Seleção por Competências, um caminho para a Gestão por Competências!

Na nossa vida como profissionais de RH muitas vezes nos deparamos sobre o assunto da Gestão por Competências - tema este bastante estratégico nas áreas de Recursos Humanos das empresas de ponta.

Contudo, certas vezes, lidamos com realidades organizacionais aonde os departamentos de RH não vêm obtendo o real status de área estratégica em algumas organizações, fator este que inicialmente tende a inibir um pensamento evolutivo de alguns profissionais de RH para uma verdadeira Gestão por Competências numa empresa cuja cultura organizacional seja desfavorável à mesma.

Realmente quando se está em um ambiente cultural desfavorável os desafios para uma implantação de um processo de RH que seja movido por uma verdadeira Gestão por Competências é bem maior, levando o profissional a trabalhar bastante buscando um desenvolvimento organizacional da empresa e da sua cultura organizacional, algo complexo e que demanda tempo, planejamento e paciência.

Entretanto, entendo que mesmo em um ambiente culturalmente desfavorável, o profissional de RH pode realizar ao menos alguns processos da Gestão por Competências evoluindo aos poucos até a totalidade da implantação, procurando em paralelo buscar o desenvolvimento organizacional da empresa e da sua cultura.

Imagem Juliano Correa da Silva

O profissional de RH, em parceria com os gestores da empresa, deve mapear primeiramente todas as competências essenciais da empresa, ou seja, aquelas que são imprescindíveis para todos os colaboradores e futuros colaboradores, independente da área da empresa em que atuam ou irão atuar.

Após isto é preciso mapear as principais competências de cada um dos cargos da organização, criando perfis de cargos por competências. Com base neste trabalho o profissional de RH implementa o processo de Recrutamento e Seleção por Competências.

Nesta linha, o profissional de RH deve criar um modelo de entrevista formalizada com perguntas estruturadas que contemplem as competências essenciais da empresa e as competências específicas traçadas nos perfis de cada cargo.

Todas as perguntas são estrategicamente planejadas e definidas criando-se um roteiro de entrevistas de seleção com perguntas-chaves aplicadas a todos os candidatos, independente do cargo por se referirem as competências essenciais da empresa e com perguntas específicas por cargo, que se referem aos perfis de competências de cada cargo em si.

As perguntas devem ser sempre abertas e feitas conjugando o passado, de modo que o candidato ao afirmar possuir determinada competência contida numa pergunta, precise citar em detalhes uma situação na qual tenha feito uso de tal competência.

Nada impede que uma vez respeitado todo o roteiro proposto, dentro dele, ou ao seu término, realize o entrevistador algumas perguntas abertas que no roteiro não constavam, pois as entrevistas de seleção são ferramentas ricas e vivas. Portanto, são propensas a variações de acordo com cada candidato, ainda que se respeite o modelo inicial, visto que o roteiro de entrevistas é um guia, que deve ser seguido, mas com flexibilidade, pois não objetiva engessar a entrevista, mas organizá-la.

Assim, se na empresa em que você atua como profissional de RH, percebe-se que existe um ritmo frenético voltado a muita agilidade e produtividade, é perceptível que saber trabalhar sob pressão é uma das competências essenciais do negócio e que somente pessoas com esta competência tendem a suportar o ritmo de trabalho preponderante.

Então, uma pergunta que neste caso se faz a todos os candidatos é "Você sabe trabalhar sob pressão?", certamente numa entrevista livre, a grande maioria dos candidatos dirá que sim e o mesmo afirmam numa entrevista por competências. No entanto, a diferença é que numa entrevista livre o "Sim" deixa a pergunta a fechada, mas numa entrevista por competências, imediatamente ao "Sim", o entrevistador pede para que o entrevistado cite a situação na qual trabalhou sob pressão e como lidou com ela.

Assim, o candidato precisará ser reflexivo para trazer o seu exemplo e se por hipótese estiver enganado, isto ficará claro no exemplo que ele relatado dando maior segurança ao entrevistador na análise da resposta de cada pergunta.

Se houver outras etapas das entrevistas, como o profissional de RH já contemplou em seu roteiro todas as competências essenciais da empresa e as competências específicas do cargo, os demais entrevistadores, normalmente os gestores das áreas, podem conduzir entrevistas livres, pois o profissional de RH somente terá aprovado na etapa inicial os candidatos que tenham em sua aptidão todas as competências requeridas pela empresa, ou ao menos a maioria delas, desde que o candidato tenha potencial para ser desenvolvido nas demais competências e apoio futuro da sua gestão para isto.

Futuramente o profissional de RH vai desenvolvendo os demais processos para uma Gestão por Competências na empresa sempre de modo sincronizado com a evolução da cultura organizacional da mesma.

OBS: Esta postagem minha também publiquei em 11/02/2015 em:

http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/9646/selecao-por-competencias-um-caminho-para-a-gestao-por-competencias.html

Como Calcular Hora Centesimal da Hora Relógio para Cálculos Trabalhistas!

Nesta postagem vamos abordar um dos principais aspectos matemáticos que envolvem a realização dos cálculos trabalhistas, é o sistema centesimal conhecido como hora centesimal, que afeta todos os cálculos que envolvem horas e minutos.

