Expatriação e Impatriação de Profissionais e o RH no Global Mobility

Existem empresas que estão se fundindo, outras que estão adquirindo outras, bem como outras que estão crescendo e se internacionalizando, assim, no mundo empresarial falar-se em expatriação é algo contemporâneo.

Expatriação no mundo empresarial se trata de um processo no qual um profissional na condição de empregado contratado por uma empresa é transferido do país sede da contratação para outro, mantendo o vínculo empregatício com a empresa contratante, em outras palavras é a saída do profissional da sua pátria para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa que lhe contratou.

Assim, o profissional expatriado é aquele que saí do seu país para trabalhar em outro país em comum acordo com a empresa contratante. Normalmente para isto a empresas possuem um pacote de expatriação que garantem direitos e benefícios extras ao empregado expatriado e sua família, tratando-se de um processo caro, que custo entre o dobro e o triplo de uma contração local. 

É comum que pessoas menos informadas confundam o termo expatriado com refugiado, que é o termo correto para pessoas que deixam forçadamente o seu país de origem por questões religiosas ou políticas, já o expatriado um profissional que deixa seu país voluntariamente, apenas para trabalhar em outro.

Então até a alteração da Lei nº 7.064/1982 no ano de 2009 pela Lei nº 11.962, uma das estratégias empresariais para reduzirem este custo elevado da expatriação, tinha sido a de realizar o desligamento do profissional e efetuar a sua recontratação pela empresa matriz ou mesmo filial situada no exterior. 

Neste caso, poderia haver alguma redução salarial, pois, dependendo do país os salários são mais baixos que no Brasil, e ainda ocorrerem prejuízo previdenciários para a contagem do tempo de serviço para a aposentadoria no Brasil. Além disto, os direitos trabalhistas, em diversos países são inferiores aos garantidos aqui no Brasil, inclusive, em países desenvolvidos como os Estados Unidos, um dos destinos preferidos dos profissionais brasileiros, onde a legislação trabalhista é reduzida e não prevê por exemplo direitos como FGTS, Férias Remuneradas acrescidas de 1/3 ou 13º Salário. Lá a Licença Maternidade ainda não é remunerada e possui uma duração de apenas 12 semanas, ou seja, três meses.

Mesmo com a qualidade de vida que normalmente aguarda em trabalhador expatriado em países como Estados Unidos, Canadá e Europa, normalmente, também poderia ocorrer uma queda no padrão de vida, pois, nesses países o custo de alguns serviços como saúde, trabalho doméstico, cabelereiro, etc, são bem mais altos.

O custo de moradia, também, normalmente é bem menos acessível, principalmente nas áreas centrais, exigindo que se resida áreas mais distantes do serviço, gerando maior tempo para o deslocamento e custo para o transporte.

Porém, com a alteração da Lei nº 7.064/1982 proibiu-se a recontratação, garantindo assim, ao profissional expatriado a manutenção do seu salário-base e dos seus direitos trabalhistas, além de outros benefícios.

                                      Imagem collegechoice.net

Mesmo assim, existe ainda, com certeza, uma grande diferença cultural entre os países de origem e destino do profissional, o que exigirá dele uma grande flexibilidade para adaptação à questões de idioma, valores, conduta e até mesmo culinária, sem esquecer-se que normalmente a maioria destes profissional contam com a sua família, a qual também passará por mudanças.

Digo isto, porque o principal problema nos processos de expatriação mal sucedidos, tem sido, além da falta de planejamento ou da sua má realização, também as questões de adaptação da família do profissional expatriado, e quanto maior for ela, mais serão as pessoas envolvidas na necessidade de adaptação, além do próprio profissional expatriado.

Há casos em que profissionais solteiros ou divorciados tem maiores chances de sucesso, do que outros profissionais com família constituída, pois, além da adaptação que precisará ocorrer com todos, temos ainda o abandono por parte da família do contato com familiares, empregos da esposa ou esposo, escola dos filhos, amizades, etc. Enfim, trata-se de um processo que envolve não apenas aspectos profissionais, como também, pessoais e familiares, acrescentando-se a tudo isto as emoções e sentimentos de cada um.

Para amenizar tais dificuldades, normalmente as empresas multinacionais possuem um programa de expatriação cuidadosamente planejado desde de a seleção do profissional a ser expatriado.

Este processo, normalmente inicia com um convite, onde se apresenta a proposta, e antes da formalização do aceite final, o profissional é encaminhado para uma viagem de alguns dias para a cidade de destino no exterior, onde analisará a região, a cultura, a moradia, escolas, etc, assim, como vivenciará o dia a dia que o aguarda na nova sede. Trata-se de um período curto de teste, que mesmo se bem sucedido pelo profissional a ser expatriado, o que tende a garantir o seu aceite, não garantirá o sucesso da expatriação, mas ameniza muito a chance de fracasso. Também é um trabalho que é realizado com entrevistas próprias, podendo-se fazer o uso de avaliações psicológicas e outras ferramentas para aumentar a margem de sucesso, pois, o fracasso gerará altos custos para a empresa.

Para isto, a empresas precisam possuir um serviço de preparação cultural do profissional expatriado antes da expatriação, extensivo à sua família. Também devem ofertar a ele e sua família cursos de idiomas, moradia, escola e carro ao expatriado em seu país de destino.

Há dois tipos de expatriação: a expatriação por transferência provisória, que é passageira na qual o profissional expatriado fica recebendo além do seu salário, corrigido anualmente pelos índices brasileiros, e demais direitos trabalhistas, também o Adicional de Transferência de 25% sobre o seu salário-base conforme o § 3º do Art. 469 da CLT, e, a expatriação por transferência definitiva que elimina a necessidade do pagamento Adicional de Transferência, mas mantém todos os demais direitos trabalhistas e previdenciários assegurados pela legislação brasileira, e normalmente se acresce os direitos trabalhistas do país de destino naquilo lhe for mais favorável e compatível.

O Salário-Base, segundo a da Lei nº 7.064/1982, deve ser definido em moeda nacional, mas pode ser pago em moeda estrangeira, no que se refere as férias anuais da CLT está continuam asseguradas, porém, apenas após 2 anos de trabalho no estrangeiro, será garantido ao empregado expatriado de gozar as suas férias no Brasil, tendo todos os custos desta viagem quitados pela empresa contratante, e extensivo aos seus dependentes com ele residentes.  

Há ainda nos termos desta lei, a obrigação de que a empresa propicie seguro de vida e acidentes pessoais em favor do profissional expatriado, cobrindo o período a partir do embarque para o exterior, até o retorno ao Brasil, cujo, valor do seguro não poderá ser inferior a 12 vezes o valor da remuneração mensal do trabalhador.

Temos ainda os profissionais impatriados, que são aqueles que vem de outros países transferidos para trabalhar no Brasil, e que normalmente com suas famílias passam por situações semelhantes ao do profissional expatriado brasileiro em termos de adaptação cultural.

Assim, para aumentar as chances de sucesso na expatriação e impatriação de profissionais, as empresas, normalmente multinacionais possuem um programa chamado de mobilidade internacional, o Global Mobility que dentro da área de RH trata da gestão da movimentação internacional de pessoas. Neste programa cada profissional é criteriosamente escolhido para trabalhar num outro país e dentro deste processo é desenvolvido aprendendo a lidar com outras culturas e com o funcionamento da empresa no outro local de destino. 

