Ferramentas de Gestão: 5 Porquês

A ferramenta de gestão conhecida como 5 Porquês na literatura, ou 5 Por ques na gramática portuguesa, é uma técnica simples, rápida, de fácil entendimento e aplicação que permite a análise e a identificação da causa raiz, ou seja, a causa real que dá origem à um certo problema.

É uma ferramenta muito usada na área da Qualidade, tendo sido criada pelo fundador da Indústria Automobilística Toyota, o japonês Sakichi Toyoda, para uso no Sistema Toyota de Produção, favorecendo o aumento da produtividade e da eficiência, e a eliminação do desperdício na manufatura desta fábrica japonesa. Porém, o método dos 5 Porquês é também é aplicado com muita eficiência em qualquer área de gestão ou produção, sendo, bastante usado como Ferramenta para Investigação de Acidentes do Trabalho na área de Segurança e Saúde do Trabalho.

Assim, se trata de um método de análise da causa raiz de um problema a partir de 5 perguntas feitas respondendo os seus 5 respectivos Por ques, ou seja, a cada pergunta realizada e resposta encontrada, se faz novamente outra pergunta do Por que da respectiva resposta, sendo, normalmente na 5ª pergunta do Por que se encontra a causa principal que gera o problema analisado.

Embora, normalmente se use as 5 perguntas com seus cinco respectivos Por ques, nada impede que se usem menos perguntas e assim, menos Por ques, caso a resposta seja encontrada antes, o que de fato ocorre em diversas situações.

O uso da ferramenta dos 5 Porquês consiste inicialmente na apresentação de um determinado problema a ser resolvido, preferencialmente a um grupo de pessoas envolvidas com o problema, pois, aumentará as ideias, seguido da primeira pergunta que será a de Porquê ocorreu o problema?

A seguir, vai se perguntando novamente o Porquê de cada resposta achada, até o 5º Por que, onde normalmente se chega à resposta da causa raiz do problema, porém, há situações em se acha tal causa antes ou depois do 5º Porquê, o não prejudica o uso desta técnica, pois, ela é flexível.

Imagem www.albesbrasil.com.br

Para deixar o uso desta técnica dos 5 Por ques, mais clara, apresento a seguir um exemplo de seu uso para Investigar um Acidente do Trabalho ocorrido em uma empresa, assim, o Problema neste caso será a Ocorrência de um Acidente do Trabalho de Queda de Trabalho em Altura, o qual será a seguir analisado com uso do método dos 5 Por ques:

1º POR QUE com a 1ª Pergunta: Por que o trabalhador se acidentou? Porque o trabalhador caiu do andaime onde estava trabalhando em altura.

2º POR QUE com a 2ª Pergunta:  Por que o trabalhador caíu do andaime onde estava trabalhando em altura? Porque o trabalhador não estava usando o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI – Equipamento de Proteção Individual.

3º POR QUE com a 3ª Pergunta:  Por que o trabalhador não estava usando o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI? Porque o trabalhador optou por não usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI.

4º POR QUE com a 4ª Pergunta:  Por que o trabalhador optou por não usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI? Porque o trabalhador descumpriu uma norma da empresa que lhe obriga a usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI – Equipamento Individual de Proteção.

5º POR QUE com a 5ª Pergunta:  Por que o trabalhador descumpriu uma norma da empresa que lhe obriga a usar o cinto de segurança para trabalhos em altura como EPI? Porque faltou fiscalização da sua chefia para evitar a indisciplina do trabalhador no uso do cinto de segurança como EPI para trabalhos em altura.

Portanto, em relação ao Problema: Ocorrência de um Acidente do Trabalho de Queda de Trabalho em Altura, chegamos à conclusão de que sua causa raiz, ou seja, a sua causa origem, foi da falta de fiscalização da chefia, que neste caso representa a empresa, para fiscalizar o uso efetivo do cinto de segurança como EPI para trabalhos em altura pelo trabalhador acidentado.

Uma vez, que encontrada a causa raiz, agora deve-se propor a Solução para a eliminação desta causa a partir de medidas corretivas que evitem a sua repetição, para achar esta soluções, pode-se utilizar outras ferramentas de gestão voltadas à solução como o Brainstorming por exemplo. Ou então tomar-se decisões administrativas sobre a causa raiz descoberta a fim de corrigi-la definitivamente.

