Como se Definir Objetivos e Metas?

Quando se fala em Metas é muito comum algumas pessoas confundirem tratando as mesmas como sinônimos de Objetivos, pois, embora exista uma relação grande entre ambos conceitos, tratam-se na verdade de conceitos diferentes apesar de ligados.

Os Objetivos são na realidade o que se busca atingir, já as Metas são um índice que dentro dos Objetivos precisam ser alcançados.

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Assim por exemplo, um Objetivo de uma empresa poderia ser em sua área comercial o aumento de suas vendas, já a Meta dentro deste Objetivo seria o percentual em que tais vendas precisariam ser aumentadas.

Assim o Objetivo é um alvo amplo, e a Meta é um alvo específico dentro deste Objetivo, ressalvo que há autores que tratam destes conceitos de forma distinta. Tanto para definir um Objetivo, como para se definir suas respectivas Metas, deve-se primeiramente planejar definindo o caminho a ser trilhado para o alcance dos mesmos, avaliar os recursos existentes e os que terão que ser adequados, definir as pessoas envolvidas e como serão envolvidas, enfim criar um plano para o sucesso destas definições e como o mesmo será monitorado e mantido. No exemplo gráfico da imagem, a Meta como se pode ver é traçada pela linha verde por ser numérica e Objetivo é representado pelas Vendas.

Dentro destas questões, destaco algumas considerações para a definição de Metas:

• Metas precisam ser Desafiadoras e não Desmotivadoras: Quando as Metas representam um desafio, tendem a ser possível de serem alcançadas, mas quando representam um problema tendem a ser desmotivadoras. As Metas desmotivadoras são aquelas onde os colaboradores as vejam como impossíveis de alcance ou como injustas. É comum ouvir-se de alguns colaboradores sujeitos à Metas, que quanto mais a equipe as atinge, mais a empresa aumenta. Trata-se de um procedimento equivocado, pois, o alcance das Metas se bem definidas, não é porque as mesmas sejam fáceis, mas sim porque a equipe se empenhou para superar o desafio. As Metas até podem e devem ser aumentadas, mas apenas quando necessário, e  sem jamais supor esta facilidade como motivo, mas sim outras variáveis que surgiram posteriormente, como por exemplo, uma ampliação real do mercado clientes.
• Metas precisam ser Realistas: É básico, as Metas devem ser possíveis de ser atingidas e considerar os recursos disponíveis para a equipe. É comum algumas empresas traçarem Metas quase inalcançáveis sonhando estarem economizando com o não alcance delas pelos colaboradores, mas se esquecem que a economia monetária em termos de comissões, gera um alto custo qualitativo, pois, a motivação dos colaboradores cai e junto com ela a produtividade. Algumas empresas sonhadoras contrariam este princípio, supondo que a produtividade tenha perdas apenas moderadas, mas se ainda for, pode-se garantir que se mesmo desestimulado alguém ainda produza, se estimulado estiver certamente produzirá mais ainda, então caindo diretamente ou não a produtividade, prejuízo sempre haverá pelo não aumento dela, o mesmo aumento a menor.
• Metas precisam considerar os Recursos dados à Equipe: Como falei antes, não se deve traçar Metas acima das possibilidades concedidas aos colaboradores para o alcance delas. Infelizmente algumas empresas desconsideram ao traçar as Metas se os recursos por elas concedidos aos colaboradores são suficientes. Não se pode exigir aumento de vendas, numa empresa que não selecione, treine e remunere adequadamente seus vendedores, embora isto ocorra por vezes. Não há como se traçar uma Meta de venda sem considerar a Economia do país e dependo do caso até do mundo, não adianta desconsiderar os índices de desemprego e inflação ao se traçar uma Meta se baseando unicamente no passado.
• Metas precisam considerar o Presente e o Futuro, e não apenas o Passado: Sim, o passado até pode servir de um dos parâmetros para se traçar Metas, mas deve ser somado às condições presentes e futuras que poderão afetar a Meta. Vivemos num mundo global e instável, é princípio básico da administração lembrar que a empresa está inserida em um macroambiente onde a única certeza é a incerteza e as mudanças constantes. Enfim, as questões ambientais como Economia, Política, Legislação, Tecnologia, Clientela, Concorrência, Fornecedores, entre outras várias devem ser sempre consideradas quando se define uma Meta.
• Metas precisam não ser Conflitantes: Ou seja, quando se traça mais de uma Meta, ambas não podem opor-se, por exemplo, não pode ter uma Meta ampliar uma empresa no mesmo período em que se estipule uma Meta de redução de custos, pois, obras sempre requerem investimentos. Não se pode se traçar uma Meta para aumento da Produtividade dos colaboradores (empregados), ao mesmo tempo em que se estipule outra para reduzir rigidamente a quantidade de Atestados Médicos, pois, nestes casos haverá alguns colaboradores deixando de lado questões de suas saúdes para se focarem em não faltar, vindo trabalhar mesmo doentes. É uma Meta contraditória que já presenciei em muitas empresas, certa vez presenciei um Técnico em Enfermagem mesmo gripado, insistia em prestar serviços de atendimento hospitalar, afim de não perder seu índice de produtividade e o conseqüente valor deste. Obviamente, além do indiscutível risco que o seu trabalho naquela condição oferecia aos pacientes, sua produtividade doente não era completa, mas dentro de uma política errada da empresa outros assim faziam. Algumas empresas buscam aumentar a produtividade dos empregados, excluindo dos que faltam justificadamente via atestado médico, o ganho de valores de alimentação ou mesmo da cesta básica, buscam assim, uma produtividade maquiada, pois, ninguém doente produz igual a alguém sadio, ao mesmo tempo, a Meta que poderia motivar, desmotiva, pois, alguns colaboradores mesmo doentes e e dispostos a trabalhar nem sempre conseguem. O resultado é frustração, e até ampliação do número de atestados médicos daquele colaborador naquele mês, visto que, já tendo perdido a produtividade, então ela aproveitava aquele mês para outras faltas justificadas ou não.
• Metas precisam que haja Conscientização das Pessoas: Sim, para uma maior possibilidade de sucesso das Metas é essencial que todas as pessoas envolvidas sejam conscientizadas da importância delas, de como e porque foram estabelecidas e como podem ser atingidas. Isto reduzirá o grau de resistência das pessoas e ao mesmo tempo poderá levá-las as verem as Metas como um desafio a ser vencido e não como um obstáculo. Esta conscientização pode se dar a partir de reuniões e treinamentos.