O objetivo deste programa, além de buscar assegurar o sucesso da expatriação ou impatriação, visa disseminar o conhecimento e o sucesso destes profissionais para as outras empresas da mesma marca, porém, sediadas em países diferentes.

É importante ainda, lembrar que as questões do câmbio das moedas que tratam das cotações da moeda nacional e estrangeira sofrem variações constantes, assim, haverá meses em que o profissional receberá mais, e  outros meses em receberá menos, assim, por exemplo, quando o Real está forte e o Dólar mais baixo os impatriados sentem-se prejudicados, já quando o Dólar está forte no Brasil e o Real fraco no exterior, o expatriado se sentem prejudicados. Portanto, é importante que a empresa dentro do seu programa Global Mobility, realize cálculos anuais para buscar manter o mesmo poder aquisitivo aos profissionais de seus países de origem no país de destino, pois, os custos de vida também variam, tanto para os profissionais expatriados como impatriados.  Porém, deve-se lembrar que no Brasil a redução salarial não é permitida, o que engessa juridicamente o programa.

Para isto, normalmente as empresas definem os contratos e expatriação ou impatriação pelo salário anual, já integrado os índices do custo de vida no país de destino. Assim, é importante que o RH realize alguns exemplos de folha de pagamento mensal para que os profissionais expatriados ou impatriados se familiarizem com os valores e se programem anualmente em suas finanças. Além disto, no 1º mês, existe ocorrem o pagamento dos benefícios de instalação no país de destino que são destinados a despesas com a mobília da nova residência e para 1ª compra no supermercado, despesa com a mudança, que são valores que já no segundo mês deixam de ser pagos, não devendo ser confundidos com salário pelo profissional, devendo assim, serem bem discriminados.

No programa Global Mobility, também são definidas previamente as políticas empresariais de expatriação e impatriação (passagens aéreas, benefícios, etc). O suporte à família é essencial e deve ser observado neste programa, havendo programas que possuem escolas cadastradas, e apoio consultivo tanto no país de origem como no país de destino. Há casos em que a legislação ou cultura do país de destino não permite com que a esposa trabalhe, neste caso, a esposa deve ser orientada em como realizar cursos, trabalho a distância, etc, para preencher o seu tempo.

A maioria destes profissionais normalmente, são casados e possuem suas famílias, portanto, cabe a ambos departamentos de RHs, o do país de origem e o país de destino, agirem em parceria e com políticas claras e transparentes que devem ser previamente passadas ao profissional expatriado ou impatriado, podendo-se ainda contar com o apoio de consultorias especializadas para este apoio dado à complexidade deste programa. Todo este programa deve ser extensivo à família do expatriado ou impatriado.

Há situações ainda, de afastamentos do profissional expatriado ou impatriado da sua família, seja porque o projeto é de curto prazo em países nos quais ele residirá em alojamentos, como ocorrem os profissionais técnicos de construtoras, ou mesmo, para profissionais executivos, cuja os filhos estejam em processo de aguardarem o término do ano letivo da escola, ou que a esposa ou esposo, precise tratar de trâmites de seu desligamento de um emprego. Neste caso, há um sentimento causado pela distância e pela ausência da família que também ser levado em consideração no programa Global Mobility.

As consultorias normalmente apoiam o expatriado ou impatriado na obtenção de vistos e documentos nos países de origem e de destino, treinamentos interculturais, treinamentos ao pessoal do RH para a gestão do Global Mobility.

O programa Global Mobility deve ainda considerar ainda as diferente gerações de profissionais, por exemplo, profissionais de gerações mais contemporâneas como as gerações Y e Z, possuem uma necessidade de promoção profissional elevada e isto deve ser considerado no pacote, assim, como na escolha ou não deste profissional, caso a proposta não atinja o seu grau de ambição.

Existem dois tipos diferentes de expatriados ou impatriados, os profissionais técnicos que são enviados para projetos menores, mais rápidos e por prazo determinado, o que normalmente ocorre muito em construtoras e em algumas indústrias técnicas, e os profissionais executivos que são enviados normalmente por multinacionais para projetos mais longos e ousados, que duram entre 3 e 5 anos em média, como para difundirem conhecimentos, cultura organizacional, políticas organizacionais, planos de sucessão, promoções de carreira, etc.

Quanto ao tempo de duração dos projetos de trabalho internacionais temos 3 modalidades: o Short Term (curto prazo) que duram de 12 meses até em torno de 18 meses (ou seja, entre 1 ano e 1 ano e meio), o Medium Term (médio prazo), que possui duração de até 3 anos aproximadamente e o Long Term (longo prazo), cuja duração é de mais de 3 até 5 anos em média.

Existem situações para expatriações ou impatriações de longo prazo, que o ideal é realizar a venda de bens que se depreciam como veículos, por exemplo.

Normalmente os vistos de permanência tem validade de até dois anos, variando conforme cada país e com o cargo de cada profissional.

Conforme a Lei nº 7.064/1982, a e empresa que expatriou o profissional deve repatriá-lo ao final do processo de expatriação ou por motivos de saúde dele, arcando com os custos disto, não sendo, porém, obrigada a mantê-lo como empregado, podendo, assim, demiti-lo pagando todos os seus direitos trabalhistas.

Normalmente as empresas por política pagam seguros internacionais para o translado de bens, mas em valores limitados, sendo o valor restante pago pelo profissional expatriado ou impatriado.

PPRA e LTCAT

PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

O programa de prevenção de riscos ambientais, conhecido pela sigla PPRA, é de implantação obrigatória a todas empresas que admitam trabalhadores como empregados segundo a NR-09, e objetiva a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, a partir da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

O PPRA deve ser feito anualmente em cada estabelecimento das empresas pelo seu Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho ou Técnico de Segurança do Trabalho, contratados para este fim, e contando com a participação dos empregados.

O PPRA deve estar articulado com as demais NRs, principalmente com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR-7, pois, os exames médicos organizados pelo PCMSO serão definidos de acordo com os riscos levantados no PPRA.

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Riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Os agentes físicos são as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, infra-som e ultra-som. Já os agentes químicos são substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, etc.

O PPRA é estruturado com um planejamento anual composto pela fixação de metas e prioridades a serem tomadas no programa, além de um cronograma de desenvolvimento, contendo um plano de ação e seus prazos, e também a forma de registro e de divulgação dos dados, contendo ainda a periodicidade e a maneira de avaliação do programa, tudo isto é descrito numa documento- base. O documento-base deve ainda ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa.

Anualmente o PPRA é renovado, e reajustado, com a definição de novas prioridades e metas.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais possui as seguintes etapas:

a) antecipação dos riscos que consiste em analisar projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação. Além disto, deve-se fazer o reconhecimentos dos riscos ambientais identificando os mesmos e sua fonte geradora, meios de propagação e funções e quantidade de empregados expostos, nesta linha, inclui-se ainda a caracterização das atividades e do tipo da exposição, bem como a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho. O reconhecimento dos riscos também define os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica e a descrição das medidas de controle já existentes.

b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;

c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;

d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;

Trata-se primeiramente da adoção de medidas para eliminação dos riscos e na inviabilidade técnica disto, da seleção de equipamentos de proteção individual-EPIs de acordo com os riscos, e do seu fornecimento em conjunto com treinamento de uso aos trabalhadores. Deve-se ainda realizar a implantação de equipamentos de proteção coletiva-EPCs aos trabalhadores.

e) monitoramento da exposição aos riscos;

f) registro e divulgação dos dados, que deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 anos.

