PPRA e LTCAT

PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais

O programa de prevenção de riscos ambientais, conhecido pela sigla PPRA, é de implantação obrigatória a todas empresas que admitam trabalhadores como empregados segundo a NR-09, e objetiva a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores, a partir da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

O PPRA deve ser feito anualmente em cada estabelecimento das empresas pelo seu Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho ou Técnico de Segurança do Trabalho, contratados para este fim, e contando com a participação dos empregados.

O PPRA deve estar articulado com as demais NRs, principalmente com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO previsto na NR-7, pois, os exames médicos organizados pelo PCMSO serão definidos de acordo com os riscos levantados no PPRA.

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Riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Os agentes físicos são as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, infra-som e ultra-som. Já os agentes químicos são substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, etc.

O PPRA é estruturado com um planejamento anual composto pela fixação de metas e prioridades a serem tomadas no programa, além de um cronograma de desenvolvimento, contendo um plano de ação e seus prazos, e também a forma de registro e de divulgação dos dados, contendo ainda a periodicidade e a maneira de avaliação do programa, tudo isto é descrito numa documento- base. O documento-base deve ainda ser apresentado e discutido na CIPA, quando existente na empresa.

Anualmente o PPRA é renovado, e reajustado, com a definição de novas prioridades e metas.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais possui as seguintes etapas:

a) antecipação dos riscos que consiste em analisar projetos de novas instalações, métodos ou processos de trabalho, ou de modificação dos já existentes, visando a identificar os riscos potenciais e introduzir medidas de proteção para sua redução ou eliminação. Além disto, deve-se fazer o reconhecimentos dos riscos ambientais identificando os mesmos e sua fonte geradora, meios de propagação e funções e quantidade de empregados expostos, nesta linha, inclui-se ainda a caracterização das atividades e do tipo da exposição, bem como a obtenção de dados existentes na empresa, indicativos de possível comprometimento da saúde decorrente do trabalho. O reconhecimento dos riscos também define os possíveis danos à saúde relacionados aos riscos identificados, disponíveis na literatura técnica e a descrição das medidas de controle já existentes.

b) estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle;

c) avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores;

d) implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia;

Trata-se primeiramente da adoção de medidas para eliminação dos riscos e na inviabilidade técnica disto, da seleção de equipamentos de proteção individual-EPIs de acordo com os riscos, e do seu fornecimento em conjunto com treinamento de uso aos trabalhadores. Deve-se ainda realizar a implantação de equipamentos de proteção coletiva-EPCs aos trabalhadores.

e) monitoramento da exposição aos riscos;

f) registro e divulgação dos dados, que deverão ser mantidos por um período mínimo de 20 anos.

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LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho

Pode, porém, a empresa, a partir do PPRA como base inicial, já elaborar também o LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho, desde que este seja feito e assinado exclusivamente por Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho, sendo ainda de realização obrigatória, tudo isso conforme o § 1º do art. 58 da Lei 8213/91.

O LTCAT, deve estar sempre atualizado, embora parte das empresas o renovem apenas anualmente, e serve de base para o preenchimento de formulário definido pelo INSS que é emitido e assinado pela empresa, para a comprovação da efetiva exposição do trabalhador aos agentes nocivos que possam lhe proporcionar aposentadoria especial. Trata-se de um procedimento obrigatório pelas empresas.

No LTCAT deverá constar informação sobre a existência de tecnologia de proteção coletiva ou individual que diminua a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância e recomendação sobre a sua adoção pelo estabelecimento respectivo.

A empresa deverá elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico previdenciário, o PPP, abrangendo as atividades desenvolvidas pelo trabalhador e fornecer a este, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica desse documento.

Lembro ainda que a possibilidade concessão de aposentadoria especial pelo INSS leva a empresa a obrigação de pagar alíquotas adicionais de contribuição previdenciária e o LTCAT é que embasará ou não esta necessidade.

A aposentadoria especial é um tipo de benefício concedido pela Previdência Social aos trabalhadores expostos a agentes nocivos de forma contínua e ininterrupta em níveis de exposição acima dos limites citados na legislação e que tenham contribuído e exercido trabalhos nestas condições especiais durante 15, 20 ou 25 anos, que variam conforme o tipo de agente nocivo.

