E-Recruitment: Usando a Tecnologia no Recrutamento!

É comum sempre se associar a palavra Recrutamento a palavra Seleção, porém, embora ambos termos tenham uma forte ligação, tanto é que que são conhecidos pela soma das palavras Recrutamento e Seleção, tratam-se de processos diferentes da área de Recursos Humanos.

Enquanto o Recrutamento é processo de RH que tem como objetivo a atração de candidatos qualificados e em quantidade suficiente para o fechamento de uma vaga de emprego, sendo a 1ª etapa de um processo seletivo, a Seleção é a etapa posterior ao Recrutamento, onde dentre estes candidatos são escolhidos os que mais se adaptam ao perfil da vaga e da empresa que proporciona a mesma, ou seja, os que mais se adaptam aos requisitos da vaga. Enfim, a Seleção é um processo de escolha.

A etapa de Recrutamento em um processo seletivo começa pela constatação da necessidade de abertura de uma vaga de emprego na empresa, normalmente, feita pelos gestores da área em que a mesma é aberta junto à área de RH.

A abertura de uma vaga se dá por diferentes motivos como: substituição de empregados demitidos ou que peçam demissão, ampliação do quadro de empregados de uma empresa ou de um setor, afastamento de empregados para o gozo de férias ou por doença ou acidente, promoções dos empregados que ocupam a vaga atual para outro cargo, transferência de empregados entre unidades, etc.

Nisto a área de RH traça o perfil da vaga juntamente com o gestor da área, instrumento este nos quais definem os requisitos que serão exigidos dos candidatos para a mesma como tempo de experiência, grau de escolaridade, conhecimentos, habilidades, atitudes, etc.

Com base nisto e levando em consideração a Cultura Organizacional da empresa, o Recrutamento propriamente dito começa e faz uso de diferentes técnicas para a atração de candidatos como anúncios em jornais, parcerias com agências de emprego, etc.

Uma vez, identificados os candidatos e recebidos os currículos destes, se faz a triagem dos melhores currículos e breves entrevistas de triagem, que definirão os candidatos que seguirão adiante para a próxima etapa do processo seletivo, que será a etapa de Seleção onde os pré-selecionados passarão por entrevistas estruturadas, avaliações psicológicas, etc.

Esclarecida esta diferença básica entre Recrutamento e Seleção, o foco desta postagem é tratar de uma técnica de Recrutamento que se destacando cada vez mais nos processos seletivos para o suprimento de vagas de emprego, é técnica de Recrutamento através da Internet, que na contemporaneidade é conhecido pela palavra da língua inglesa E-Recruitment.

Imagem www.oralsmile.com

O E-Recruitment é uma técnica de Recrutamento, extremamente usada nos Estados Unidos, e atualmente em grande uso também no Brasil desde o ano 2000, que faz uso das tecnologias para agilizar e qualificar cada vez mais a etapa de Recrutamento, com custos normalmente menores que as técnicas tradicionais. São diversas as tecnologias usadas, sendo a internet a principal delas, mas envolvem ainda o uso de Redes Sociais, Skype e Softwares Interativos para a captação de candidatos a emprego.

Para isto, as empresas devem contar com um Site estruturado que permita o cadastramento de currículos online a serem realizados pelos próprios candidatos para as suas vagas, que ali mesmo são divulgadas reduzindo custos com isto.

Este site é ligado a um sistema da empresa, que permite que o recrutador faça um filtro online dos perfis dos candidatos permitindo que apenas os melhores avancem no processo seletivo e sejam automaticamente comunicados pelo sistema, assim o E-Recruitment permite uma interação ágil e em tempo real entre o recrutador e o candidato.

O sistema para E-Recruitment permite ainda a realização de Testes Online, Monitoramento do andamento das vagas e entrevistas via Web através de ferramentas como o Skype por exemplo.

O E-Recruitment permite ainda que os candidatos cadastrem seus currículos de forma online, mesmo para vagas não abertas, se disponibilizando para oportunidades futuras na empresa, permitindo assim a realização de um banco de dados de currículos constantemente alimentado e rico, sem a necessidade direta da operação de cadastramento pelo recrutador.

Outra vantagem do E-Recruitment é que ele usa toda a vantagem da internet para reduzir as distâncias, permitindo que a divulgação da vaga abranja diferentes cidades, estados ou mesmo países, aumentando grandemente o espaço geográfico de captação de candidatos.

