Como Realizar uma Entrevista de Saída ?

A entrevista de saída, também conhecida como entrevista de desligamento, se trata de um diálogo franco e aberto entre um entrevistador, geralmente pertencente ao RH da empresa e um empregado que está se desligando ou sendo desligado por uma demissão.

O objetivo desta entrevista é permitir ao RH obter informações, idéias e percepções a partir da visão de alguém que está de saída da empresa sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, estilos das chefias, etc.

A entrevista de saída precisa ser feita com todos os empregados que saem da empresa, sejam, eles demitidos sem justa causa, ou com justa causa, e mesmo por pedidos de demissões ou por términos de contratos de experiência. Assim, pode-se coletar a opinião do empregado sobre os motivos que lhe levaram a ser demitido, assim, como as reais razões que levaram empregados a pedirem demissão.

A entrevista de saída ainda tem como objetivo fazer com que o empregado reconsidere as suas percepções negativas em relação à empresa de modo há ao menos reduzir as mesmas e melhorar a imagem da empresa.

 

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Dentro do possível, com alto bom senso, experiência e tato, pode-se ainda na entrevista de saída fornecer alguns detalhes do real motivo que levou o empregado a ser demitido, mas de modo objetivo a fim de não gerar maiores conflitos, isto ainda depende muito de cada situação e do perfil de cada empregado que sai e principalmente de uma alta dose de experiência do entrevistador para não piorar a situação. Na dúvida o ideal é se possível não ingressar em detalhes que levaram a empresa a lhe demitir, abordando isto somente se pelo entrevistado for perguntado e ainda assim com alta objetividade e bom senso.

A entrevista de saída deve ser realizada em local apropriado, uma sala reservada, com boa ventilação e iluminação e livre de interrupções. O agendamento da entrevista de saída deve dar imediatamente a seguir da comunicação de demissão ou pedido de demissão do empregado, preferencialmente para coincidir com o dia no qual o empregado retorne com sua carteira de trabalho e demais devoluções que fará ao Departamento Pessoal ou RH, evitando custos de tempo e deslocamento extras ao empregado.

Precisa-se para um maior sucesso da entrevista de saída em obter dados mais significativos, a conscientização do empregado que está saindo para a importância dela, para isto deve o entrevistador esclarecer ao empregado que o objetivo da mesma é lhe dar uma oportunidade de ser ouvido e de que a partir das suas idéias e percepções serem analisadas futuras melhorias na empresa e que a participação do empregado não afetará seu pagamento ou futuras referências profissionais, pois, a mesma será sigilosa e os dados apenas apresentados à diretoria via relatório (o relatório deve ser um resumo das abordagens, sem a presença de palavras hostis pro acaso citadas pelo empregado, por questão ética).

O entrevistador deve ter uma atitude imparcial, evitando qualquer crítica ao entrevistado, e anotando todas as críticas dele, mesmo que eventualmente hostis com respeito e sem rebater ou dar conselhos, salvo se pedidos pelo empregado. O entrevistador ainda deve ter uma postura de bom ouvinte e procurar obter o máximo de fatos e levar todas as críticas que o entrevistado apresenta para um lado construtivo.

A entrevista de saída precisa ser realizada de modo estruturado num roteiro com perguntas que abordem diversos itens da empresa como percepções sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, equipe de trabalho, processos de trabalho, recursos ou posturas das chefias, além de idéias que o entrevistado que está de saída queira deixar, assim como uma pergunta sobre o que ele acha da empresa em termos gerais. Alguns profissionais aplicam entrevistas livres, mas é menos comum.

Uma parte dos entrevistadores ao realizar a entrevista de saída, preenchem o formulário em frente ao empregado que sai sempre de modo fiel as suas posições colocadas, podendo, inclusive, pedir para que ele assine.

Em minha experiência com entrevistas de saída, percebi que as entrevistas livres quando aplicadas ocupavam uma posição muito genérica e informal, assim, as entrevistas estruturadas via formulário ficavam muito formais. Pesquisando diversos modelos e com leituras criei um modelo híbrido de entrevista de saída no qual consegui alcançar os resultados que eu buscava, inclusive, informações do clima organizacional e da rotatividade de pessoal da empresa.