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LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho

Pode, porém, a empresa, a partir do PPRA como base inicial, já elaborar também o LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, desde que este seja feito e assinado exclusivamente por Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho, sendo ainda de realização obrigatória, tudo isso conforme o § 1º do art. 58 da Lei 8213/91.

O LTCAT, deve estar sempre atualizado, embora parte das empresas o renovem apenas anualmente, e serve de base para o preenchimento de formulário definido pelo INSS que é emitido e assinado pela empresa, para a comprovação da efetiva exposição do trabalhador aos agentes nocivos que possam lhe proporcionar aposentadoria especial. Trata-se de um procedimento obrigatório pelas empresas.

No LTCAT deverá constar informação sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva ou individual que diminua a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância e recomendação sobre a sua adoção pelo estabelecimento respectivo.

A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, o PPP, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.

Lembro ainda que a possibilidade concessão de aposentadoria especial pelo INSS leva a empresa a obrigação de pagar alíquotas adicionais de contribuição previdenciária e o LTCAT é que embasará ou não esta necessidade.

A aposentadoria especial é um tipo de benefício concedido pela Previdência Social aos trabalhadores expostos a agentes nocivos de forma contínua e ininterrupta em níveis de exposição acima dos limites citados na legislação e que tenham contribuído e exercido trabalhos nestas condições especiais durante 15, 20 ou 25 anos, que variam conforme o tipo de agente nocivo.

Principais diferenças entre PPRA e LTCAT

- O PPRA é estabelecido pela legislação trabalhista através da NR-09 e o LTCAT pela legislação previdenciária através da Lei 8213/91, em seu § 1º do Art. 58;

- O PPRA pode ser elaborado e assinado também um Técnico de Segurança do Trabalho, enquanto o LTCAT é feito e assinado exclusivamente por um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho;

- O PPRA é um plano que visa ações para combater os riscos ambientais do trabalho, já o LTCAT é apenas um laudo que objetiva documentar os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho para fins de identificação de direito ou não ao benefício de aposentadoria especial do trabalhador pela Previdência Social;

                                             Algumas das Similaridades entre PPRA e LTCAT

- Ambos não tem objetivo em servirem de Laudos para a existência ou não de Insalubridade e/ou Periculosidade no ambiente de trabalho, pois, a caracterização da Insalubridade e da Periculosidade devem ser definidos a partir de laudos específicos, que, no entanto, já devem ser feitos quando da realização do PPRA ou do LTCAT, aproveitando do tempo, ações, conhecimento e implementação das ações feitas para implementação do PPRA e LTCAT.

- Ambos são realizados a partir de uma detalhada e cuidadosa vistoria técnica de todas as instalações e processos de trabalho de uma empresa e de seus demais estabelecimentos, através dos profissionais habilitados citados, que medem a intensidade e a concentração dos agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho de forma quantitativo a partir de uso de diferentes equipamentos e de forma qualitativa mediante técnicas e legislações apropriadas.

NR 07 - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

Por determinação legal da Norma Regulamentadora - NR 07 do Ministério do Trabalho, todas as empresas que contratem empregados, devem encaminhar os mesmos para a realização de Exames Médicos, mas não apenas na Admissão e na Demissão como algumas empresas fazem, mas também enquanto o trabalhador for empregado da empresa, devem ser também feitos os chamados exames médicos periódicos, assim, como os exames de retorno ao trabalho por afastamento a partir de 30 dias por doença, parto ou acidente e os exames médicos de mudança de função, quando houverem alterações nos riscos de exposição da função antiga para a nova.

Assim temos na legislação, o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO que deve ser criado e posto efetivamente em prática obrigatoriamente por todas as empresas, tendo por objetivo a promoção e preservação da saúde de todos trabalhadores admitidos como empregados destas. Todos custos do PCMSO também ser pagos pelas empresas, e jamais pelos empregados.

O PCMSO se trata da principal iniciativa de uma empresa no campo da saúde dos empregados, devendo estar articulado com as demais NRs, principalmente, com a NR 09, que trata do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, visto que, a definição dos exames médicos constantes no PCMSO é feita conforme os riscos ambientais à saúde que os trabalhadores estejam expostos numa empresa levantados e avaliados pelo PPRA.

Deve ainda o Médico do Trabalho observar da NR 07 o Quadro I que define os parâmetros para controle biológico da exposição ocupacional a alguns agentes químicos (cita os tipos de agentes químicos o indicador e material biológico para ser analisado) e o Quadro II que define os parâmetros para monitorização da exposição ocupacional a alguns riscos à saúde (cita o tipo de risco e o tipo exame complementar e sua periodicidade de repetição, além da forma de realização e interpretação).

O PCMSO tem como meta a prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais, também chamadas de doenças ocupacionais (aquelas geradas pelas atividades de trabalho em si, por exemplo, problemas de visão num soldador geradas por suas atividades de solda), e também entende-se as doenças do trabalho (aquelas geradas pelas condições especiais do ambiente de trabalho, não necessariamente ligada às suas atividades, por ruídos presentes em toda a fábrica e causem problemas de audição num soldador que atue neste local) ou danos irreversíveis à saúde dos empregados.

Todo PCMSO tem um Médico do Trabalho como Médico Coordenador responsável por sua realização indicado pela empresa, pertencente ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT, ou na desobrigatoriedade da empresa possuir este serviço, deve então a empresa indicar um Médico do Trabalho de fora dela para esta atribuição.

                                     Imagem http://edimed.com.br

O Médico do Trabalho segundo a NR 04 é um médico portador de certificado de conclusão de curso de especialização em Medicina do Trabalho, em nível de pós-graduação, ou portador de certificado de residência médica em área de concentração em saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecida pela Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da Educação, ambos ministrados por universidade ou faculdade que mantenha curso de graduação em Medicina.

Ao médico coordenador compete:

a) realizar os exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissionais, ou encarregar os mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado;

b) delegar os exames complementares necessários conforme os riscos aos quais os empregados estejam expostos e dentro do que exige os anexos da NR 07, a profissionais ou entidades devidamente capacitados, equipados e qualificados, por exemplo: clínicas, laboratórios, etc.

Assim os exames médicos compreendem uma avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional (entrevista médica) e exame físico e mental e exames complementares (como por exemplo audiometrias, exames de sangue, urina, etc), realizados de acordo com os termos específicos da NR 07 e seus anexos.

Os exames médicos constantes na NR 07 se dividem em 05 tipos de acordo com a situação que os geram: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.

Assim, o exame médico admissional é aquele que deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades, portanto, antes que ele seja formalmente contratado pela empresa.

Já o exame médico periódico, deve ser feito de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados, para todos os trabalhadores já admitidos, como forma de acompanhar a saúde ocupacional dos mesmos na empresa:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional (geradas pelas atividades de trabalho), ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas (aquelas doenças que acompanham uma pessoa por parte da sua vida ou mesmo toda, como diabetes e asma por exemplo), os exames deverão ser repetidos:

a.1) a cada ano ou a intervalos menores ou de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas.