O E-Recruitment também faz uso da pesquisa e análise das Redes Sociais para a captação de candidatos, normalmente, neste caso com um envolvimento mais direto do recrutador realizando visitas nas páginas dos candidatos, principalmente em redes sociais como o Facebook, Linkedin e o Twitter.

Nesta busca, o recrutador não apenas procura encontrar candidatos qualificados, como também já faz uma pré-seleção dos perfis a partir dos indicativos comportamentais que cada candidato manifesta em sua rede social, verificando questões como linguajar usado, estilos de fotografias, posturas visíveis, grupos que o candidato participe, perfis de amigos, etc. Há ainda empresas que criam seus perfis nas redes sociais, divulgando por ali também as suas vagas, o que também é um meio de E-Recruitment, bem usado.

Uma outra forma que os recrutadores de empresas usam o E-Recruitment é a captação de candidatos a partir de sites especializados em divulgação de vagas online como as conhecidas páginas da Catho, Infojobs, Manager, etc, sendo que neste, caso embora haja um farto banco de currículos a serem consultados, igualmente há um custo financeiro para a empresa, tendo em vista, que ela normalmente precisa ser assinante do site de divulgação das vagas.

Como grande parte dos meus leitores, não são apenas profissionais da área de RH, como também profissionais de outras áreas, ou mesmos estudantes e trabalhadores em geral, não tenho como encerrar esta postagem sem trazer algumas dicas de como participar como candidato em um E-Recruitment, de forma a possuir maiores chances de ser aprovado, vamos a algumas delas:

- Cadastre o seu currículo de forma completa nos sites das empresas nas qual desejas um dia trabalhar, pois, mesmo sem vagas seu currículo irá para o banco de dados do E-Recruitment, e certamente também nas empresas que possuam vagas em aberto, em ambos os casos trate este cadastro com a mesma dedicação feita num currículo tradicional, pois, a qualidade das informações é avaliada;

- Mantenha seu currículo sempre atualizado nos sites de divulgação de vagas que porventura, você participe e esteja sempre monitorando os contatos e ofertas das vagas. Poste ainda uma fotografia adequada demonstrando uma postura profissional nestes currículos;

 - Tome absoluto cuidado em suas exposições nas redes sociais, pois, como salientei antes em E-Recruitment se faz análise delas, portanto, modere seu vocabulário não utilizando palavrões, não participando de temas polêmicos como política, religião, futebol, etc, e principalmente quando envolvam discussões ou temas preconceituosos. Evite se expor em demasia, apresente fotografias e vídeos com uma postura e roupas adequadas que não abram margens para suposições de mau comportamento seu. Cuide sua forma de escrever, evitando erros de escrita e evite posturas que indiquem promiscuidade ou ofensividade;

- Não participe de quaisquer comunidades que possam manchar a sua postura, ou que se envolvam em temas demasiadamente polêmicos que gerem conflitos;

- Em hipótese alguma fale mal de empregos anteriores e também evite em entrar em polêmicas sobre determinadas empresas, pois, nunca se sabe, talvez um dia o E-Recruitment delas lhe procure como candidato;

- Tome os mesmos cuidados ao expor vídeos seus, inclusive, no YouTube, que também não deixa de ser uma rede social, cautela ainda nas discussões dentro dele é importante;

- Não se contradiga nas redes sociais sobre o seu gosto por sua profissão ou mesmo pela empresa onde trabalhe, a contradição demonstra que não és um profissional apaixonado por sua área, podendo limitar as suas oportunidades nesta profissão, além de passar uma postura de pessoa pessimista;

- Apesar dos cuidados necessários, jamais deixe de participar de suas redes sociais, ter discrição moderada, não significa se isolar do mundo. Além disto, as redes sociais quando bem usadas significam um grande canal de Networking, que permite com você exponha sua imagem positiva e ainda participe de processos seletivos que usem o E-Recruitment, estar ausente delas, pode também ser visto, como alguém que tenha algo a esconder, que não tenha nada de positivo a demonstrar e que seja alguém alheia ao mundo e ao própria capacidade de uso das tecnologias. Enfim, a omissão plena na participação em redes sociais, também podem lhe prejudicar em processos seletivos que usem o E-Recruitment.

Outplacement : Como Funciona ?