Principais diferenças entre PPRA e LTCAT

- O PPRA é estabelecido pela legislação trabalhista através da NR-09 e o LTCAT pela legislação previdenciária através da Lei 8213/91, em seu § 1º do Art. 58;

- O PPRA pode ser elaborado e assinado também um Técnico de Segurança do Trabalho, enquanto o LTCAT é feito e assinado exclusivamente por um Engenheiro de Segurança do Trabalho ou Médico do Trabalho;

- O PPRA é um plano que visa ações para combater os riscos ambientais do trabalho, já o LTCAT é apenas um laudo que objetiva documentar os agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho para fins de identificação de direito ou não ao benefício de aposentadoria especial do trabalhador pela Previdência Social;

                                             Algumas das Similaridades entre PPRA e LTCAT

- Ambos não tem objetivo em servirem de Laudos para a existência ou não de Insalubridade e/ou Periculosidade no ambiente de trabalho, pois, a caracterização da Insalubridade e da Periculosidade devem ser definidos a partir de laudos específicos, que, no entanto, já devem ser feitos quando da realização do PPRA ou do LTCAT, aproveitando do tempo, ações, conhecimento e implementação das ações feitas para implementação do PPRA e LTCAT.

- Ambos são realizados a partir de uma detalhada e cuidadosa vistoria técnica de todas as instalações e processos de trabalho de uma empresa e de seus demais estabelecimentos, através dos profissionais habilitados citados, que medem a intensidade e a concentração dos agentes nocivos presentes no ambiente de trabalho de forma quantitativo a partir de uso de diferentes equipamentos e de forma qualitativa mediante técnicas e legislações apropriadas.

Como Formar Brigadas de Incêndio ou de Emergência numa Empresa ?

As Brigadas de Incêndio ou de Emergências são formadas em empresas que se enquadrem na NBR 14.276/2006 da ABNT que define os requisitos mínimos para a composição, formação, implantação e reciclagem de brigadas de incêndio.

Esta formação objetiva preparar as brigadas para atuar na prevenção e no combate ao princípio de incêndio, abandono de área e primeiros-socorros, visando, em caso de sinistro, proteger a vida e o patrimônio, reduzir as conseqüências sociais do sinistro e os danos ao meio ambiente. Embora autônomas as brigadas fazem parte do Subsistema de Recursos Humanos chamado de Segurança e de Medicina do Trabalho, assim, como a CIPA.

A ABNT isoladamente  não tem o poder legal de obrigar as empresas a possuírem brigadas de incêndio ou de emergência, no entanto, diversas leis estaduais e municipais, tratam do plano de prevenção e proteção contra incêndio, o chamado PPCI e tornam as empresas e condomínios obrigados a possuírem tal plano fiscalizado pelo corpo de bombeiros. Este plano se reporta à NBR 14.276/2006 ao tratar da formação das brigadas, o que acaba tornando o seguimento da mesma obrigatória. Em termos de leis federais, o principal amparo ao PPCI, vem da NR-23 do Ministério do Trabalho e Emprego que aborda medidas de proteção contra incêndio, endossadas ainda pelo Art. 200, inciso IV da CLT, o que leva também aos auditores fiscais do Ministério do Trabalho a fiscalizarem as empresas, além, dos bombeiros públicos.

Assim antes de se formar uma brigada de incêndio ou de emergência, é necessário que primeiramente a empresa tenha o seu PPCI regularizado junto ao Corpo de Bombeiros de seu município, o qual lhe entregará um alvará regularização uma vez que atendidos todos os requisitos, para o PPCI, é imperioso que haja um engenheiro responsável tecnicamente pelo mesmo, não precisando ele  ser empregado da empresa.

A ausência do PPCI, além de sujeitar a empresa à multas do Corpo de Bombeiros e do Ministério do Trabalho, impede o recebimento de indenizações das seguradoras em caso de sinistros por incêndios.

O PPCI envolverá a regularização de extintores de incêndio e a quantidade e localização estratégica dos mesmos, saídas de emergência, sinalizações de segurança e saída, iluminações de emergência, alarmes sonoros de incêndios, corrimões, centrais de gás regularizadas, chuveiros automáticos, hidrantes e mangueiras. Tanto a necessidade de todos ou parte destes dispositivos apenas, dependerá do grau de risco à incêndios da empresa e tamanho físico da mesma. O número de pessoas que trabalham na planta da empresa, não se limita a empregados, mas também a terceiros. Desta soma será definido o que se precisa, inclusive, se uma brigada de incêndio ou de emergência, ou em casos mais serenos apenas de algumas pessoas treinadas basicamente.

