Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Como Responder Perguntas Embaraçosas numa Entrevista de Seleção ?

Em uma entrevista de seleção podem ocorrer algumas perguntas que tendem a deixar o candidato na chamada sai justa, pois, são perguntas que a maioria dos candidatos nem sempre está preparado para responder, e que podem prejudicar o seu desempenho na entrevista.

Nestes casos, o candidato deve ser transparente e educado na resposta, pois, o que entrevistador busca atingir com estas perguntas, ainda que embaraçosas, é o conhecimento dele sobre o perfil do candidato a emprego.

Para reduzir este embaraço, o ideal é que você como candidato a emprego esteja preparado ao menos para responder as principais perguntas embaraçosas que tendem ocorrem na maioria dos processos seletivos, para isto vamos discutir algumas delas.

Imagem Juliano Correa da Silva

Quais os seus pontos fortes e pontos fracos? O entrevistador busca saber se você é seguro, criativo, sincero e humilde, enfim quer descobrir algumas características pessoais suas. Assim, alguns candidatos pecam quanto aos pontos fortes, achando que expor os mesmos poderia soar como petulância, mas não é, desde que você os afirme com segurança e humildade, e vincule eles ao trabalho. No que se refere aos pontos fracos, da mesma forma, contudo, procure sempre dizer os pontos fracos que menos atrapalham no trabalho e que você já esteja trabalhando para mudá-los e procure não entrar em detalhes. Defeitos como perfeccionismo e detalhismo, já são moda nas respostas, portanto, não recebem crédito do entrevistador e ainda podem prejudicar o entrevistado.

Porque devemos lhe contratar? O entrevistador quer saber se você mesmo autoconhece suas competências e se autovaloriza, afinal quem contrataria alguém que sequer sabe de si mesmo e se desvaloriza? Assim, você deve dizer que ajudará a empresa a atingir seus resultados, pois, você é uma pessoa qualificada e comprometida.

O que você não gostou no seu último trabalho? Se for algo que não lhe prejudique, como por exemplo, falta de desafios, tudo bem, se realmente for algo como falta de ética, por exemplo, não fale, pois, é regra numa entrevista jamais se falar mal de empregos anteriores, exceto em questões pontuais e obrigatórias, mas com bom senso e delicadeza de colocação. Senão diga que gostava.

Fale-me sobre seu último chefe: O entrevistador quer saber a sua relação com a sua chefia e a que estilos de liderança você tende a se adaptar, contudo, fale apenas dos aspectos bons da sua última chefia, para evitar quebrar a regra de falar mal de empregadores anteriores, mas seja breve e objetivo, para não parecer um puxa saco, diga ele era um líder comprometido e com bom relacionamento com a equipe.

Porque saiu do seu último emprego? Normalmente esta pergunta, inclui ao menos os 2 últimos empregos, ou mais. O ideal é falar sempre a verdade com bom senso, sem críticas pesadas, pois, estarás falando mal e sem elogios em demasia, senão você não teria motivos para sair. Podes dizer uma reestruturação, mudança de chefia, etc.

Porque quer trabalhar conosco? Busque antes informações da empresa na internet, principalmente no site dela, além disto, antes da entrevista observe discretamente o ambiente, ai fale das qualidades que percebeu sobre a empresa.

Qual a sua pretensão salarial? Procure balizar o seu pedido com base no seu último salário se era bom, ou acima dele, e destaque que sua pretensão é negociável.

Existem diversas outras perguntas embaraçosas nas entrevistas de seleção, o ideal para superá-las é se autoconhecer bem, manter a calma, saber em detalhes o seu currículo e sempre ler artigos sobre entrevistas. Além disto, deve-se sempre refletir após cada entrevista realizada, verificando os seus acertos, e também eventuais erros nas respostas para com eles aprender e evitar repeti-los. Aqui no blog tenho outras postagens de dicas de entrevistas que complementam esta postagem.

Como Realizar uma Entrevista de Saída ?