O modelo que fiz foi criar um questionário com perguntas objetivas fechadas e outras dissertativas abertas, com uma breve introdução em seu cabeçalho o qual pedíamos que o empregado desligado ou que estava se desligando preenchesse e assinasse. A entrega se dava quando este retornava à empresa para devolver documentações finais ao RH da sua demissão alguns dias depois da mesma, pois, aí o empregado já havia digerido melhor a saída e normalmente estava mais calmo e menos triste o que favorecia uma maior ausência de emoção em favor da razão no preenchimento do questionário.

Findado o preenchimento, o empregado em seguida devolvia o mesmo ao RH, no caso eu próprio e a seguir nos reuníamos numa sala fechada na qual eu realizava uma entrevista livre e informal e em seguida abordava item a item da entrevista estruturada com ele, entendendo detalhes do que ali estava escrito e somando outros.

Nesta soma, o que chamo de modelo híbrido de entrevista de saída, pois, mesclo a entrevista livre com a entrevista estruturada, obtém-se as vantagens dos dois modelos e praticamente se anulam as desvantagens de cada um.

Para isto é importante quando se desenvolva o formulário da entrevista de saída, colocar nele uma breve introdução, que seja um modelo de fácil entendimento e rápido preenchimento, pois, isto facilitar o aceite do empregado para a participação. Além disto, deve-se ter o cuidado de no documento sempre citar apenas entrevista de saída e não de desligamento, pois, a palavra saída é mais branda. Inclusive, no diálogo com o empregado, deve-se ter no palavreado sempre o termo saída ao invés de desligamentopor estas mesmas razões.

Ao final da entrevista de saída deve-se despedir-se do empregado, desejar-lhe sucessos nos novos desafios e agradecê-lo pela participação. Findando isto, se faz um relatório da mesma com bom senso e palavras adequadas (omitir palavrões, substituir palavras agressivas por sinônimos, etc) e arquivar ou enviar para a diretoria se for padrão da empresa.

As informações das entrevistas de saídas precisam ser permanentemente tabuladas, tanto quantitativamente, como qualitativamente e integradas as informações das entrevistas de saídas passadas, assim, como receberem as informações das entrevistas de saídas futuramente realizadas. Com base nestas tabulações quantitativas e qualitativas, devem ser sempre criados e analisados os indicadores e trabalhadas todas as melhorias possíveis, principalmente as que reiteradamente se apresentam a cada entrevista de saída realizada.

Ainda que algumas das entrevistas de saída possam eventualmente não atingirem todos os seus objetivos em casos em que o empregado de saída se negue a falar ou participar da mesma, ela gera mesmo assim um maior respeito do empregado para com a empresa, pois, esta lhe deu o direito a ser ouvido.

Para os empregados que saem das empresas, quando convidados a participarem de entrevistas de saída, sugiro que participem, pois, isto pode permitir o alcance de melhorias para os colegas que ficam e ainda permite que você possa ser ouvido, ainda que a entrevista de saída na imensa maioria dos casos não mude a situação da demissão e nem é o seu objetivo principal. Porém, você pode deixar uma boa impressão ao RH e como alguém disposto a colaborar com as melhorias.

Como Trabalhar em Equipe ?

Ter competência para trabalhar em equipe é das questões que mais vem sendo exigidas dos colaboradores contratados ou mantidos pelas empresas estruturadas e que querem ter um diferencial competitivo junto ao mercado. É indiscutível aqui que o velho ditado que a união faz a força é totalmente adequado quando se fala em trabalho em equipe, muito embora, por incrível que pareça ainda existam pessoas que não sabem trabalhar em equipe e até algumas empresas inconscientes que não valorizam o trabalho em equipe, supondo que o esforço individual tem maior valor.

Ter competência para trabalhar em equipe é uma questão interna de cada pessoa de querer desenvolver em si mesma este espírito, porém, ter um ambiente para o trabalho em equipe depende, além da própria pessoa, da empresa a quem cabe valorizar esta forma de trabalho. Digo, que também cabe à empresa, pois, por mais absurdo que pareça, existem ainda diversas empresas que não valorizam o trabalho em equipe, algumas apenas discursam que valorizam sim sem provar isto na prática, outras nem isto, chegam até a assumir posturas erradas quanto às equipes.

