Dissídio, Convenção e Acordo Coletivo não são Sinônimos!!!

Os Instrumentos Normativos na forma de Normas Coletivas se classificam em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) e Dissídio Coletivo, sendo bastante comum haver confusão de interpretação entre tais conceitos, muitas vezes sendo tratados erradamente como se fossem palavras sinônimas.

É bastante comum esta confusão não apenas por parte de muitos trabalhadores tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Acordos Coletivos de Trabalho e vice-versa, mas até mesmo entre alguns profissionais de RH, tratando Convenções Coletivas de Trabalho como se fossem Dissídios Coletivos, tanto no vocabulário corrente, como até mesmo em algumas anotações de Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados, onde escrevem como motivo para alterações de salário, a palavra Dissídio, mesmo para casos em que tenha havido apenas a Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

A Constituição Federal de 1988, prevê no inciso XXVI de seu Art. 7º o direito dos empregados ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho, portanto, os Instrumentos Normativos são Normas Coletivas de aplicação obrigatória a todas as Categorias Econômicas, ou seja, segmentos de empresas, e a todas Categorias Profissionais, ou seja, aos Empregados deste mesmo segmento, que sejam representados pelos seus Sindicatos, sendo o Sindicato Econômico ou Patronal representante das empresas como empregadoras, e o Sindicato Profissional representante dos trabalhadores como empregados destas empresas.

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A Convenção Coletiva conforme o Art. 611 da CLT, é uma combinação de trabalho com poder de norma, ou seja, de cumprimento obrigatório, pelo qual dois Sindicatos representativos, sendo um deles das categoria econômica, conhecido como Sindicato Patronal ou Econômico, ou seja, dos empregadores como empresas e o outro das categoria profissional, conhecido como Sindicato Profissional, ou seja, dos empregados como trabalhadores, definem entre si condições de trabalho aplicáveis às relações de trabalho que ocorrem no ambiente das respectivas empresas e empregados por estes sindicatos representados.  Assim, a Convenção Coletiva é aplicável a todas as empresas e empregados representados pelos dois Sindicatos acordantes.

Já o Acordo Coletivo, definido pelo § 1º deste mesmo artigo da CLT,  acontece quando um Sindicato representativo de uma categoria profissional, o Sindicato Profissional, ou seja dos empregados, combina condições de trabalho diretamente com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica,  que serão aplicáveis no ambiente apenas da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho nelas existentes, ou seja, nas relações de trabalho entre estas empresas como empregadoras e os seus trabalhadores como seus empregados. Neste caso, a combinação não envolve o Sindicato Patronal e é de aplicação restrita às empresas e seus empregados acordantes.

Uma vez, assinada a Convenção ou o Acordo Coletivo de Trabalho, segundo o Art. 614 da CLT, os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho. De acordo com o § 3º, do mesmo artigo, o prazo máximo de duração de uma Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho não pode ser maior que 2 anos.

É importante salientar que mesmo quando a empresa possua um Acordo Coletivo de Trabalho firmado, o Art. 620 da CLT até a Reforma Trabalhista garantia que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre as estipuladas em Acordo Coletivo, assim, a empresa não eximia de cumprir a Convenção Coletiva que lhe afetava, tendo sim, que cumprir em paralelo tanto o Acordo Coletivo, quanto à Convenção Coletiva, quando se tratar de cláusulas que apresentassem vantagens aos empregados. Porém, a partir da Reforma Trabalhista, a redação do Art. 620 da CLT mudou e definiu que as condições estabelecidas em Acordo Coletivo e Trabalho, sempre prevalecerão sobre as condições estipuladas em Convenções Coletivas de Trabalho

Não havendo ajuste entre o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional para a combinação de uma Convenção Coletiva, a CLT prevê em seu Art. 857 que qualquer uma destas duas representações poderá instaurar instância,  o que chamamos de Dissídio Coletivo, ou seja, um dos sindicatos pode suscitar ou outro diante do Tribunal Regional da Justiça do Trabalho para que uma turma de Desembargadores deste próprio órgão julguem e decidam judicialmente as condições de trabalho aplicáveis as representações destes dois sindicatos dissidentes através de uma Sentença Normativa fixada na forma de um Dissídio Coletivo. Quanto ao prazo de duração de um Dissídio Coletivo, o parágrafo único deste mesmo artigo, ainda define que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a 4 anos.

Ainda assim, o Art. 873 da CLT permite que passado mais de 1 ano de vigor de um Dissídio Coletivo, poderá ser requerida a sua revisão por um dos Sindicatos envolvidos, pelos empregadores, ou mesmo, pelo próprio Tribunal. Esta revisão se justifica desde que tenham mudado as circunstâncias que geraram a Sentença Normativa, como por exemplo, a necessidade de correções salariais dos empregados pela inflação do período, algo muito comum no Brasil.

Enquanto uma nova Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, não for amigavelmente pelas partes combinado, ou um novo Dissídio Coletivo julgado pelo Tribunal, conforme o Precedente Normativo nº 120 do TST-Tribunal Superior do Trabalho, a sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, de forma expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de 4 anos de vigência. Assim, desde que respeitado o prazo máximo de 4 anos, um Dissídio Coletivo se mantém em vigor até que uma Convenção, Acordo ou Dissídio Coletivo o substitua.