A entrevista de saída, também conhecida como entrevista de desligamento, se trata de um diálogo franco e aberto entre um entrevistador, geralmente pertencente ao RH da empresa e um empregado que está se desligando ou sendo desligado por uma demissão.

O objetivo desta entrevista é permitir ao RH obter informações, idéias e percepções a partir da visão de alguém que está de saída da empresa sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, estilos das chefias, etc.

A entrevista de saída precisa ser feita com todos os empregados que saem da empresa, sejam, eles demitidos sem justa causa, ou com justa causa, e mesmo por pedidos de demissões ou por términos de contratos de experiência. Assim, pode-se coletar a opinião do empregado sobre os motivos que lhe levaram a ser demitido, assim, como as reais razões que levaram empregados a pedirem demissão.

A entrevista de saída ainda tem como objetivo fazer com que o empregado reconsidere as suas percepções negativas em relação à empresa de modo há ao menos reduzir as mesmas e melhorar a imagem da empresa.

 

 Imagem administrandovoce.blogspot.com

Dentro do possível, com alto bom senso, experiência e tato, pode-se ainda na entrevista de saída fornecer alguns detalhes do real motivo que levou o empregado a ser demitido, mas de modo objetivo a fim de não gerar maiores conflitos, isto ainda depende muito de cada situação e do perfil de cada empregado que sai e principalmente de uma alta dose de experiência do entrevistador para não piorar a situação. Na dúvida o ideal é se possível não ingressar em detalhes que levaram a empresa a lhe demitir, abordando isto somente se pelo entrevistado for perguntado e ainda assim com alta objetividade e bom senso.

A entrevista de saída deve ser realizada em local apropriado, uma sala reservada, com boa ventilação e iluminação e livre de interrupções. O agendamento da entrevista de saída deve dar imediatamente a seguir da comunicação de demissão ou pedido de demissão do empregado, preferencialmente para coincidir com o dia no qual o empregado retorne com sua carteira de trabalho e demais devoluções que fará ao Departamento Pessoal ou RH, evitando custos de tempo e deslocamento extras ao empregado.

Precisa-se para um maior sucesso da entrevista de saída em obter dados mais significativos, a conscientização do empregado que está saindo para a importância dela, para isto deve o entrevistador esclarecer ao empregado que o objetivo da mesma é lhe dar uma oportunidade de ser ouvido e de que a partir das suas idéias e percepções serem analisadas futuras melhorias na empresa e que a participação do empregado não afetará seu pagamento ou futuras referências profissionais, pois, a mesma será sigilosa e os dados apenas apresentados à diretoria via relatório (o relatório deve ser um resumo das abordagens, sem a presença de palavras hostis pro acaso citadas pelo empregado, por questão ética).

O entrevistador deve ter uma atitude imparcial, evitando qualquer crítica ao entrevistado, e anotando todas as críticas dele, mesmo que eventualmente hostis com respeito e sem rebater ou dar conselhos, salvo se pedidos pelo empregado. O entrevistador ainda deve ter uma postura de bom ouvinte e procurar obter o máximo de fatos e levar todas as críticas que o entrevistado apresenta para um lado construtivo.

A entrevista de saída precisa ser realizada de modo estruturado num roteiro com perguntas que abordem diversos itens da empresa como percepções sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, equipe de trabalho, processos de trabalho, recursos ou posturas das chefias, além de idéias que o entrevistado que está de saída queira deixar, assim como uma pergunta sobre o que ele acha da empresa em termos gerais. Alguns profissionais aplicam entrevistas livres, mas é menos comum.

Uma parte dos entrevistadores ao realizar a entrevista de saída, preenchem o formulário em frente ao empregado que sai sempre de modo fiel as suas posições colocadas, podendo, inclusive, pedir para que ele assine.

