E-Recruitment: Usando a Tecnologia no Recrutamento!

É comum sempre se associar a palavra Recrutamento a palavra Seleção, porém, embora ambos termos tenham uma forte ligação, tanto é que que são conhecidos pela soma das palavras Recrutamento e Seleção, tratam-se de processos diferentes da área de Recursos Humanos.

Enquanto o Recrutamento é processo de RH que tem como objetivo a atração de candidatos qualificados e em quantidade suficiente para o fechamento de uma vaga de emprego, sendo a 1ª etapa de um processo seletivo, a Seleção é a etapa posterior ao Recrutamento, onde dentre estes candidatos são escolhidos os que mais se adaptam ao perfil da vaga e da empresa que proporciona a mesma, ou seja, os que mais se adaptam aos requisitos da vaga. Enfim, a Seleção é um processo de escolha.

A etapa de Recrutamento em um processo seletivo começa pela constatação da necessidade de abertura de uma vaga de emprego na empresa, normalmente, feita pelos gestores da área em que a mesma é aberta junto à área de RH.

A abertura de uma vaga se dá por diferentes motivos como: substituição de empregados demitidos ou que peçam demissão, ampliação do quadro de empregados de uma empresa ou de um setor, afastamento de empregados para o gozo de férias ou por doença ou acidente, promoções dos empregados que ocupam a vaga atual para outro cargo, transferência de empregados entre unidades, etc.

Nisto a área de RH traça o perfil da vaga juntamente com o gestor da área, instrumento este nos quais definem os requisitos que serão exigidos dos candidatos para a mesma como tempo de experiência, grau de escolaridade, conhecimentos, habilidades, atitudes, etc.

Com base nisto e levando em consideração a Cultura Organizacional da empresa, o Recrutamento propriamente dito começa e faz uso de diferentes técnicas para a atração de candidatos como anúncios em jornais, parcerias com agências de emprego, etc.

Uma vez, identificados os candidatos e recebidos os currículos destes, se faz a triagem dos melhores currículos e breves entrevistas de triagem, que definirão os candidatos que seguirão adiante para a próxima etapa do processo seletivo, que será a etapa de Seleção onde os pré-selecionados passarão por entrevistas estruturadas, avaliações psicológicas, etc.

Esclarecida esta diferença básica entre Recrutamento e Seleção, o foco desta postagem é tratar de uma técnica de Recrutamento que se destacando cada vez mais nos processos seletivos para o suprimento de vagas de emprego, é técnica de Recrutamento através da Internet, que na contemporaneidade é conhecido pela palavra da língua inglesa E-Recruitment.

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O E-Recruitment é uma técnica de Recrutamento, extremamente usada nos Estados Unidos, e atualmente em grande uso também no Brasil desde o ano 2000, que faz uso das tecnologias para agilizar e qualificar cada vez mais a etapa de Recrutamento, com custos normalmente menores que as técnicas tradicionais. São diversas as tecnologias usadas, sendo a internet a principal delas, mas envolvem ainda o uso de Redes Sociais, Skype e Softwares Interativos para a captação de candidatos a emprego.

Para isto, as empresas devem contar com um Site estruturado que permita o cadastramento de currículos online a serem realizados pelos próprios candidatos para as suas vagas, que ali mesmo são divulgadas reduzindo custos com isto.

Este site é ligado a um sistema da empresa, que permite que o recrutador faça um filtro online dos perfis dos candidatos permitindo que apenas os melhores avancem no processo seletivo e sejam automaticamente comunicados pelo sistema, assim o E-Recruitment permite uma interação ágil e em tempo real entre o recrutador e o candidato.

O sistema para E-Recruitment permite ainda a realização de Testes Online, Monitoramento do andamento das vagas e entrevistas via Web através de ferramentas como o Skype por exemplo.

O E-Recruitment permite ainda que os candidatos cadastrem seus currículos de forma online, mesmo para vagas não abertas, se disponibilizando para oportunidades futuras na empresa, permitindo assim a realização de um banco de dados de currículos constantemente alimentado e rico, sem a necessidade direta da operação de cadastramento pelo recrutador.

Outra vantagem do E-Recruitment é que ele usa toda a vantagem da internet para reduzir as distâncias, permitindo que a divulgação da vaga abranja diferentes cidades, estados ou mesmo países, aumentando grandemente o espaço geográfico de captação de candidatos.

O E-Recruitment também faz uso da pesquisa e análise das Redes Sociais para a captação de candidatos, normalmente, neste caso com um envolvimento mais direto do recrutador realizando visitas nas páginas dos candidatos, principalmente em redes sociais como o Facebook, Linkedin e o Twitter.

Nesta busca, o recrutador não apenas procura encontrar candidatos qualificados, como também já faz uma pré-seleção dos perfis a partir dos indicativos comportamentais que cada candidato manifesta em sua rede social, verificando questões como linguajar usado, estilos de fotografias, posturas visíveis, grupos que o candidato participe, perfis de amigos, etc. Há ainda empresas que criam seus perfis nas redes sociais, divulgando por ali também as suas vagas, o que também é um meio de E-Recruitment, bem usado.

Uma outra forma que os recrutadores de empresas usam o E-Recruitment é a captação de candidatos a partir de sites especializados em divulgação de vagas online como as conhecidas páginas da Catho, Infojobs, Manager, etc, sendo que neste, caso embora haja um farto banco de currículos a serem consultados, igualmente há um custo financeiro para a empresa, tendo em vista, que ela normalmente precisa ser assinante do site de divulgação das vagas.

