............,  daqui em diante definido como EMPREGADO celebram o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA de acordo com as cláusulas e condições a seguir:

CLÁUSULA 1 – A EMPREGADORA admite o EMPREGADO em caráter de contrato de experiência por (quantidade) dias, de ......./........../.......... à ........../............/..........., podendo ser prorrogado ou rescindido ao seu término.

CLÁUSULA 2-A EMPREGADORA contrata o EMPREGADO para exercer o cargo de ......................... com uma carga horária mensal de ........ horas.

CLÁUSULA 3-A EMPREGADORA  pagará ao EMPREGADO o valor de R$ ......................(..................................................................reais) mensais a título de salário.

CLÁUSULA 4-O EMPREGADO é obrigado a prestar serviços em horas extraordinárias, sempre que for definido pela EMPREGADORA de acordo a Lei, recebendo horas extras com o acréscimo legal, exceto na ocorrência de compensação de horas mediante redução da jornada de trabalho noutro dia.

CLÁUSULA 5-A EMPREGADORA poderá transferir o EMPREGADO para prestação de serviços tanto na localidade como noutra localidade.

CLÁUSULA 6- No caso de dano causado pelo EMPREGADO por culpa ou dolo, fica a EMPREGADORA autorizada a realizar o desconto da importância correspondente ao prejuízo.

CLÁUSULA 7-Permanecendo o EMPREGADO no desempenho de suas funções, após findado este contrato e sua respectiva prorrogação, passará o mesmo a vigorar por prazo inderminado.

E por estarem de total acordo as partes contratantes, assinam o presente contrato de trabalho a título de experiência em duas vias, ficando uma em poder da EMPREGADORA, e a outra com o EMPREGADO.

Cidade....................................................., dia......de .................................de......20.........

EMPREGADOR ______________________________

EMPREGADO _______________________________

TESTEMUNHAS ______________________________________

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 MODELO BÁSICO DE UMA PRORROGAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA

Por acordo entre as partes, fica o presente contrato de experiência que venceria em ......./....../....... prorrogado por mais (quantidade) dias  até____/____/________

 Cidade……..............................…………….., dia…...de…………….................de 20…..….

EMPREGADOR ______________________________

EMPREGADO _______________________________

TESTEMUNHAS ______________________________

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Negociações Sindicais

Os sindicatos são entidades que defendem interesses coletivos de seus representantes e se dividem sob dois tipos: sindicato profissional que representa os trabalhadores e sindicato patronal ou econômico que defende os interesses dos empregadores (empresários).

Ambos são mantidos por recursos oriundos de seus representados e embora tenham interesses em comum na defesa dos direitos e interesses das partes que representam, tem em contrapartida a tentativa do equilíbrio entre o capital e o trabalho, onde ambas as partes querem e precisam cada vez um ganho maior numa situação normalmente antagônica.

Disto surge a necessidade de uma negociação sindical que ocorre no mínimo uma vez por um ano a partir da data-base das categorias profissionais. Data-Base é o mês base fixado anualmente para tais negociações.

O sindicato profissional é representado por seus dirigentes que foram eleitos a cada mandato sindical via assembléia de trabalhadores e conforme o estatuto sindical, já o sindicato patronal é representado por seus diretores, proprietários de empresas e em diversas vezes por gestores de RH.

A negociação sindical começa a partir do que chamamos de suscitação de uma parte a outra, ou seja, o chamamento para negociação. Isto se dá normalmente a partir de uma pauta de reivindicações do sindicato profissional que é remetida ao sindicato patronal, que por sua vez, elabora uma contra-pauta.

Imagem administradores-rj.blogspot.com

Disto ambos sindicatos formam comissões de negociação que passam a discutir ambas pautas, primeiro internamente nas próprias comissões, e depois externamente, ocasião na qual ambas comissões sentam à mesa para a negociação sindical propriamente dita.

É natural que ambas as partes façam um rol extenso das primeiras pautas, pois, ambas já sabem de antemão que boa parte das reivindicações de ambos os lados serão rejeitadas e assim, com uma gordura de pedidos, que alguns chamam de perfumarias, permite-se que haja uma menor redução destes.