Estas são algumas dicas no que se refere à definição de Metas, no entanto, existem outras diversas variáveis envolvidas que devem ser consideradas.

Benefícios Flexíveis

A concessão dos Benefícios Flexíveis, também conhecido como Flex, é aquela que se dá a partir de um método que permite  que cada colaborador de uma empresa opte pelo tipo de benefício que mais se adéqüe ao seu estilo de vida dentro de um Pacote de Benefícios Flexíveis oferecido por ela. A premissa desta flexibilidade de concessão é a de que os estilos de vida variam de acordo com a idade, estado civil, existência de filhos, escolaridade e objetivos individuais de cada colaborador da empresa.

A oferta de um Pacote de Benefícios Flexíveis por parte de uma empresa aos seus colaboradores favorece uma maior atração e retenção de talentos, além de melhorias na satisfação dos colaboradores e do clima organizacional da empresa e é uma forma de remuneração indireta que assim não sofre encargos. Aos colaboradores beneficia a escolha por um Pacote de Benefícios mais adequados as suas necessidades.

Normalmente as empresas que ofertam estes tipos de benefícios organizam o mesmo a partir da definição de uma quantia de pontos ou de reais de acordo com as faixas salariais dos colaboradores que permitem com que os mesmos escolham os benefícios dentro dos limites estabelecidos. A chave do sucesso para a implantação e manutenção de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis está no planejamento, organização e manutenção do programa, portanto, trata-se de um programa que exige da empresa uma boa gestão.

Um dos cuidados essenciais que deve ter ao implementar um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis diz respeito às questões legais a serem observadas, na medida em que benefícios impostos legalmente devem ser contemplados em todos os pacotes, como o Vale Transporte limitado ao desconto de 6% do salário base do colaborador e o Reembolso Creche. Os benefícios relativos à alimentação, embora não obrigatórios por lei, possuem como limite de desconto o valor 20% do valor de cada refeição. Já os empréstimos consignados em folha de pagamento quando apenas intermediados pela empresa junto aos bancos com o efetivo desconto em folha devem observar a lei própria.

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O Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis devem ser preferencialmente estendidos a todos os colaboradores da empresa evitando discriminações e insatisfações juntos aos colaboradores, mas há empresas que optam por incluir no programa apenas colaboradores que já tenham passado do contrato de experiência. Colaboradores afastados por doença ou acidente do trabalho devem continuar participando do programa sempre.

Para amenizar a complexidade de gestão do programa a empresa deve ter regras e prazos bem definidos para as eventuais mudanças de escolhas dos colaboradores, sendo esta normalmente anual, contudo, exceções quando bem fundamentadas e excepcionais devem ser estudadas caso a caso. Não pode simplesmente regrar que um empregado que não tenha aderido ao plano de saúde, não possa fazê-lo antes de 1 ano,  em casos de doenças graves ou acidentes, ainda que tenha ele de arcar com a carências do plano neste caso.

Apesar de não ser uma proposta nova, pois, já se fala sobre Benefícios Flexíveis desde a década de 1990, a maioria das empresas não é adepta do programa, dentre as razões citadas como motivo para isto cito as alegações de complexidade de gestão exigida, problemas legais, entre outros.

Na realidade em minha visão a complexidade de gestão e os problemas legais que envolvem um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis dependem muito do modelo que se adote, sendo, portanto, incabidas as alegações se expostas de modo indiscriminado e totalitário.