Como grande parte dos meus leitores, não são apenas profissionais da área de RH, como também profissionais de outras áreas, ou mesmos estudantes e trabalhadores em geral, não tenho como encerrar esta postagem sem trazer algumas dicas de como participar como candidato em um E-Recruitment, de forma a possuir maiores chances de ser aprovado, vamos a algumas delas:

- Cadastre o seu currículo de forma completa nos sites das empresas nas qual desejas um dia trabalhar, pois, mesmo sem vagas seu currículo irá para o banco de dados do E-Recruitment, e certamente também nas empresas que possuam vagas em aberto, em ambos os casos trate este cadastro com a mesma dedicação feita num currículo tradicional, pois, a qualidade das informações é avaliada;

- Mantenha seu currículo sempre atualizado nos sites de divulgação de vagas que porventura, você participe e esteja sempre monitorando os contatos e ofertas das vagas. Poste ainda uma fotografia adequada demonstrando uma postura profissional nestes currículos;

 - Tome absoluto cuidado em suas exposições nas redes sociais, pois, como salientei antes em E-Recruitment se faz análise delas, portanto, modere seu vocabulário não utilizando palavrões, não participando de temas polêmicos como política, religião, futebol, etc, e principalmente quando envolvam discussões ou temas preconceituosos. Evite se expor em demasia, apresente fotografias e vídeos com uma postura e roupas adequadas que não abram margens para suposições de mau comportamento seu. Cuide sua forma de escrever, evitando erros de escrita e evite posturas que indiquem promiscuidade ou ofensividade;

- Não participe de quaisquer comunidades que possam manchar a sua postura, ou que se envolvam em temas demasiadamente polêmicos que gerem conflitos;

- Em hipótese alguma fale mal de empregos anteriores e também evite em entrar em polêmicas sobre determinadas empresas, pois, nunca se sabe, talvez um dia o E-Recruitment delas lhe procure como candidato;

- Tome os mesmos cuidados ao expor vídeos seus, inclusive, no YouTube, que também não deixa de ser uma rede social, cautela ainda nas discussões dentro dele é importante;

- Não se contradiga nas redes sociais sobre o seu gosto por sua profissão ou mesmo pela empresa onde trabalhe, a contradição demonstra que não és um profissional apaixonado por sua área, podendo limitar as suas oportunidades nesta profissão, além de passar uma postura de pessoa pessimista;

- Apesar dos cuidados necessários, jamais deixe de participar de suas redes sociais, ter discrição moderada, não significa se isolar do mundo. Além disto, as redes sociais quando bem usadas significam um grande canal de Networking, que permite com você exponha sua imagem positiva e ainda participe de processos seletivos que usem o E-Recruitment, estar ausente delas, pode também ser visto, como alguém que tenha algo a esconder, que não tenha nada de positivo a demonstrar e que seja alguém alheia ao mundo e ao própria capacidade de uso das tecnologias. Enfim, a omissão plena na participação em redes sociais, também podem lhe prejudicar em processos seletivos que usem o E-Recruitment.

Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Gestão de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas

Embora ambos termos sejam parecidos e muitas vezes tratados como sinônimos, existe uma diferença entre ambos, nem sempre percebidas ou entendidas por todos.

Recursos Humanos, são recursos ligados às pessoas, são em resumo a capacidade do gestor de mobilizar as pessoas no âmbito geral da empresa para que produzam mais e melhor de forma comprometida e motivada.

A Gestão de Recursos Humanos pressupõe uma mobilização em massa que movimente as pessoas de uma empresa inteira, logo, é composta por uma série de processos da área de Recursos Humanos, que precisam ser gerenciados de forma integrada e sinérgica de modo interdependente onde o todo da empresa e as partes se afetam mutuamente.

Para isto a área de Recursos Humanos se subdivide em unidades integradas e especializadas para lidarem com cada necessidade de mobilização das pessoas numa empresa, estas necessidades começam no Recrutamento e Seleção de pessoas qualificadas, no Treinamento e Desenvolvimento constante destas pessoas, para que melhorem ainda mais, assim como das demais que já estão na empresa.

Ainda há Avaliação de Desempenho destas pessoas focando-se numa melhoria contínua e a Remuneração destas que deve ser paga de forma adequada e criativa para que as pessoas se sintam justiçadas salarialmente. Estas pessoas também precisam ter todos os seus direitos trabalhistas respeitados, e serem cobradas sem ultrapassar o grau dos seus deveres, para isto há na área de Recursos Humanos o Departamento Pessoal.  As pessoas ainda devem contar com um ambiente de trabalho seguro, saudável, com menor exposição a acidente e doenças do trabalho, para isto a área de Recursos Humanos conta ainda com a Segurança e a Saúde no Trabalho. Todos estes são alguns dos principais processos de RH que devem agir de forma mútua e unida para que as pessoas verdadeiramente colaborarem para que uma empresa atinja bons resultados, enfim isto é a Gestão de Recursos Humanos, que é feita pelos profissionais de RH, os chamados Gestores de RH.

A Gestão de Pessoas por sua vez, diz respeito ao fato de que se gerenciar pessoas, envolve todos os aspectos humanos e técnicos para isto, enfim, os Gestores de Pessoas são todos aqueles que lideram pessoas numa empresa, ou seja, os supervisores, gerentes e diretores de quaisquer áreas e departamentos.

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A Gestão de Pessoas é mais voltada às pessoas que cada gestor lidere e aos aspectos específicos do seu departamento e para cumprimento das metas fixadas pela empresa que lhe cabe. Contudo, dentro de uma visão moderna de Gestão de Pessoas, o trabalho em equipe, tanto departamental, entre as pessoas de cada departamento, como interdepartamental, entre todos o departamentos apoiando-se mutuamente é fundamental, evitando-se ter ilhas na empresa, pois, a empresa é única e deve funcionar no seu todo perfeitamente.

Assim, o Gestor de RH, tanto é um Gestor da área de Recursos Humanos, como um Gestor de Pessoas, quando se fala das pessoas da sua área, ao passo, que os demais Gestores de Pessoas gerem apenas pessoas das suas áreas, não interferindo na área de RH.

É importante citar que a Gestão de RH tem uma atuação na empresa inteira, pois, o RH é uma área de Linha no organograma como as demais áreas, mas diferentemente delas, é cumulativamente de Staff, o que significa que para funcionar precisa integrar-se e interagir com todas as áreas da empresa prestando-lhes assessoria em todos os aspectos que envolvam pessoas, mas que por ser de linha não tem poder absoluto sobre estas áreas, mas sim autoridade para influenciá-las positivamente.

Como Responder Perguntas Embaraçosas numa Entrevista de Seleção ?

Em uma entrevista de seleção podem ocorrer algumas perguntas que tendem a deixar o candidato na chamada sai justa, pois, são perguntas que a maioria dos candidatos nem sempre está preparado para responder, e que podem prejudicar o seu desempenho na entrevista.

Nestes casos, o candidato deve ser transparente e educado na resposta, pois, o que entrevistador busca atingir com estas perguntas, ainda que embaraçosas, é o conhecimento dele sobre o perfil do candidato a emprego.

Para reduzir este embaraço, o ideal é que você como candidato a emprego esteja preparado ao menos para responder as principais perguntas embaraçosas que tendem ocorrem na maioria dos processos seletivos, para isto vamos discutir algumas delas.