Por exemplo, treinamento da chefia para fiscalização do uso de EPIs, auxílio à chefia na fiscalização do uso de EPIs, instalação de câmeras de monitoramento do uso de EPIs, demissão de chefias relapsas na fiscalização do uso de EPI, etc.

Como ocorre a Entrevista Coletiva de Seleção?

Apesar do avanço cada vez maior das informações e com a existência de muitas dicas na internet, as participações nas entrevistas individuais de seleção para emprego continuam a ser vistas por uma boa parte dos candidatos como uma etapa delicada a ser vencida na obtenção de um emprego.

Da mesma forma, em que pese uma vastidão de informações, cursos e até graduações e pós-graduações voltadas à área de Recursos Humanos, contemplando, dentre outros processos da área, o de Recrutamento e Seleção e dentro desta disciplina o conteúdo de Entrevistas, ainda existe uma boa quantia de entrevistadores despreparados no mercado.

O assunto toma dificuldade maior ainda, se a Entrevista ao invés de ser Individual, seja composta por um número maior de candidatos entrevistados de forma conjunta, é a chamada Entrevista Coletiva, que requer uma técnica diferente de condução, além de maior experiência por parte do entrevistador e por um maior cuidado pelo entrevistado.

A Entrevista Coletiva é um tipo de entrevista que ao oposto da Entrevista Individual os candidatos são entrevistados em grupo, sendo usado quando se necessita obter informações simples, rápidas e que sejam comuns a todos os candidatos entrevistados.

Na Entrevista Coletiva não são tratadas questões individuais de cada candidato, pois, isto se reserva à Entrevista Individual, e muito menos questões comportamentais para evitar-se expor cada candidato frente aos demais.

Como as questões são comuns a todos os candidatos participantes, obviamente as perguntas feitas pelo entrevistador na Entrevista Coletiva devem ser as mesmas a todos os candidatos e são feitas de modo objetivo.

Eu em Grupo

Ao candidato o comportamento deve ser natural, com atenção as perguntas feitas pelo entrevistador e com respostas de modo objetivo e completo, sem, porém ocupar o tempo com demora e muito menos depreciar os demais candidatos buscando salientar-se. O entrevistador deve evitar se preocupar com os relatos dos demais candidatos para não se desconcentrar, nem buscar se salientar ou se subestimar frente as respostas dos demais candidatos. Precisa apenas ouvir as respostas dos demais candidatos entrevistados com calma, sem se comparar a eles e muito menos em expor a sua opinião concordando ou discordando das respostas.

O que conta na Entrevista Coletiva é que o candidato seja ele mesmo e objetivo, pois, trata-se de um processo planejado com perguntas fechadas que tendem a exigir respostas breves, mas que não exijam exageros de rapidez, como apenas sim ou não como respostas.

Os cuidados a serem tomados pelo candidato com questões como aparência, roupas, vocabulário, higiene, horários e em obter informações prévias da empresa lendo-se o site dela, são os mesmos de uma entrevista individual, assim, como o cuidado de ouvir com atenção as perguntas propostas pelo entrevistador.

Uma dúvida que muitos candidatos se perguntam é qual o melhor momento a se falar, se falar-se primeiro corresponde à iniciativa e a isto nós entrevistadores daríamos pontos extras, mas esta questão tende a variar entre cada entrevistador, mas a maioria entende que nem sempre quem primeiro falar tem iniciativa, pois, alguns falam primeiro apenas no intuito de simular tal competência, outros por receio de que suas idéias já tenham sido abordadas antes se não falarem primeiro. Na minha opinião, a ordem de falas não importa e se suas idéias já foram contempladas, cite isto, mas acresça algumas outras nelas.

A realização de uma Entrevista Coletiva, embora sirva como um filtro na seleção de candidatos é uma etapa menos rígida do processo seletivo, pois, filtra a participação dos candidatos de maneira padrão, avaliando os mesmos atributos que cada candidato precisará possuir para avançar no processo seletivo.