Isto na realidade decorre da cultura organizacional de cada empresa, uma empresa, por exemplo, fundada sob alicerces egoístas e egocêntricos por seus fundadores, tende a manter e até valorizar isto na sua cultura organizacional, ainda que em diversas vezes não assuma esta postura abertamente, suas ações demonstram as mesmas. Se ao oposto a empresa foi fundada sob pilares coletivos e de humildade de conduta, isto tende a favorecer um ambiente para o trabalho em equipe.

Na minha vida profissional por vezes, ainda me deparo junto a alguns profissionais do mercado e a alunos confundindo o conceito de trabalho em equipe e trabalho em grupo, uns não compreendendo os mesmos, outros erradamente tratando-os como sinônimos.

O trabalho em grupo se distingue do trabalho em equipe, pois, este não necessita de todos os requisitos dela para funcionar. Um exemplo típico de trabalho grupal é a forma com que alguns nós quando alunos fazíamos na escola onde cada um fazia isoladamente uma parte do trabalho escolar, a quem dizíamos sua parte, e depois, o trabalho era unido. A comunicação em boa parte era superficial, os objetivos por vezes distintos, enquanto uns queriam uma boa nota, outros visavam tão somente a nota mínima para passarem de ano, outros por sua vez, nada faziam, não havendo assim uma cooperação total. Os conflitos, muitas vezes eram simplesmente estancados, não resolvidos, e a integração por vezes era tênue, na medida que havia reuniões parciais e corridas do grupo, somado a isto o trabalho escolar era visto como um obstáculo e não como um desafio.

Outros exemplos que podemos citar do trabalho em grupo, são os trabalhos nas linhas de montagem de uma montadora de automóveis, onde cada um faz a sua parte apenas, com uma comunicação limitada pelo foco exclusivo na tarefa que é o objetivo individual e separado de cada um.

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Trabalhar em equipe é bem o oposto disto, é na realidade fruto de um espírito de colaboração e de união que contagia positivamente a todos os membros da mesma. Podemos citar, por exemplo, times de futebol profissional e equipes médicas de cirurgia como áreas onde o trabalho em equipe tende a ocorrer com grande força e por vezes até de modo totalmente obrigatório, sob pena de impactar extremamente de modo negativo nos resultados.

Entretanto, trabalhar em equipe não depende exclusivamente da tarefa ou área na qual esta se desempenhe, mas sim de um espírito favorável ao trabalho em equipe por todos os participantes, ou menos a grande maioria deles e de um ambiente favorável a isto.

Então o que realmente significa trabalhar em equipe? Significa sim haver um espírito em si mesmo e nos demais integrantes da equipe que contribua para haja entre todos uma ação em favor do trabalho e do resultado coletivo.

Trabalhar em equipe implica na observação de diversos fatores, que são inevitavelmente presentes nas verdadeiras equipes que são, dentre outros:

- Trabalho com Pessoas: Toda a equipe é formada por uma soma de pessoas, no mínimo duas, não existe equipe formada por uma pessoa só;

- Comunicação: Numa equipe a comunicação flui bem, as informações são divididas entre todos, existe uma preocupação com isto e as falhas de comunicação são sempre corrigidas e sempre que possível evitadas. Uma equipe preza pelo diálogo e não pela discussão;

- Integração: Numa equipe existe uma boa integração entre seus componentes, eles se conhecem adequadamente, sabem e entendem as qualidades e defeitos de cada um, e todos se propõem a auxiliar com que cada um melhore cada vez mais. Uma equipe preza pela harmonia entre seus componentes, administrando os conflitos e sempre que possível prevenindo os mesmos, buscando ainda uma motivação e harmonia coletiva;

- Objetivos Comuns e Claros: Numa equipe todos tem o mesmo foco e caminham na mesma direção, inexiste uma divisão de cada um puxando para si ou para outro, mas sempre negociando em prol do lado coletivo e do rumo melhor para a maioria. Os objetivos são claros, compartilhados, conscientes e sempre dialogados e pactuados entre todos, a busca pelo resultado positivo em prol de todos é sempre o maior alvo;