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Quais os seus pontos fortes e pontos fracos? O entrevistador busca saber se você é seguro, criativo, sincero e humilde, enfim quer descobrir algumas características pessoais suas. Assim, alguns candidatos pecam quanto aos pontos fortes, achando que expor os mesmos poderia soar como petulância, mas não é, desde que você os afirme com segurança e humildade, e vincule eles ao trabalho. No que se refere aos pontos fracos, da mesma forma, contudo, procure sempre dizer os pontos fracos que menos atrapalham no trabalho e que você já esteja trabalhando para mudá-los e procure não entrar em detalhes. Defeitos como perfeccionismo e detalhismo, já são moda nas respostas, portanto, não recebem crédito do entrevistador e ainda podem prejudicar o entrevistado.

Porque devemos lhe contratar? O entrevistador quer saber se você mesmo autoconhece suas competências e se autovaloriza, afinal quem contrataria alguém que sequer sabe de si mesmo e se desvaloriza? Assim, você deve dizer que ajudará a empresa a atingir seus resultados, pois, você é uma pessoa qualificada e comprometida.

O que você não gostou no seu último trabalho? Se for algo que não lhe prejudique, como por exemplo, falta de desafios, tudo bem, se realmente for algo como falta de ética, por exemplo, não fale, pois, é regra numa entrevista jamais se falar mal de empregos anteriores, exceto em questões pontuais e obrigatórias, mas com bom senso e delicadeza de colocação. Senão diga que gostava.

Fale-me sobre seu último chefe: O entrevistador quer saber a sua relação com a sua chefia e a que estilos de liderança você tende a se adaptar, contudo, fale apenas dos aspectos bons da sua última chefia, para evitar quebrar a regra de falar mal de empregadores anteriores, mas seja breve e objetivo, para não parecer um puxa saco, diga ele era um líder comprometido e com bom relacionamento com a equipe.

Porque saiu do seu último emprego? Normalmente esta pergunta, inclui ao menos os 2 últimos empregos, ou mais. O ideal é falar sempre a verdade com bom senso, sem críticas pesadas, pois, estarás falando mal e sem elogios em demasia, senão você não teria motivos para sair. Podes dizer uma reestruturação, mudança de chefia, etc.

Porque quer trabalhar conosco? Busque antes informações da empresa na internet, principalmente no site dela, além disto, antes da entrevista observe discretamente o ambiente, ai fale das qualidades que percebeu sobre a empresa.

Qual a sua pretensão salarial? Procure balizar o seu pedido com base no seu último salário se era bom, ou acima dele, e destaque que sua pretensão é negociável.

Existem diversas outras perguntas embaraçosas nas entrevistas de seleção, o ideal para superá-las é se autoconhecer bem, manter a calma, saber em detalhes o seu currículo e sempre ler artigos sobre entrevistas. Além disto, deve-se sempre refletir após cada entrevista realizada, verificando os seus acertos, e também eventuais erros nas respostas para com eles aprender e evitar repeti-los. Aqui no blog tenho outras postagens de dicas de entrevistas que complementam esta postagem.

Planejamento de Carreira

Embora a maioria dos profissionais almejem possuir uma carreira bem sucedida, muitos pecam em não realizar uma planejamento regular da mesma, outros por sua vez, até o fazem em algum momento da vida, mas pecam no monitoramento da mesma, havendo ainda outros que a fazem de modo inadequado.

Carreira é algo vivo e, portanto, mutável, se muda requer acompanhamento permanente de modo que se monitore a evolução da mesma, para onde e como ela está seguindo e quais os melhores caminhos a se trilhar rumo à metas que devem ser sempre pré-estabelecidas.

O conceito tradicional de carreira significa a sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo da sua vida profissional, nestes termos ter carreira todos nós que exercemos alguma profissão temos, o diferencial está no sucesso dela, ou seja, termos ocupado cargos cada vez mais melhores, mas para isto devemos planejar a nossa carreira e este é objetivo desta minha postagem.

Planejar a nossa carreira é vital para termos maiores chances de sucesso nela, e é necessário para todas as profissões, portanto, aplicável a todos a todos, estudantes, profissionais autônomos de diversas profissões, empregados de todos os cargos, professores, etc.

O planejamento de carreira é um propósito que quanto mais cedo começar melhor, portanto, não é utopia quando estimulamos nossos filhos a saberem o que querem e o porque querem desde de crianças, ao mesmo tempo, planejar a carreira nunca é tarde para começar, o importante é arregaçar as mangas e começar o planejamento.

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Todo o planejamento requer que saibamos onde queremos chegar e por quê, ele vem do seu sonho profissional, uma vez definido, deve-se traçar o caminho para alcançá-lo, por mais distante que esteja do presente, o planejamento de carreira não garante que 100% do seu sonho profissional será atingido, mas certamente a ausência do planejamento de carreira reduzirá muito as suas chances de atingi-lo, um planejamento de carreira no mínimo assegura em ficarmos menos distantes do sonho profissional.

Quando vamos planejar a nossa carreira devemos criar metas e prazos e formas de alcançá-las, estas metas devem ser condizentes com o que buscamos de modo direto e indireto, e envolvem desde de estudos a experiências profissionais a serem vivenciadas.

Para dar um ar prático a esta postagem vou citar um exemplo de alguém que tenha como sonho alcançar a Supervisão de RH de uma empresa e que teria traçado este sonho inspirado em leituras prévias sobre a área de Recursos Humanos, pois, nosso sonho deve ser confirmado por leituras de teorias sobre o mesmo, ou seja, de entendermos que se o nosso sonho realmente está adequado ao que queremos.

Por isto é tão comum ver-se crianças alterando sonhos da primeira profissão, porque ainda não dominam por completo a realidade daquela profissão que em tese buscam, ao mesmo tempo se vê casos mais sérios de adultos alterando sonhos profissionais apenas quando já estão cursando a profissão escolhida, em alguns críticos, as alterações ocorrem até mesmo perto ou na conclusão do curso, tudo isto, é falta de leitura sobre a teoria e estudo da prática da profissão que se busca.

Então no nosso exemplo, vamos supor que a pessoa tenha realizado o primeiro passo, ou seja, o de sonhar com uma profissão ter confirmado que a mesma se adapta ao seu perfil a partir da leitura de teorias e da observação da prática de outros profissionais, se não fosse este o caso, a pessoa traçar outro sonho profissional e da mesma forma agiria até adequar a teoria e realidade com os seus desejos.