É comum a confusão de alguns candidatos e até mesmo entre entrevistadores inexperientes em achar que a Entrevista Coletiva seja igual a uma Dinâmica de Grupo, pois, embora na Entrevista Coletiva exista também um grupo de pessoas, o foco dela é apenas entrevistar objetivamente os mesmos e não em propor a estes atividades e situações reais para serem avaliadas o que numa Dinâmica de Grupo se faz sempre presente.

Há ainda alguns autores que tratam a Entrevista Coletiva, como a entrevista de um único candidato para um grupo de entrevistadores, algo comum em algumas empresas maiores e que poderemos tratar em postagens futuras.

Como Responder Perguntas Embaraçosas numa Entrevista de Seleção ?

Em uma entrevista de seleção podem ocorrer algumas perguntas que tendem a deixar o candidato na chamada sai justa, pois, são perguntas que a maioria dos candidatos nem sempre está preparado para responder, e que podem prejudicar o seu desempenho na entrevista.

Nestes casos, o candidato deve ser transparente e educado na resposta, pois, o que entrevistador busca atingir com estas perguntas, ainda que embaraçosas, é o conhecimento dele sobre o perfil do candidato a emprego.

Para reduzir este embaraço, o ideal é que você como candidato a emprego esteja preparado ao menos para responder as principais perguntas embaraçosas que tendem ocorrem na maioria dos processos seletivos, para isto vamos discutir algumas delas.

Imagem Juliano Correa da Silva

Quais os seus pontos fortes e pontos fracos? O entrevistador busca saber se você é seguro, criativo, sincero e humilde, enfim quer descobrir algumas características pessoais suas. Assim, alguns candidatos pecam quanto aos pontos fortes, achando que expor os mesmos poderia soar como petulância, mas não é, desde que você os afirme com segurança e humildade, e vincule eles ao trabalho. No que se refere aos pontos fracos, da mesma forma, contudo, procure sempre dizer os pontos fracos que menos atrapalham no trabalho e que você já esteja trabalhando para mudá-los e procure não entrar em detalhes. Defeitos como perfeccionismo e detalhismo, já são moda nas respostas, portanto, não recebem crédito do entrevistador e ainda podem prejudicar o entrevistado.

Porque devemos lhe contratar? O entrevistador quer saber se você mesmo autoconhece suas competências e se autovaloriza, afinal quem contrataria alguém que sequer sabe de si mesmo e se desvaloriza? Assim, você deve dizer que ajudará a empresa a atingir seus resultados, pois, você é uma pessoa qualificada e comprometida.

O que você não gostou no seu último trabalho? Se for algo que não lhe prejudique, como por exemplo, falta de desafios, tudo bem, se realmente for algo como falta de ética, por exemplo, não fale, pois, é regra numa entrevista jamais se falar mal de empregos anteriores, exceto em questões pontuais e obrigatórias, mas com bom senso e delicadeza de colocação. Senão diga que gostava.

Fale-me sobre seu último chefe: O entrevistador quer saber a sua relação com a sua chefia e a que estilos de liderança você tende a se adaptar, contudo, fale apenas dos aspectos bons da sua última chefia, para evitar quebrar a regra de falar mal de empregadores anteriores, mas seja breve e objetivo, para não parecer um puxa saco, diga ele era um líder comprometido e com bom relacionamento com a equipe.

Porque saiu do seu último emprego? Normalmente esta pergunta, inclui ao menos os 2 últimos empregos, ou mais. O ideal é falar sempre a verdade com bom senso, sem críticas pesadas, pois, estarás falando mal e sem elogios em demasia, senão você não teria motivos para sair. Podes dizer uma reestruturação, mudança de chefia, etc.

Porque quer trabalhar conosco? Busque antes informações da empresa na internet, principalmente no site dela, além disto, antes da entrevista observe discretamente o ambiente, ai fale das qualidades que percebeu sobre a empresa.

Qual a sua pretensão salarial? Procure balizar o seu pedido com base no seu último salário se era bom, ou acima dele, e destaque que sua pretensão é negociável.