Se a empresa não está preparada para um programa complexa, nada a impede de fazer um programa simplificado, em minha carreira diversas vezes me deparei com insatisfações decorrentes de colaboradores que queriam optar por um plano de saúde completo com internação hospitalar, ao passo que outros se contentavam com um modelo de plano de saúde ambulatorial, optando assim a empresa por manter um plano incompleto.

Noutras situações, há colaboradores que estudam e recebem bolsas de estudos das empresas, ao passo que outros já formados nada recebem e da mesma forma reclamam. Para estes casos mais simples e cotidianos, é bastante viável ter-se 2 tipos de planos de saúde, um ambulatorial e outro hospitalar, podendo, inclusive, serem com a mesma operadora. E pode-se flexibilizar até mesmo na questão das operadoras, tendo 2, sendo um mais renomada. Dentro desta flexibilização é perfeitamente incluir a opção do Plano de Assistência Odontológica.

Se a empresa oferece bolsa de estudos para os empregados que se formam, nada impede que ela também faça o mesmo para cursos de aperfeiçoamento, idiomas ou mesmo pós-graduações aos já formados.

As questões legais podem ser reduzidas com a observação da legislação e com a não concessão de benefícios que impliquem problemas legais. Muito se discute quanto a questão do Vale Transporte e a sua substituição por Vale Combustível aos colaboradores que vem trabalhar de carro, pois, a legislação do Vale Transporte proíbe claramente o pagamento deste em dinheiro, pois, teme que o trabalhador faça uso do valor para fins alheios ficando sem condições de vir trabalhar.

Realmente é um ponto anacrônico e engessado da legislação que atrapalha a concessão legal do Vale Combustível, a saída para isto está em Acordar tal benefício com o Sindicato dos Empregados e ainda assim haverá algum risco embora reduzido.

O Seguro de Vida pode ser um paralelo com a Previdência Privada, devendo o colaborador optar por um deles. Há ainda a possibilidade de permitir a opção entre o Vale Refeição que serve para almoços e lanches e o Vale Alimentação que serve para compras em supermercados.

É natural que colaboradores com um maior poder aquisitivo gostem de variar os restaurantes, ocasião na qual o Vale Refeição quando seu valor é superior ao preço da comida atrapalha, gerando créditos que acabam por obrigar uma nova ida ao local, fato este que não ocorre em supermercados.

Enfim, se as empresas estipularem um modelo simplificado como o que sugiro, entendo, que igualmente colherão os bons frutos de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, juntamente com os seus colaboradores.

Já um modelo num modelo mais complexo, onde os resultados igualmente são bons, realmente se pesa a questão legal e principalmente de gestão do Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, na medida em que deve-se realizar um consistente controle das pontuações individuais de cada colaborador, este problema é amenizado com um software, inclusive, de forma personalizada pela empresa, mas requer investimentos.

A organização do Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis por Pacotes, independente se ser modelo simplificado ou não, é fundamental, pois, reduz bastante a complexidade de gestão. Neste sistema a empresa deve definir um Pacote Inicial que é Obrigatório pois normalmente contempla pontos que são de interessa da empresa que todos os colaboradores tenham acesso como Assistência Médica por exemplo, Vale Transporte que é uma imposição legal, etc.

O outro Pacote é o complementar, que permite que o empregado acrescente outros Benefícios Flexíveis de acordo com sua livre escolha e dentro do limite de pontos ou de valores definidos pela empresa.

Mesmo na lógica de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis a empresa deve mapear as necessidades de seus colaboradores procurando criar opções que atendam os interesses dos colaboradores e realizar plena divulgação das regras e vantagens dos benefícios, cabendo ao RH um bom envolvimento.

Por exemplo, há empresa que fixam o programa por opções, com assistência médica ambulatorial, enfermaria, quarto semiprivativo ou privativo, vales refeições ou alimentações com valores diferenciados, pois, há situações de empregados que ficam insatisfeitos com valores muito altos, pois, igualmente aumenta a sua cota de participação no mesmo juntamente com a cota da empresa.

Por fim, salienta que não existe uma receita de bolo para um bom Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis que dê certo para todas as situações, apenas as premissas que discutimos e que seja levada em consideração a Cultura Organizacional da empresa como um todo e que o programa seja o mais personalizado possível nas necessidades da empresa e de seus empregados, tendo-se cautela nas questões legais.

Endomarketing

Endomarketing é uma forma de marketing, porém, voltado para o público interno da empresa, ao passo que o marketing está voltado para a pesquisa, conhecimento e atendimento das necessidades do cliente externo, o endomarketing se volta dentro dos mesmos princípios, voltado, entretanto, para o cliente interno, ou seja, os empregados que neste contexto são vistos e tratados como colaboradores.