Em minha experiência com entrevistas de saída, percebi que as entrevistas livres quando aplicadas ocupavam uma posição muito genérica e informal, assim, as entrevistas estruturadas via formulário ficavam muito formais. Pesquisando diversos modelos e com leituras criei um modelo híbrido de entrevista de saída no qual consegui alcançar os resultados que eu buscava, inclusive, informações do clima organizacional e da rotatividade de pessoal da empresa.

O modelo que fiz foi criar um questionário com perguntas objetivas fechadas e outras dissertativas abertas, com uma breve introdução em seu cabeçalho o qual pedíamos que o empregado desligado ou que estava se desligando preenchesse e assinasse. A entrega se dava quando este retornava à empresa para devolver documentações finais ao RH da sua demissão alguns dias depois da mesma, pois, aí o empregado já havia digerido melhor a saída e normalmente estava mais calmo e menos triste o que favorecia uma maior ausência de emoção em favor da razão no preenchimento do questionário.

Findado o preenchimento, o empregado em seguida devolvia o mesmo ao RH, no caso eu próprio e a seguir nos reuníamos numa sala fechada na qual eu realizava uma entrevista livre e informal e em seguida abordava item a item da entrevista estruturada com ele, entendendo detalhes do que ali estava escrito e somando outros.

Nesta soma, o que chamo de modelo híbrido de entrevista de saída, pois, mesclo a entrevista livre com a entrevista estruturada, obtém-se as vantagens dos dois modelos e praticamente se anulam as desvantagens de cada um.

Para isto é importante quando se desenvolva o formulário da entrevista de saída, colocar nele uma breve introdução, que seja um modelo de fácil entendimento e rápido preenchimento, pois, isto facilitar o aceite do empregado para a participação. Além disto, deve-se ter o cuidado de no documento sempre citar apenas entrevista de saída e não de desligamento, pois, a palavra saída é mais branda. Inclusive, no diálogo com o empregado, deve-se ter no palavreado sempre o termo saída ao invés de desligamentopor estas mesmas razões.

Ao final da entrevista de saída deve-se despedir-se do empregado, desejar-lhe sucessos nos novos desafios e agradecê-lo pela participação. Findando isto, se faz um relatório da mesma com bom senso e palavras adequadas (omitir palavrões, substituir palavras agressivas por sinônimos, etc) e arquivar ou enviar para a diretoria se for padrão da empresa.

As informações das entrevistas de saídas precisam ser permanentemente tabuladas, tanto quantitativamente, como qualitativamente e integradas as informações das entrevistas de saídas passadas, assim, como receberem as informações das entrevistas de saídas futuramente realizadas. Com base nestas tabulações quantitativas e qualitativas, devem ser sempre criados e analisados os indicadores e trabalhadas todas as melhorias possíveis, principalmente as que reiteradamente se apresentam a cada entrevista de saída realizada.

Ainda que algumas das entrevistas de saída possam eventualmente não atingirem todos os seus objetivos em casos em que o empregado de saída se negue a falar ou participar da mesma, ela gera mesmo assim um maior respeito do empregado para com a empresa, pois, esta lhe deu o direito a ser ouvido.

Para os empregados que saem das empresas, quando convidados a participarem de entrevistas de saída, sugiro que participem, pois, isto pode permitir o alcance de melhorias para os colegas que ficam e ainda permite que você possa ser ouvido, ainda que a entrevista de saída na imensa maioria dos casos não mude a situação da demissão e nem é o seu objetivo principal. Porém, você pode deixar uma boa impressão ao RH e como alguém disposto a colaborar com as melhorias.

Como fazer um Bom Currículo?

O conceito de currículo, também tem como sinônimos as palavras curriculum vitae que vem do latim significando história da vida ou simplesmente pela abreviatura CV. Trata-se de um papel escrito ou preferencialmente digitado no qual uma pessoa devidamente identificada e que se candidata à uma vaga de emprego descreve a sua história educacional e as suas experiências profissionais com o objetivo de demonstrar as suas competências.