Existem diversas outras perguntas embaraçosas nas entrevistas de seleção, o ideal para superá-las é se autoconhecer bem, manter a calma, saber em detalhes o seu currículo e sempre ler artigos sobre entrevistas. Além disto, deve-se sempre refletir após cada entrevista realizada, verificando os seus acertos, e também eventuais erros nas respostas para com eles aprender e evitar repeti-los. Aqui no blog tenho outras postagens de dicas de entrevistas que complementam esta postagem.

Como Realizar uma Entrevista de Saída ?

A entrevista de saída, também conhecida como entrevista de desligamento, se trata de um diálogo franco e aberto entre um entrevistador, geralmente pertencente ao RH da empresa e um empregado que está se desligando ou sendo desligado por uma demissão.

O objetivo desta entrevista é permitir ao RH obter informações, idéias e percepções a partir da visão de alguém que está de saída da empresa sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, estilos das chefias, etc.

A entrevista de saída precisa ser feita com todos os empregados que saem da empresa, sejam, eles demitidos sem justa causa, ou com justa causa, e mesmo por pedidos de demissões ou por términos de contratos de experiência. Assim, pode-se coletar a opinião do empregado sobre os motivos que lhe levaram a ser demitido, assim, como as reais razões que levaram empregados a pedirem demissão.

A entrevista de saída ainda tem como objetivo fazer com que o empregado reconsidere as suas percepções negativas em relação à empresa de modo há ao menos reduzir as mesmas e melhorar a imagem da empresa.

 

 Imagem administrandovoce.blogspot.com

Dentro do possível, com alto bom senso, experiência e tato, pode-se ainda na entrevista de saída fornecer alguns detalhes do real motivo que levou o empregado a ser demitido, mas de modo objetivo a fim de não gerar maiores conflitos, isto ainda depende muito de cada situação e do perfil de cada empregado que sai e principalmente de uma alta dose de experiência do entrevistador para não piorar a situação. Na dúvida o ideal é se possível não ingressar em detalhes que levaram a empresa a lhe demitir, abordando isto somente se pelo entrevistado for perguntado e ainda assim com alta objetividade e bom senso.

A entrevista de saída deve ser realizada em local apropriado, uma sala reservada, com boa ventilação e iluminação e livre de interrupções. O agendamento da entrevista de saída deve dar imediatamente a seguir da comunicação de demissão ou pedido de demissão do empregado, preferencialmente para coincidir com o dia no qual o empregado retorne com sua carteira de trabalho e demais devoluções que fará ao Departamento Pessoal ou RH, evitando custos de tempo e deslocamento extras ao empregado.

Precisa-se para um maior sucesso da entrevista de saída em obter dados mais significativos, a conscientização do empregado que está saindo para a importância dela, para isto deve o entrevistador esclarecer ao empregado que o objetivo da mesma é lhe dar uma oportunidade de ser ouvido e de que a partir das suas idéias e percepções serem analisadas futuras melhorias na empresa e que a participação do empregado não afetará seu pagamento ou futuras referências profissionais, pois, a mesma será sigilosa e os dados apenas apresentados à diretoria via relatório (o relatório deve ser um resumo das abordagens, sem a presença de palavras hostis pro acaso citadas pelo empregado, por questão ética).

O entrevistador deve ter uma atitude imparcial, evitando qualquer crítica ao entrevistado, e anotando todas as críticas dele, mesmo que eventualmente hostis com respeito e sem rebater ou dar conselhos, salvo se pedidos pelo empregado. O entrevistador ainda deve ter uma postura de bom ouvinte e procurar obter o máximo de fatos e levar todas as críticas que o entrevistado apresenta para um lado construtivo.

A entrevista de saída precisa ser realizada de modo estruturado num roteiro com perguntas que abordem diversos itens da empresa como percepções sobre as relações humanas, clima organizacional, remuneração, benefícios, seleção, treinamento, comunicação, equipe de trabalho, processos de trabalho, recursos ou posturas das chefias, além de idéias que o entrevistado que está de saída queira deixar, assim como uma pergunta sobre o que ele acha da empresa em termos gerais. Alguns profissionais aplicam entrevistas livres, mas é menos comum.