Inicialmente, não se deve confundir outplacement, com headhunter, os headhunters são consultores altamente especializados como caçadores de talentos no mercado e que por conta própria vão atrás de candidatos para recolocarem nas empresas que são suas clientes e que lhes pagam. Assim, o candidato chamado por um headhunter nada tem que pagar e ele, e igualmente o headhunter nada tem de obrigação com o candidato, senão a de apresentá-lo a empresa cliente, ao mesmo tempo os headshunters normalmente estão focados apenas na prospecção de profissionais para atuarem em cargos executivos ou funções altamente técnicas.

Já o processo de outplacement se constitui como uma estratégia de recolocação no mercado de trabalho, tanto para o profissional desempregado, como para aquele que ainda empregado busca por melhores oportunidades profissionais.

Normalmente para se realizar esta estratégia os profissionais contam com o apoio de empresas especializadas na forma de consultorias neste segmento pagas tanto por eles próprios, como em outros casos pelas próprias empresas da qual serão ou são desligados, neste caso, o outplacement faz parte de uma das políticas de RH desta empresa que desliga seus colaboradores da condição de empregados, buscando assim a minimizar os efeitos negativos da demissão, manter a sua imagem frente ao colaborador e a sociedade, assim, como principalmente reconhecer o tempo e dedicação do mesmo quando empregado dela foi.

Nada impede, porém, que o outplacement seja realizado diretamente pela empresa que demite o empregado, sem o envolvimento de outras empresas especializadas, ou que o próprio empregado por si só faça o seu próprio outplacement, a diferença apenas se reflete que uma empresa especializada por ser uma consultoria tende a ter maiores competências para realizar tais estratégias, por ser este o foco principal do negócio destas.

O outplacement não limita a apenas encaminhar o candidato (empregado que se desligou de uma empresa que subsidia outplacement ou ele próprio como cliente pagando os custos disto) para oportunidades de emprego, mas é sim um trabalho bem mais complexo e planejado.

O primeiro passo é realizar um planejamento de carreira para o candidato, sendo este fruto de uma profunda entrevista técnica, onde todas as suas competências precisam ser conhecidas junto ele, e por uma entrevista comportamental onde se busca conhecer em detalhes o perfil comportamental do candidato, podendo neste caso ainda se contar com o apoio de psicólogos para a realização de avaliações psicológicas e de potencial.

Uma vez, conhecidas as capacidades técnicas do candidato deve-se com ele debater as mesmas no sentido de aprimorá-las e deixá-las cada vez mais destacadas e visíveis como pontos fortes a serem por ele explorados nas entrevistas e no próprio currículo. Os pontos fracos são discutidos de forma a serem corrigidos ou ao menos melhorados, e são minimizados nas entrevistas e no próprio currículo. Contudo, para os pontos fracos deve-se criar juntamente com o candidato um plano de ação para trabalhar os mesmos, dentro destes itens também são tratados os Gaps do candidato, ou seja, as lacunas de competências que ele ainda precisa alcançar de modo a deixarem sua empregabilidade cada vez mais forte, por exemplo, domínio de mais um idioma, formação superior, conhecimentos sobre algum conteúdo, etc.

Os aspectos comportamentais positivos, são salientados no sentido de se tornarem cada vez mais fortes e os negativos, também devem ser frutos de uma devolutiva ao candidato, realizado com alto bom senso e capacidade de persuasão e de orientação, pois, tais pontos negativos precisam ser reconhecidos e aceitos pelo candidato, sendo esta a única alternativa para ele consiga melhorar os mesmos. Ou seja, apenas podemos melhorar aquilo que nós mesmos além de reconhecermos sabendo a existência, aceitamos que deva seja melhorado, é uma questão que envolve desejo interno de mudar.

É importante destacar, que diversas pesquisas apontam que os aspectos comportamentais tidos como negativos são os maiores responsáveis pela demissão de empregados e os aspectos comportamentais tidos por positivos como o maior fator que facilita a obtenção ou mesmo manutenção de um emprego. Assim no dia a dia, todos nós profissionais precisamos saber lidar com a competência de controlar em limites equilibrados, sem excessos ou ausências, nossas frustrações, desejos e opiniões, saber trabalhar em equipe, ter empatia, ser flexíveis para lidarmos com diferentes pessoas, situações e decisões, enfim, atingirmos o chamado jogo de cintura profissional.

Os aspectos potenciais são competências que o candidato possui, mas que não foram postas em prática ainda, e conhecendo as mesmas tende ele a criar maiores oportunidades para o uso real e prático delas, é comum muitas pessoas nem sempre conhecerem todos os seus potenciais, por isto tal avaliação é importante.