Apesar da grande divulgação e de uma série de explicações sobre este tema, seja, na própria internet, sejam nas escolas, SINE, revistas e até em cursos gratuitos, frequentemente me deparo com inúmeras pessoas, boa parte delas, até bem capacitadas que possuem dificuldades em como fazer um bom currículo.

A velha história de que o currículo é o seu cartão de visitas e de que os recrutadores recebem dezenas de pilhas de currículos, na realidade é totalmente verdadeira. Você contraria algum serviço com credibilidade se recebesse um cartão de visitas todo mal feito, incompleto e mau apresentável? Não seria este um indicativo de um mau serviço na sua opinião? E se você estivesse sobrecarregado de trabalhos com dezenas de currículos na sua mesa, analisaria primeiro os mais bem apresentáveis ou os demais? Quando fosse visualizar e ler, teria maior facilidade com os currículos de até 2 folhas ou com os de 3 para mais? Quais deles você optaria por dar maior atenção?

As respostas todo e qualquer leitor deste blog de imediato consegue responder, logo, minhas perguntas foram apenas para lhe conscientizar com suas próprias respostas para com base nelas tomem o cuidado de fazer um bom currículo, caprichado, claro e que não ultrapasse a no máximo 2 folhas. Ao mesmo tempo responder estas questões deixa claro também que o currículo será ou não a sua porta de entrada no processo seletivo de uma vaga de emprego.

Quando eu realizava as atividades de recrutamento muito me deparei com diversas pilhas de currículos, alguns ótimos, outros médios e outros péssimos, ocorria ainda de perceber currículos tidos como bons, mas cujos candidatos na realidade não eram tão bons assim e isto aparecia na entrevista de seleção, também percebi currículos ruins, com candidatos ótimos, mas que durante a entrevista percebia-se que por algum motivo não conseguiram  elaborar um bom currículo.

Você deve estar se perguntando, se um currículo é a porta de entrada para um processo seletivo, como então alguém com um currículo ruim chegou à fase de entrevista comigo, não seria uma contradição do que explico? Eu respondo que não, pois, em meu perfil de recrutador dependendo do caso mesmo com currículos ruins eu chamava o profissional, pois, já sabia de antemão que currículos ruins ou bons por si só, não podem unicamente afirmar que um candidato é bom ou ruim, porém, nobre leitor, eu lhe lembro que uma grande parte, senão a maioria dos meus colegas de profissão no RH (gestores e analistas de RH, recrutadores e selecionadores, etc), tendem ter postura oposta, a qual embora eu discorde, respeito e por isso sempre aconselho a todos candidatos a emprego à fazerem um bom currículo, pois, somente assim terão alguma chance de evolução com  os dois estilos de profissionais de RH, os que entendem que somente com a soma de uma entrevista em partes dos casos possa se saber da aprovação e aqueles que reprovam direto o currículo sem a mesma.

Um bom currículo ainda se destaca visualmente na triagem frente à dezenas de outros, mesmo os bem feitos.

Vamos então as dicas de como fazer um bom currículo:

- Evite erros de português revisando atentamente o seu currículo e depois pedindo para mais alguém ler, pessoas de fora percebem por vezes os erros mais rápido;

- Mantenha seu currículo sempre atualizado e pronto para impressão, isto, evita que quando surja uma oportunidade você precise fazer atualizações às pressas tendo maior chance de erros. Deixe 2 cópias impressas sempre prontas, pois, assim você evita correrias para imprimir ou o risco de não conseguir por faltar tintas ou estragar a sua impressora às vésperas de uma entrevista;

- Coloque fotografias e cite o salário que você busca apenas se for pedido;

- Não assine o currículo, jamais coloque capa e muito menos números de seus documentos pessoais;

- Use ao digitar as fontes de letras times new Roman ou arial e tamanho 12 de preferência, sem fundos coloridos, faça todo ele em preto e branco;