Ainda no Ensino Médio, deve o jovem incansavelmente já buscar o seu 1º estágio, e se possível o seu 1º emprego, esta pessoa recentemente concluiu o Ensino Médio e por óbvio buscará cursar um cursos superior na área de RH, então ela traça a meta de passar no vestibular e em paralelo a isto ter condições para bancar os custos da universidade como mensalidades, transportes, etc.

Este bancar deve ser traçado com a busca do 1º emprego ou da efetivação no estágio, pois requer a condição de estudante, a pessoa pode contar com ajuda financeira dos pais ou receber uma bolsa, mas criar o cenário de que esta pessoa não possa contar com isto.  Para se buscar isto, o primeiro passo é sempre estudar muito, ser dedicado aos estudos, ter uma vida ética e correta, além disto, sempre empenhar-se nos seus estágios.  Domínio de informática e um currículo bem feito, além de um desempenho adequado nas entrevistas de seleção são uma premissa importante para isto, portanto, no planejamento deve-se conter preparo para isto.

Uma vez conquistado o 1º emprego, deve-se já ter a meta de se passar no vestibular, portanto, já no período de conclusão da meta inicial, a pessoa já deveria estar estudando para o mesmo, ainda que se preparando em casa.

Passado no vestibular e com condições para bancar o curso, podendo-se fazer menos cadeiras caso o salário não seja suficiente, algo infelizmente comum, a pessoa não pode se desanimar supondo que demorará anos a mais para se formar, a meta é manter a motivação lembrando-se que com a qualificação se aprimorando, a tendência é de futuramente você alcance posições melhores em sua carreira de modo que possa receber maiores salários e realizar mais cadeiras futuramente.

Neste momento o estudante deve adequar o seu emprego ou estágio atual ao que está estudando, para isto deve primeiramente pedir oportunidades na empresa onde já está inserido e apenas na impossibilidade disto, buscar novas oportunidades na sua área, mas com cautela, pois, ainda tem um curso a pagar e, portanto, não é tão simples ficar desempregado.

Alcançando a migração para sua área de estudo, deve buscar sempre por em prática tudo o que está estudando, sendo sempre prestativo nas empresas, é importante que desde o 1º dia de aula seja um estudante dedicado e presente, procurando entender com profundidade todas as matérias que são ministradas, tirando boas notas pela profundidade do conhecimento buscado e não apenas para passar de ano.

Na empresa, buscar sempre o crescimento profissional, focado em ampliação de conhecimentos e de práticas e não apenas de salários, quanto mais conhecimentos você atingir, maior será a chance de alcançar o seu sonho. Se a empresa onde estiver estagnar o seu conhecimento, mesmo com a sua prestatividade, busque suprir isto inicialmente com leituras e pesquisas, e no momento adequado busque outra empresa que lhe proponha maiores desafios.

Quando formado no curso, não pare, parta para uma Pós-Graduação na sua área e assim sucessivamente, quem opta por ter um planejamento de carreira, nunca para de estudar, estudar não significa que se tenha que indefinidamente cursar todos os níveis, mas que devemos estar sempre nos atualizando, fazendo além de pesquisas constantes, cursos de atualização.

No planejamento de carreira você deve conhecer todos os seus pontos fortes de forma a mantê-los e aprimorá-los cada vez mais e os seu pontos fracos de forma a melhorá-los, para identificar os mesmos faça primeiramente uma autoreflexão botando no papel todos e depois peça para algumas pessoas que lhe conheçam conferir, pois, temos pontos que nem sempre apenas nós sozinhos podemos identificar, mas os demais a nosso volta sim, são os chamados pontos inconscientes, que igualmente precisam ser trabalhados. Uma vez visualizados os mesmos, trace um plano de ação de lidar com todos eles, sempre buscando a melhoria.

Planejar a carreira é uma ação estratégica que além de muito importante, é muito complexa, mas igualmente muito viável de ser fazer, mas a idéia desta postagem é apenas dar algumas dicas de como se fazer isto, e mais que isto conscientizar-se sobre a necessidade da mesma, portanto, em apenas uma postagem é impossível esgotar o assunto, para isto, recomendo que você leitor complemente esta leitura com outras pesquisas, inclusive, neste mesmo blog, onde tenho outras postagens afins, de qualquer forma não deixe de usar o canal de Comentários deste blog para postar suas dúvidas e mesmo contribuições, que serão sempre respondidas.

Open Officce : Uma Estratégia de Seleção de Talentos

O Open Office é uma estratégia de seleção de novos talentos que consiste em abrir as portas dos escritórios de uma empresa por um ou mais dias para receber a visita de estudantes e de profissionais recém-formados no intuito de captar candidatos a novos talentos através do encantamento destes pela empresa e por suas políticas.

Neste ato normalmente é oferecido aos candidatos um coquetel antes ou após o evento, a seguir é apresentada uma palestra de um gestor demonstrando a empresa, sua história, seu negócio com seus produtos e serviços e as suas políticas de recursos humanos. Algumas empresas neste encontro ainda apresentam um vídeo institucional. Sugiro ainda de modo a cativar e integrar ainda mais o público a aplicação de uma dinâmica de grupo antes da palestra. Pode-se ainda fazer um tour pelas instalações da empresa demonstrando suas operações in loco, o que tende a aguçar ainda mais o interesse do público em se candidatar a vaga.

Aos estudantes, esta estratégia criar um espaço que além de oportunizar uma chance de emprego, oportuniza uma aproximação de como funciona a prática cotidiana que lhes espera assim que se formarem, além disto, o Open Office permite que os presentes possam criar uma rede de contatos para trocarem informações, experiências e até novas propostas de emprego.

No Brasil esta técnica não é ainda muito usada, embora algumas empresas já a usam na captação de traineess, mas é uma estratégia que vem ganhando espaço de inclusão nas políticas de RH das empresas mais inovadoras e competitivas, dado a chance de bom resultado e aos poucos recursos financeiros que se exige, uma vez, que o convite aos estudantes e recém-formados pode ser feito em parceria com as universidades e escola técnicas, envolvendo ainda os grêmios estudantis, sem qualquer custo.

Imagem Juliano Correa da Silva

Em países desenvolvidos como os Estados Unidos, Canadá em alguns países europeus a prática do Open Office já é bastante comum, pois, permite uma aproximação prévia entre os talentos e as empresas do mercado servindo de atalho para que se percebam mutuamente as afinidades existentes entre os novos talentos e a empresa que lhes espera, além de promover-se a boa imagem da empresa.