Como sabemos horas e minutos são grandezas diferentes, pois, a hora relógio é sexagesimal, enquanto 1 hora tem 60 minutos, 1 minuto tem 60 segundos, o que realmente diferencia ambas durações de tempo.

Entretanto, para resolver a questão o procedimento é bastante simples, basta se igualar as duas grandezas, transformando-as para o sistema centesimal, chegando-se a chamada hora centesimal.

Esta transformação ocorre pela simples manutenção do total das horas, seguida da mera divisão do total de minutos por 60, e em seguida pela soma deste resultado pela grandeza total das próprias horas. Logo, chegaremos a hora centesimal.

Assim, por exemplo, se temos 1 hora e 20 minutos de hora relógio, devemos apenas manter o 1 da hora, dividir os 20 minutos por 60, achando 0,33 e por fim somarmos este resultado ao 1 da hora, achando, portanto, 1,33 centésimos, que 1,33 de horas centesimais.

Imagem economia.estadao.com.br

Com base nestes 1,33 centésimos, ou seja, na hora centesimal é que realmente faremos o cálculo dos valores dos eventos trabalhistas a pagarmos a um empregado, como por exemplo, horas extras e adicional noturno. É um procedimento muito usado na soma manual de Cartões Ponto, decorrentes de Livros Ponto ou de Relógio Ponto Mecânicos, e, mesmo os Sistemas de Ponto Eletrônico, embora façam os cálculos de forma informatizada, também seguem esta lógica.

Em resumo, jamais devemos misturar horas e minutos, seria um erro absurdo pagarmos os eventos trabalhistas sobre 1,20 e não sobre 1,33, além disto, estaríamos calculando a menor os valores a serem pagos ao empregado.

Também usamos a mesma lógica centesimal para o desconto do tempo de atraso do empregado, enfim, para quaisquer cálculos de quantidade de eventos que tenham origem em horas e minutos do relógio, devemos transformar a hora relógio em hora centesimal.

Alguns autores criaram uma tabela de conversão da hora relógio para hora centesimal, esta tabela apenas deve ser usada para se ganhar tempo evitando-se operar a cada cálculo a divisão dos minutos por 60, pois esta tabela é feita pela simples lógica de dividir todos os minutos que vão de 1 a 60, sempre por 60, algo que podemos fazer perfeitamente numa simples tabela de Excel usando as fórmulas básicas deste software.

Porém, como Professor Universitário, sempre prezo que meus alunos aprendam o raciocínio que está por traz de cada cálculo, logo, quando forneço a eles tais tabelas, sempre explico de onde vem e o por quê disto, pois, somente assim, interpreta-se a lógica do cálculo e evita-se cálculos mecânicos sem compreender-se as razões do mesmo. É a chamada aprendizagem significativa que usamos na pedagogia, onde o aluno aprende o significado de tudo o que lhe é ensinado, deste modo ele verdadeiramente entende, memoriza o porquê, e não precisa decorar os conceitos, esta é a verdadeira aprendizagem.

Se por hipótese você precisar fazer o processo oposto, ou seja, retornar as horas sexagesimais, ocasião na qual terias voltar de um cálculo onde as horas estão no sistema centesimal, basta aí multiplicar os valores após a vírgula por 60 e somar a quantidade de inteiros antes dela, assim, por exemplo, 1,33, faríamos 0,33 X 60 = 0,20 + 1 = 1h 20 minutos de novo.

Ao somar as quantidades de horas de um cartão ponto, você pode transformar as horas relógio em horas centesimais a cada dia e somar ao fim cada evento, ou fazer esta operação apenas no fim, achando as horas e minutos sem transformação, e transformar apenas os minutos ao final somando-se novamente as horas.

Logo, em 2 dias por exemplo, 2h 20 min num dia, igual 2,33 (20/60+2), 3h50 min noutro dia, igual a 3,83 (50/60+3), a soma de 2,33+3,83 dará 6,16 já em centesimal no total.

Se por acaso deixássemos para fazer o total apenas no fim do cartão ponto teríamos as horas relógio 2,20 + 3,50= 5,70 horas relógio, e aí faríamos a regra centesimal pelo total, ou seja, 70/60+5= 6,16.

Trata-se de um assunto simples, mas que busquei deixar mais simples ainda, para que todos meus leitores realmente aprendam o significado de tais cálculos, em alcancem uma aprendizagem significativa que jamais esquecerão, pois, realmente aprenderam.

Ferramentas de Gestão: BSC – Balanced Scorecard

Esta postagem é fruto de um artigo por mim apresentado nos meses finais do ano de 2013 ao cursar a disciplina de Metodologia do Ensino Superior em meu mestrado, onde abordamos além dos aspectos didáticos da Educação Superior, a gestão administrativa das Instituições de Ensino Superior voltadas para a gestão estratégica.

Muito embora a postagem tenha nascido de um artigo de uma matéria de um programa de mestrado, é plenamente útil para qualquer tipo de empresa independente do seu segmento ou porte, pois pertence a gestão. O artigo sequer requer adaptação de segmento, pois, já fiz isto antes de postá-lo aqui, deixando-lhe para aplicação geral, vamos a ele então a seguir.