Lógicamente que ao ter suas estratégias voltadas para o cliente interno, os colaboradores, o endomarketing acaba por consequência impactando diretamente também nos clientes externos, ou seja, nos clientes propriamente ditos que consomem ou usam os bens e serviços pela empresa produzidos. Isto se dá por que quando você se preocupa e busca atender as necessidades de seus colaboradores, da mesma forma a maioria deles tende a se preocupar e buscar satisfazer as necessidades dos clientes externos.

Pense numa situação de um vendedor desmotivado que atua numa empresa com salários e benefícios inadequados, com falta de infra-estrutura e principalmente em um ambiente de trabalho muito ruim, com ampla pressão, assédio moral por parte de uma chefia incompetente e mal educada, por não ter capacidade de liderança. Não seria lógico este mesmo vendedor repassar esta situação aos clientes, tendo um mal atendimento e por vezes até mesmo mencionando isto a eles?

Se por outro lado ele estiver motivado, e todas estas deficiências citadas forem alvo de ações de por parte de endomarketing, será que alguém duvida que a tendência do tratamento dele com clientes seria diferente? Além disto, os comentários dele com eles tenderiam a ser positivos sem dúvida.

Somado a isto, se a empresa busca encantar e fidelizar o cliente externo, logicamente, ela precisa fazer isto primeiramente com o cliente interno, pois, dele parte grande parte do contato com o cliente interno, seja através de contatos diretos como verbais, escritos ou telefônicos, seja através de contatos indiretos pelos produtos ou serviços que como cliente interno produza, cuja qualidade dependem também da qualidade e da capacidade da sua produtividade que impactará no serviço ou produto vendido.

Quando menciono tendências digo, isto, por que por mais que você faça estratégias de endomarketing bem planejadas e organizadas, é certo que você alcançará a maioria dos colaboradores em termos de satisfação, mas também é certo que uma minoria ainda se sentirá insatisfeita, pois, inexistem estratégias de RH que contemplem e garantam 100% de satisfação para todos, pois, as pessoas são diferentes, vivem momentos diferentes, pensam e agem diferentemente.

As estratégias de endomarketing tem ação holística, ou seja, precisam abranger toda a empresa, portanto, todos os seus departamentos e filiais, todos os colaboradores e chefias, pois, a empresa é uma só e não se pode ter a visão de ilhas, pois, tudo está ligado e só funciona se for coletivo.

                                     

 Imagem odontosua.com.br

Para o sucesso das ações de endomarketing é fundamental que uma série de ações estratégicas sejam planejadas, organizadas e implementadas com sucesso, dentre outras cito como principais:

- Comunicação: é umas das principais ações, a empresa precisa construir e manter canais eficientes e eficazes de comunicação, fazendo com as mesmas sejam difundidas de modo rápido, correto, transparente e completo. É imprescindível tentar-se ao máximo vencer as barreiras da comunicação e buscar reduzir os chamados ruídos da mesma (distorções).

Além disto, a empresa precisa investir em programas de melhoria da comunicação a partir de treinamentos que visem desenvolver esta habilidade em todos, é necessário ainda alguns investimentos em tecnologia da informação, como aquisição de computadores adequados, criação de uma intranet, otimização do uso dos murais e de um possível jornal ou folder comunicativo.

Dentro da comunicação podemos ainda citar a essencial necessidade dos chamados feedbacks, que são a troca de informações transparentes e de mão dupla, onde o mesmo espaço para receber as informações, elogios e críticas é idêntico ao mesmo espaço para fazer as mesmas. Tudo isto num ambiente reservado e onde prevaleça o diálogo e a educação na busca por uma melhoria.

Apenas colaboradores bem informados, poderão dar informações corretas e rápidas aos clientes e também com isto dominarem bem os produtos e serviços da empresa;

-Treinamento: os treinamentos permitem que os colaboradores aumentem suas competências técnicas e comportamentais, reduzindo, assim os conflitos entre os mesmos e com clientes. Permitem também, principalmente, nos chamados treinamentos de integração que os colaboradores recém chegados conheçam e passem a aderir o espírito de endomarketing buscado pela empresa;

-Seleção: já nesta fase o endomarketing começa pela venda das propostas da empresa de modo que o candidato se encante e seja contratado não só por que a empresa o selecionou, mas também por que ele à selecionou, por que ele está vindo com encantamento e não apenas por um mero emprego;

-Trabalho em Equipe: somente num ambiente com espírito de equipe o endomarketing tende a se cristalizar, pois, em ambientes competitivos e onde prevaleça o egoísmo, é certa a ocorrência permanente de conflitos entre os colaboradores, disputas, fofocas, intrigas e boicotes e isto acaba afetando a empresa como um todo e causando uma desarmonia no clima organizacional;