Para realizar um Open Office de forma eficiente sugiro os seguintes passos:

- Planeje: Reserve antecipadamente uma sala adequada na empresa, ventilada, reservada, com acesso a internet, notebook e data show, lembre-se constantemente que a imagem da empresa deve ser sempre levada em conta, podendo ela aproximar ou até mesmo afastar os candidatos se mal trabalhada;

- Preparo: Prepare um material especificamente para o Open Office contemplando um breve vídeo institucional da empresa e um bom palestrante que domine bem o negócio, hoje, sendo o RH um setor estratégico nas empresas, deve ter ele boas noções do negócio para apresentar, podendo, até contar com o apoio de algum gestor de área;

- Recepção: A recepção deve ser um acolhimento dos candidatos, eles devem ser recebidos com o maior zelo e educação, sentir-se bem. Já na recepção, peça gentilmente o nome, telefone e e-mail de cada um dos candidatos, aproveitando a ocasião para lhes entregar um brinde da empresa como uma caneta e bloco de anotações, isto além de útil ao Open Office, trabalha a marca;



- Dinâmica de Grupo: Antes do começo da palestra aplique uma dinâmica de grupo com foco integrativo de modo a quebrar o gelo do grupo e integrar o mesmo, use técnicas que privilegiem a visualização de afinidades e que sejam objetivas e de fácil entendimento;

- Palestra: Comece apresentando um vídeo institucional da empresa com duração curta e a seguir engate uma breve palestra de apresentação empresarial que deve ser completa, mas jamais exaustiva, e sim objetiva, não pode em hipótese alguma levar mais que 30 minutos, também não deve ser inferior 20 minutos. Pode incluir um breve e direcionado tour pelas instalações da empresa;

- Coquetel: Faça um intervalo de 15 minutos, neste espaço sirva um coquetel para os candidatos e permita uma integração entre eles, o cardápio pode ser médio, envolvendo café, água, refrigerante e wafers, bolachas, que são de fácil digestão e aceitação;

- Relatos: Você pode permitir ao fim da palestra que alguns profissionais da empresa apresentem brevemente seus relatos positivos de como é atuar na empresa;

- Espaço para Perguntas: Embora se corra o risco de por vezes atrapalhar as apresentações, entendo que o espaço deva ser livre, ou seja, que o público possa já ir perguntando durante a palestra, pois, quanto maior for a interação, mais laços e interesses se criam, ainda assim, ao final mantenho um espaço para as perguntas finais;

- Despedida: Agradeça a participação dos candidatos e abra um espaço para que os interessados enviem seus currículos para empresa. Acompanhe os candidatos até a saída dando os cumprimentos finais.

Ferramentas de Gestão : Indicadores de Eficiência e de Eficácia

Para podermos entender bem esta postagem, precisamos anteriormente entendermos com clareza os conceitos de indicadores, metas e das palavras eficiência e eficácia.

No meio empresarial os indicadores são ferramentas usadas como formas de medição do desempenho de alguma área, departamento ou equipe de uma empresa, sendo normalmente quantitativos, ou seja, numéricos e tem como principal objetivo permitir o monitoramento e a melhoria contínua dos processos de uma empresa. Um indicador pode ser também qualitativo,  normalmente quando se refere ao tempo cronológico ou quando aborde respostas qualitativas como, por exemplo numa pesquisa de satisfação que aponte respostas como satisfeito, insatisfeito, plenamente satisfeito, etc, ao invés de números.

Quanto ao objetivo, os indicadores podem medir a rotatividade, também conhecida como turnover, o absenteísmo, a ocorrência de acidentes do trabalho, o volume de vendas, a quantidade resíduos, a satisfação de clientes, entre inúmeros outros.

O resultado de um indicador deve ser comparado com a meta proposta, pois, para cada indicador devemos sempre criar uma meta a ser alcançada ou superada.

As metas quando falamos de indicadores são vistas como um limite mínimo numérico a ser alcançado pelo o resultado do indicador.

Enfim um indicador indica uma situação de algo que foi por ele medido, enquanto uma meta é um alvo fixado neste caso por um limite numérico que deve ser igualado ou superado pelo resultado do indicador em casos positivos como, por exemplo, volume de vendas, quanto mais o resultado se igualar ou superar a meta melhor. Nos casos negativos como ocorrências de acidentes do trabalho, a meta deve no máximo ser igualada, mas jamais ultrapassada pelo resultado do indicador.

A empresa precisa permanentemente não só calcular os indicadores, como mais que isto, precisa constantemente analisar o resultado de cada um deles criticamente de acordo com a meta, e tomar sempre ações corretivas quando a meta não for alcançada nos casos positivos ou for ultrapassada nos casos negativos.

Estas ações corretivas se dão a partir da identificação da causa ou das causas que levaram ao seu não alcance da meta nos casos positivos ou em que fiquem acima dela nos casos negativos, e a seguir pela busca da solução das mesmas.

Para o cálculo dos indicadores, estes precisam ser constantemente alimentados por informações, por exemplo, o indicador de absenteísmo, precisa ser constantemente alimentado pela digitação da quantidade de empregados que faltaram ao trabalho com ou sem justificativas. Isto faz com que a pessoa responsável pelo indicador precise acompanhar os cartões ponto para visualizar e computar as faltas de empregados e os atestados médicos e outras justificativas apresentadas pelos empregados ausentes para computá-los.

Esta necessidade de alimentação faz com que por vezes que o indicador tenha a sua manutenção vista por alguns profissionais como trabalhosa, fato que leva muitas empresas a não adotarem esta essencial ferramenta de gestão estratégica. Há outros casos que o indicador até é alimentado, mas não tem seus resultados comparados com a meta de modo crítico e as ações corretivas normalmente não são adotadas ou adotadas de modo inadequado ou insuficiente.

O tempo de análise de um indicador depende de cada situação e de cada empresa, podendo, ser diário, semanal, mensal, semestral, anual, etc. Mas a maioria dos indicadores são analisados de forma mensal pelas empresas.

Os indicadores normalmente são construídos e mantidos a partir de gráficos, podendo usar-se tanto de programas específicos ou o Microsoft Oficce Excel. A seguir podemos visualizar um modelo de um gráfico de colunas gerado por um indicador, vejam a linha reta e paralela na parte superior dele, ela significa a Meta. As colunas variam de altura, pois, são decorrentes dos resultados do cálculo do indicador que é variável, todas as colunas que ultrapassam a linha da meta estão acima dela, e, portanto, indicam que foi superada a meta, quando a coluna estiver abaixo da linha da meta significa a meta não foi alcançada, se ficar em cima dela significa que a meta foi atingida. Trata-se um gráfico facilmente criado no Microsoft Office Excel.