De acordo com Teixeira et al (2010), o balanced scorecard, muito conhecido pela sigla BSC, é uma ferramenta de gestão estratégica das empresas criada por Robert Kaplan e David Norton da Universidade de Harvard nos Estados Unidos, que permite com que a organização faça uma gestão eficaz do seu desempenho com base na sua visão estratégica e na tradução dela em indicadores.

O BSC é uma ferramenta de gestão estratégica que tem como método uma forma de gestão que sustenta a estratégia da empresa com indicadores baseados em quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e da aprendizagem e crescimento.

Imagem http://pt.wikipedia.org/wiki/Balanced_scorecard

Esta filosofia de gestão permite com que se crie sistemas de medição compartilhados entre os diferentes setores e áreas de uma empresa, não mais baseando os monitoramentos em parâmetros unicamente financeiros como outrora se fazia, mas indo além deles e criando uma verdadeira integração entre os objetivos setoriais, pois, permite com que cada setor da empresa enxergue qual o seu impacto sobre o outro e vice-versa, assim, como o impacto de todos para a contribuição do alcance do resultado total da empresa.

O BSC como ferramenta de gestão favorece com que todos os setores possam ter uma visão sistêmica, ou seja, dos impactos entre as partes em cada uma de si) e uma visão holística, ou seja, do impacto de cada uma delas na empresa inteira, pois, os indicadores de desempenho da empresa são todos integrados, sempre atualizados e visíveis permanentemente a todos os envolvidos. Assim, a qualquer momento todos os usuários podem conferir não a situação dos indicadores da sua área, como os da empresa inteira, existindo programas ainda que emitem sinais alertando em tela do computador o estado dos indicadores para que os usuários tomem ações.

Normalmente os softwares prontos de BSC que são disponibilizados no mercado são muito caros, tornando-se inviável para a maioria das empresas, porém, o BSC também uma filosofia de gestão, o que importa em dizer que pode ser implantado em um software criado pela própria empresa, o que muitas fazem tendo com isto custos menores, ou seja, a empresa apenas obedece a filosofia do BSC e adapta a sua realidade criando seu próprio software corporativo.

Não se pode confundir ainda o BSC como um ERP, pois, estes últimos tem filosofias que nem sempre levam em consideração indicadores, ou mesmo, quando levam nem sempre contemplam à risca todas as perspectivas do BSC, o ideal é haver uma fusão de ambos quando possível na empresa.

Antes do BSC a gestão estratégica das empresas se dava apenas a partir da realização e controles dos orçamentos, que em resumo se limitavam a um planejamento financeiro de quanto cada área poderia gastar limitado a um valor máximo e justificado, normalmente dentro do período de 1 ano ou mensalmente.

Para Teixeira et al (2010), com a chegada da filosofia do BSC o orçamento deixou de ser o único protagonista da gestão estratégica para ser o coadjuvante dentro desta, sem jamais perder a sua importância, mas sim, dividi-la entre outras 3 perspectivas, além dele dentro da perspectiva financeira. As perspectivas, segundo Kaplan e Norton, são 4: Financeira, Cliente, Processos Internos e Aprendizagem e Crescimento.

Ø  Perspectiva Financeira: Esta perspectiva é voltada para medir e avaliar os resultados financeiros da empresa para a sua sobrevivência e para a satisfação dos acionais em termos de lucro e lucratividade. Nela deve-se possuir medidas do lucro, da redução de custos, orçamento, análise de investimentos, etc;

Ø  Perspectiva do Cliente: Esta perspectiva se volta à medição e avaliação do atendimento das necessidades e da satisfação dos clientes e da permanência deles como foco do negócio. Entre outras medidas, pode se citar, a medida de participação no mercado da empresa, da satisfação dos clientes, do aumento de clientes e da fidelização de clientes;

Ø  Perspectiva dos Processos Internos: Esta perspectiva é voltada para a criação de novos produtos ou serviços, desenvolvimento de processos organizacionais e das operações da empresa, envolvendo a produção, distribuição, vendas, pós-venda, etc;

Ø  Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento: Esta perspectiva é voltada para a atenção as pessoas para o sucesso da empresa. As medições se dão a partir de indicadores como índice de rotatividade, de absenteísmo, horas de treinamento, pesquisas de clima organizacional e do desenvolvimento de competências.

Segundo Kaplan e Norton (2006), no que se refere ao alinhamento das estratégias organizacionais, ou seja, da sinergia delas frente às quatro perspectivas do BSC, estas precisam responder as seguintes perguntas:

Ø  Na perspectiva financeira como se pode aumentar o valor para os acionistas observando onde investir, onde lucrar, onde equilibrar o risco do negócio e como atrair novos investidores através de uma boa imagem da empresa;

Ø  Na perspectiva clientes deve vê-los como um valor precioso, e como manter um bom relacionamento que garante sempre a recompra dos serviços ou produtos da empresa;

Ø  Na perspectiva de processos internos, a questão é responder como manter a sinergia na cadeia de valor, envolvendo, fornecedores, distribuidores, logística e demais processos internos para obter uma economia em escala para os acionistas e para o próprio negócio;

Ø  Na perspectiva aprendizado e crescimento, frisa a busca em como desenvolver e compartilhar os ativos intangíveis da empresa, como as pessoas como talentos humanos, as tecnologias, as lideranças e a cultura organizacional.