Vejo alguns profissionais confundindo o conceito de Brigada de Incêndio e de Brigada de Emergência tratando os mesmos como sinônimos, trata-se de um erro grave, pois, ambas são distintas em certos ítens, a Brigada de Incêndio  tem como seu foco maior a prevenção e combate a incêndios, incluindo primeiros socorros e resgates. Já a Brigada de Emergência, além disto, tem como seu foco o combate a emergências ambientais, principalmente a derramamentos de produtos químicos, sendo assim uma Brigada mais complexa.

Uma vez definido o PPCI, o primeiro passo é seguir NBR 14.276/2006 da ABNT e partir dela definir a quantidade de brigadistas que dependerá do público permanente (empregados,  estagiários, terceirizados) e flutuante da planta da empresa (visitantes). A carga horária do treinamento também varia conforme a NBR.

A Brigada é composta por trabalhadores voluntários empregados da empresa, que sejam alfabetizados, treinados e que façam parte do público permanente da planta, para em caso de sinistro estarem ali para atuarem. Não existe nenhuma remuneração extra para isto e nem estabilidade de emprego, embora algumas empresas cedam cestas básicas para os brigadistas como incentivo.

Em minha carreira, mesmo como Gerente de RH, além de participar da formação da primeira brigada de emergência da empresa, fiz questão de participar ativamente da Brigada de Emergência como brigadista durante toda a minha estada de 4 anos na empresa, pois, além uma ação social em prol da vida, isto me permitia incentivar os demais colegas trabalhadores como voluntários pelo meu exemplo, bem como também em aumentar os meus conhecimentos, pois, ser brigadista traz a você um conhecimento rico, envolvendo domínio teórico e prático de combates e prevenção de incêndios, primeiros socorros, resgates e combates e prevenção à emergências químicas.

Eu agachado à direita com o capacete na nossa ativa Brigada de Emergência

Assim, eu podia ter uma visão global de toda área de RH, incluindo, nela o subsistema de segurança do trabalho, saber do estratégico ao operacional como fazer. Toda a brigada precisa de um líder, que nela chamamos de chefe de brigada, na nossa como eu já era presidente da CIPA, esta condição ficou para um colega técnico de segurança do trabalho membro do SESMT da nossa área de Recursos Humanos.

A brigada precisa ter reuniões ordinárias mensais, em uma sala adequada e presidida pelo chefe de brigada contando com a presença de todos os brigadistas mediante ata de pauta do assunto e assinaturas de presenças. O entrosamento entre a Brigada e a CIPA é vital, pois, além dos assuntos serem ligados, gera uma maior força a ambas equipes e assim era a nossa.

Embora todos os brigadistas são capacitados para todas as atribuições da Brigada é importante haver uma divisão do trabalho e de responsabilidades por equipes, isto evita, com várias pessoas façam a mesma coisa, enquanto outras atividades não são feitas, além disto, facilita a comunicação e agilizar os procedimentos.

Precisa-se definir um ponto de encontro de emergências, é um local seguro, de fácil saída externa, ao ar livre e sem fluxo de veículos onde a ao sinal de alarme se reúne a brigada para confirmar o sinistro e uma vez confirmado, soa-se o segundo sinal de alarme, onde toda a população da planta da empresa sai das áreas (prédio, escritórios, fábrica, pátio) para aguardar na mesma. A ordem de abandono é de autoridade da brigada, a qual deve ser avisada por todos em caso de sinistro.

Uma brigada se divide normalmente nas seguintes equipes cujo número de participantes se divide de acordo com a complexidade de cada uma das ações e cada uma delas possui um líder subordinado ao chefe de brigada:

1ª Equipe de Comunicação: normalmente composta pelo pessoal de portaria e telefonia, a quem cabe receber o 1º sinal de alarme, checar com o chefe de brigada e uma vez confirmada necessidade, acionar o 2º sinal de alarme para toda a planta da empresa e chamar o corpo de bombeiros pelo telefone 193, e fornecer com atenção o endereço e alguns dados do sinistro.  Pode-se ainda chamar o chefe do PAM-Plano de Auxílio Mútuo,  para buscar apoio de brigadas de empresas vizinhas que participem do mesmo. A equipe de comunicação deve ainda previamente sinalizar a saída da empresa com cones facilitando a saída dos carros de primeiros socorros e a entrada dos caminhões do corpo de bombeiros.