A primeira reunião normalmente é mais amistosa, diversos sindicatos profissionais preferem apresentar a pauta nesta reunião evitando remessas pelo correio, da mesma forma o sindicato patronal abre uma segunda reunião apresentando sua contra-pauta onde os indicativos de diferenças começam tenuamente a se acentuar, pois, a contra-pauta já apresenta cortes da pauta recebida.

O bom senso, diz, que as reuniões sejam nas sedes de ambos os sindicatos em sistema de rodízio de modo a manter a harmonia democrática das partes e em uma sala reservada e adequada com uma mesa, cadeiras confortáveis, água e boa ventilação e iluminação.

Na terceira reunião é que a negociação propriamente dita começa com maior força, foco e direção, é onde o debate entre a pauta e a contra-pauta realmente se tornam mais diretos e incisivos. Ali alguns itens de menor impacto financeiro tendem a já ser acordados, são as chamadas cláusulas sociais (faltas justificadas, licenças, garantias de emprego, condições de segurança e saúde no trabalho, etc), contudo, os itens das chamadas cláusulas econômicas são os mais delicadas das tratativas por tratarem de valores (pisos salariais, reajustes salariais pela inflação, aumentos reais, percentuais de horas extras, concessão de vales alimentação, etc) e, por isso, possuem amplo e maior poder para determinarem ou não o sucesso das negociações chegando-se ou não a um acordo. Há ainda as cláusulas sindicais que atendem a interesses específicos de cada sindicato (contribuições assistenciais, formas de acesso de dirigentes sindicais nas empresas, homologação de rescisões de contrato de trabalho, etc), que tendem a ser acordadas facilmente.

Dificilmente se consegue fechar uma negociação sindical antes da quarta reunião, havendo reiterados casos em que mesmo depois dela não se consiga fechar um acordo.

Fechando-se um acordo, isto define a existência uma convenção coletiva, não se fechando o mesmo nasce o dissídio coletivo, ocasião no qual uma das partes ingressará na Justiça do Trabalho para que uma turma de desembargadores julgue os pedidos das pautas, isto, normalmente se dá por parte do sindicato profissional.

Alguns sindicatos profissionais, antes de ingressar com o dissídio coletivo e após esgotar as tentativas de negociação, optam ainda pelo estado de greve. O estado de greve é uma ameaça clara e direta aos empregadores de que se consenso não houver, uma greve certamente ocorrerá. Somado a ele os sindicatos acompanhados de trabalhadores passam ainda a fazer protestos com carros de som e panfletagens em frente às empresas como meio de pressão e de buscar a aderência de outros trabalhadores ao movimento.

Em casos extremos existem ainda sindicatos que propõe os chamados piquetes, que impedem a entrada de trabalhadores aos postos de trabalho, fato este ilegal e que mancha a imagem de tais sindicatos, permitindo, inclusive, com que a empresa ingresse com o chamado processo judicial de interdito proibitório, no qual judicialmente o sindicato é proibido de tais atos sob pena de pesada multa. Outro fator, que por vezes, é usado são os Carros de Som, que até podem ser usados para o chamamento de trabalhadores juntamente com as panfletagens, mas jamais para ofensas aos empresários, o que por vezes ocorre levando os sindicatos a responderem judicialmente tais questões e causando animosidade as partes, dificultando a negociação.

O interdito proibitório, é tratado pelo Art. 567 do Código Processual Civil, que define que o possuidor, ou seja, aquele que detenha a posse, e que tenha justo receio de ser molestado nesta poderá requere ao Juiz que garanta a mesma sem perturbação, através de uma mandado proibitório, que puna o réu perturbador com multa caso haja transgressão do direito. 

O estado de greve, em certo ponto até tende a ajudar ao aceite das pautas, mas por si só, não resolve, o que por vezes leva os sindicatos a proporem greves e junto com elas os chamados e ilegais piquetes, que normalmente são alvos de processos judiciais das empresas, e ficam proibidos pela justiça, sendo, entretanto, permitidas as manifestações pacíficas.