O candidato deve ainda receber apoio técnico, trazendo informações que o atualize na sua área de atuação e deve ser capacitado para o uso correto do seu marketing pessoal e para o comportamento e realização de respostas adequadas as entrevistas de emprego. Neste item o candidato deve estar preparado tanto para as tradicionais entrevistas livres que são aquelas em que o entrevistador lhe faz perguntas abertas e dentro de um ambiente menos formal, como para as entrevistas por competências que são estruturadas com perguntas mas abertas e que exigem respostas profundas voltadas a situações práticas na qual o entrevistado tenha realmente feito de uso das competências exigidas no cargo, em resumo, são entrevistas que sempre exigirão que o candidato exemplifique com ações suas no seu passado as situações sobre determinada competência que esteja lhe sendo exigida. Para isto, o candidato precisa estar bem preparado tendo de antemão refletido sobre todas as suas experiências voltadas ao requisito de cargo para o qual se candidata.

Neste planejamento, o currículo atual do candidato é analisado e discutido em conjunto com ele, e sem seguida é todo refeito no sentido de melhorias, que são postas em prática num trabalho conjunto do consultor de outplacement com ele. Um bom currículo deve ser sucinto, completo, claro e levar em conta as principais realizações e resultados obtidos pelo candidato em empregos anteriores, enfim, deve ser bastante atrativo de modo que motive o recrutador ao lê-lo chamar o candidato para uma entrevista.

Embora caiba a consultoria de outplacement também realizar prospecções de vagas no mercado, o candidato deve ser orientado e treinado a fazer isto também, pois, é um trabalho conjunto. Para isto ele deve elaborar em conjunto com a consultoria um plano para ativar o seu networking, ou seja, a sua rede de relacionamentos com pessoas que possam também lhe indicar oportunidades de emprego.

O plano de networking consiste em criar uma tabela com o nome, cargo, empresa e telefone e- mails de profissionais que o candidato tenha ou teve um bom relacionamento, nesta lista, entram ex-chefias, ex-colegas de trabalho, assim como amigos e parentes que tenham algum canal de acesso a uma empresa. Ex e atuais professores, colegas de cursos, fornecedores e pessoas com penetração direta ou indireta no mercado devem ser inclusos. Depois cabe ao candidato começar os contatos, posteriormente anotando a data e o tipo de conversa que teve com tais pessoas, assim como planejando de um futuro contato com elas.

Um bom networking deve ser posto em prática sempre, principalmente, quando ainda não se procura por oportunidades, pois, assim, além de você já possuir uma maior intimidade com o contato, demonstra que não está se aproximando dele apenas porque está buscando oportunidades, portanto, faça o networking seu permanentemente. É importante ainda evitar, desconfortos presentes ou futuros com chefias, colegas, clientes, fornecedores, professores, entre outros, primeiro porque os conflitos em nada contribuem para o trabalho em equipe e para o bom convívio social, segundo porque tais desconfortos reduzem a sua rede de relacionamentos duradouros com estas pessoas, por isto, ter um bom networking também é uma ação comportamental. As redes sociais como o facebook, e em especial o linkedin, ao qual todo candidato a empregado deve se cadastrar, também contribuem para um bom networking, devendo o candidato ter o cuidado de não expor em excessos nas mesmas, pois, estas são acessadas por algumas empresas com vagas em aberto, muitas vezes, para conhecer mais sobre o perfil do candidato, portanto, é preciso haver bom senso para evitar compartilhamentos de vídeos obscenos, piadas com linguagens inadequadas ou preconceituosas, etc. Em outros casos as empresas ainda usam as redes sociais para divulgarem suas vagas.

Nenhuma consultoria de outplacement que seja realmente idônea fará a promessa de recolocação garantida ao candidato, se o fizer, certamente se trata de uma empresa fraudulenta que sobrevive apenas as custas dos candidatos, portanto, o candidato deve se ater a isto, pois, tal promessa é impossível de ser cumprida. Por outro lado, a ausência de promessa não significa que a consultoria como empresa especializada tenha o direito de cruzar os braços e apenas ajudar o candidato a planejar a sua carreira, ela deve sim, prospectar vagas no mercado, ou seja, jamais garantir a recolocação, mas sim ao menos a realização de algumas entrevistas de acordo com a realidade do mercado, devendo isto ficar bem claro ao candidato já no ato da contração.