Portanto, são aqueles trabalhos efetuados sob ar comprimido em ambientes onde o trabalhador é obrigado a suportar pressões maiores que a atmosférica e onde se exige cuidadosa descompressão, como no caso dos Mergulhadores Profissionais, mineiros, trabalhadores da construção civil pesada de túneis, barragens e fundações de pontes, onde se deve evitar mudanças bruscas na exposição à pressão atmosférica. Enfim são trabalhos realizados abaixo da superfície da água ou do solo, que exigem cuidados preparo para a compressão e descompressão do organismo dos trabalhadores.

b) para os demais trabalhadores:

b.1) anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de idade;

b.2) a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 anos e 45 anos de idade.

Já o exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizada obrigatoriamente no 1º dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

O exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança, entendo-se como por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança. Portanto, não havendo mudança no risco da função, não se necessita fazer tal exame, por, exemplo, alguém num escritório que deixe de ser Auxiliar de Financeiro e passe a ser Auxiliar Contábil, já o oposto seria alguém deixar de ser Auxiliar de Produção (com exposição à riscos como ruído por exemplo, etc) e passar a ser Soldador (com exposição à riscos novos como o fumo metálico gerado pelas soldagens de aços, etc).

O exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação da rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

- 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;

- 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 vias, sendo a 1ª via do ASO arquivada no RH do local de trabalho do trabalhador à disposição da fiscalização do trabalho e a 2ª via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na 1ª via, ou seja, assinatura do empregado nos ASOs.

O ASO deverá conter no mínimo:

a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função;

b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado;

c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;

d) o nome do médico coordenador, com respectivo CRM;

e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;

f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;

g) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.

Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico-coordenador do PCMSO, e deverão ser mantidos por período mínimo de 20 anos após o desligamento do trabalhador.

O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser objeto de relatório anual, que deverá discriminar, por setores da empresa, o número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o planejamento para o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro III da NR 07. No modelo o relatório é ainda assinado e datado pelo Médico do Trabalho Coordenador do PCMSO.

Este relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa, de acordo com a NR 5, sendo sua cópia anexada ao livro de atas daquela comissão.

Sendo verificada, através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames complementares, a exposição excessiva ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho tenham sido adotadas. Da mesma forma sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças profissionais, através de exames médicos ou complementares, ou sendo verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema biológico, mesmo sem sintomatologia, caberá ao médico-coordenador ou encarregado:

a) solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT;

b) indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao risco, ou do trabalho;

c) encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao trabalho;

d) orientar o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle no ambiente de trabalho.

A NR 07 ainda determina que todo estabelecimento (matriz, filiais, etc) deverá estar equipado com material necessário à prestação dos primeiros socorros, guardado em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim. Este kit de primeiros socorros deve levar em consideração as atividades realizadas pela empresa, portanto, ser personalizado para atender situações de socorro básico geradas de acordo com tipo específico de segmento da empresa, não se bastando obter-se um kit padrão de primeiros socorros do mercado.

Quando houver a terceirização de serviços, cabe à empresa contratante informar à empresa contratada os riscos existentes no seu ambiente de trabalho.

Treinamento de Integração

O Treinamento de Integração, também conhecido como Treinamento de Ambientação, é uma das principais estratégias de T&D, e como o próprio título diz objetiva ambientar o novo empregado como colaborador da empresa que o contrata, a fim de que se baixe a natural ansiedade, dúvidas, insegurança de quem ingresse numa empresa, além de se permitir uma maior descontração da novo integrante.

Trata-se de uma forma de recepção formal e educativa gerenciada pela área de RH que favorece a socialização do novo empregado da empresa frente e ela própria, seus colegas e aos desafios da cargo que será por ele ocupado, tendo como uma das principais vantagens a redução do tempo de adaptação do empregado à empresa como um todo, favorecendo a sua maior e melhor produtividade, bem como o aumento da sua chance de retenção da empresa pela boa imagem e organização que o treinamento de integração transfere.

Ainda que com as grandes vantagens trazidas por esta forma de treinamento somada a sua facilidade de implantação e de gerenciamento, o treinamento de integração, não ocorre em nem todas as empresas, pois, há quem entenda dentro de uma visão pessimista e pequena, que o tempo necessário ao mesmo atrapalha a imediata disponibilidade do empregado, bem como, ainda gera custos desnecessários pelo pagamento de salários neste período. Sem dúvida alguma este pensamento é absolutamente errôneo, pois, ao oposto o treinamento de integração amplia a produtividade, visto que, um empregado bem integrado é mais produtivo, pois, com menor ansiedade e insegurança, somado a uma maior informação, é mais apto a produzir de forma consciente e focada.

Portanto, contratar um empregado e já lhe colocar de cara no cargo, é um erro, que aumenta muito as chances de erros, desperdícios, descumprimento de normas, inseguranças, ansiedades, acidentes do trabalho, retrabalhos, dúvidas, desinformação e uma grande série de outros problemas ligados a carência de treinamento do novo empregado, inclusive, de sua própria demissão ou mesmo pedido dela.

O custo do salário se paga pelos resultados certeiros que o programa de treinamento integração traz à empresa, pois, na realidade é uma forma de investimento. Além disto, o programa é de simples aplicação e com tempo de duração relativamente curto variando entre 1 manhã até 3 dias em médias, dependendo das necessidades de cada cargo.

O treinamento de integração deve ser ministrado já no 1º dia de admissão do empregado, não sendo recomendável com muitas empresas ainda usam, fornecer o mesmo apenas quando houver nº suficiente de empregados novatos para a formação de uma turma, ou mesmo, para quando uma eventual correria finde, pois, em ambos os casos o novo empregado começaria a trabalhar com bem maiores chances de errar e sem poder usufruir das vantagens que o treinamento de integração lhe traz desde o 1º dia. Certamente há situações de exceção em que o melhor caminho seja atrasar o treinamento, mas apenas por um tempo curto e ainda assim com maior acompanhamento do novo empregado por sua chefia, como ocorre em casos de demissões inesperadas que levam a admissões emergenciais.

Eu ministrando um Treinamento de Integração

O método de apresentação usado envolve além da apresentação do um vídeo institucional da empresa, também a apresentação expositiva por parte de um ou mais instrutores essencialmente sobre os seguintes programas de conteúdos:

Normas Gerais: Regras para o uso dos computadores, impressoras, telefones e demais recursos da empresa,  assim, como para atendimento do celular pessoal do empregado em horários de trabalho. Normas para o uso do crachá de identificação e de uniformes, cumprimento de horários, intervalos e de tempo tolerâncias para registro do cartão ponto quanto a atrasos ou realização de horas extras. Regras de conduta entre os empregados entre si e para com chefias, clientes, fornecedores, etc, e políticas disciplinares da empresa para aplicação de sanções disciplinares como advertência, suspensão ou mesmo de demissão com justa causa a empregados infratores das normas. Proibição do Assédio Moral e Sexual nas relações de trabalho e formas de denúncia ao seu eventual acontecimento para a empresa e de uso de EPIS, equipamentos de proteção individual.

Políticas da Qualidade: caso a empresa possua programas da qualidade como ISO 9001/2015, 5 S, PNQ, entre outros, o empregado deve ser integrado nos mesmos para poder cumprir os requisitos destes.