- Desafios: Uma equipe é movida por desafios, procura vencer coletivamente os obstáculos, não desanima por eles, além, disto sempre procura novas melhorias criando desafios novos;

- Confiança: Numa equipe todos procuram confiar em todos, existe uma busca pela transparência das informações e das opiniões, os conflitos são tratados com a busca de uma solução amigável. Todas as posições, mesmo contrárias, são respeitadas e dialogadas, sempre com foco na conscientização;

- União de Competências: Numa equipe as competências de cada um se somam deixando a mesma mais forte e também se complementam, por exemplo, numa equipe médica de cirurgia pode existir a soma das competências de dois médicos e o complemento da competência de um enfermeiro;

- Cooperação: Numa equipe as pessoas cooperam umas com as outras, existe sempre um esforço coletivo para a ajuda mútua;

- Sinergia: Numa equipe a sinergia é forte e evidente, os resultados alcançados no todo são visivelmente maiores do que a soma das partes isoladas;

- Coesão e Sintonia: Numa equipe as pessoas são unidas em torno de um objetivo e possuem um sincronismo para alcançá-lo, se alguém estiver ficando para traz a equipe se preocupa em resgatá-lo, a meta é de todos irem à frente e não apenas alguns;

- Disciplina: Numa equipe existe uma disciplina criada, pactuada e respeitada coletivamente onde o nós supera o eu;

- Comprometimento: Numa equipe o comprometimento é coletivo, todos apóiam todos de modo envolvente e responsável, ninguém se escora nos demais;

- Responsabilidade: Numa equipe a responsabilidade pelos resultados alcançados ou não, são de todos, não existe acerto ou erro individual, mas sim coletivo;

- Busca Contínua pelo Aprendizado Coletivo: Numa equipe sempre existe uma procura por um aprendizado contínuo buscando sempre as melhorias seguidas, não só dos integrantes da equipe, como da própria empresa ou da causa a que pertencem.

E você nobre leitor já refletiu se sabe e prefere trabalhar em grupo ou equipe? Refletir é o primeiro passo para trazer a si mesmo a competência de trabalhar em equipe, e mesmo que já trabalhes neste espírito, a reflexão é sempre uma oportunidade melhoria contínua nesta sua competência.

Endomarketing

Endomarketing é uma forma de marketing, porém, voltado para o público interno da empresa, ao passo que o marketing está voltado para a pesquisa, conhecimento e atendimento das necessidades do cliente externo, o endomarketing se volta dentro dos mesmos princípios, voltado, entretanto, para o cliente interno, ou seja, os empregados que neste contexto são vistos e tratados como colaboradores.

Lógicamente que ao ter suas estratégias voltadas para o cliente interno, os colaboradores, o endomarketing acaba por consequência impactando diretamente também nos clientes externos, ou seja, nos clientes propriamente ditos que consomem ou usam os bens e serviços pela empresa produzidos. Isto se dá por que quando você se preocupa e busca atender as necessidades de seus colaboradores, da mesma forma a maioria deles tende a se preocupar e buscar satisfazer as necessidades dos clientes externos.

Pense numa situação de um vendedor desmotivado que atua numa empresa com salários e benefícios inadequados, com falta de infra-estrutura e principalmente em um ambiente de trabalho muito ruim, com ampla pressão, assédio moral por parte de uma chefia incompetente e mal educada, por não ter capacidade de liderança. Não seria lógico este mesmo vendedor repassar esta situação aos clientes, tendo um mal atendimento e por vezes até mesmo mencionando isto a eles?

Se por outro lado ele estiver motivado, e todas estas deficiências citadas forem alvo de ações de por parte de endomarketing, será que alguém duvida que a tendência do tratamento dele com clientes seria diferente? Além disto, os comentários dele com eles tenderiam a ser positivos sem dúvida.