Uma parte dos entrevistadores ao realizar a entrevista de saída, preenchem o formulário em frente ao empregado que sai sempre de modo fiel as suas posições colocadas, podendo, inclusive, pedir para que ele assine.

Em minha experiência com entrevistas de saída, percebi que as entrevistas livres quando aplicadas ocupavam uma posição muito genérica e informal, assim, as entrevistas estruturadas via formulário ficavam muito formais. Pesquisando diversos modelos e com leituras criei um modelo híbrido de entrevista de saída no qual consegui alcançar os resultados que eu buscava, inclusive, informações do clima organizacional e da rotatividade de pessoal da empresa.

O modelo que fiz foi criar um questionário com perguntas objetivas fechadas e outras dissertativas abertas, com uma breve introdução em seu cabeçalho o qual pedíamos que o empregado desligado ou que estava se desligando preenchesse e assinasse. A entrega se dava quando este retornava à empresa para devolver documentações finais ao RH da sua demissão alguns dias depois da mesma, pois, aí o empregado já havia digerido melhor a saída e normalmente estava mais calmo e menos triste o que favorecia uma maior ausência de emoção em favor da razão no preenchimento do questionário.

Findado o preenchimento, o empregado em seguida devolvia o mesmo ao RH, no caso eu próprio e a seguir nos reuníamos numa sala fechada na qual eu realizava uma entrevista livre e informal e em seguida abordava item a item da entrevista estruturada com ele, entendendo detalhes do que ali estava escrito e somando outros.

Nesta soma, o que chamo de modelo híbrido de entrevista de saída, pois, mesclo a entrevista livre com a entrevista estruturada, obtém-se as vantagens dos dois modelos e praticamente se anulam as desvantagens de cada um.

Para isto é importante quando se desenvolva o formulário da entrevista de saída, colocar nele uma breve introdução, que seja um modelo de fácil entendimento e rápido preenchimento, pois, isto facilitar o aceite do empregado para a participação. Além disto, deve-se ter o cuidado de no documento sempre citar apenas entrevista de saída e não de desligamento, pois, a palavra saída é mais branda. Inclusive, no diálogo com o empregado, deve-se ter no palavreado sempre o termo saída ao invés de desligamentopor estas mesmas razões.

Ao final da entrevista de saída deve-se despedir-se do empregado, desejar-lhe sucessos nos novos desafios e agradecê-lo pela participação. Findando isto, se faz um relatório da mesma com bom senso e palavras adequadas (omitir palavrões, substituir palavras agressivas por sinônimos, etc) e arquivar ou enviar para a diretoria se for padrão da empresa.

As informações das entrevistas de saídas precisam ser permanentemente tabuladas, tanto quantitativamente, como qualitativamente e integradas as informações das entrevistas de saídas passadas, assim, como receberem as informações das entrevistas de saídas futuramente realizadas. Com base nestas tabulações quantitativas e qualitativas, devem ser sempre criados e analisados os indicadores e trabalhadas todas as melhorias possíveis, principalmente as que reiteradamente se apresentam a cada entrevista de saída realizada.

Ainda que algumas das entrevistas de saída possam eventualmente não atingirem todos os seus objetivos em casos em que o empregado de saída se negue a falar ou participar da mesma, ela gera mesmo assim um maior respeito do empregado para com a empresa, pois, esta lhe deu o direito a ser ouvido.

Para os empregados que saem das empresas, quando convidados a participarem de entrevistas de saída, sugiro que participem, pois, isto pode permitir o alcance de melhorias para os colegas que ficam e ainda permite que você possa ser ouvido, ainda que a entrevista de saída na imensa maioria dos casos não mude a situação da demissão e nem é o seu objetivo principal. Porém, você pode deixar uma boa impressão ao RH e como alguém disposto a colaborar com as melhorias.

Dicas de Entrevista de Seleção - Parte 2!