Políticas de Benefícios e de Carreira: os benefícios cedidos pela empresa devem ser explicados em detalhe, a fim de que o empregado saiba como aproveitá-los bem, e ao mesmo tempo não precise buscar informações básicas em seu uso depois que já estiver envolvido com suas tarefas. Assim explicar-se como funcionam os créditos para Vale Transporte, o uso do Créditos de Vale Refeição, Alimentação ou ambos, Plano de Saúde, etc, são fundamentais. As políticas relacionadas as chances de carreira do novo empregado também devem ser apresentadas.

Demais Políticas: que envolvam processos de trabalho, trabalho em equipe e com lideranças, tarefas do cargo, etc.

A empresa deve ainda apresentar os principais aspectos de sua Cultura Organizacional, bem como a Missão, Visão e Valores que fazem parte das suas premissas para que o recém contratado com elas contribua.

O ideal é ainda reservar um tempo durante o treinamento de integração para um Coffee Break que permitirá um momento de socialização entre os participantes e principalmente para não tornar o treinamento exaustivo permitindo uma pausa.

Outro ponto fundamental é a realização de um passeio guiado por todas as instalações da empresa apresentando os processos, colegas, gestores, áreas de convivência (banheiros, refeitórios, estacionamentos, salas de descanso, relógio ponto, etc) e também das áreas de risco de acidentes ou de contaminação e as formas de evitá-los.

É importante ainda que todos ou ao menos alguns dos gestores visitem o evento e se apresentem dando boas vindas aos novos empregados.

Outra dica importante é realização de uma Dinâmica de Grupo na abertura do treinamento de integração realizando um quebra gelo inicial entre os participantes, podendo-se ainda realizar-se outra ao final para marcar o encerramento do treinamento, porém, ambas dinâmicas devem ser de curta duração e focadas no aspecto integrativo dos participantes.

Ferramentas de Gestão: 5S

Umas das ferramentas de gestão da qualidade mais conhecidas e menos complexas de aplicação é o método 5S, que embora muito popular no segmento empresarial, nem sempre é usado pela maioria das empresas.

Como sabemos realmente há algumas empresas alheias, ou mesmo resistentes aos programas de gestão da qualidade, onde alguns gestores vêem as políticas da qualidade como algo que engessa a empresa. Contudo, o que vejo ainda com mais preocupação é e com relativa frequência é a existência de empresas certificadas pela norma ISO 9001/2008, que não aderem a ferramenta do 5S. Algumas com a alegação de que a certificação já contempla os requisitos do programa, o que improcede, pois, nem todos os mecanismos do 5S estão na norma ISO, outras porque entendem que seria apenas mais um programa para a empresa se preocupar, e há casos, em que até a empresa é favorável, mas o programa não é alimentado por parte dos seus gestores por resistência a mais um programa da qualidade para o qual terão que ajudar a gerir.

Entendo, ser perfeitamente compatível e saudável a existência conjunta de mais de um programa da qualidade, inclusive, em empresas já certificadas pela norma ISO 9001/2008 ou mesmo participantes de outros programas da qualidade como o PGQP, muito avançado aqui no Sul.

Também sou convicto que para um programa de 5S funcionar bem, isto independente da empresa possuir ou não certificação pela norma ISO 9001/2008, PGQP ou algum outro programa de gestão da qualidade, logicamente a existência destes ou de outros programas até facilitam a implantação do 5S, mas não são pilares únicos para ele, mas ao oposto, tenho até sugerido à alunos e profissionais que me consultam, que primeiramente implantem o 5S antes de outros programas mais avançados da qualidade. Afirmo isto, porque todos os programas da qualidade precisam de um tempo de amadurecimento para funcionarem bem e para que Cultura Organizacional da empresa a eles se adapte e aceite, reduzindo assim as resistências. Então por ser mais simples, ter um impacto mais flexível e por ser bem menos oneroso, entendo que o 5S é um ótimo programa da qualidade a ser implantado primeiramente, pois, certamente preparará o terreno para os demais programas mais complexos e causará um impacto com menores resistências a alguns gestores e colaboradores, ou seja, os empregados de uma empresa. Enfim, o 5S é base para a Qualidade Total, ou seja, aquela que dissemina a gestão da qualidade pela empresa inteira.

Importante ainda clarear, que o programa 5S, assim como diversos outros programas da qualidade, é aplicável a empresas de qualquer porte, desde microempresas até multinacionais, e tem um custo baixo de implantação.

O 5 S é uma ferramenta de gestão da qualidade que surgiu no Japão, logo após a Segunda Guerra Mundial, e que conjuntamente com outros fundamentos da qualidade ajudou aquele país a se reerguer e ser a potência atual ainda que é. O fundamento do 5S como programa de gestão da qualidade, se refere a 5 palavras de origem na língua japonesa que iniciam pela letra S e que na língua portuguesa foram precedidas da palavra Senso e seguidas da tradução de cada uma, assim SEIRI significa Senso de Utilização, SEITON que diz respeito ao Senso de Ordenação, SEISO que é Senso de Limpeza, SEIKETSU que representa o Senso de Saúde e SHITSUKE que é o Senso de Autodisciplina.

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Agora vamos a questão de como implantar um programa de 5S numa empresa?

1 - Primeiramente obtenha a autorização e o apoio da Diretoria da empresa, pois, o sucesso de todos os programas da qualidade dependem do endosso e do comprometimento da alta direção. Vindo de cima o programa obtém maior autoridade e respeito frente a todos na empresa, mas mesmo assim, os demais membros da empresa precisam ser conscientizados e motivados a colaborarem. Você será o Representante da Direção frente aos Programas da Qualidade e deverá periodicamente enviar para ela relatórios do andamento dos programas e negociar com a mesma os recursos necessários para o bum funcionamento da qualidade;

2- Assim, secundariamente, planeje e organize um forte treinamento de conscientização para todos os empregados da empresa sobre o programa 5S, incluindo como participantes além deles, também os próprios gestores das áreas, pois, todos serão corresponsáveis pelo bom funcionamento do programa, isto, ainda servirá para reduzir as resistências. Neste treinamento não apenas deve-se abordar os fundamentos e o funcionamento do programa 5S, mas também, as vantagens que o mesmo trará tanto à empresa, como aos próprios gestores e empregados. Crie um espaço para esclarecer as dúvidas e principalmente ouvir as ideias dos participantes que possam ser acrescidas ao programa 5S, isto tende a motivar e comprometer uma grande parte deles, pois, tendem a se sentir colaboradores do programa;

3- Em terceiro mapeie todas as áreas da empresa buscando compreender os pormenores do funcionamento de cada uma delas, os recursos envolvidos, em resumo o processo como um todo, para a seguir em conjunto com os gestores definir a forma como que cada área participará do programa e criarem ainda indicadores de monitoramento do desempenho de cada área;

4- Crie um Comitê de Gestão da Qualidade sob sua presidência por ser o Representante da Direção na qualidade, envolvendo representantes de diferentes setores, treinando este pessoal para serem auditores do programa. Eles devem receber além de um treinamento mais profundo sobre o programa 5S, um treinamento dos princípios da qualidade e das técnicas de avaliação e de auditoria da qualidade a ser feita periodicamente em todos os setores da empresa. É vital que nenhum auditor audite a sua própria área, tanto para ser imparcial, como principalmente, porque quem está de fora tem uma maior facilidade para perceber melhorias, pois, não está habituado com o funcionamento atual de cada área. Defina ainda o calendário anual de Auditorias e a Periodicidade delas, que deve ser no mínimo semestral, mas se for por prazo menor melhor, pois, mantém o programa 5S mais forte ainda.