2ª Equipe de Evacuação: esta equipe tem como objetivo auxiliar na desocupação das áreas, principalmente de visitantes, terceiros, pessoas portadoras de necessidades especiais e pessoas retardatárias que por um motivo ou outro não tenham saído das áreas, uma vez, que soando o alarme todos da planta devem estar previamente conscientizados a saírem por conta. O local onde todo o pessoal que sai espontâneamente da planta ou conduzido pela equipe de evacuação é o chamado ponto de encontro, normalmente próximo à portaria da empresa em local seguro e de fácil afastamento.

3ª Equipe de Combate à Situação de Emergência: é a equipe que irá combater o sinistro, podendo ser incêndio com extintores ou mangueiras, ou contenção de derramentos de produtos químicos a partir de diques com areia e outras ações no caso de brigada de emergência. Normalmente são feitas no mínimo duas equipes de combates.

 4ª Equipe de Primeiros Socorros: é a equipe que visa dar o suporte básico para a manutenção da vida de feridos realizando os procedimentos de primeiros socorros e a remoção via maca até um veículo apropriado, não necessáriamente uma ambulância se impossível.  A empresa deve ao menos possuir um veículo em seu pátio para casos de socorro, embora possa contar com a SAMU pelo telefone 192, há casos de risco menor ou que envolvem fraturas leves.

5ª Equipe de Transportes:  Cabe à equipe contar com mais de um motorista habilitado a dirigir e que conheçam bem a região para conduzir o ferido juntamente com o apoio da equipe de primeiros socorros ao hospital de referência para o tipo de ferimento mais próximo.

A brigada deve ainda realizar treinamento em periodicidade no mínimo anual subsidiados integralmente pela empresa a todos os seus membros e realizar ainda periodicamente simulados de sinistros na planta da empresa. Estes simulados visam além treinar na prática a brigada, treinar o restante da população da empresa,  além de conscientizar a mesma da importância da brigada.

Os simulados devem possuir um cronograma de conhecimento do chefe de brigada e da direção da empresa, envolvendo uma mescla de simulados avisados antecipadamente a todos e outros simulados sem qualquer aviso. Isto permite aos demais brigadistas e a população da empresa terem um treinamento mais real ainda. Há casos, inclusive, de simulação de incêndios com fumaças. No entanto, os simulados sem aviso, devem ser sempre antecedidos de simulados avisados e tanto a empresa, como a brigada devem estar bem maduras para se implementar simulados sem avisos, havendo empresas onde isto seja proibido internamente.

É vital salientar que jamais deve-se envolver o corpo de bombeiros ou integrantes do PAM em simulados sem aviso prévio e aceite dos mesmos. Após os simulados, deve-se sempre realizar uma reunião de debate, onde seja discutidos os erros e acertos das equipes, suas necessidades e dificuldades. Os simulados devem ainda servir de parâmetros para controle de tempo que deve ser cronometrado sempre, como, tempo de deslocamento para o hospital, tempo de chegada ao hospital, tempo de combate ao fogo, etc e criar-se disto indicadores a serem continuamente melhorados.

A existência de uma brigada na empresa, assim, como os objetivos e componentes dela, deve ser sempre amplamente divulgada dentro da empresa, isto se dá a partir de e-mails coletivos de propagação, intranet, folders e palestras, além disto, os brigadistas devem usar bótons de identificação.

Por fim, para a implantação de uma boa brigada de incêndio ou de emergência a empresa precisará arcar com custos com equipamentos de primeiros socorros como kits, macas, ked, ambu, tubos de oxigênio, máscaras de oxigênio, EPIs como luvas cirúrgicas, máscaras de respiração boca à boca, óculos de proteção, capacetes,  etc. Outros custos inicias de adaptação da infra estrutura já ocorrem na etapa do PPCI.

É recomendável em empresas com um grande pátio que instalem uma biruta para apontar a direção do vento amenizando as dificuldades de combate ao fogo.

AIDS, HIV, Trabalho e CIPA

O dia 01 de dezembro é a data magna que marca anualmente o dia mundial de combate à AIDS, sendo esta uma data na qual são feitas manifestações em todo o mundo na busca pela conscientização da prevenção desta doença.

Imagem radiomunicipalam.com.br

Em consideração à esta data magna, optei, por fazer esta postagem para contribuir com esta conscientização, mas voltando este olhar mais para a vida empresarial, pois, já existe farta literatura sobre os demais aspectos da AIDS.

Como a maioria de nós já sabe a AIDS é uma doença causada pelo vírus HIV que ataca o sistema imunológico dos seres humanos afetados deixando-os à mercê de diversas doenças sem um organismo capaz de criar defesas, o que em reiterados casos tende a gerar a morte.