Somado a isto, se a empresa busca encantar e fidelizar o cliente externo, logicamente, ela precisa fazer isto primeiramente com o cliente interno, pois, dele parte grande parte do contato com o cliente interno, seja através de contatos diretos como verbais, escritos ou telefônicos, seja através de contatos indiretos pelos produtos ou serviços que como cliente interno produza, cuja qualidade dependem também da qualidade e da capacidade da sua produtividade que impactará no serviço ou produto vendido.

Quando menciono tendências digo, isto, por que por mais que você faça estratégias de endomarketing bem planejadas e organizadas, é certo que você alcançará a maioria dos colaboradores em termos de satisfação, mas também é certo que uma minoria ainda se sentirá insatisfeita, pois, inexistem estratégias de RH que contemplem e garantam 100% de satisfação para todos, pois, as pessoas são diferentes, vivem momentos diferentes, pensam e agem diferentemente.

As estratégias de endomarketing tem ação holística, ou seja, precisam abranger toda a empresa, portanto, todos os seus departamentos e filiais, todos os colaboradores e chefias, pois, a empresa é uma só e não se pode ter a visão de ilhas, pois, tudo está ligado e só funciona se for coletivo.

                                     

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Para o sucesso das ações de endomarketing é fundamental que uma série de ações estratégicas sejam planejadas, organizadas e implementadas com sucesso, dentre outras cito como principais:

- Comunicação: é umas das principais ações, a empresa precisa construir e manter canais eficientes e eficazes de comunicação, fazendo com as mesmas sejam difundidas de modo rápido, correto, transparente e completo. É imprescindível tentar-se ao máximo vencer as barreiras da comunicação e buscar reduzir os chamados ruídos da mesma (distorções).

Além disto, a empresa precisa investir em programas de melhoria da comunicação a partir de treinamentos que visem desenvolver esta habilidade em todos, é necessário ainda alguns investimentos em tecnologia da informação, como aquisição de computadores adequados, criação de uma intranet, otimização do uso dos murais e de um possível jornal ou folder comunicativo.

Dentro da comunicação podemos ainda citar a essencial necessidade dos chamados feedbacks, que são a troca de informações transparentes e de mão dupla, onde o mesmo espaço para receber as informações, elogios e críticas é idêntico ao mesmo espaço para fazer as mesmas. Tudo isto num ambiente reservado e onde prevaleça o diálogo e a educação na busca por uma melhoria.

Apenas colaboradores bem informados, poderão dar informações corretas e rápidas aos clientes e também com isto dominarem bem os produtos e serviços da empresa;

-Treinamento: os treinamentos permitem que os colaboradores aumentem suas competências técnicas e comportamentais, reduzindo, assim os conflitos entre os mesmos e com clientes. Permitem também, principalmente, nos chamados treinamentos de integração que os colaboradores recém chegados conheçam e passem a aderir o espírito de endomarketing buscado pela empresa;

-Seleção: já nesta fase o endomarketing começa pela venda das propostas da empresa de modo que o candidato se encante e seja contratado não só por que a empresa o selecionou, mas também por que ele à selecionou, por que ele está vindo com encantamento e não apenas por um mero emprego;

-Trabalho em Equipe: somente num ambiente com espírito de equipe o endomarketing tende a se cristalizar, pois, em ambientes competitivos e onde prevaleça o egoísmo, é certa a ocorrência permanente de conflitos entre os colaboradores, disputas, fofocas, intrigas e boicotes e isto acaba afetando a empresa como um todo e causando uma desarmonia no clima organizacional;

-Liderança: para o sucesso do endomarketing é vital o envolvimento das lideranças da empresa apoiando a causa, somado a isto, é imprescindível ainda que as lideranças tenham a competência de liderar, ou seja, de influenciar os colaboradores a partir do carisma, bom senso e educação no trato. Se as próprias lideranças desvalorizarem as ações de endomarketing, por que apenas os colaboradores as valorizariam? De que adianta ações de endomarketing pregarem a preocupação das satisfações das necessidades dos colaboradores, se as lideranças com isto não se preocuparem, e mais, que isto, se para isto atrapalharem, a partir de formas de chefiar arbitrárias, centralizadoras, rígidas e em diversos casos arrogantes e deselegantes;