Dando continuação as dicas expostas na parte 1 desta postagem, vamos as próximas dicas:

- Porque não sou chamado para entrevistas? É preciso analisar bem a questão, pois, existem várias possibilidades, porém, cito as principais:

* Idade: Dado em parte ao preconceito, alguns recrutadores não chamam certos candidatos para uma entrevista, seja por serem por eles considerados idosos para a vaga, seja por serem por eles considerados jovens demais para a mesma. Isto implica em deixar de dar uma oportunidade para que o candidato demonstre seu potencial numa entrevista quebrando tal barreira. Ser idoso não significa que a pessoa seja resistente, desatualizada ou ranzinza, jamais deve se ver isto como uma certeza, tal fato só pode ser melhor avaliado numa entrevista imparcial. Da mesma forma uma pessoa jovem demais não pode ser vista como imatura, rebelde e inexperiente simplesmente pela idade, a entrevista se faz necessária para constatar ou não isto. As avaliações psicológicas também podem dar um forte subsídio para as conclusões, porém, se a entrevista apresentar subsídios que indiquem indícios, normalmente, os recrutadores não aplicam a avaliação pelo risco de se confirmarem suas observações e do custo nestes casos. Assim o ideal para o candidato é omitir a idade no currículo e se o entrevistador, mesmo que preconceituoso chamá-lo, provavelmente lhe dará uma chance de mostrar o seu potencial numa entrevista. Alguns entrevistadores mais rígidos eliminam currículos sem idade por supor que o candidato omite o dado pelas situações que discutimos, mas outros vários preferem checar e aí gera-se a oportunidade da entrevista.

* Currículo Mal Elaborado: Este é sem dúvida o principal motivo de alguns candidatos não serem chamados, não foram poucos os casos em que tive um currículo ruim em minhas mãos por motivos especiais (indicações, dificuldade ou emergencialidade de fechamento de vagas, etc) e mesmo assim entrevistei excelentes candidatos que eram portadores dos mesmos, mas com um currículo mal elaborado, seja pela má apresentação, seja até pela falta de informações, excesso delas ou pior ainda, falta de colocação de competências essenciais que os candidatos detinham, ou seja, eles eram muito mais competentes do que o próprio currículo dava a entender. Sempre lembramos que o currículo é o cartão de visitas do candidato, quanto mais correto, rico e apresentável, maior será a chance de ser percebido em meio a outros vários que recebemos. Portanto, é vital que o candidato faça um bom currículo, adequadamente apresentável, completo e resumido nem demais e nem de menos, pois nem sempre situações especiais como citei ocorrem e permitem o avanço do mesmo no processo seletivo.

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* Local de Residência: Novamente o preconceito se faz presente em alguns casos, há alguns recrutadores que supõe que o simples fato do candidato à vaga residir longe da empresa ou em local de difícil acesso o fará chegar atrasado ou a sair da empresa para trabalhar noutra empresa mais próxima de sua casa. A questão bairro ou município também é outro fator de preconceito que se faz presente em certos casos, alguns supõem que candidatos que residam em municípios ou bairros mais violentos ou modestos, possam ser pessoas com níveis de educação baixos, rudes ou com relacionados ainda que indireto com a criminalidade da região. Entendo que isto se trata de um julgamento precipitado, ou seja, mais uma vez se faz presente a entrevista para dar uma chance aos candidatos de se mostrarem, aliado a isto, o recrutador pode obter referências destes. Novamente cabe ao candidato se julgar isto procedente omitir o bairro ou citar outro bem próximo, porém, não reconhecido por índices negativos. É de se pensar ainda, quando possível mudar-se de região. Outro fator geográfico é o que se refere ao custo do Vale Transporte, alguma empresas preferem contratar candidatos que não usem este benefício ou usem poucos ônibus, independente do potencial e competência do candidato, neste caso, nada há a fazer, pois, normalmente empresas que pensam assim são inflexíveis para mudar a opinião.

- Porque faço entrevistas e não sou chamado? A resposta é mais provável é de que o seu desempenho na entrevista esteja deixando a desejar, assim, você deve se preparar mais para a mesma decorando bem o seu currículo, vendo o site da empresa, mantendo uma postura adequada e calma durante a entrevista, assim, como procurar responder corretamente a todas as perguntas lendo artigos de dicas de entrevistas. Outra questão que pode ocorrer é que mesmo que você esteja tendo um bom desempenho, outros candidatos seus concorrentes o façam com uma melhor performance ou tenham conhecimentos adicionais superiores aos seus, assim, você deve se capacitar continuamente em cursos e principalmente fazer muitas leituras profissionais.