Como podemos perceber todas as perspectivas são integradas, dependem uma das outras e abordam a empresa inteira, e esta é uma das principais vantagens do BSC, ou seja, a integração holística (do todo) e sistêmica (entre as partes), que permite com que mutuamente possam ocorrer tornando a empresa mais competitiva no mercado. Além disto, o BSC propicia um equilíbrio entre o controle destas perspectivas.

É importante que o que o BSC, ao ser implantado, seja antecipado de uma Análise SWOT onde a empresa identifique o seu ambiente interno a partir das suas forças e fraquezas e o seu ambiente externo a partir das oportunidades e ameaças que neste se encontram.

O ambiente interno é aquele sobre o qual a empresa detêm algum poder de controle (normas, procedimentos de trabalho, clima organizacional, infraestrutura, etc) e o ambiente externo é aquele em que o controle foge às possibilidades da empresa (aspectos políticos, sociais e econômicos, legislações, etc), sendo, possível apenas se preparar para o mesmo com planejamentos e ações estratégicas.

É imprescindível a participação de toda a equipe de trabalho na análise, pois, isto gera um maior comprometimento destes para com a mesma e para as ações decorrentes delas, pois, assim os empregados tendem se sentir participativos e corresponsáveis pelas decisões.

Da análise SWOT se gera ainda a missão e visão da empresa, e disto o BSC é implementado a partir das quatro perspectivas aqui abordadas e em paralelo com um plano de ação usando a matriz 5W2H, que também é uma ferramenta de gestão, que inclusive, consta em postagens anteriores aqui neste mesmo blog.

Assim, sugiro a leitura complementar das demais ferramentas de gestão aqui citadas e que constam neste blog como 5W2h, Matriz Swot, Projeção de Cenários, entre outras.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TEIXEIRA et al. Gestão estratégica de pessoas. 2.ed. Rio de Janeiro: FGV, 2010.

KAPLAN, Robert S; NORTON, David P. Alinhamento: utilizando o balanced scorecard para criar sinergias corporativas. 4.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
Aulas do Prof. André Stein da Silveira, Mestrado em Educação, Unilasalle: Canoas, 2013.

O Ensino a Distância – EAD

O ensino ou educação a distância, popularmente conhecido pela sigla EAD, ou pela palavra de origem inglesa e-learning, que significa aprendizado a distância, vem se destacando e ocupando com alta velocidade espaços notáveis, tanto no segmento econômico da educação formal (cursos superiores, cursos de pós-graduação e cursos técnicos), como também na educação corporativa (capacitações realizadas pelas empresas) e pelo ensino livre (cursos de qualificação ou de aperfeiçoamento).

Apesar deste avanço altamente significativo e com notado aumento do seu reconhecimento frente ao mercado e aos profissionais, o EAD não é algo totalmente novo na educação.

Na realidade o EAD já existe desde os tempos que o ensino se dava por correspondência, eram os chamados cursos por correspondências muito presentes no passado, assim como alguns outros que já existiam pela televisão ou rádio. O EAD como modalidade de ensino, muito embora em certos casos adequado e realizado já com qualidade em épocas passadas, sofria um alto índice de preconceito por conta da grande distância de formação que existia e por alguns maus cursos ofertados.

Muito embora a distância física ainda exista, com o avanço da internet e de outras tecnologias o EAD tem superado e reduzido muito tais preconceitos, estando hoje bem mais próximo do aluno e proporcionando um aprendizado com os mesmos moldes de qualidade e reconhecimento de um curso presencial convencional.

Na educação corporativa o EAD, que no ambiente empresarial é mais chamado de e-learning se faz presente como uma das metodologias de capacitação e desenvolvimento de pessoas pela área de RH, seguindo os mesmos princípios da educação à distância presente nos cursos de universidades e escolas, sendo muito usado também em programas de auto-instrução, principalmente das empresas que possuam universidades corporativas. No mercado o e-learning para auto-instrução se faz ainda bastante presente em cursos de inglês e em programas preparatórios para concursos públicos e vem obtendo boa aceitação e resultados, principalmente com vídeoaulas.



Imagem elearning2006.no.sapo.pt

A internet é fundamental para a viabilidade da educação a distância e suas interações entre o aluno e o tutor.

Uma tecnologia para o EAD muito importante é a vídeoconferência que é uma ferramenta de EAD que se caracteriza pela comunicação em tempo real entre diferentes grupos ou pessoas situadas em diferentes locais geográficos permitindo discussões e até reuniões ao vivo.

No ensino à distância a vídeoconferência é normalmente usada para o ensino presencial conectado com aulas ao vivo e com interatividade entre o tutor e os alunos de modo on-line, numa espécie de teleaula dialógica, onde, inclusive, as perguntas e respectivas podem se dar à distância em tempo real semelhante a uma sala de aula presencial. A videoconferência tem ainda como vantagem a possibilidade de ser gravada para fazer parte de um acervo para consultas ou pesquisas bibliográficas futuras.