-Liderança: para o sucesso do endomarketing é vital o envolvimento das lideranças da empresa apoiando a causa, somado a isto, é imprescindível ainda que as lideranças tenham a competência de liderar, ou seja, de influenciar os colaboradores a partir do carisma, bom senso e educação no trato. Se as próprias lideranças desvalorizarem as ações de endomarketing, por que apenas os colaboradores as valorizariam? De que adianta ações de endomarketing pregarem a preocupação das satisfações das necessidades dos colaboradores, se as lideranças com isto não se preocuparem, e mais, que isto, se para isto atrapalharem, a partir de formas de chefiar arbitrárias, centralizadoras, rígidas e em diversos casos arrogantes e deselegantes;

-Desenvolvimento: seja para desenvolver e clarear novos potenciais dos colaboradores, seja para formar ou desenvolver as lideranças para o correto uso da competência de liderar na base da influência;

-Clima Organizacional: para que o endomarketing tenha êxito em suas ações, o clima organizacional precisa ser favorável, assim, a empresa precisa contar com pesquisas de clima periódicas e sempre analisar e tratar os resultados da mesma. Precisa ainda ter canais de feedbacks para dar retornos aos colaboradores do que será melhorado ou não e o por que;

-Planos de Carreira: para se encantar um colaborador, é preciso que ele veja na empresa chances de crescimento profissional, assim, é necessário que a empresa tenha ou ao menos busque alcançar um plano de cargos e salários e de critérios para promoções de cargos;

- Segurança e Saúde no Trabalho: se a empresa se preocupa com as necessidades dos colaboradores deve fornecer todas as condições de saúde e de segurança do trabalho a eles fornecendo todos EPIs-equipamentos de proteção individual e atendendo à legislação, tendo uma CIPA se nesta se enquadrar;

-Rituais Corporativos: buscando encantar os colaboradores, precisa-se ritualizar todos os eventos importantes como inauguração de filiais, certificações da qualidade, lançamentos de novos produtos ou serviços, promoções de cargo dos colaboradores, alcance de metas, redução de acidentes do trabalho, aniversários de colaboradores, festas de final de ano, páscoa, dia das mães colaboradoras, e principalmente de aniversário da empresa. Digo principalmente por que absurdamente já presenciei empresas deixando passar em branco o dia do aniversário delas, ainda mais num país onde grande parte das empresas fecham nos primeiros anos de vida, digo absurdo, por que se nem elas próprias se lembram e nem mesmo valorizam seus próprios aniversários, como queirão que os colaboradores, fornecedores e até clientes façam o mesmo em relação à ela?

O pior é que nem nisto estas empresas citadas pensam, não pensam sequer nesta contradição, pois, sequer se preocupam que seus colaboradores, clientes e fornecedores com ela se envolvam, pois, nem mesmo elas buscam o envolvimento com estes.

Estas estratégias que citei são apenas as principais, pois, existem diversas outras que podem ser incluídas e normalmente são todas gerenciadas pela área de RH.

Complementarmente você pode ler as postagens aqui feitas sobre comunicação, liderança segurança do trabalho, cultura organizacional e outras afins com esta postagem.

O Serviço Social como uma Estratégia de RH!

Nesta postagem vamos abordar o Serviço Social como um Subsistema de Recursos Humanos. Na realidade nem todas as empresas se atentaram para a inclusão desta importante área como um subsistema de RH. Algumas por questões de porte e custos, outras mesmo tendo uma área de RH estruturada e com capacidade financeira, por não perceberam ainda a necessidade deste serviço, embora sempre existente.

O Serviço Social Organizacional ou Corporativo é a área ligada ao Sistema de RH que monitora e busca suprir as necessidades sociais dos colaboradores (trabalhadores). Estas necessidades sociais, não são apenas as necessidades de moradia e educação que popularmente conhecemos, mas sim, além delas outras várias.

Quando se tem um Serviço Social dentro da empresa, este setor é gerido por um profissional com formação superior na área e devidamente registrado conselho regional da profissão, o Assistente Social, que se reporta ao Gestor de RH. Quando gerenciei o RH de uma transportadora, certo dia concluimos pela necessidade deste serviço para suprir a lacuna deixada por nossos motoristas de caminhões de viagem como chefes de famílias. Como sabemos os motoristas de caminhão viajam pelo Brasil inteiro, inclusive, diversos países da América do Sul, ficando, portanto, fora de casa por períodos prolongados, é comum neste segmento o colaborador ficar entre 1 e 3 meses fora de casa, e por vezes, até mais que isto.

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Assim, é natural a condição do motorista de caminhão de viagem, ainda que a contragosto deles, como “Pai Ausente”, pois, devido as necessidades desta profissão, ele precisa ficar afastado de casa viajando por longo tempo.

Não é preciso dizer-se, que os problemas sociais ocorrem com sua família enquanto ele está fora e distante, tirando do mesmo o foco na sua viagem de trabalho, pois, isto lhe gera preocupação e ansiedade, podendo afetar, inclusive, os clientes. Diagnosticando esta situação em nossa empresa, tratamos de montar mais uma estratégia de RH para se somar a outras que já tínhamos, criamos todo um plano estratégico de serviço social organizacional e contratamos uma Assistente Social para compor o quadro do RH.