-Desenvolvimento: seja para desenvolver e clarear novos potenciais dos colaboradores, seja para formar ou desenvolver as lideranças para o correto uso da competência de liderar na base da influência;

-Clima Organizacional: para que o endomarketing tenha êxito em suas ações, o clima organizacional precisa ser favorável, assim, a empresa precisa contar com pesquisas de clima periódicas e sempre analisar e tratar os resultados da mesma. Precisa ainda ter canais de feedbacks para dar retornos aos colaboradores do que será melhorado ou não e o por que;

-Planos de Carreira: para se encantar um colaborador, é preciso que ele veja na empresa chances de crescimento profissional, assim, é necessário que a empresa tenha ou ao menos busque alcançar um plano de cargos e salários e de critérios para promoções de cargos;

- Segurança e Saúde no Trabalho: se a empresa se preocupa com as necessidades dos colaboradores deve fornecer todas as condições de saúde e de segurança do trabalho a eles fornecendo todos EPIs-equipamentos de proteção individual e atendendo à legislação, tendo uma CIPA se nesta se enquadrar;

-Rituais Corporativos: buscando encantar os colaboradores, precisa-se ritualizar todos os eventos importantes como inauguração de filiais, certificações da qualidade, lançamentos de novos produtos ou serviços, promoções de cargo dos colaboradores, alcance de metas, redução de acidentes do trabalho, aniversários de colaboradores, festas de final de ano, páscoa, dia das mães colaboradoras, e principalmente de aniversário da empresa. Digo principalmente por que absurdamente já presenciei empresas deixando passar em branco o dia do aniversário delas, ainda mais num país onde grande parte das empresas fecham nos primeiros anos de vida, digo absurdo, por que se nem elas próprias se lembram e nem mesmo valorizam seus próprios aniversários, como queirão que os colaboradores, fornecedores e até clientes façam o mesmo em relação à ela?

O pior é que nem nisto estas empresas citadas pensam, não pensam sequer nesta contradição, pois, sequer se preocupam que seus colaboradores, clientes e fornecedores com ela se envolvam, pois, nem mesmo elas buscam o envolvimento com estes.

Estas estratégias que citei são apenas as principais, pois, existem diversas outras que podem ser incluídas e normalmente são todas gerenciadas pela área de RH.

Complementarmente você pode ler as postagens aqui feitas sobre comunicação, liderança segurança do trabalho, cultura organizacional e outras afins com esta postagem.

O que é Acidente do Trabalho?

Infelizmente o Brasil está entre os países com maiores números de acidentes do tabalho, isto decorre de vários fatores, mas principalmente da falta de conscientização de algumas empresas e até de seus empregados de observarem as questões essenciais de segurança e de saúde no trabalho.

Assim como existem algumas empresas que não fornecem EPIs para fugirem de custos, existem empregados que não os usam em outras empresas que os fornecem, ou os usam inadequadamente. É bastante fácil perceber isto, observando a indústria da construção civil em algumas obras, embora, existam várias empresas deste segmento que cumpram a legislação. Mas este problema, pode ocorrer e ocorre em todos os segmentos: hospitais, transportadoras, etc.

A Lei 8.213/91 é a principal legislação que rege os assuntos relacionados ao acidente do trabalho dos empregados nas empresas.

No Art. 19 a lei fixa que acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa provocando lesão corporal (são tratáveis) ou perturbação funcional (seqüelas permanentes como perda da visão, por exemplo) que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

A empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e segurança do trabalho e da saúde do trabalhador. Para isto ela deve proporcionar treinamentos, fornecer EPIs, criar normas de segurança do trabalho e cumprir as leis.

De acordo com o Art. 20, consideram-se acidente do trabalho, as seguintes entidades mórbidas (doenças):

      I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, ou seja, são aquelas doenças decorrentes de exposição a substâncias ou condições perigosas inerentes a processos e atividades profissionais ou ocupacionais;

        II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, ou seja, são doenças decorrentes de condições inadequadas em que o trabalho é realizado, expondo o trabalhador a agentes nocivos a saúde, como por exemplo, dores de coluna em motorista que trabalha em condições inadequadas sujeitas a trepidação do banco em veículos antigos.