O 5S envolve conceito de qualidade no o uso e na disponibilidade de tudo, tanto no produto, como nos processos, operações e ambientes de trabalho, incluindo,  documentos, ferramentas, máquinas, equipamentos, materiais, infraestrutura, ambiente e principalmente todas as pessoas de uma empresa. Assim, todas as pessoas da empresa, independente, dos cargos, devem participar, assim, como todas as áreas, sejam elas administrativas, comerciais, operacionais, produtivas ou mesmo gerenciais e diretivas.

É aconselhável que se implanta cada S por etapas, observando a ordem abaixo:

1ª Etapa: SEIRI - Senso de Utilização: Este S consiste em separar com bom senso tudo o que é útil do que é inútil, o que for útil deve não apenas permanecer como ter o seu uso intensificado, o que for inútil, deve ser descartado, ou dependendo do caso, adequado de forma que se torne útil. O princípio é que selecionando aquilo que é necessário, do que for desnecessário, melhora-se a organização e o espaço do setor e consequentemente a facilidade, precisão e rapidez para o acesso à informações, documentos, etc. Facilita ainda a higienização do setor e organização e redução de arquivos, estoques, etc.

É muito importante que a realização do deste senso seja feita exclusivamente pelas pessoas ligadas ao setor e que dominem muito bem o funcionamento do departamento e suas necessidades, principalmente quando tal fato envolver documentos. Não se pode estabelecer uma regra geral para descarte de documentos levando em consideração apenas prazos ou datas internas, pois, existem documentos legais e que devem respeitar a Legislação Fiscal ou Trabalhista, sobretudo, nos setores de Contabilidade, Finanças e RH, além de alguns outros.

2ª Etapa: SEITON - Senso de Ordenação: Este S busca organizar cada coisa no seu devido lugar, e se alguma coisa ainda não tem lugar definido, propiciar a definição dele. Assim, o princípio é que estando as coisas sempre ordenadas, evita-se além da desordem e falta de espaço, a perda de tempo e o desgaste mental e por vezes físico para encontrá-las, pois as coisas estarão sempre organizadas para um acesso imediato.

Na prática, deve-se identificar as coisas e ambientes com etiquetas, estantes, placas e outras sinalizações, além é claro de mantê-las sempre em ordem.

3ª Etapa: SEISO - Senso de Limpeza: É o S que preza pelo ato de todos de não apenas limpar as coisas, como também, mantê-las limpas. Isto envolve tanto a higiene dos setores, como também das pessoas que nele trabalham. Logo, o princípio é que zelar pela higiene, além de permitir uma saúde mental e física, também propicia um clima mais harmônico de trabalho, pois, se todos estiverem comprometidos com a higiene, evitam-se conflitos.

Esta limpeza envolve tudo, ou seja, o chão, as paredes, os tetos, as mesas, as gavetas, os armários, as estantes, os arquivos, os computadores, as ferramentas, máquinas e equipamentos, banheiros, etc, e mesmo a higienização pessoal de cada um, como barba, cabelos e unhas aparadas, vestes limpas, sapatos adequados, etc.

4ª Etapa: SEIKETSU -  Senso de Saúde: Trata-se um S que busca tornar os hábitos saudáveis como um padrão abrangendo as questões humanas em geral, como um todo, portanto, ligadas à aspectos físicos, mentais, sociais, financeiros e ambientais. É um princípio que defende que pessoas saudáveis produzem mais e melhor, envolve tanto à saúde pessoal de cada um, como também a saúde coletiva e laboral, o que faz que neste caso a empresa também deva investir em boa iluminação, boa ventilação, em melhorias nos ambientes de escritórios e chão de fábrica, assim como naqueles ambientes de uso comum como banheiros, refeitórios, portaria, estacionamento e pátio, observar aspectos ergonômicos, disponibilização de EPIs e EPCs, que são os equipamentos de proteção individual e coletiva para os empregados, etc.

É importante ainda que a empresa se preocupe com a saúde mental dos seus membros, para isto, deve-se evitar a ocorrência do Assédio moral ou Sexual, assim, prezar-se pela prevenção e administração dos conflitos e pela manutenção de um bom ambiente de trabalho, tanto no aspecto físico, como mental.

5ª Etapa: SHITSUKE - Senso de Disciplina e Autodisciplina: É um o S que preza pelo cumprimento dos deveres e das responsabilidades de cada um, onde todos devem mutuamente seguir as normas e procedimentos. Trata-se de um princípio amplo que ainda envolve a ética, o comprometimento e a educação de cada pessoa, levando em consideração tanto à disciplina dela quanto às normas da empresa, como a sua autodisciplina, ou seja, que a pessoa faça as coisas também sem fiscalização.

Uma vez implantado o programa 5S, deve-se zelar pela manutenção do programa, tanto pela medição periódica dos indicadores em cada área, como pela realização periódica de auditorias internas na empresa, preferencialmente através de duplas de auditores, devidamente capacitados, que sejam analíticos, que tenham bom senso e relacionamento interpessoal, além de imparcialidade com setores que não devem ser os seus.

Os eventuais problemas ou falhas encontradas no cumprimento do programa 5S pelas áreas nas auditorias internas realizadas, devem ser registrados  em relatórios de não conformidade com o programa do 5S, e uma vez aberto tal documento de não conformidade, deve-se criar um plano de ação para a correção do problema a ser realizado pelo gestor da área não conforme, no plano deve constar um prazo adequado para a solução do problema.

As não conformidades, podem ser enquadradas em um ou mais Sensos, por exemplo, a ausência injustificada a um treinamento fere o senso de disciplina apenas, e se for um treinamento ligado à segurança e saúde no trabalho fere então dois Sensos, incluindo o senso de saúde. Os descumprimento dos padrões de descarte seletivo do lixo, realização de refeições fora do refeitório e uso de copos sobre as mesas de trabalho, ferem tanto o senso de disciplina, como o senso de ordenação. As sanções disciplinares recebidas por um empregado que tenha cometido uma falta grave, ou mesmo, atrasos e faltas ao trabalho não justificadas, podem ser enquadradas no senso de disciplina.

Numa das empresas onde atuei normalmente registrávamos por fotografias e até vídeos todas as melhorias propiciadas pelos programas de gestão da qualidade, dando ênfase ao antes e depois, registrando ambas situações. Isto permite uma visão clara das melhorias por parte de todos, visto que apresentávamos as fotografias em treinamentos, nos murais e na intranet, favorecendo a conscientização e apoio aos programas, além de registrar um histórico das conquistas.

O Antes e o Depois na Qualidade

No geral o programa 5S indiscutivelmente permite à empresa vantagens como a redução de custos e desperdícios, um maior controle, aumento e otimização de seus espaços, administração do tempo, redução de acidentes, conservação de ferramentas, máquinas e equipamentos, melhoria do clima organizacional, entre outras inúmeras vantagens, pois, o programa permite a melhoria contínua numa empresa.