Portanto, uma Convenção Coletiva de Trabalho é aquela que ocorre quando o Sindicato Patronal e o Sindicato Profissional ajustam amigavelmente condições de trabalho, sendo a que mais ocorre no Brasil, ao passo que os Acordos Coletivos de Trabalho eram menos rotineiros, ocorrendo normalmente quando as empresas precisam complementar alguma condição específica que não foi contemplada na Convenção Coletiva de Trabalho em vigor, e neste caso o ajuste é feito diretamente por esta empresa como o Sindicato Profissional, sem a participação do seu Sindicato Patronal. Com a Reforma Trabalhista, que aumentou o número de condições que possam ser negociadas em Acordo Coletivo de Trabalho, assim, como determinou que o mesmo agora possa prevalecer sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, a quantidade de Acordos Coletivos de Trabalho, tende a aumentar gradualmente.

É comum ocorrerem Acordos Coletivos para a estipulação de Banco de Horas, Lay-Off (suspensão temporária dos empregos), PLRs ou PPRs (Participação nos Lucros e/ou Resultados), Pontes para compensar feriados que caiam no meio da semana, premiações temporários, etc.

Por último, o Dissídio Coletivo, é que o ocorre em menor número e para situações específicas nas quais as partes tenha entrado em litígio e não chegado ao uma Convenção Coletiva, e nem mesmo a um Acordo Coletivo, indo o caso para julgamento da Justiça do Trabalho. Assim, embora muito se fale e até erradamente se anote a palavra Dissídio nas Carteiras de Trabalho e de Previdência Social dos empregados como causas de seus reajustes, na maioria dos casos, não se tratam de Dissídios, mas sim de Convenções Coletivas, ou em menor caso de Acordos Coletivos. 

Ferramentas de Gestão da Qualidade: PDCA

O PDCA é uma ferramenta de gestão que permite a melhoria contínua dos processos de produção, qualidade e de negócios. Esta metodologia também é conhecida como “Plan-Do-Check-Act”, cujas primeiras letras de cada palavra em inglês ao serem unidas dão o nome de PDCA.

A ferramenta de gestão PDCA é internacionalmente reconhecida, tanto é que a própria norma ISO 9001/2008 em sua introdução ao tratar da abordagem de processos para o desenvolvimento, implementação e melhoria da eficácia de sistemas de gestão da qualidade, possui uma nota recomendando que adicionalmente possa ser aplicada a metodologia do PDCA para todos os processos.

O PDCA é tratado como um ciclo de melhoria contínua, também conhecido como ciclo de Shewhart que foi quem o idealizou ou ciclo de Deming que foi quem o aplicou e o disseminou mundialmente. O PDCA se divide em quatro etapas de ciclos contínuos:

 -Plan (planejar): Definir antecipadamente objetivos, metas, caminhos, requisitos, políticas e processos necessários para gerar resultados de acordo com as necessidades dos clientes e dos negócios, ou problemas que impeçam isto e partir destes fixar um plano de ação com as devidas correções.

-Do (fazer): Implementar os objetivos e processos, enfim executar todo o plano de ação;

-Check (checar): Controlar e medir periodicamente os resultados dos processos, produtos e serviços, bem como o alcance de tudo o que foi planejado na etapa “Plan” e o andamento do plano de ação, podendo detectar acertos e erros.

-Act ou Action (agir): Realizar as ações para promover melhoria contínua do desempenho dos processos agindo conforme o que foi avaliado na etapa “Check” corrigindo eventuais erros a partir de investigações de suas causas e com base nelas criar e fazer as ações corretivas.

O PDCA é representado por um círculo de 4 quadrantes onde cada quadrante significa cada etapa pela busca continua das melhorias

Imagem luisfigaro.com.br

A seguir apresento um exemplo do uso da metodologia PDCA na vida pessoal (para facilitar seu entendimento, mas depois transfira para uso empresarial) para a compra de um automóvel:

P-(Plan) Planejar: Fixar o objetivo, por exemplo, o de comprar um veículo, e a partir disto verificar e comparar preços e condições de pagamento, analisar antecipadamente o seu orçamento pessoal presente e futuro;

D-(Do) Fazer: Realizar a compra do automóvel, ou seja, por em prática o planejado;

C-(Check) Checar: Conferir se as condições planejadas estão indo bem, verificar se houve algum gasto extra adicional que impacte no planejado,

A-(Act) Agir: Investigar o por quê do gasto extra, ou seja, a sua causa, e como corrigir o problema do impacto, por exemplo, cortando ou reduzindo gastos de outros itens para transferir o recurso.

Idêntica ação pode ser desenvolvida tanto na área empresarial, como profissional, o que mudará é apenas a forma de atuação, você pode fazer um PDCA para implantar um novo produto na sua empresa, para adquirir equipamentos numa empresa, para criar um processo, enfim para diversas coisas.