- Somente use modelos de currículos de livrarias em formulários caso não tenha acesso à computadores para fazê-lo e mesmo assim preencha com cuidado e capriche ao máximo sua letra, lembrando-se que um currículo de formulário, embora não seja eliminatório, perde muitos pontos frente a um currículo informatizado. Além disto, este tipo de currículo é inadmissível para cargos de áreas gerenciais, chefias, técnicos e média administração para cima. Serve apenas para cargos de produção e operacionais, ainda, assim, dependendo da empresa com ressalvas;

- Pessoas sem experiência devem focar o seu currículo na realização escolar, em cursos de aperfeiçoamento e em trabalhos voluntários ou com parentes e amigos;

- Leia com atenção o modelo abaixo e adapte ao seu,  tenha atenção nos comentários entre parênteses que posto no mesmo, ao mesmo tempo que exemplifico, explico!

                 JULIANO CORREA DA SILVA (entre 14 e 16 p destacar)  

 (51) 9999-9999 / 3000-0000 (cuide os dígitos do telefone e coloque um nº convencional também pois algumas empresas querem menor custo de ligação), juliano@mail.com.br, 37 anos (não esqueça de a cada aniversário seu mudar), Rua Juliano Sobrinho, 300, Centro, Porto Alegre/RS, CEP 90.000-0000 (endereço bem completo)

OBJETIVO: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (Aqui você a área que gostaria de trabalhar, por cargo você limita muito. Ex de outras áreas: Comercial, Administrativa, Portaria, Recepção, Financeira, Produção, etc. Sua colocação facilita ao recrutador a separação por vaga)

FORMAÇÃO ACADÊMICA (coloque em importância descrescente- do mais importante para o menos importante, coloque o ensino médio ou fundamental apenas se você apenas cursou até eles, coloque o último apenas, pois, já sabe-se que os demais foram concluídos) quem não tem curso superior ao menos em andamento, bote o título de FORMAÇÃO ESCOLAR.

*        MBA em Gestão de Pessoas: Ênfase em Estratégias, FGV – 2011.

*        Pós Graduação Especial em Formação Pedagógica, FEEVALE – 2008.

*        Pós Graduação em Gestão e Desenvolvimento Humano, ULBRA – 2005.

*        Formação Superior em Administração de Recursos Humanos, UNISINOS  2003.

*      Curso Técnico em Contabilidade, Escola Técnica Mal. Mascarenhas de Moraes – 1994.

RESUMO DE QUALIFICAÇÕES (Apenas para cargos gerenciais ou chefias, nos demais cargos excluir)

Experiência em gestão de recursos humanos, envolvendo todos os subsistemas, consultoria interna, recrutamento & seleção, treinamento & desenvolvimento, coaching, gestão por competências, eventos de integração, acompanhamento e avaliação de colaboradores, administração de conflitos, psicologia, serviço social, cargos, nutrição/refeitório, segurança e medicina do trabalho – SESMT e segurança patrimonial, desenvolvimento da qualidade ISO 9001/2008 vinculados à área de RH e valorização e difusão da cultura organizacional.

Vivência em gestão de departamento pessoal, atuando como preposto profissional, coordenação e operação das folhas de pagamentos Microsiga, RM e Rubi, controle dos pontos eletrônicos Microsiga, RM e Ronda, encargos sociais, admissões, rescisões, férias, 13º salário, cálculos trabalhistas, manutenção da legislação trabalhista e previdenciária, negociações sindicais, RAIS e DIRF. Experiência em coordenação de equipes, atuando no desenvolvimento, treinamento e acompanhamento de colaboradores, equipes e de gestores. Word, Excel e Power Point.