   Imagem guiadoexcel.com.br

Na prática os indicadores são usados principalmente nas empresas certificadas em sistemas de gestão da qualidade pela norma ISO 9001/2008, ou nas empresas participantes do PGQP, além outros programas da qualidade. Os indicadores também são muito utilizados nas áreas de segurança do trabalho para controlar acidentes de trabalho, na produção para monitorar a matéria prima, resíduos e produtividade, assim como na área de RH para monitorar a rotatividade e o absenteísmo dos empregados e para o PLR - participação nos lucros e resultados. Contudo, nas empresas que adotam a gestão por processos, o uso dos indicadores é obrigatório para a essência deste modelo de gestão.

Em relação à eficiência e a eficácia, os indicadores são feitos para atender a ambas e se dividem em dois tipos: os indicadores de eficiência e os indicadores de eficácia.

Os indicadores de eficiência estão relacionados com os recursos usados para atender as necessidades de clientes internos (setores da empresa em relação a cada um deles no que um depende do outro, empregados com relação à empresa) ou externos (os clientes propriamente ditos), de forma que os recursos sejam minimizados e que sejam evitados os desperdícios, mas mantendo a qualidade do produto ou serviço oferecido.

 Os indicadores de eficiência tem um reflexo indireto nos clientes e normalmente se relacionam com a produtividade, redução de custos, redução de desperdícios, utilização de recursos, etc.

Já os indicadores de eficácia estão ligados ao monitoramento de clientes internos (setores da empresa em relação a cada um deles no que um depende do outro, empregados com relação à empresa) ou externos (os clientes propriamente ditos). A eficácia deve atender ou superar as necessidades e expectativas dos clientes, com reduzida variação, ou seja, não pode haver um exagero da superação, pois, isto pode levar o produto ou serviço a ter um custo alto ou até mesmo incomodar o cliente. Um exemplo comum disto, é quando um cliente compra um aparelho eletrônico que atenda as suas expectativas e necessidades, mas por este modelo exceder em excesso as mesmas, traz consigo uma série de opções que acabam por dificultar o uso prático que o cliente busca, tornando por vezes, difícil e chata para o cliente a operação, além de nada objetiva e rápida.

Os indicadores de eficácia tem impacto direto nos clientes, e normalmente se relacionam com a satisfação, exatidão, pontualidade, confiabilidade, atendimento, etc, de todas as questões voltadas estreitamente ao cliente.

Em termos conceituais eficiência significa alcançar um resultado parcialmente a cada parte e a eficácia significa alcançar plenamente um resultado ao seu final, ambos os conceitos andam juntos, o que gera muita confusão e dúvidas nos conceitos.

Assim, alguém (pessoa) ou algo (setor, máquina, etc) pode ser ao mesmo tempo eficiente e eficaz, o que é o ideal, eficiente e ineficaz, eficaz e ineficiente e no pior dos casos ineficiente e ineficaz.

É provável que neste final da postagem, você leitor deva estar achando mais complicado entender agora, mas com um exemplo simples e real, fecharemos a sua leitura com chave de ouro e em compreensão total.

Então vamos ao exemplo que muito uso em minhas aulas de gestão por processos e teorias das administração, para explicar o conceito de eficiência e de eficácia aos meus alunos, portanto, vamos começar pensando na seleção brasileira de futebol da Copa do Mundo de 1982 na Espanha.

Aquela seleção juntou vários craques e jogava bem e com um futebol de arte em todos os jogos, com placares na maioria amplos, sem dúvida foi uma seleção eficiente, mas que, porém, não foi campeã mundial, perdendo para a seleção da Itália, o que fez com que aquela seleção fosse Ineficaz ainda que Eficiente.

Já a seleção brasileira de futebol da Copa do Mundo de 1994 nos Estados Unidos, fazia jogos normais e com resultados moderados contras as demais seleções, tanto é que empatou com a Suécia na primeira fase e venceu o próprio Estados Unidos por apenas 1 a 0 num jogo difícil, apesar da fragilidade deste adversário. A seleção ainda venceu com muita dificuldade outros jogos contra a Holanda e Suécia com placares apertados e mesmo na final foi campeã apenas nos pênaltis contra a Itália. Não há dúvidas de que esta seleção foi ineficiente, pois, não fazia belos jogos e tinha com placares apertados na maioria dos seus jogos, vencia quase sempre sofrendo, mas, sem dúvida foi uma seleção eficaz, pois, se sagrou Tetra Campeã Mundial naquela copa. Logo, a seleção de 1994 foi Ineficiente, mas Eficaz.

Cito como penúltimo exemplo a seleção brasileira de futebol da Copa de Mundo de 1970 no México, era uma seleção brilhante cheia de craques, dentre eles Pelé, que jogavam muito bem na maioria dos jogos e a seleção ainda fazia alguns placares amplos contra os seus adversários. Tratava-se sem dúvida de uma seleção eficiente, e que na final venceu com folga e com brilho a Itália se sagrando Tri Campeã Mundial, sendo, portanto, sem dúvida uma seleção Eficaz e Eficiente..

Por último, citamos a seleção brasileira da Copa do Mundo de 1990 na Itália, era uma seleção que fez uma copa sofrível vencendo os jogos com placares apertados e jogando muito mal, até contra adversários fracos como a Costa Rica e ainda foi eliminada precocemente pela Argentina nas oitavas de final, sem dúvida foi além de uma seleção Ineficiente, e também Ineficaz.

Estágio como Estratégia de RH e a sua Legislação !

Uma das principais estratégias de RH para a formação e desenvolvimento de pessoas para as empresas são os programas de estágios, pois, permitem que a empresa modele técnica e comportamentalmente estudantes cujo perfil esteja mais próximo dos propósitos da empresa e de sua cultura organizacional.

Diferentemente dos programas de trainees que visam principalmente a formação e o desenvolvimento de pessoal para a futura ocupação em cargos executivos ou de gestão como supervisões e gerências mediante a contratação celetista ( via carteira assinada conforme a CLT ), os programas de estágios objetivam principalmente as contratações de estudantes para ocuparem cargos administrativos ou técnicos em sua maioria.