O trabalho se desenvolveu a partir de entrevistas sociais individuais com os motoristas, ocasião, na qual era apresentada a proposta do serviço e neste ato era obtido junto a ele uma autorização escrita e assinada da sua inclusão, pois, o trabalho envolveria visitas sociais domiciliares e entrevistas sociais familiares, algo bastante íntimo. O motorista antes de assinar, sempre tinha um tempo para obter a opinião de sua família, assinando o documento apenas depois do aval dela.

Assim, a Assistente Social realizava visitas domiciliares a todas as famílias, entrevistando as mesmas na busca da identificação das necessidades sociais destas e em seguida fazia relatórios, apresentando soluções para a gestão de RH.

As principais estratégias não eram de dispor de recursos financeiros para suprir os problemas, o que seria assistencialismo, mas sim, como dizemos ensinar o “pescador a pescar”, assim, a Assistente Social realizava a Educação em Economia Doméstica às famílias e esclarecia e encaminhava os direitos legais e civis no aspecto social público para as famílias.

O serviço social de nossa empresa apoiava na internação de filhos usuários de crack em clínicas públicas de recuperação gerenciando todo o processo com as famílias, zelava para que o Plano de Saúde e de Odontologia subsidiado pela empresa atendesse todas as necessidades de saúde das famílias (antecipando consultas e exames médicos e odontológicos, facilitando internações hospitalares) e intermediava a obtenção de vagas em escolas públicas pelas famílias na falta de vagas.  Quando algum colaborador tinha um filho portador de necessidades especiais, este também recebia atenção e tinha seus direitos sociais encaminhados. Havia ainda o apoio para a inclusão de PCDs filhos ou parentes dos empregados na Educação Especial em outros Programas Sociais ou Previdenciários. Havia ainda acompanhamento do Serviço Social aos empregados afastados por Acidente do Trabalho ou Doenças do Trabalho, bem como por gozo de outros benefícios previdenciários como Auxílio Doença, inclusive, nas situações de altas médicas, ou mesmo em benefícios negados ou cancelados pelo INSS.

Em momentos de dor o Serviço Social estava sempre presente, fazendo visitas aos colaboradores internados em hospitais ou doentes, assim como, aos seus familiares e representava a empresa em enterros, amenizando o sofrimento organizando as questões necessárias para isto (atestado de óbito, funerárias, etc). O Serviço Social mantinha um cadastro de funerárias com preços e condições facilitadas, mantendo constante pesquisa dos custos disto, a fim de que o colaborador reduzisse seus custos e a sua dor, pois, é natural em momentos como este faltar tempo e até concentração para se pesquisar preços. Havia ainda o cuidado de sempre através do Serviço Social realizar-se a compra e o envio de uma coroa de flores em nome da empresa, e de sempre formar uma equipe para comparecer ao local, envolvendo além, da Assistente Social, a chefia do colaborador, o gerente de RH e alguns colegas de setor do mesmo, mostrando que a empresa e seus colegas estavam ao seu lado.

Mas a vida não é feita só de momentos de dor e as ações do Serviço Social também, assim, nos momentos de alegria este setor organizava as Festas de Final de Ano, Excursões, Confraternização do Dia do Motorista, controle de Aniversários e presentes, participação em formaturas e homenagens, SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes), com palestras e brindes, e também em momentos de louvor à vida, ou seja, o nascimento de filhos de colaboradores, visitando a gestante e ao bebê levando uma lembrança, sem hesitar em também socorrê-la para levá-la ao parto quando necessário.

O Serviço Social gerenciava ainda ações sociais como campanhas do agasalho no inverno, do brinquedo no dia das crianças e do material escolar no começo de ano. Era responsável ainda por todas as ações de Responsabilidade Social da empresa, organizando o subsídio de uma creche sem fins lucrativos.

O trabalho do Serviço Social deu tão certo, que os nossos motoristas, passaram a ter uma viagem mais tranqüila e focada, pois, suas famílias em quaisquer problemas telefonavam a Assistente Social que ficava disponível 24h dia e os próprios motoristas passaram a requerer seguidamente os serviços antecipadamente, o outro ponto maior, foi que isto ajudou sensivelmente na soma com outras estratégias de RH que tomamos a reduzir a Rotatividade de Motoristas do nível extremamente elevado para um nível extremamente baixo, beirando a nulidade.

Outra prova do sucesso do trabalho, foi de que expandimos a atuação do Serviço Social para as áreas de Mecânica e Depósito e em curto espaço de tempo para a empresa inteira.

Apesar do êxito deste case e das dicas que o mesmo fornece para o sucesso deste subsistema de RH, lembramos que de nada adianta fazê-lo isoladamente sem ligação com as ações nos demais subsistemas de RH, na prática alcançamos este resultado por que também fizemos outras ações estratégicas em paralelo nos demais subsistemas que somadas ao serviço social nos levaram a conquista do nosso objetivo, o de reduzir a rotatividade dos nossos motoristas de caminhões de viagem.