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (nome da empresa por ordem descrescente, ou seja da última para a primeira, meses e anos de entrada e saída, cargos. Quem não tiver experiência deve neste campo citar isto e explicar algum trabalho voluntário ou com familiares que tenha realizado. Deve citar ainda a sua vivência escolar os pontos que contribuem para suprir sua inexperiência como viagens internacionais de intercâmbio, hobbys como leituras e pesquisas, participação em grupos sociais como grêmios estudantis e esportes em equipe como futebol, basquete, etc, salientando esta vivência em trabalho em equipe)

EMPRESA um – 05/2009 – 11/2012 (nome da empresa e mÊs e ano de entrada e saída em ordem descrescente do emprego mais novo para o mais antigo)

Gestor de Recursos Humanos (coloque o cargo e saia direto abaixo dizendo as atividades)

*        Gestão por competências envolvendo seleção, desenvolvimento e avaliação de colaboradores;

*        Entrevistas por competências de todos os níveis e áreas e Dinâmicas de Grupo de seleção;

*        Coaching e desenvolvimento gerencial com todos os gestores;

*        Acompanhamentos e aconselhamentos funcionais com todos os colaboradores envolvendo todos os níveis, desenvolvimento de equipes e valorização da cultura organizacional;

*        Administração e Prevenção de conflitos individuais, setoriais e coletivos;

*        Entrevistas de Desligamento e Treinamentos Comportamentais;

*      Mapeamento de todos os processos organizacionais e Negociações Sindicais com o Sind.Rodoviários.

Principais Resultados (Sempre que possível coloque, mas é obrigatório apenas para cargos gerenciais ou de chefias, são as suas realizações na empresa)

*      Reestruturação completa de toda a área de Recursos Humanos, sólida atuação sistêmica em prol do negócio em todas as áreas e ainda captação, desenvolvimento e retenção de talentos.

EMPRESA Transportes, Comércio e Indústria X – 09/2004 a 03/2009

Gerente Corporativo de RH e de Departamento Pessoal/SESMT – 12/2006 a 03/2009

Supervisor de RH e de Departamento Pessoal – 05/2005 a 11/2006

Chefe de Departamento Pessoal – 09/2004 a 04/2005 (quando envolver promoções ou transferências de cargos faça como estes 3 cargos que citei)

*        Gestão das equipes de treinamento & desenvolvimento, psicologia, recrutamento & seleção, serviço social, administração de cargos, departamento pessoal, segurança e medicina do trabalho, nutrição/ refeitório, segurança patrimonial/portaria, recepção/telefonia e limpeza envolvendo mais 30 subordinados diretos e indiretos;

*        Representação do grupo em negociações sindicais com sindicatos profissionais e patronais Sindiliquida;

*        Gestão e participação no desenvolvimento gerencial de gestores e na elaboração do programa de retenção de talentos e de monitoramento do clima organizacional;

*        Atuação como preposto judicial em reclamatórias trabalhistas e em processos cíveis;

*        Presidência da CIPA, brigadista de emergência e auditoria interna da qualidade.

Principais Resultados

*        Introdução de todas as políticas de treinamento & desenvolvimento de recursos humanos, incluindo diagnósticos de necessidades e avaliações de resultados de treinamentos, instrução de treinamentos, seleção e desenvolvimento de instrutores e feedbacks;

*        Implantação e gestão das políticas do sistema de gestão da qualidade ISO 9001/2008 vinculadas à área de recursos humanos e da administração de cargos;

*        Implantação e parametrização dos sistemas Microsiga de folha de pagamento informatizada e de ponto eletrônico;

*        Reestruturação, gerenciamento e desenvolvimento do SESMT e da área de Meio Ambiente;

*        Implantação de programas de introdução de menores aprendizes.

CURSOS DE APERFEIÇOAMENTO (aqui você colega os seus principais cursos e que tenham haver com a vaga que procuras mesmo que indiretamente)

- Auditor Interno da Qualidade ISO 9001/2000  – Empresa Tal;

- Relações Humanas - SENAC;

- Brigada de Emergência –Corpo de Bombeiros.

Dicas de Entrevistas de Seleção - Parte 1!

A Entrevista tem sido uma razão de freqüente preocupação para candidatos a empregos e de entrevistadores focados numa melhora contínua da forma de escolha do candidato certo para a vaga certa e para a empresa certa.

Primeiramente é importante destacar que o objetivo da entrevista não é reprovar ou aprovar alguém, mas sim fazer uma seleção certeira do candidato mais adequado para uma certa vaga.