Imagem Juliano Correa da Silva

Deve assim haver um contrato formal, escrito e assinado entre a empresa especializada e o candidato ou empresa cliente, contendo detalhes todas estas cláusulas e observações e com vias entregues as partes envolvidas. Estes contratos, normalmente tem duração de 1 ano, sendo neste prazo considerado adequado para que ao menos algumas em entrevistas ocorram para oportunidades de emprego.

O ideal é que o pagamento se dê apenas na real colocação do candidato, porém, a maioria, senão a totalidade das empresas de outplacement do mercado faz uma cobrança inicial para os custos iniciais do trabalho, os quais devem de imediato ser feitos como reelaboração do currículo, treinamento para entrevistas e avaliações técnicas, comportamentais e de potencial.

No que se refere a prospecção, esta já deve começar, mas o pagamento do candidato sobre esta deve se dar apenas em caso de contratação e ser pago sobre um percentual do seu salário quando recebê-lo, mas reitero que algumas consultorias de outplacement, mesmo idôneas fazem boa parte da cobrança antes, convém então pesquisar antes a imagem da consultoria. Estas consultorias alegam que os custos com aluguel, salários e com a própria prospecção lhe obrigam a cobrarem tal valor antes, o que possui certo fundamento, pois, tais custos realmente existem, além de outros como telefone, visita a clientes para prospectarem vagas, enfim, a diferença maior reside se a consultoria realmente faz isto, e se for idônea certamente faz. Saliento ainda como motivo, que há casos de uma minoria de candidatos antiéticos que nada pagam se todo o pagamento ficar para depois e neste caso a consultoria fica no prejuízo.

No entanto, no Brasil, vivemos um cenário em que nem sempre o real corresponde ao ideal e correto, visualizo por aí empresas se fingindo ser especializadas cobrando já no primeiro ato contato taxas do empregado, sem qualquer amadurecimento da confiança e muitas vezes num passe de mágica já dizendo terem em mãos a vaga, às vezes a taxa até não é muito alta, mas na quantidade tais empresas lucram, portanto, o cuidado do candidato é um fator essencial, jamais pague taxas por impulso, diga que voltará noutro dia, e ai reflita bem e principalmente colete referências desta empresa que se diz especializada.

Como profissional de RH, muito repudio isto, empresas não especializadas se aproveitando de questões sociais, seja da falta de informação, seja da necessidade econômica ou mesmo da excessiva boa fé do candidato. Tal fato vem a prejudicar não apenas o candidato, mas também as verdadeiras empresas especializadas como consultorias de outplacement que acabam ficando mal vistas pela falsidade de outras.

Certo dia, como todo brasileiro já passei por condição de desemprego, numa ocasião recebi uma mensagem telefônica em meu celular marcando uma entrevista imediata em uma consultoria de Porto Alegre a qual eu ainda não conhecia. Chegando lá o primeiro fato que me deparei foi com uma sala lotada de candidatos de diversas áreas, de todas as idades e níveis sociais, algo estranho aqui no Sul, pois, grande parte dos contatos se dá primeiramente via cadastro online e as idas as consultorias são planejadas, portanto, raramente estas lotam agora, as entrevistas são sempre agendadas.

Ao chegar ao local já suspeitando, conversei com o recepcionista e buscando uma aproximação com ele, percebi que ele viajava diariamente 130 km do litoral até o centro de Porto Alegre para trabalhar na agência. Aprofundando, percebi que ele vinha de carro. Tudo isto soava estranho pelos custos que isto geraria, mas me mantive frio e continuei minhas observações.

Percebia que as entrevistas além de várias, eram todas rápidas, até que chegou minha vez, nela com a maior objetividade não característica das verdadeiras entrevistas um rapaz bem apresentável e falante já dizia ter gostado do meu currículo e fez apenas 1 ou 2 perguntas tão básicas que me levaram a perceber que ele fingia me entrevistar. Em seguida surgiu a propaganda da pretensa vaga, uma empresa de porte, com bons benefícios e com um bom salário, o nome dela seria confidencial. A contrapartida era de que eu pagasse no ato R$ 50,00 para que meu currículo fosse encaminhado a esta empresa, sentindo a maldade do contexto todo disse que a vaga me interessava, mas que viria outro dia com o valor. Chegando em casa, aprofundei a pesquisa e não foi difícil encontrar esta suposta consultoria na lista das empresas processadas por fraudes contra candidatos e que muitas pessoas estavam caindo no golpe. O pior é que apesar disto a consultoria ainda funcionava, deixo esta experiência como um alerta para todos os leitores.