Trata-se de uma doença altamente contagiosa a partir do sexo inseguro sem uso de preservativos, transfusões de sangue inadequadas, partos e leite materno de mães infectadas,  não havendo até o momento qualquer vacina ou cura para a doença, reservando assim a prevenção como maior arma para reduzir este a expansão deste mal.

A AIDS é a doença propriamente dita e manifestada por seus sintomas, mas enquanto esta doença não se manifesta a pessoa infectada é considerada apenas portadora do vírus HIV, pois, os sintomas da AIDS podem levar anos para surgirem de acordo como organismo de cada pessoa. Assim, ser portador do vírus HIV é diferente de ter AIDS.

Dentre as responsabilidades das empresas, encontra-se dentre outras, a responsabilidade social, portanto, cabe às empresas colaborar com as medidas de prevenções propostas pelo governo disseminando informações sobre o combate à AIDS e formas de prevenção entre os seus empregados a partir de folders, informativos e palestras de conscientização.




Imagem newseg.com.br

Quanto menor a periodicidade disto melhor,  no entanto, ao menos anualmente, às empresas são obrigadas por lei a isto, no item 5.16 da NR-05 que trata da CIPA – Comissão Interna de Prevenção à Acidentes, consta em sua alínea “p” o seu dever de participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de Prevenção da AIDS.  No item 5.33, alínea “d” da mesma NR-05, consta ainda que no treinamento dos futuros cipeiros seja incluso noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e medidas de prevenção. Isto pode se dar também na SIPAT - Semana Interna de Prevenção a Acidentes do Trabalho fixada pela mesma lei.

As empresas são obrigadas a constituir suas CIPAs, desde que se enquadrem no quadro I anexo da NR-05 que dimensiona a obrigação ou não de cada estabelecimento possuir uma CIPA conforme o nº de empregados e segmento econômico de cada estabelecimento da empresa.

No entanto, a simples desobrigatoriedade da empresa constituir uma CIPA por não se enquadrar nos requisitos deste quadro, não lhe eximem de possuir um empregado por ela designado e constantemente apoiado a cumprir os objetivos da CIPA.

Assim no item 5.6.4 da própria NR-05, fixa-se que quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, o que leva-se por conseqüência a afirmar que as campanhas de prevenção da AIDS, assim, como outras propostas para as CIPAS, sejam obrigatórias por lei a todas as empresas e seus estabelecimentos, mesmo sem contarem com uma CIPA.

Para prevenir a AIDS é fundamental também prevenir as DST-doenças sexualmente transmissíveis que com ela colaboram, para isto nas campanhas de prevenção deve-se abordar em conjunto estes dois temas.

Em minha carreira profissional tive a honra de ser membro de 3 CIPAs na área de saúde, 1 no setor automotivo e 5 no setor de transportes, sendo que Presidi 6 delas, nas demais fui membro indicado pelo empregador como já mencionei aos leitores noutra postagem aqui a qual sugiro uma leitura complementar (Como faço uma CIPA funcionar apoiando a Segurança e Medicina do Trabalho dentro de uma empresa sem entrar em atritos com a Empresa e os Empregados?).

Lá fazíamos esta prevenção juntamente com a nossa SIPAT reservando sempre uma das palestras para se abordar o tema da AIDS e das DST – Doenças Sexualmente Transmissíveis com a ministração de médicos, enfermeiros e até mesmo com a exposição paralela de pessoas portadoras do vírus HIV, o que gerava um forte impacto nos público ouvinte. Havia ainda a distribuição de preservativos, colocação de cartazes e distribuição de informativos sobre o tema.

Nossa ação não se limitava apenas a projetos anuais, havendo sempre que necessário a abordagem do tema nas reuniões da CIPA e no seu plano de trabalho em termos de conscientização contínua. A distribuição de preservativos não se limitava apenas na SIPAT, ocorrendo em outras datas também a partir da obtenção gratuita dos mesmos junto às secretarias municipais de saúde, o que recomendo.

Certa vez numa das empresas na qual gerenciava o RH chegou até a mim de que um empregado do setor operacional estava tendo faltas ao trabalho freqüentes, e mesmo com ações da sua chefia o problema era recorrente, então o empregado passou a ser encaminhado ao RH.

Foram muitos nossos diálogos em torno da melhoria da conduta, os progressos foram visíveis, contudo, volta e meia o empregado decaia, nesta soma de conversas, houve espaço para que eu conquistasse a confiança do empregado demonstrando que embora tivesse poder para lhe aplicar sanções disciplinares, que poderiam vir mais tarde, eu estava primando pelo diálogo.