Uma das principais e mais essenciais ferramentas na modalidade EAD são os Ambientes Virtuais de Aprendizagem, os chamados AVAs, também conhecidos como Comunidades Virtuais de Aprendizagem, as CVAs, que hoje permitem uma proximidade cada vez maior entre o aluno e o tutor, que é um instrutor ou professor on-line. O AVA é um espaço onde as aulas virtuais são desenvolvidas e que permite uma interação on-line entre o aluno e o tutor através da internet, assim, como permite a postagem de exercícios, textos e a posterior devolução pelo aluno dos exercícios, assim a correção pelo respectivo tutor. No mercado o principal AVA que tem se destacado para a modalidade EAD é a plataforma conhecida como Moodle.

Normalmente os AVAs ficam disponíveis na internet a partir dos sites de cada empresa que os aderem ou de universidades que os usam na educação à distância, a partir do acesso com login e senha.

Dentro do Ambiente Virtual de Aprendizagem, o AVA, são realizadas atividades síncronas e assíncronas. A diferença é que nas atividades síncronas a comunicação ocorre em tempo real, por meio de um chat ou web conferência, entre o tutor e os alunos, enquanto nas atividades assíncronas a comunicação entre o tutor e os alunos ocorrem em tempos diferentes. Nas atividades assíncronas o aluno realiza tarefas variadas conforme definido no plano de curso e com base nos materiais e leituras disponibilizados dentro do AVA (textos, gráficos, slides, imagens, vídeos, etc), e atividades como tarefas, questionários, wikis e fóruns de discussão coletiva entre os alunos e tutor.

Existe ainda o correio eletrônico que permite a comunicação assíncrona através do envio e recebimento de mensagens, podendo ainda anexar arquivos, sendo bastante similar ao popular e-mail, porém, situado num canal de mensagens dentro do AVA e restrito apenas para os seus participantes.

Outra ferramenta de grande importância e de alta inovação é chamada web conferência, que permite uma interação em tempo real entre os alunos e o tutor com recursos de áudio, imagem, vídeos e troca de mensagens escritas na forma de bate-papo e arquivos, além de uma infinidade de outros recursos. A principal ferramenta que vem se destacando nesta metodologia é o Adobe Connect que pode estar conectada ou não em um AVA.

O EAD como modalidade de educação permite uma série de vantagens como:

- Otimização de recursos, por evitar custos de deslocamento e de instalações, além de aproveitar o uso das tecnologias;

- Flexibiliza o tempo, tanto do aluno como do tutor;

- Favorece uma maior autonomia e iniciativa do aluno, além de um maior senso de disciplina deste.

Na educação a distância é fundamental ainda para o sucesso desta modalidade de ensino, além da internet e da tecnologia, a alta capacitação dos tutores e professores, tanto didaticamente e técnicamente, quanto também tecnológicamente.

Somado a isto devem ser observados ainda para a eficácia do ensino, a permanente interação entre o tutor e os alunos, envolvendo feedbacks precisos e constantes, além de conteúdos objetivamente construídos e numa linguagem clara e envolvente.

Existe ainda um modelo misto entre o ensino presencial convencional e o ensino à distância, é o chamado ensino semipresencial.

É importante salientarmos que alguns autores entendem que haja uma diferença entre o ensino a distância e a educação a distância, ao passo, que uma boa parte dos outros tratam ambos como sinônimos.

Ambos são igualmente importantes e tratados pela sigla EAD, porém, para os autores que entendem haver uma diferença a educação a distância é uma modalidade da educação formal, sendo, portanto, mais complexa, e, inclusive, regulamentada por Lei. Já o ensino a distância seria menos complexo e de regulamentação livre. Para os que defendem os sinônimos haveria um único conceito.

Hoje a educação a distância está tão avançada e confiável, que já existem cursos superiores e de pós-graduação realizados totalmente à distância, tendo apenas suas provas de avaliação realizadas presenciais no chamados Polos, reconhecidos pelo MEC e que possuem qualidade idêntica à dos cursos presenciais convencionais, sendo realizados, inclusive, por universidades renomadas.

Na minha experiência como Professor Tutor na educação a distância dos cursos superiores de graduação da Universidade do Vale do Rio dos Sinos – UNISINOS tenho presenciado esta modalidade de ensino e de aprendizado na prática e usado de avançadas tecnologias e ferramentas de ensino que constato colocarem a educação a distância no mesmo patamar de qualidade, eficiência e eficácia da educação presencial convencional.

Um exemplo de sucesso na EAD que posso citar são os cursos superiores de graduação a distância disponibilizados pela UNISINOS, o que tem feito a universidade ser uma referência também na modalidade de educação à distância no Brasil e exterior, além de manter o seu alto patamar já presente na educação superior na graduação presencial.

Como Realizar uma Dinâmica de Grupo para Treinamento ?

A dinâmica de grupo, além de ser uma ferramenta muito usada e eficiente para compor as atividades de seleção, também é usada em treinamentos, principalmente se forem para capacitação comportamental.

Para usar uma dinâmica de grupo em um treinamento, você precisa optar por um dos diversos tipos de atividades dela que esteja de alguma forma ligada ao conteúdo que está sendo ou será abordado.

O momento de aplicação da dinâmica varia muito de acordo com o conteúdo e com a estratégia de ensino do instrutor, podendo, se dar no começo, meio ou fim da instrução, sempre de modo ilustrativo do que teóricamente é abordado procurando dar um ar prático ao evento.