No Art. 21, fixa a citada lei que equiparam-se também ao acidente do trabalho:

        I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação. Assim, mesmo que o acidente do trabalho não precisa ter causa única, por exemplo, um empregado vigilante que sofra um ataque cardíaco, por ser cardiopata, durante um assalto na empresa pela situação de pressão a que foi exposto.

        II - o acidente sofrido pelo segurado (empregado) no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

        a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

        b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

        c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho, por exemplo, um empregado atropelado no pátio da empresa;

        d) ato de pessoa privada do uso da razão (louca);

        e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

        III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade (por exemplo, picadas com agulhas contaminadas em um enfermeiro empregado de um hospital a manusear uma seringa após usá-la num paciente com doença contagiosa);

        IV - o acidente sofrido pelo segurado(empregado) ainda que fora do local e horário de trabalho:

        a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa, por exemplo, um empregado que seja encaminhado para levar um documento para a empresa fora dela e é atropelado;

        b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito, o mesmo exemplo anterior, porém o empregado foi voluntário a fazê-lo;

        c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

        d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. Em acidentes de trânsito ou atropelamentos, por exemplo, contudo, o empregado deve fazer o trajeto rotineiro para a empresa, ou seja, se desviou o mesmo para passar num supermercado e se acidentar não será acidente do trabalho. É o chamado acidente de trajeto ou de percurso.

        § 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. Por exemplo, se o empregado se machucar num jogo de futebol dentro do pátio da empresa, ou sofrer um acidente pela quebra do vaso sanitário, fato comum por ser louça.

       § 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.

        Art. 21- A perícia médica do INSS considerará caracterizada a natureza acidentária da incapacidade quando constatar ocorrência de nexo técnico epidemiológico entre o trabalho e o agravo (ou seja, a ligação entre a causa da lesão ou doença com o trabalho), decorrente da relação entre a atividade da empresa e a entidade mórbida motivadora da incapacidade elencada na Classificação Internacional de Doenças - CID.

        Art. 22. A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

        § 1º Da comunicação a que se refere este artigo receberão cópia fiel o acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria.

        § 2º Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo previsto neste artigo.

        § 3º A comunicação a que se refere o § 2º não exime a empresa de responsabilidade pela falta do cumprimento do disposto neste artigo.

Assim, a comunicação de acidente de trabalho, deve ser realizada pela empresa em 06 vias (uma

para ela própria guardar como comprovante, uma para o empregado acidentado, uma para a Previdência Social, uma para o Sindicato, uma para o SUS e uma para o Ministério do Trabalho). A comunicação deve ser feita via o formulário bastante conhecido como CAT-Comunicação de Acidente do Trabalho de modo impresso ou eletrônico. A CAT deve ser emitida para todos os tipos de acidentes do trabalho, inclusive, aqueles não necessitem de afastamento como por exemplo, um acidente com um empregado que ocupe a função de enfermeiro e se pique com uma agulha contaminada de um paciente com doença contagiosa, normalmente o enfermeiro faz um tratamento médico, mas se mantém trabalhando.

Dentro o Sistema de Recursos Humanos, o Departamento Pessoal é o subsistema que representa a empresa que normalmente preenche as CATs, salvo, quando existe na empresa um SESMT conforme postagem que já discutimos que aí assume esta tarefa.

           Segundo o Art. 23. considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.

Por fim de acordo com Art. 118, o segurado (no caso o empregado) que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Assim, o empregado não poderá ser demitido sem justa causa da empresa pelo período de um ano após retornar de cada afastamento por acidente do trabalho, desde que tenha ficado mais de 15 dias fora (pois os primeiros 15 dias de afastamento a empresa paga normalmente como atestado médico) e com isto recebido da Previdência Social.

As exceções são a demissão por término de contrato de experiência ou com justa causa, ocasião estas que o empregado poderá ser demitido ao retorno, mas que mesmo assim, não impedem que ele discuta judicialmente.

Como Funciona o Processo de Comunicação!