No entanto, dado à esta primazia pelo diálogo, não precisei fazer uso das sanções disciplinares ao empregado, num certo dia ao chamá-lo novamente ao RH, fui surpreendido por uma vivência totalmente nova para mim, uma confissão espontânea do próprio empregado em tom desabafo de que teria ele recebido naquela semana um diagnóstico positivo de HIV.

Realmente suas faltas anteriores, eram em parte pela doença que outrora não havia sido diagnosticada, mas o empregado até ali não apresentava atestados médicos para suas faltas e as últimas foram em virtude de uma depressão que lhe fez perder totalmente a razão optando ele por se segregar do mundo. Este diálogo se deu ao retorno dele à empresa depois desta segregação, havia comparecido para dizer que não sabia mais o que fazer, que até pediria demissão se fosse o caso.

Ainda surpreso, e ao mesmo tempo comovido pelo fato, pois, segundo o empregado ele ainda não havia mencionado o diagnóstico a ninguém, mais exceto, um parente de sua confiança e estando ele visivelmente abalado, precisei fazer uso de uma empatia e de uma forte razão para conduzir uma situação tão problemática que surgiu à minha frente.

Ao mesmo tempo que nossa empresa precisava buscar produtividade, fruto da assiduidade de nossos colaboradores,  estava em frente de uma pessoa abalada emocionalmente. Neste mesmo momento da reflexão parti para a ação, vetei o pedido de demissão, na medida em que isto seria um oportunismo desumano da minha parte e um irresponsabilidade social da empresa, pois, o empregado estava desequilibrado racionalmente.

A seguir procurei demonstrar ao colega, de que embora a vida seja melhor sem AIDS, ela, por si só, não acaba com ela, havendo muitos casos de pessoas que fazem tratamento a partir de coquetéis de medicamentos cedidos gratuitamente pelo governo e que tem uma vida menos ruim.

Meu conhecimento sobre a doença, ainda que não profundo com um médico, mas adequado à necessidades de um profissional de RH, me permitiu a orientar o empregado a repetir o teste, algo comum nos procedimentos médicos (infelizmente o diagnóstico depois se confirmou), mas em um local público como o hemocentro onde juntamente com o resultado são feitos atendimentos de conscientização o que amenizou o problema. Lá o empregado passou ainda a se tratar com coquetéis de medicamentos.

Foi ainda permitido um período de férias de 30 dias para o empregado que lhe favoreceu na recuperação emocional, pois, este foi aconselhado por nós a visitar seus parentes no interior e obter deles um apoio emocional neste momento. Ao retorno o empregado retomou um bom ritmo de trabalho e melhorou sua assiduidade passando a conviver com a doença e como trabalho de modo mais consciente.

Esta atitude, deve ser refletida por todos os profissionais de RH, não podemos nos limitar apenas aos discursos de conscientização, devemos nos centrar além deles em ações e conscientizar tanto as empresas como empregados portadores de HIV de que é possível sim, o trabalho de um profissional, mesmo aidético,  numa empresa com produtividade.

Isto no Brasil, ainda encontra um certo preconceito, pessoas temem conviver com colegas portadores do HIV, supondo que a simples divisão de banheiros e refeitórios possam gerar a infecção, quando, está comprovado por estudos científicos de isto isoladamente não se presta a isto.

Na esfera legal e trabalhista, com relativa freqüência os tribunais do trabalho tem se manifestado contra à demissão sem justa causa de empregados aidéticos,  o TST – Tribunal Superior do Trabalho entende que há garantia de emprego do empregado portador do vírus HIV, contra a demissão arbitrária se motivada pela discriminação decorrente do fato de o empregado ser soropositivo.

O entendimento, contudo, não pacífico nos tribunais, tende a ser acolhido pela maioria dos juízes, logo, para demitir um empregado portador do vírus da AIDS a empresa precisa fundamentar  muito bem a sua demissão, mesmo que sem justa causa e provar que não exista a discriminação na sua decisão.

Ao empregado portador do vírus da AIDS, cabe o direito de discutir judicialmente a sua demissão, mesmo que sem justa causa, e buscar uma reintegração ao trabalho, devendo para isto constituir um advogado trabalhista, podendo este ser contratado gratuitamente junto ao seu próprio sindicato, no entanto, terá que ser alegada a discriminação por parte da empresa e a ciência dela à doença do empregado, podendo a empresa comprovar que a demissão que decorreu disto.