Algumas empresas ainda realizam espontaneamente a premiação dos empregados dos setores que cumprirem os requisitos do programa do 5S fornecendo brindes, cestas básicas, valores, etc, neste caso, deve-se antes de definir tais premiações como regra consultar o departamento jurídico da empresa sobre a possibilidade de se fazer e como se fará para ter-se menores problemas trabalhistas e fiscais, pois, há sério risco de que tais valores sejam enquadrados como salários dos empregados, sofrendo assim, as demais repercussões legais e fiscais.

Benefícios Flexíveis

A concessão dos Benefícios Flexíveis, também conhecido como Flex, é aquela que se dá a partir de um método que permite  que cada colaborador de uma empresa opte pelo tipo de benefício que mais se adéqüe ao seu estilo de vida dentro de um Pacote de Benefícios Flexíveis oferecido por ela. A premissa desta flexibilidade de concessão é a de que os estilos de vida variam de acordo com a idade, estado civil, existência de filhos, escolaridade e objetivos individuais de cada colaborador da empresa.

A oferta de um Pacote de Benefícios Flexíveis por parte de uma empresa aos seus colaboradores favorece uma maior atração e retenção de talentos, além de melhorias na satisfação dos colaboradores e do clima organizacional da empresa e é uma forma de remuneração indireta que assim não sofre encargos. Aos colaboradores beneficia a escolha por um Pacote de Benefícios mais adequados as suas necessidades.

Normalmente as empresas que ofertam estes tipos de benefícios organizam o mesmo a partir da definição de uma quantia de pontos ou de reais de acordo com as faixas salariais dos colaboradores que permitem com que os mesmos escolham os benefícios dentro dos limites estabelecidos. A chave do sucesso para a implantação e manutenção de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis está no planejamento, organização e manutenção do programa, portanto, trata-se de um programa que exige da empresa uma boa gestão.

Um dos cuidados essenciais que deve ter ao implementar um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis diz respeito às questões legais a serem observadas, na medida em que benefícios impostos legalmente devem ser contemplados em todos os pacotes, como o Vale Transporte limitado ao desconto de 6% do salário base do colaborador e o Reembolso Creche. Os benefícios relativos à alimentação, embora não obrigatórios por lei, possuem como limite de desconto o valor 20% do valor de cada refeição. Já os empréstimos consignados em folha de pagamento quando apenas intermediados pela empresa junto aos bancos com o efetivo desconto em folha devem observar a lei própria.

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O Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis devem ser preferencialmente estendidos a todos os colaboradores da empresa evitando discriminações e insatisfações juntos aos colaboradores, mas há empresas que optam por incluir no programa apenas colaboradores que já tenham passado do contrato de experiência. Colaboradores afastados por doença ou acidente do trabalho devem continuar participando do programa sempre.

Para amenizar a complexidade de gestão do programa a empresa deve ter regras e prazos bem definidos para as eventuais mudanças de escolhas dos colaboradores, sendo esta normalmente anual, contudo, exceções quando bem fundamentadas e excepcionais devem ser estudadas caso a caso. Não pode simplesmente regrar que um empregado que não tenha aderido ao plano de saúde, não possa fazê-lo antes de 1 ano,  em casos de doenças graves ou acidentes, ainda que tenha ele de arcar com a carências do plano neste caso.

Apesar de não ser uma proposta nova, pois, já se fala sobre Benefícios Flexíveis desde a década de 1990, a maioria das empresas não é adepta do programa, dentre as razões citadas como motivo para isto cito as alegações de complexidade de gestão exigida, problemas legais, entre outros.

Na realidade em minha visão a complexidade de gestão e os problemas legais que envolvem um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis dependem muito do modelo que se adote, sendo, portanto, incabidas as alegações se expostas de modo indiscriminado e totalitário.

Se a empresa não está preparada para um programa complexa, nada a impede de fazer um programa simplificado, em minha carreira diversas vezes me deparei com insatisfações decorrentes de colaboradores que queriam optar por um plano de saúde completo com internação hospitalar, ao passo que outros se contentavam com um modelo de plano de saúde ambulatorial, optando assim a empresa por manter um plano incompleto.

Noutras situações, há colaboradores que estudam e recebem bolsas de estudos das empresas, ao passo que outros já formados nada recebem e da mesma forma reclamam. Para estes casos mais simples e cotidianos, é bastante viável ter-se 2 tipos de planos de saúde, um ambulatorial e outro hospitalar, podendo, inclusive, serem com a mesma operadora. E pode-se flexibilizar até mesmo na questão das operadoras, tendo 2, sendo um mais renomada. Dentro desta flexibilização é perfeitamente incluir a opção do Plano de Assistência Odontológica.

Se a empresa oferece bolsa de estudos para os empregados que se formam, nada impede que ela também faça o mesmo para cursos de aperfeiçoamento, idiomas ou mesmo pós-graduações aos já formados.

As questões legais podem ser reduzidas com a observação da legislação e com a não concessão de benefícios que impliquem problemas legais. Muito se discute quanto a questão do Vale Transporte e a sua substituição por Vale Combustível aos colaboradores que vem trabalhar de carro, pois, a legislação do Vale Transporte proíbe claramente o pagamento deste em dinheiro, pois, teme que o trabalhador faça uso do valor para fins alheios ficando sem condições de vir trabalhar.

Realmente é um ponto anacrônico e engessado da legislação que atrapalha a concessão legal do Vale Combustível, a saída para isto está em Acordar tal benefício com o Sindicato dos Empregados e ainda assim haverá algum risco embora reduzido.

O Seguro de Vida pode ser um paralelo com a Previdência Privada, devendo o colaborador optar por um deles. Há ainda a possibilidade de permitir a opção entre o Vale Refeição que serve para almoços e lanches e o Vale Alimentação que serve para compras em supermercados.

É natural que colaboradores com um maior poder aquisitivo gostem de variar os restaurantes, ocasião na qual o Vale Refeição quando seu valor é superior ao preço da comida atrapalha, gerando créditos que acabam por obrigar uma nova ida ao local, fato este que não ocorre em supermercados.

Enfim, se as empresas estipularem um modelo simplificado como o que sugiro, entendo, que igualmente colherão os bons frutos de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, juntamente com os seus colaboradores.

Já um modelo num modelo mais complexo, onde os resultados igualmente são bons, realmente se pesa a questão legal e principalmente de gestão do Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis, na medida em que deve-se realizar um consistente controle das pontuações individuais de cada colaborador, este problema é amenizado com um software, inclusive, de forma personalizada pela empresa, mas requer investimentos.

A organização do Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis por Pacotes, independente se ser modelo simplificado ou não, é fundamental, pois, reduz bastante a complexidade de gestão. Neste sistema a empresa deve definir um Pacote Inicial que é Obrigatório pois normalmente contempla pontos que são de interessa da empresa que todos os colaboradores tenham acesso como Assistência Médica por exemplo, Vale Transporte que é uma imposição legal, etc.

O outro Pacote é o complementar, que permite que o empregado acrescente outros Benefícios Flexíveis de acordo com sua livre escolha e dentro do limite de pontos ou de valores definidos pela empresa.

Mesmo na lógica de um Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis a empresa deve mapear as necessidades de seus colaboradores procurando criar opções que atendam os interesses dos colaboradores e realizar plena divulgação das regras e vantagens dos benefícios, cabendo ao RH um bom envolvimento.