Pode-se incluir também nas responsabilidades do Serviço Social a participação em programas de inclusão e integração de empregados PCDs na empresa, preparando o ambiente físico de trabalho, a acessibilidade, os equipamentos e também os colegas de setor em como lidarem como novo colaborador em sua condição de PCD. Aqui no Sul infelizmente é bastante comum ocorrerem catástrofes ambientais como vendavais e enchentes, estando nosso Serviço Social também em ação nestas situações.

O que é a Gestão por Competências em uma empresa?

Hoje muito se fala nas empresas modernas sobre a gestão por competências, que como o próprio nome diz se trata de uma forma de administrar as competências dos colaboradores (trabalhadores). Embora pareça ser claro para todos o conceito de competências, este tem bem maior complexidade do que se imagina. Competência não é apenas o fato de alguém ser eficiente e eficaz em um certo cargo, mas mais que isto,  ter competência é obrigatoriamente ter também um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, o conhecido CHA, em seu perfil profissional e pessoal, e ainda, saber colocar tudo isto em prática. Assim, os conhecimentos de um profissional são compostos pela sua formação acadêmica, pelos cursos que realizou, pelas leituras que fez, pelas experiências vivenciadas que lhe geraram entendimentos, pela capacidade técnica, etc. Já as habilidades de um profissional são representadas pelas suas aptidões verbais, manuais, físicas, numéricas, tecnológicas, entre outras e as atitudes são representadas pela forma de agir de cada profissional, sendo ele competente se souber sempre agir com bom senso, ética, educação, etc. Em outras palavras competência significa que um profissional deva ter em conjunto o saber que é gerado pelos conhecimentos, o saber fazer que é gerado pelas habilidades e o saber ser que é gerado pelas atitudes e ter não só a capacidade, mas principalmente a ação para colocar todo este conjunto em prática, pois,  ser competente significa obrigatoriamente agir e usar todo o CHA.

Como exemplo, podemos citar um profissional que seja um advogado e que tenha todos os saberes sobre leis necessários nesta área, ou seja, o conhecimento, obtidos por ele, tanto por sua formação superior, como por pós-graduações e cursos realizados, como também por sua experiência jurídica. Ele ainda deve possuir habilidades e então saber fazer, ou seja, saber redigir bem a defesa de seu cliente, por exemplo, com palavras claras e bem fundamentadas legalmente e ele ainda deve ter atitudes, ou seja, saber ser, sendo cordial e zeloso com o cliente, tendo um relacionamento educado com juízes e outros advogados de modo que possa ter uma relação profissional adequada com estes, tendo todo este conjunto, o CHA, e usando o mesmo podemos dizer que este advogado é Competente.

Outro advogado, por exemplo, tem o saber de leis pelo conhecimento e o saber fazer de redigir defesas com qualidade através das habilidades, porém, não tem o saber de saber ser, pois, em suas atitudes entra em conflito dos advogados da outra parte, sendo desrespeitoso gerando assim um clima pesado dentro da audiência, é ainda orgulhoso com seu cliente não lhe deixando à vontade para lhe fazer perguntas, pois, age com frieza, na soma disto também é visto pelos juízes com um advogado petulante pelos atritos que causa dentro das audiências, neste exemplo, este profissional embora detenha o saber das leis e o saber de redigir uma boa defesa, não tem o saber ser por suas atitudes inadequadas, logo, ele é Incompetente, pois, para alguém ser competente tem que ter o conjunto do CHA, ele ainda não sabe colocar em prática suas atitudes, pois, as faz de modo errado.

Um terceiro advogado pode deter todo o CHA por saber dominar as leis, saber fazer, por ter a capacidade de fazer boas redações para defesas e saber ser, por saber como comportar bem frente à juízes, advogados e clientes, porém, este mesmo advogado detentor de todo o conjunto do CHA, não consegue mobilizar o seu CHA, ou seja, não consegue por em prática este conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que ele tem, pois, tem uma ação incompleta, não usa de todo o conhecimento que tem por falta de organizar seu tempo e aí deixa de atuar em outros pontos que domina bem, para se focar apenas em alguns, não usa toda a sua habilidade de redação, fazendo defesas objetivas que apesar de muito boas, poderiam ser muito melhores ainda e por fim, da mesma forma não usa todo o seu saber ser, tendo uma atitude apenas discreta frente aos clientes, pois, por ser tímido, não se expõe com eles e mesmo sem querer não cria os deixa a vontade, parecendo até para alguns equivocadamente como uma pessoa orgulhosa por não conversar. Este profissional embora detenha o CHA seria Incompetente, por não saber usá-lo.