Num treinamento você pode usar mais de uma dinâmica, porém, recomendo no máximo três em momentos diferentes, pois, duas dinâmicas de grupo realizadas em sequência quebram a reflexão crítica e tendem a misturar as observações de ambas, que se abordadas separadamente tendem a serem mais ricas, focadas e organizadas. Eu particularmente divido minhas dinâmicas de grupos em três formas:

- Dinâmica de Grupo de Apresentação: É muito usada ao começo dos eventos de treinamentos objetivando integrar os participantes e aproximá-los do instrutor, eu normalmente uso a técnica de deixar o pessoal conversando em duplas ou grupos por 10 minutos e a seguir pedia para um apresentasse o outro,  chamando cada apresentador a frente para dividir comigo o foco da instrução. Isto permite que você trabalhe a desinibição dos treinandos, estimule a iniciativa e crie um ambiente harmônico e simpático, quebrando ainda a distância do público para com o instrutor.

Eu em pé ao centro conduzindo mais uma Dinâmica de Grupo em um Treinamento

- Dinâmica de Grupo de Fechamento: Normalmente eu uso esta técnica para encerrar meus treinamentos, ocasião na qual faço um círculo com os participantes para fazermos um breve fechamento do conteúdo e para que eles possam expressar um feedback de como se sentiram, permitindo uma busca contínua de melhorias no processo. Eu ainda costumo tirar uma fotografia final com o grupo. Esta soma permite um fechamento harmônico e integrado do treinamento deixando ele e por conseqüência seus conteúdos abordados mais marcantes para os treinandos.

- Dinâmica de Grupo de Ilustração e de Reflexão: Estas dinâmicas visam ilustrar a realidade prática dos conteúdos abordados e levar os treinandos a uma reflexão própria sobre a mesma fazendo uma ligação com o conteúdo e se posicionando criticamente. Este tipo de dinâmica grupal serve tanto como uma estratégia de facilitar o entendimento do conteúdo, como também para conscientizar o treinando, fazendo-o pensar e com isto memorizar o conteúdo, bem como, ainda permite ao mesmo participar do seu próprio aprendizado. Neste tipo de dinâmica de grupo, você pode ainda deve estimular com que alguns treinandos participem expondo suas percepções e alimentar o diálogo deles.

Existe uma série infinita de atividades para dinâmicas de grupo, assim, como nada impede que você mesmo crie a sua, o que importa é de que a atividade tenha uma relação direta com o conteúdo ministrado no sentido de que possa demonstrá-lo aos treinandos e permitir uma reflexão com diálogo coletivo.

As dinâmicas de grupos também possibilitam o alcance do aprendizado contemplando os diferentes estilos de aprendizagem de cada treinando, existem pesquisas sólidas que afirmam que umas pessoas tem um estilo de aprendizagem onde aprendem mais ouvindo, outras vendo, outras participando, outras lendo, outras pela soma de todos estes ou de alguns destes estilos e a dinâmica grupal permite isto.

Para fechar esta postagem vou citar a seguir um exemplo de uma dinâmica para um treinamento comportamental de liderança.

Após você abordar a teoria introdutória sobre a liderança, sugiro que ao meio treinamento você faça a seguinte dinâmica de grupo: coloque uma cadeira na frente da sala de aula e chame dois treinandos voluntários, se por hipótese ninguém vir, embora raro, chame. Peça para um deles se sentar na cadeira, e peça ao outro que fique em pé atrás da mesma e com as mãos sobre o ombro do colega.

Em seguida peça para que o colega em pé mantenha sua força no sentido de não permitir que o colega sentado levante os ombros e ao sentado que tente com moderação levantar-se. Faça isto de modo rápido não ultrapassando dois minutos.

Aí você introduz a dinâmica, diga que quem estava sentado era o subordinado e quem estava em pé a chefia. Pergunte então aos participantes e ao próprio grupo o que ocorreu, você se surpreenderá com as respostas criativas e corretas de alguns deles.

Mas independente disto, participe também ajudando o grupo a elucidar,  pergunte como os participantes se sentiram, e esclareça ao fim de a situação ilustra um subordinado sufocado por um mal líder e que quando você sufoco a ação de alguém, mesmo estando acima dele como quem estava em pé, esta igualmente se rebaixando, pois, com certeza o colega em pé baixará no mínimo a cabeça, que está levando uma pessoa para baixo junto consigo e gasta suas energias num combate negativo. Isto ocorre com um mal líder, ele desperdiça suas energias trancando o desenvolvimento de liderados, se rebaixa com uma postura contrária às competências de liderança. Da mesma forma o liderado precisa gastar energias maiores para tentar se levantar, do que se a liderança não o forçasse para baixo, e esta energia está sendo desperdiçada prejudicando a sua produtividade e logo, a própria empresa.

E se ao oposto o líder ajudasse o liderado a se levantar, não seria mais rápido, menos desgastando, ambos não subiriam juntos? Com certeza sim.

Esta dinâmica que proponho já usei em minhas capacitações de lideranças, é uma dinâmica que aprendi com o guru da liderança John Calvin Maxwell ao ler o sua célebre obra  “As 21 irrefutáveis leis da liderança”, o qual recomendo a leitura para que quiser se aprofundar no tema de liderança. MAXWELL, John C. As 21 irrefutáveis leis da liderança. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2007, 334 p.