Por exemplo, há empresa que fixam o programa por opções, com assistência médica ambulatorial, enfermaria, quarto semiprivativo ou privativo, vales refeições ou alimentações com valores diferenciados, pois, há situações de empregados que ficam insatisfeitos com valores muito altos, pois, igualmente aumenta a sua cota de participação no mesmo juntamente com a cota da empresa.

Por fim, salienta que não existe uma receita de bolo para um bom Programa de Concessão de Benefícios Flexíveis que dê certo para todas as situações, apenas as premissas que discutimos e que seja levada em consideração a Cultura Organizacional da empresa como um todo e que o programa seja o mais personalizado possível nas necessidades da empresa e de seus empregados, tendo-se cautela nas questões legais.

Programa de Preparação para a Aposentadoria - PPA

Os programas de preparação para aposentadoria dos trabalhadores das empresas são geralmente destinados à responsabilidade dos RHs. Num RH bem estruturado este programa normalmente envolve a assistente social e o psicólogo da empresa, mas na ausência deles no quadro funcional, pode o programa ser perfeitamente conduzido por gestores de RH bem capacitados, críticos e que tenham bom senso.

No entanto, um erro comum se faz presente ao abordar-se tais programas, em especial vê-los como programas aplicáveis exclusivamente a grandes empresas, que por isto estarão sempre propensas a possuírem um bom nº  de empregados prestes a se aposentarem, mas, porém, este programa pode e deve ser aplicado as políticas de RH de empresas de qualquer porte, apenas adequando o programa o tamanho da empresa.

No Brasil a chamada terceira idade é normalmente reservadas às pessoas com 60 anos ou mais de idade e possuímos quanto ao tipo de afastamento das aposentadorias, aposentadorias com afastamento definitivo de trabalho e aposentadorias sem o afastamento, na qual o empregado mesmo aposentado continua trabalhando normalmente, contando com o recebimento do benefício pago pela Previdência Social e com o seu salário pago pela empresa. Infelizmente, por questões de econômicas e sociais, e normalmente pelo baixo valor dos benefícios pagos pela aposentadoria, muitos empregados, abrem mão do afastamento para o referido descanso e continuam mesmo assim trabalhando nas empresas por longos anos.

Os programas de preparação para a aposentadoria são necessários, pois:

- Uma vez organizada as futuras aposentadorias poderá o RH de antemão se preparar para captar e selecionar novos empregados para substituírem os que se aposentarão e pretendem se afastar dos serviços, além, de permitir que estes sejam melhor capacitados pelos próprios futuros aposentados para que ocupem futuramente os seus postos;

- Responsabilidade social da empresa sobre os empregados que irão se aposentar com afastamento do trabalho, de modo a prepará-los para conviverem com esta nova fase da vida.

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Uma vez, levadas em conta estas questões, deve a empresa diagnosticar o público-alvo do programa para a aposentadoria, realizando pesquisas documentais junto ao Departamento Pessoal que possui o controle da idade e possíveis datas de direitos à aposentadorias aos empregados.

Normalmente a política adotada pela maioria das empresas é começar o programa em no máximo 5 anos de antecedência da aposentaria dos empregados. O programa podem abranger ainda empregados aposentados, que não se afastaram da empresa e não passaram antes pelo mesmo.

Devem em paralelo devem ser aplicados questionários e entrevistas individuais aos empregados conscientizando os mesmos para participarem do programa, ainda que não tenham a certeza de que se afastarão ou não do trabalho após a obtenção da aposentadoria, pois, o evento pode contribuir para que esta decisão seja mais consciente.

O programa de preparação para a aposentadoria deve ter como objetivo a conscientização dos futuros aposentados de que a aposentadoria com afastamento do trabalho não é o fim, mas o sim o começo de uma nova etapa de vida para eles e jamais se deve buscar incentivar a aposentadoria com o afastamento do trabalho, mas sim apenas orientar ao empregado prestes a se aposentar à:

- Planejar esta nova etapa da vida, vendo a mesma como uma nova etapa e não como um fim;

- Abordar assuntos legais da Aposentadoria, em especial as Leis da Previdência Social que tratam da concessão e pagamento de benefícios aos empregados quando que se aposentam;

- Quando a empresa possuir Plano de Previdência Privada, os assuntos legais e administrativos previstos neste tipo de previdência devem ser abordados, em especial as formas de saques das participações dos futuros aposentados;

- Reflexão individual e coletiva do significado desta nova fase da vida com aposentadoria e de como ficará a vida de cada aposentado afastado ou não da empresa, permitindo com que eles troquem com o grupo idéias, experiências e planos futuros nos encontros;

- Reflexão e orientação de medidas para manter e aprimorar a qualidade de vida dos futuros aposentados com afastamento, envolvendo, por exemplo, formas de lazer, caminhadas, ciclismo, visitas a parentes distantes, etc;

- Reflexão sobre novas formas de renda caso o futuro aposentado, queira se afastar do emprego, mas pretenda continuar atuando noutro ramo, aí se incluem temas que podem ser abordados como o empreendedorismo;

- Possibilidade da realização de trabalho voluntário como desempenho social pelos aposentados e para preencherem o tempo livre, neste caso, pode-se pedir o apoio ONGs com o envio de instrutores sociais;

- Noções de planejamento financeiro tanto para o aposentado que continuará trabalhando como aquele que se afastará, assim, ele poderá organizar melhor a sua renda e reduzir as suas dificuldades financeiras, podendo se envolver na equipe de condução da preparação para a aposentadoria, neste caso, o próprio contador ou gestor financeiro da empresa;

- A nova interação social e familiar que chegará numa etapa com maior tempo para quem se aposentar se afastando do trabalho;

- Planejamento da saúde mental e física do aposentado, a partir da orientação para check-ups médicos, exercícios físicos e doenças mais comuns à terceira idade.

O programa é conduzido por reuniões periódicas entre a equipe que gerencia a preparação com os futuros aposentados, normalmente, com prazo mínimo mensal,  e realizada dentro do horário de trabalho em local adequado, preferencialmente, uma sala de capacitação, pois, este programa embora tenha como foco maior a conscientização, não deixa de ser também um desenvolvimento humano.

O programa de preparação para aposentadoria deve possuir um acompanhamento e manutenção observando se seus objetivos estão sendo atingidos e corrigindo seus rumos sempre que preciso. Este acompanhamento deve se dar se possível até mesmo, após, as aposentadorias com afastamentos do trabalho, permitindo que o empregado afastado possua ainda alguns vínculos com a empresa como por exemplo, a participação em eventos como festas de final de ano, excursões e principalmente manutenção do plano de saúde de assistência médica e odontológica.

Pode-se ainda realizar celebrações nas datas próximas aos afastamentos de cada grupo de aposentados com vista a ritualizar a colaboração que deram à empresa enquanto empregados, presenteando os mesmos.

Finalmente, PPA, programa de preparação para aposentadoria deve auxiliar de modo imparcial ao empregado prestes à aposentadoria decidir se irá se afastar ou não do trabalho, de forma consciente e autônoma, dúvida esta muito comum na farta maioria dos empregados cuja a aposentadoria se aproxima. Aos empregados aposentados por aposentadoria por invalidez e por aposentadoria especial, se faz obrigatório o afastamento do trabalho, ou a menos no caso da aposentadoria especial o afastamento a qualque tipo de atividade insalubre.