- Porque fico nervoso nas entrevistas? O nervosismo é natural, diversos candidatos, senão a maioria, ficam. os motivos são diversos:

* Ansiedade: Algumas pessoas são ansiosas por natureza, tendo isto em seu perfil psicológico, você deve refletir se possui isto, ou pedir para alguém de sua confiança lhe avalie, se sim, você já começa a trabalhar o problema, pois se autoconhecendo com certeza poderá lidar com ele melhor, aí busque dicas de como lidar com isto através de leituras ou especialistas. Uma dica é preparar-se ao máximo para entrevista estudando seu currículo, estar bem alimentado, ter dormido bem, ter visto o site da empresa, entre outras ações.

* Desemprego: Uma pessoa desempregada tende sempre a ficar preocupada em findar esta situação, apesar de ser uma situação ruim, você precisa lembrar que não é o único e lembrar que apesar das dificuldades você já é vitorioso em outras situações, não se sinta derrotado jamais, não veja a situação como um problema, mas como um desafio que você pode vencer.

* Entrevistadores Inexperientes: Às vezes o estresse do candidato tem origem em entrevistadores inexperientes que conduzem a entrevista desorganizadamente, isto é muito comum, principalmente quando não há na empresa um RH ativo que treine e oriente os demais entrevistadores das áreas da empresa. O ideal é manter a calma e saber que assim como você não sabe tudo, o entrevistador também não.

* Entrevistadores Excessivamente Rígidos: Isto ocorre tanto como entrevistadores inexperientes como experientes, uns agem assim por desconhecimento, outros propositadamente. Quando você entrevista um candidato deve usar perguntas que o façam pensar, então por que não dar um tempo para isto. Existem perguntas que o candidato não sabe de imediato a resposta, porém, alguns entrevistadores vêem isto como um tempo para inventar uma mentira. Se em parte isto pode ocorrer, o oposto também, pois por mais que o candidato se prepare, jamais estará preparado para todas as perguntas e a falta do tempo para pensar poderá impedir do entrevistador conhecer melhor o candidato, aliado a isto pode-se perceber a mentira através de perguntas adicionais. O bom entrevistador dá o tempo para se pensar, mas destaco, que isto não precisa ser feito para todas as perguntas, pois o bom candidato não precisa pensar em todas elas. 

* Candidatos que estão Trabalhando: É normal que o candidato que esteja trabalhando fique preocupado com o fato de estar em horário de trabalho, correndo o risco de prejudicar-se. O ideal seria que o entrevistador desse um desconto para esta ansiedade na entrevista, marcasse a mesma em horário flexível para ambos ou após o horário comercial. Infelizmente isto na prática nem sempre ocorre, e cabe ao candidato tentar se adequar, mas ao mesmo tempo sugiro que você primeiramente tente negociar os horários, se houver inflexibilidade, analise isto, talvez você esteja indo para uma empresa rígida em excesso. Eu mesmo em várias situações negocio de antemão horários flexíveis para os candidatos, já fiz diversas entrevistas até mesmo à noite e em fins de semana. Faço isto para que o candidato esteja tranqüilo permitindo-me avaliá-lo melhor e mais que isto para não por o emprego dele em risco por uma oportunidade na qual ele ainda está sendo avaliado, neste caso prezo pela empatia. Da mesma forma o candidato consciente vê que está se candidatando a uma empresa que pensa assim, ou seja, com flexibilidade, bom senso e empatia.

- Como faço para não me desmotivar após entrevistas nas quais não fui aprovado? A resposta é simples, veja as mesmas sempre como desafios que você há de vencer e como uma forma de aprendizado, quanto mais entrevistado você for, se manter a motivação, mais experiente você fica como candidato, reflita possíveis pontos que errou e corrija, enfim veja cada entrevista como uma forma de aprendizado, assim cedo ou tarde você tende a superar, aprenderá a cada uma delas e mais que isto tende a ter maior chance de manter a calma pelo hábito.