Educação e Universidade Corporativa: Uma Estratégia de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Embora o tema educação e universidade corporativa já esteja em divulgação no Brasil desde a década de 90, com certa freqüência ainda percebe-se em boa parte dos empresários, e, inclusive, em alguns profissionais de RH uma falta de conscientização quanto à mesma e em certos casos até mesmo de compreensão mais crítica.

Educação corporativa é a busca por um novo conceito da visão de treinamento e desenvolvimento voltados a umespírito e a ação inovadora a partir de um processo onde a educação seja vista como estratégica pela organização e que seja integrada em todos os patamares organizacionais.

A universidade corporativa, conhecida sob a sigla UC, é uma instituição de ensino voltada aos próprios colaboradores de uma empresa atendendo as necessidades do negócio dela, normalmente, centrada em empresas com grande estrutura, no entanto, a educação corporativa independe de haver ou não um prédio. Isto se supre a partir da elaboração de políticas de análise e concessão de bolsas de estudos aos colaboradores para instituições reconhecidas pelo MEC, bolsas para cursos livres e de idiomas, eventos em hotéis, etc, desde que todos tenham alguma serventia ao desenvolvimento de competências profissionais usadas na empresa.

A educação corporativa tem um foco proativo às necessidades futuras da empresa, existe uma coesão de todas as políticas de educação da empresa, com alcance estratégico para a melhoria do negócio tendo o envolvimento de todos como educandos dos eventos, inclusive, os próprios empresários.

Nela o papel do instrutor, é mais amplo, precisa ele dominar bem as tecnologias, inclusive, da EAD- educação à distância, pois, em se tratando e de educação corporativa o conhecimento é realizado sob diversas formas, tanto em salas de aulas, como fora delas, com uso freqüente das tecnologias da informação. Assim o domínio do instrutor, é além do domínio de softwares como power point, mas também de um ambiente virtual de aprendizagem, o chamado AVA.

O instrutor precisa dominar técnicas de ensino e didáticas tanto tradicionais e presenciais, como modernas e virtuais. Deve ser ainda ser uma pessoa com profunda experiência e boa formação, munido de um senso criativo, pesquisador e obstinado na busca incansável pela melhoria contínua do ensino e do seu desempenho.

Imagem ufpi.br

Ainda que a educação corporativa não necessariamente necessite de um prédio, pois, parte-se do princípio de que o conhecimento tenha e possa de ser obtido em qualquer lugar e tempo, inclusive, pelo próprio educando, uma sala de treinamento adequada é recomendada, o que não impede que seja locada apenas eventualmente, pois, em paralelo permanecem também algumas das metodologias tradicionais, que agora são inovadas, mas não totalmente extintas. Por exemplo, dependendo do conteúdo e dos educandos, alguns temas tendem a ser mais recomendados para uma aula presencial como por exemplo, treinamentos comportamentais que envolvam dinâmicas de grupos.

Na educação corporativa oconhecimento é sempre o alvo e também pode se dar via TV corporativa, revistas, biblioteca e videoteca, podendo, inclusive, ser virtuais.

O conteúdo dos programas é pautado nas competências essenciais para o negócio e não mais apenas para o desempenho dos cargos e a didática privilegia um aprender interagindo e não apenas o aprender ouvindo, ou seja, na educação corporativa o educando é sujeito da sua própria educação contando com o apoio do instrutor.

O processo de aprendizagem dos educandos é contínuo a partir de matrizes de desenvolvimento de competências, planejadamente feitas de acordo com o negócio e constantemente revisadas e busca uma educação integral e duradoura do educando.

A abrangência da educação corporativa tende a ultrapassar os limites da empresa, sendo estendida também àcomunidade, clientes e fornecedores, no qual estes dois últimos passam a ser vistos como parceiros vitais do negócio.

No entanto, para o seu sucesso é imprescindível que a educação corporativa conte um comprometimento da alta direção da empresa e das demais lideranças, pois, sua atuação é global, devendo assim, antes da implantação desta política um sensível e intenso programa de conscientização de todos e de que seus projetos levem em consideração à cultura organizacional da empresa também, de modo a se adequar à ela.

Como vencer o Desafio do Primeiro Emprego?

Historicamente os jovens sempre encontram dificuldades para ingressarem no mercado de trabalho, além do desaquecimento em tempos de crise econômica que amplia este problema, a maior dificuldade é a falta de experiência dos jovens candidatos e mais que isto a falta oportunidade para que aprendam. Ninguém nunca terá experiência se ninguém lhe dar uma chance de aprender, porém, infelizmente isto não é levado em conta na maioria dos processos de seleção para vagas de emprego. Então o que fazer? Vamos logo às dicas que se não resolverem seu problema para obter o 1º emprego, com certeza ao menos reduzirão suas dificuldades. Eu próprio passei por isto, supri esta dificuldade fazendo cursos seguidos, estudando bastante e vendo as dificuldades como desafios. Prestei o serviço militar para pegar experiência, fiz um curso técnico em contabilidade e trabalhos voluntários. É uma situação natural e passageira, que todos nós podemos vencer.