Quando se fala em comunicação, se fala em um dos maiores desafios de todas as pessoas e empresas, ou seja, de que as pessoas se comuniquem bem e cada vez melhor nas suas relações pessoais dentro e fora das empresas. Quem nunca ouviu de falar de erros e problemas gerados pela má comunicação ou pela falta dela.

Comunicação é um processo de transformação das informações para a compreensão humana nas relações entre pessoas.  Este processo se dá de modo oral (verbal), escrito ou corporal (por gestos do corpo, olhar).

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O processo de comunicação é composto por três elementos básicos, embora alguns autores considerem outros além destes:

·Emissor ou Fonte: é a pessoa que gera a mensagem;

·Canal: é o instrumento usado para expor a mensagem;

·Receptor ou Destinatário: é a pessoa que recebe a mensagem.

Antes, durante e até depois do processo de comunicação, podem surgir as chamadas barreiras de comunicação que são obstáculos que atrapalham ou até impedem que o processo de comunicação entre as pessoas funcione corretamente. Estas barreiras precisam sempre ser levadas em conta, tanto, pelo emissor, quanto pelo receptor da comunicação de modo a serem superadas, pois, senão as barreiras gerarão o chamado ruído de comunicação que significa a distorção, ampliação ou redução da mensagem.

Para superar as barreiras de comunicação é fundamental que se entenda cada uma das principais delas que citamos a seguir:

-Não Ouvir ou Ouvir o que se espera: o não ouvir é causado normalmente por barreiras físicas como paredes, distância, problemas de saúde quanto à audição, etc. O ouvir o que se espera é o caso natural e por vezes até inconsciente do ser humano de querer ouvir o que é bom para si, criando inconscientemente uma barreira, por exemplo, alguém vai comprar o carro de seus sonhos e pede a um amigo que dê sua opinião tende a querer que haja um endossamento das qualidades que ele entende já existir no veículo.

-Tom de Voz Inadequado: falar alto ou baixo demais e uso gritos, fazem com que o receptor perca a concentração na recepção da mensagem.

-Diferenças de Palavras para cada tipo de pessoas: as pessoas tem diferentes nível de instrução, cultura, idade, profissão, costumes, etc. O vocabulário de cada pessoa pode ser grande, médio e pequeno em termos de uso de palavras, assim, deve-se ter o cuidado de usar um vocabulário adequado para cada tipo de pessoa. Ocorre isso por exemplo, quando alguém de uma área específica usa palavras técnicas como se todo mundo entendesse, ou de um jovem que use gírias com pessoas de todas as idades, etc.

-Não Avaliação da Fonte: quando se recebe uma mensagem deve-se avaliar a fonte, verificar se ela tem crédito, se esta pessoa por acaso não costuma fazer fofocas e intrigas por exemplo. Em minhas aulas de comunicação sempre cito que “se todas as pessoas avaliassem a fonte não existiriam os fofoqueiros e os intrigantes”.

-Emoção: sentimentos de felicidade, irritabilidade ou de tristeza em demasia afetam a concentração das pessoas fazendo com elas se esqueçam de partes da comunicação, por exemplo, duas pessoas que acabaram de discutir e ainda estão exaltadas e tentam chegar a um acordo sobre quem errou, estarão ainda emocionadas para o uso correto da razão e da comunicação, o ideal é retomarem o diálogo depois.

-Preconceitos: são os pré-julgamentos de pessoas para pessoas, achar que alguém é orgulhoso, apenas pela aparência dele sem conhecê-lo e assim criar assim uma antipatia que barra a comunicação, ou o oposto, simpatizar com alguém que você mal conheceu e sair confiando de imediato em tudo o que ele fala, sempre também digo nas minhas aulas “todo estelionatário é simpático e fala bem”. Para vencer esta barreira devemos aprofundar nossas percepções sobre as pessoas procurando conhecê-las melhor antes tirarmos quaisquer conclusões sobre elas, tanto negativas, quanto positivas.

-Hostilidades: quem se sente bem tentando se comunicar com uma pessoa hostil?

O assunto comunicação é extenso, pois, envolve ainda o aprofundamento de diversos detalhes como feedback, percepção, formas de comunicação oral, escrita e corporal, etc. Assim, em futuras postagens vamos abordar com maior profundidade tais assuntos.