Embora os estágios já tivessem regulamentação própria, seu maior avanço legal se deu com a Lei nº 11.788/2008 que ampliou os direitos dos estagiários e trouxe uma regulamentação mais clara e rígida aos programas de estágios. Até essa época diversas empresas desvirtuavam a figura do estagiário tratando o estudante como uma mão de obra mais barata e livre de encargos sociais para substituírem postos de trabalho que regularmente deveriam ser ocupados por empregados celetistas.

O abuso empresarial, ainda que não decorrente de todas as empresas, mas de uma parte delas foi tão grande que já eram exigidas formalmente e abertamente experiências profissionais anteriores dos estudantes na vaga em questão e em muitos casos ocorriam ainda o excesso da jornada de trabalho.

Havia situações que as vagas de estágios eram apenas disponibilizadas por tempo determinado, fazendo com que o estagiário ocupante jamais fosse efetivado, por melhor que fosse seu desempenho, tais vagas eram vistas por algumas empresas como eternamente voltadas apenas à estágios. Não raros eram os casos de setores inteiros, e por vezes, até a maior parte das vagas de algumas empresas serem ofertadas apenas a estagiários.

O problema não era a oferta em demasia, mas sim porque este excesso dava sérias evidências de que o programa de estágio estava sendo desvirtuado, uma vez, que o estágio é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o  ensino regular em instituições de ensino.

Assim, é inacreditável que em um setor ou na maioria de empresa inteira todos estejam apenas sendo formados e aprendendo, logo, com certeza, uma boa parte já estaria formada e mesmo assim não tinha sua efetivação realizada com o conseqüente ganho dos direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes.

Isto chamou muito a atenção das fiscalizações do Ministério do Trabalho e da Previdência Social, assim, como do Poder Judiciário, chegando ao cume de chamar a atenção política para a implantação de uma nova Lei mais rígida, completa e clara, a Lei nº 11.788/2008.

Estas empresas sequer possuíam um programa de estágio claro, voltado ao desenvolvimento profissional do estagiário, e quando existia muitas vezes o mesmo era apenas mascarado, o que muitas vezes ocorria na realidade era de o estagiário era apenas um empregado com seus direitos trabalhistas sonegados sob um falso estágio, fato este que levou diversos estagiários a pleitearem com sucesso o vínculo empregatício na Justiça do Trabalho

Muito embora este cenário da precarização dos programas de estágios tenha reduzido bastante com o advento da nova Lei de Estágios, existem ainda casos de estagiários que são contratados com toda a documentação pela jornada legal de 6 horas, mas na prática fazem 8 horas, fato este em desacordo com a nova legislação.



Imagem Juliano Correa da Silva

Apesar disto, existem diversas empresas que munidas de um verdadeiro RH estratégico além de seguir a Lei à risca, fazem dos estágios um verdadeiro programa de captação e desenvolvimento de talentos, cujo foco principal é o desenvolvimento de potenciais talentos humanos para a empresa, onde o estágio é apenas a porta de entrada na qual o estudante ingressa em uma formação com um forte programa de desenvolvimento profissional bem planejado e estruturado e com possibilidades reais de efetivação do estudante ao término do programa de estágio e desde que atinja as competências previstas, e em alguns casos até antes do término do programa por competências alcançadas.

Um programa de estágio bem estruturado devem contemplar um caminho para que o estudante alcance as competências requeridas pela empresa e que ele conte sempre com todos os recursos e principalmente supervisores técnicos internos para lhe apoiarem e ensinarem, além de avaliações periódicas do desempenho do estagiário que propiciem para ele ainda feedbacks da sua performance.

Estes programas na prática ainda não contemplam a maioria das empresas do mercado, pois, algumas se limitam apenas a cumprir a Lei, outras nem a isto, mas estão evoluindo gradualmente, estando presentes principalmente em bancos e em algumas outras empresas privadas e públicas mais estruturadas.

No estágio existe sempre a participação de três agentes, o estagiário, que é o estudante, a  instituição de ensino que é a escola ou universidade na qual o estudante esteja matriculado e freqüentando regularmente o curso e a parte concedente que é a empresa pública ou privada, ou profissional liberal de nível superior devidamente registrado em seu respectivo conselho de fiscalização profissional (médicos, dentistas, advogados, contadores, etc), que oferecem a oportunidade de estágio em suas instalações.

Pode ainda existir a critério das instituições de ensino e das partes concedentes, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, conhecido como convênio de estágio, também, um quarto agente, chamado de agente de integração, que é um órgão auxiliar opcional no processo de estágio que cadastra os estudantes, elabora termos de compromissos e encaminha seguros contra acidentes pessoais para os estagiários facilitando a relação empresa x escola mediante a cobrança de taxas das empresas. Um dos mais conhecidos no Brasil é o CIEE – Centro de Integração Empresa-Escola.

Isto significa que não é obrigatório o envolvimento dos chamados agentes de integração de estágios, podendo as partes fazerem os contratos sem envolvimento destes, desde que sigam toda a Lei.

Daqui em diante vamos discutir melhor a Lei nº 11.788/2008 em seus principais pontos e onde eu citar empresa, significa sempre que isto abrange as partes cedentes de estágios, tanto públicas, quanto privadas, incluindo também os profissionais liberais de nível superior.

Podem se candidatar a estagiários os estudantes que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional (cursos técnicos), de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos, o chamado EJA.

No estágio o estudante precisa efetivamente estar estudando, o que requer das empresas um acompanhamento desta freqüência, sendo muito comum, alguns estudantes abandonarem seus cursos ou faltarem reiteradamente nos mesmos e continuarem ilegalmente estagiando, por isto não basta apenas as empresas exigir-se o comprovante de matrícula, mas além dele o de frequência.

Além disto, o estudante tem que estar estudando num curso de acordo com a área do estágio oferecido, ou seja, o estagiário deve ser contratado para funções compatíveis com o que estuda, por exemplo, um estudante de administração pode ser contratado para área de administrativa, ao passo de que um estudante de medicina não, e vice-versa.

O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme cada curso, onde estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso com carga horária como requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

Deve haver a celebração de um termo de compromisso entre o estagiário, a empresa contratante e a instituição de ensino, sendo este uma espécie de contrato de estágio firmado e que deve ser cumprido à risca e as atividades nele definidas não devem ser diferentes das realmente realizadas.  Ou, seja, o estágio deve ser realizado dentro das atividades contratadas, sem desvios de função, algo comum em estágios ilegais.