A ocorrência de greves, piquetes, etc, é prejudicial a ambos sindicatos, pois, representa o fracasso das negociações e das habilidades e flexibilidades de uma das partes, ou ambas, em negociar com bom senso, harmonia e flexibilidade, além disto, prejudica tanto empregados como empregadores e por vezes até a comunidade. Logicamente existe o direito de greve, o qual deve ser respeitado sempre e até mesmo usado quando necessário, o que não pode ocorrer é o uso deste direito sem bom senso e de modo abusivo.

Negociar representa conquistar e ceder, nenhuma parte pode conquistar ou ceder mais que a outra, deve-se sempre buscar o equilíbrio, algo que apesar de difícil e perfeitamente possível se prevalecer o bom senso e habilidade de negociação entre ambas as partes.

Se ambas as partes tiverem capacidade de negociação, bom senso e tratar as diferenças de modo harmonioso haverá sensível aumento das chances de sucesso de um acordo.

Então vamos a algumas dicas de como negociar:

- Antes de se reunir com a outra parte, faça quantas reuniões forem necessárias com os demais membros da sua comissão, discuta com eles a pauta e a estratégia a abordar, é imperioso que todos estejam em consenso e da mesma forma no dia da reunião assim se mantenham. Divisões internas darão maior força ao outro lado, pois, você perderá apoio e foco, leve ainda o que pode ou não ceder, não negocie isto com sua comissão na hora, você tenderá a expor a todos;

- Decisões importantes e decisivas não podem ser tomadas na mesa de negociação, se assim for, peça um tempo para discutir com sua comissão a parte;

- Busque sempre um clima harmônico na negociação, desde a recepção até a saída da mesa, não hesite em cumprimentar os presentes com um aperto de mão;

- Comece pelo quebra-gelo, permita inicialmente um momento rápido e passageiro de fuga do foco conversando com as partes sobre algum tema ameno e de interesse de todos de modo a harmonizar o ambiente;

- Leia e reflita sobre a pauta com antecedência e prepare argumentos e contra-argumentos bem fundamentados, com fatos e números sobre ela para apresentar e argumentar;

- Leve os fatos que justifiquem seus posicionamentos como notícias em jornais, indicadores econômicos, índices de desemprego e inflação, percentual médio de fechamento de outras convenções coletivas, etc;

- Ao se posicionar sobre a pauta, jamais critique e muito menos ironize qualquer ponto dela, por mais absurdo que pareça;

- Não veja as diferenças de posicionamentos como ameaças ou afrontas, se ambos os lados pensassem iguais nem estariam negociando;

- Seja firme, mas educado, seja flexível, mas moderado, tenha um meio termo em todas estas ações;

- Não caia no jogo do bonzinho e do malzinho, é natural esta estratégia, onde um negociador de uma mesma comissão é educado, pacífico e flexível ao passo que o seu colega é deselegante, agressivo e rígido, em grande parte dos casos isto é uma estratégia por eles previamente combinada, no intuito de ganharem força e simpatias para atacar e se defender fazendo com que a outra parte personalize algo que é de toda a comissão. Neste caso se mantenha profissional e saiba que ambos estão em sintonia, muito embora a aparência seja outra;

- Tenha cuidados com os blefes de ambas as partes, pois, eles tendem a aparecer;

- Não atenda o celular durante a negociação e o mantenha desligado, além de um desrespeito com os presentes, lhe tirará o foco e a concentração na mesma;

- Tente prevenir o conflito não vendo as diferenças como problema, mas sim como diferenças normais de percepções;

- Seja profissional e deixe de lado questões pessoais com os demais presentes, ignore sua simpatia ou antipatia por alguns dos presentes, trate a todos profissionalmente;

- Tenha empatia com as partes, coloque-se no lugar deles para entender as dificuldades;

- Jamais deixe com a emoção prevaleça sobre a razão.

Em negociações sindicais focadas ao acordo coletivo, a diferença está apenas que a comissão não será do sindicato patronal, mas de uma empresa específica que negociará diretamente com uma comissão do sindicato profissional condições de trabalho a ser aplicadas exclusivamente a esta empresa e que cujo fracasso das negociações não resultará em dissídio coletivo, pois, este pode ser oriundo apenas de tentativas de convenções coletivas, da mesma forma o direito de greve é inaplicável neste caso.