Imagem Juliano Correa

Isto requer dizer que nem sempre o candidato mais qualificado é o mais indicado, pois que se a vaga propõe uma moderada chance de crescimento profissional, tal candidato tende a se frustrar vindo a ficar desmotivado na função ou em optar por abandonar a mesma.

O Retorno e o Não Retorno do Resultado aos Candidatos:

- " Por que alguns entrevistadores não dão retorno aos candidatos sobre a não indicação deles para a contratação após a realização de uma entrevista? "

* Pela ansiedade dos candidatos e pelo constrangimento de entrevistadores, pois é bastante natural que a maioria dos candidatos a emprego estejam ansiosos, inclusive, no período pós-entrevista. Esta ansiedade com certeza é de que se receberá uma notícia positiva para a contratação, porém, nada mais frustrante do que receber um telefonema negativando isto, assim alguns entrevistadores se constrangem e optam por não darem as respostas. Certamente que esta não é a melhor atitude do entrevistador, pois gera maior ansiedade ainda ao candidato pela demora e insegurança, o adequado para ambos lados é de que se programe ao fim da 1ª entrevista um período de tempo afirmando que neste se positivo haverá contato, se ao oposto, significa que houve opção por outro candidato, sem jamais mencionar a palavra reprovação, pois isto desestimula o candidato para a sua motivação em obter outra vaga e o entrevistador profissional deve levar em conta isto, que além de uma ação mais humana e cidadã. Certo dia em minha vivência profissional, desta vez como candidato, percebi tal ação ao receber como resposta de que a empresa teria apenas uma data indefinida para dar-me retorno pois haviam errado na contratação anterior e com isto a duração do processo seletivo era por prazo indefinido, criam eles que quanto mais longo menor chance de erro teriam, percebe-se, porém, que o erro anterior não fora da escolha mas da forma com esta ocorreu, ou seja, sem planejamento, pois é inadmissível numa política de contratação organizada de se sequer se tenha uma idéia de um período de tempo para findar a mesma, mesmo que demorado, ou seja tal empresa faz suas contratações com pressa ou de forma desorganizada.

- " Se o entrevistador escolheu você por que não informou-lhe de imediato a entrevista? "

* A famosa explicação de que os entrevistadores ainda entrevistarão outros candidatos para a vaga, muito embora às vezes seja um artifício para não dizer um não ao candidato, em realidade quando citadas por entrevistadores profissionais realmente procedem. Pense conosco, quando você vai a uma loja comprar uma roupa, um carro ou contrata uma babá para seu filho, faz uma seleção de 1ª vez, sem avaliar e refletir.O ideal é que não, senão sua chance de erro aumenta muito, é comum ver pessoas que entram em crises financeiras simplesmente por fazerem compras por impulso sem analisarem suas condições financeiras. Da mesma forma num processo seletivo, por mais provável que seja a aprovação de um candidato, o entrevistador profissional precisa ao menos tentar ouvir uns dois candidatos para comparação, sem falar que por melhor que seja o 1º candidato, existem casos que surjam outros melhores ainda. Porém, deve-se ter bom senso por parte do entrevistador, embora não dê a resposta de imediato, precisa ele posteriormente verificar com cautela em prazo adequado o recebimento de outros candidatos não deixando a seleção se prolongar demais sob risco de perder o candidato pré-aprovado. Por fim, o oposto é pior ainda, imagine dizer um não na presença da pessoa, é bastante constrangedor para ambas as partes, por mais habilidoso que seja o entrevistador, jamais terá certeza da postura da pessoa. Certo dia eu havia entrevistado uma senhora, ao término da entrevista disse a ela que estaria avaliando outras candidatas e posteriormente faria minha conclusão, a senhora inesperadamente explodiu durante a entrevista, foi extremamente deselegante, além de palavras inadequadas usou tom de voz alto, imagine então numa situação destas se ela tivesse ouvido um não de minha parte?