O primeiro passo para vencer este desafio é providenciar com antecedência a sua Carteira de Identidade (nas Prefeituras Municipais ou em algumas cidades nas Delegacias de Polícia) e o seu CPF (nas agências da Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil ou dos Correios). Assim que estes documentos estiverem prontos, de posse deles providencie para você a emissão da sua Carteira de Trabalho e de Previdência Social junto à Delegacia Regional do Trabalho, SINE-Sistema Nacional de Emprego ou às Secretarias Municipais de Desenvolvimento Social ou de Trabalho, Emprego e Renda das Prefeituras. A emissão é gratuita e pode ser requerida por todo o cidadão a partir dos 14 anos de idade e os documentos normalmente exigidos para a emissão da 1ª via da Carteira de Trabalho e Previdência Social são a carteira de identidade ou certidão de nascimento, CPF-cadastro de pessoa física, comprovante de endereço residencial e uma foto recente de tamanho 3x4.  É importante ainda saber, que mesmo que você queira ser apenas aprendiz, precisará estar com toda esta documentação regular, pois, o aprendiz também é empregado das empresas, logo, tem carteira de trabalho assinada. Ainda que você inicialmente esteja interessado apenas em estágios ou não tenha decidido ainda ingressar no mercado de trabalho, sugiro que agilize mesmo assim a regularização desta documentação, que é burocrática e demorada, pois, quando surgir alguma oportunidade você estará pronto, inclusive, tanto para ser admitido como empregado, como para ser efetivado como empregado se estagiário. Na prática já precisei abrir mão da contratação de bons candidatos a um primeiro emprego pela falta de documentação, pois, a vaga que eu tinha em aberto era emergencial e isto nos obrigou aí a optarmos por outro candidato que já tinha a documentação completa. A seguir:

Imagem Juliano Correa da Silva

- Domine a Informática: O conhecimento de informática é obrigatório, mesmo para vagas que eventualmente não exijam experiência, portanto, faça cursos ou pratique por conta própria em seu computador ou no de um amigo ou ONG. Você deve dominar no mínimo Windows, o editor de textos Word e a navegação na Internet e uso de e-mails.  Se puder vale ainda conhecer o Excel que lhe permitirá o uso de planilhas eletrônicas de cálculos. Sua digitação precisa ter velocidade ao menos normal, não precisa ser um rápido digitador, é inadmissível os chamados “catar milho nas teclas”, ou seja, precisa ao menos digitar com velocidade média e poderá, inclusive ser testado. Deve ainda dominar o salvamento de arquivo em pen drive ou CD, pois, num teste isto pode ser pedido, pois, nem sempre permite-se que o candidato salve no drive C da máquina.

- Prossiga os Estudos: Hoje em dia o ensino médio já é considerado pouco, porém, infelizmente nem todos podem pagar uma faculdade, assim, se com ele nem sempre o sucesso se garante, pior, ainda será sem o mesmo. Dependendo do cargo que você concorre o Ensino Médio pode ser ainda um diferencial, diversas foram as ocasiões em que entrevistei Porteiro e Vigilantes em vagas que exigiam o Ensino Fundamental, mas no desempate de candidatos optávamos por aqueles que tinha Ensino Médio o que era um diferencial, principalmente, para o contato com o público. Outro fator que não pode-se esquecer é que hoje, existe o ENEM que permite o ingresso de estudantes mais carente na faculdade sem custos, então, se dedique ao mesmo, e para que ainda está estudando o ensino fundamental ou médio, lembro para que dediquem desde já, pois, isto facilitará com que você lembre do que aprendeu no ENEM aumentando suas chances de aprovação.

- Faça Trabalhos Voluntários: Além valorizar sua posição social frente aos demais candidatos como exemplo de cidadão, isto, lhe permitirá vivência prática e aprendizado, eu próprio tive minha primeira experiência como Professor numa ONG e dali fui contratado pelo SENAC.

- Participe de Programas de Aprendizagem: Hoje estão muito difundidos os programas de aprendizagem do SENAC, SENAI e CIEE. São programas gratuitos que dão cursos aos jovens de 14 a 24 anos e propiciam uma parte prática nas empresas, permitindo uma profissão e ainda efetivações em diversos casos. São os chamados programas de aprendizes.

- Faça Estágios: Os programas de estágio também são um ótimo caminho de entrada no mercado de trabalho e com boas chances de efetivação, portanto, tente sempre estagiar enquanto estuda.

- Trabalhe com Parentes ou Amigos: Sempre que possível trabalhe com parentes ou amigos, mesmo que recebendo pouco para aprender.

- Faça um Currículo: O simples fato de você não ter experiência, não significa que não possa e deva possuir um currículo, existem modelos na internet de currículos de primeiro emprego. Você deve neste tipo de currículo valorizar sua experiência em estágios, voluntariado, trabalho com parentes, estudos, vivências no exterior se possível e cursos.  Jamais coloque números de documentos no currículo. Tente ainda ter um bom desempenho na entrevista demonstrando todo o seu potencial.

- Se Motive: Ninguém, nem você mesmo contrataria uma pessoa desmotivada, assim, você deve ver esta dificuldade como algo normal que todos passam para ingressar no mercado e que é apenas um desafio a ser vencido, pois, se os outros conseguiram, você conseguirá também. Não hesite em pedir conselhos a professores, amigos, parentes e profissionais, pois, toda  a dica sempre ajuda.