A supervisão do estágio se dá por um professor orientador indicado pela instituição de ensino, que avaliará o mesmo, e por um supervisor interno da empresa, devendo isto ser comprovado por vistos em relatórios de atividades com apresentação periódica do estudante por no máximo a cada 6 meses de estágio, cabendo a ambas supervisões exigir isto do estagiário.

Cabe ainda as instituições de ensino celebrarem o termo de compromisso com o estagiário e com empresa concedente do estágio, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. A instituição de ensino deve ainda avaliar as instalações da empresa como parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do estudante, bem como, em caso de descumprimento de suas normas reorientar o estagiário para outro local.

A instituição de ensino deve também comunicar à empresa como parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

As empresas além de cumprirem fielmente o termo de compromisso firmado precisam ofertar instalações adequadas e indicar um funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente.

Além disto, deve a empresa contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, ou seja, que não tenha apenas um valor de indenização simbólica e baixa, conforme fique estabelecido no termo de compromisso. Em casos que haja a participação de Agentes de Integração estes normalmente apóiam a empresa realizando isto.

Quando o estagiário é desligado cabe a empresa entregar-lhe um termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho.

No que se refere a jornada de atividade do estágio esta será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a  4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos e nem a  6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

O tempo de duração de um estágio na mesma empresa não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo obrigatória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório pelo curso do estudante.

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício, logo, se a empresa quiser pode estender aos estagiários os benefícios que normalmente já concede aos seus empregados, sem que isto gere outros direitos trabalhistas ao estagiário.

É garantido ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, um período de recesso remunerado num valor de acordo com sua bolsa por 30 (trinta) dias, a serem gozados preferencialmente durante suas férias escolares.

Os dias de recesso remunerado serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Havendo o desligamento de um estagiário por parte da empresa, ou mesmo a seu pedido, os dias de recesso remunerado ainda não gozados deverão ser proporcionalmente indenizados.

Caso o estagiário queira poderá inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social, realizando os pagamentos de suas contribuições previdenciárias via carnê e fazendo com que o tempo de estágio também conte como tempo e direitos de segurado para fins futuros benefícios previdenciários. 

O estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza empregatícia e nem previdenciária, desde que observados os todos os requisitos legais, sob pena do estudante deixar de ser considerado legalmente estagiário e se tornar legalmente um empregado, com todos os direitos da CLT assegurados, e para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária, assim, como a empresa poderá ainda ser multada pela Superintendência Regional do Trabalho por ter empregados sem registro em carteira de trabalho e ainda ser obrigada a regularizar retroativamente a situação, inclusive, para fins previdenciários, por alvo da fiscalização do INSS.

 Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade empresa concedente do estágio, assim, mesmo no que envolve estagiários legais, a empresa é obrigada a fornecer EPIs, exames médicos,  e outras medidas de proteção ambiental e da saúde dos mesmos.

A empresa que reincidir na irregularidade da contratação ilegal de estagiários em desacordo com a Lei ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

O número máximo de estagiários,  que não sejam de estágios de nível superior e de nível médio profissional, em relação ao conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio das entidades concedentes de estágio estará limitado às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;

III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.  Quando o cálculo do percentual disposto resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

Enfim, os estágios vem obtendo maiores e melhores avanços no Brasil, principalmente após o advento da Lei nº 11.788/2008.

É importante salientar que a área de cursos superiores e técnicos de Administração vem sendo a campeã em ofertas de estágios segundo a maioria dos agentes de integração, favorecendo aos estudantes desta, por seu tamanho como área administrativa abrangendo uma série de setores empresariais como RH, marketing, financeiro, escritórios em geral, etc, ao passo em que em outras áreas mais técnicas por serem mais específicas como, por exemplo, técnico de segurança do trabalho, as ofertas são menores porque o tamanho da área é mais restrito e focado.

Assim quando o futuro estudante for optar por um curso pode levar isto em consideração em termos de maiores oportunidades, mas desde que somado a sua vocação, e ao mesmo tempo de se ter em mente que o simples fato de uma área possuir muitas oportunidades, não necessariamente quer dizer que ela seja melhor e mais avançada que outra, pois, embora haja menos estágios para estudantes de cursos técnicos de segurança do trabalho, esta também é uma boa área e um bom curso.

Por fim, o mercado de trabalho atual está cada vez mais competitivo e as empresas em geral, inclusive, as com estratégias de RH mais avançadas e que valorizam os programas de estágios, vem sendo cada vez mais exigentes em seus processos de seleção de estagiários.

Com isto, hoje é normal exigir-se de um candidato a estagiário a apresentação de um bom currículo, bem elaborado, mesmo que sem experiências anteriores. O bom desempenho nas entrevistas de seleção também é fundamental, assim, como as boas participações em dinâmicas de grupos e noutros testes seletivos.

Eu normalmente quando seleciono estagiários nas empresas, uso de técnicas de seleção bem similares as que uso para os demais empregados e cargos adaptando apenas as ferramentas ao perfil de cada tipo de oportunidades de estágios. Tenho presenciado nesta vivência profissional, muitos estagiários, por vezes, até sem qualquer experiência, se destacando similarmente ou mesmo em nível superior a alguns profissionais experientes em termos de desempenho nas entrevistas e dinâmicas de grupo, pois, estes que se destacam são pessoas que buscam o aprimoramento contínuo de suas competências. Somado a isto sempre procuro criar programas de estágios que favoreçam o desenvolvimento humano e profissional do estagiário, voltado ao alcance de competências organizacionais para a sua futura efetivação como empregado, que além de meta dele, passa a ser minha e da empresa.

Então, assim, como a Lei de estágios evoluiu, e uma boa parte das empresas também, cabe ao estudante candidato a estágios evoluir cada vez mais, aprimorando seus estudos e a sua capacitação profissional.

Recomendo assim aos leitores desta postagem, em especial, aos candidatos a estágios que leiam complementarmente outras postagens neste mesmo blog como: Dezembro/12: Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Seleção? /  Como Trabalhar em Equipe ? / Novembro/12 A Escolha da Profissão e o Teste Vocacional /Orientação Vocacional e seus Paradigmas /Como fazer um Bom Currículo? / Julho/12 Cultura Organizacional / Janeiro/12 Como Funciona uma Entrevista de Seleção por Competências / Dezembro 11 Como vencer o Desafio do Primeiro Emprego? e Fevereiro/ 11 Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2 e Parte 1!, além de outras interessantes por aqui e que poderão lhe formar ou desenvolver profissionalmente.