Imagem www.furp.sp.gov.br

É muito comum ainda pessoas confundirem o conceito de Competência, julgando alguém como competente apenas pelos seus conhecimentos e habilidades, deixando de lado as atitudes, quem nunca ouviu falar “ o Fulano é muito mal educado com todos os colegas, mas ele é muito competente no que faz e isto leva a empresa a não demiti-lo”, neste caso ouve tipicamente um conceito formado em cima apenas dos conhecimentos e das habilidades dele, esquecendo-se da necessidade de boa atitudes que o tornam então um incompetente.

Quando uma empresa tem uma Gestão por Competências, ela tem políticas de recursos humanos que se focam na mobilização, ou seja, de criar condições para o uso de todas as competências existentes em seus colaboradores.

Para isto ela, primeiramente mapeia as competências essenciais da própria empresa, ou seja, aquelas que afetam os negócios e depois as competências específicas necessárias para cada cargo e com base nestas competências:

Seleciona por Competências: Busca no mercado os candidatos que tenham as competências que ela precisa.

Treina e Desenvolve por Competências: Realiza programas de treinamentos e de desenvolvimento dos seus atuais colaboradores baseados nas competências necessárias pela empresa e para fechar os gaps (lacunas) de competências identificados.

Avalia o Desempenho por Competências: Executa a avaliação do desempenho de seus colaboradores baseado nas competências necessárias para empresa e nas que eles usam em seus trabalhos.

Avalia o Potencial de Competência Individual: A empresa realiza avaliações de potencial, também conhecidas como avaliações de prontidão, para descobrir as competências já existentes nos colaboradores e que ainda não foram por estes mobilizadas a fim de que futuramente possa criar condições para fazer com que as usem, seja na mesma função, ou via promoções, transferências de áreas ou até mesmo entre matriz e filiais.

Remunera por Competências: Define os valores dos salários e das formas de pagamento com base na competência de cada colaborador e não no cargo que ele ocupa.

Promove por Competências: Ou seja, somente quem é competente cresce profissionalmente na empresa.

A gestão por competências por ser um assunto rico, envolve ainda outras ações como formas de mapeamento de competências essenciais e específicas, mapeamento de processos organizacionais, cultura organizacional e a sua disseminação, planejamento estratégico e outras estratégias de recursos humanos, e só faz possível em uma empresa consciente e que cuja área de recursos humanos ocupe papel estratégico e atuante.

Podemos até sugerir que uma área de Recursos Humanos-RH é Competente quando seus integrantes possuem o CHA da área (conhecimentos obtidos por boas formações e experiência como didática para treinamentos, qualidade para entrevistas, etc,  habilidades de trato com público formado pelos colaboradores transmitindo informações corretas, e ter atitudes sendo uma área educada, acessível aos colaboradores e vista por eles como um ponto de apoio e ouvidoria e jamais como uma inimiga ou formada por um pessoal orgulhoso que só atende os setores administrativos, tratando com diferença o pessoal da produção). Somado a isto ela deve ainda ter a capacidade de agir com o seu CHA, ou seja, ser um agente de mudanças positivas em prol da empresa e dos colaboradores.

Uma Introdução à Área de Recursos Humanos-RH e a sua Relação com o Departamento Pessoal!

* O que é a área de Recursos Humanos-RH e qual a sua diferença para o Departamento Pessoal?

Todas empresas são compostas por um Macrosistema que é composto pelas diferentes áreas, citamos algumas como Administrativa, Comercial, Financeira, Produção, TI, Recursos Humanos-RH, entre outras que são chamadas neste todo como Sistemas dentro do Macrosistema chamado empresa. Sistema significa um conjunto de partes que interagem, ou seja, falam entre si e o funcionamento de cada uma depende da outra. Dentro disto, os Sistemas se dividem em Subsistemas. Se as áreas citadas, assim como a área de Recursos Humanos são tidas como Sistemas, então os Subsistemas são aquelas partes que estão dentro destas áreas.

O Sistema Recursos Humanos se dividindo em Subsistemas gera assim o Departamento Pessoal como um deles, que é o que trata das relações legais entre os empregados e a empresa abordando assuntos com Férias, Admissões, Demissões, Folha de Pagamento de Salários, etc. No Sistema RH constam ainda outros Subsistemas como Recrutamento e Seleção (responsáveis pelas contratações de pessoal), Treinamento e Desenvolvimento (pela capacitação de pessoal), Segurança e Medicina do Trabalho (pela manutenção da saúde e pela redução dos riscos de acidentes de pessoal), entre outros. Em outras palavras o Departamento Pessoal é então um Subsistema do Sistema de Recursos Humanos, o que na realidade ocorre com muitos é alguma confusão de conceitos. Por fim, a área de Recursos Humanos é um Sistema de cada empresa que tem na sua função tratar de todas as questões que envolvam as relações humanas nesta, em especial os empregados, agora vistos como colaboradores, ou seja, parceiros da empresa no alcance de resultados. Assim a área de RH se preocupa com a seleção, contratação, treinamento, motivação, avaliação, remuneração, segurança, saúde, legalização e desligamento dos colaboradores da empresa.