Avaliação de Desempenho e Avaliação de Potencial: Princípios e Diferenças

A avaliação de desempenho é uma poderosa ferramenta de gestão de recursos humanos que permite com que as empresas organizadas e modernas administrem a performance dos seus empregados a partir da análise do desempenho presente e passado do mesmo.

A avaliação de potencial é igualmente uma excelente ferramenta de gestão de recursos humanos, porém, está voltada a gerenciar a performance voltada ao futuro, ou seja, não se limita apenas a avaliar o desempenho passado e presente do empregado, mas também todo o seu potencial.

Desempenho é a performance atual ou passada de um empregado e que vem sendo realizada pelo empregado na empresa, ao passo, que o potencial são qualidades latentes que o empregado tenha em  suas competências, porém, que ainda não foram pelo mesmo disponibilizadas à empresa, seja por falta de oportunidade da própria empresa para este espaço, seja porque o próprio empregado ainda não percebeu o seu potencial, que muitas vezes encontra-se inconsciente.

O ideal é que a empresa tenha as duas ferramentas em sua gestão de RH, pois, uma complementa a outra, no entanto, nada impede que uma empresa tenha apenas avaliações de desempenho o que ocorre na maioria das empresas, no entanto, sempre que há avaliações de potencial, as empresas em paralelo também avaliam o desempenho dos empregados.

A avaliação de potencial é mais complexa, envolve em boa parte dos casos o envolvimento de psicólogos que a partir de avaliações de potencial e de inteligência conseguem com maior segurança encontrar o potencial das pessoas e fazê-lo vir à tona.

Já as avaliações de desempenho, podem ser geridas por profissionais das áreas de RH e de administração das empresas, por serem menos complexas, o que importa para o bom uso delas são as competências, experiências, bom senso e comprometimento dos profissionais que a tratam.

As avaliações de desempenho e de potencial são instrumentos  que devem ser usados com foco essencial no desenvolvimento das pessoas nas empresas, este precisa ser o objetivo primordial destas ferramentas e não outros que destronam o importante patamar das mesmas, fazendo com estas sejam simples ferramentas avaliativas para reajustes salariais ou pior que isto,  para punições e demissões.

Os reajustes de salário, assim, como as demissões podem até ser uma conseqüência das avaliações de desempenho, mas nunca o objetivo principal delas. Estas decisões requerem uma ampla reflexão crítica e somada a outras ferramentas, devendo sempre que possível buscar-se outras alternativas em paralelo, por exemplo, treinar o empregado que esteja tendo um mal desempenho, para somente em caso de insucesso de recuperação demiti-lo.

No que se refere aos reajustes salariais, além do bom desempenho, deve-se considerar também as contribuições que o empregado gerou à empresa, como redução de custos, comprometimento,  aumento de vendas, etc.

Os instrumentos de avaliação de desempenho e de potencial, precisam, ser adaptados para a realidade e necessidade de cada empresa, ou seja, jamais podem ser padronizados,  pois cada empresa tem objetivos, situações e culturas diferentes.

As avaliações de desempenho e de potencial requerem que exista uma forte transparência entre a empresa e seus empregados, os empregados precisam estar conscientes dos objetivos das avaliações e receberem um fiel feedback do resultado delas.



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O feedback é importantíssimo para o sucesso das avaliações e deve ser realizado para o empregado após a realização das mesmas de modo transparente, responsável e com bom senso, jamais servindo de instrumento para julgamento, mas sim para a busca da conscientização.

Um feedback mal dado, destrói de imediato todo o sucesso anterior das avaliações e ainda certamente piorará o desempenho do empregado, podendo, ainda gerar uma clima organizacional desfavorável.

Assim, dar feedback é uma ação que requer extrema maturidade, bom senso, treinamento, responsabilidade, experiência e comprometimento de que lhe fornece, principalmente, nos pontos onde haja necessidade de melhoria de desempenho do empregado.

O feedback deve ser dado num local reservado e adequado,  com uma quantidade de tempo adequada sem pressas e interferências de telefones ou pessoas e deve-se ainda ajudar a pessoa que recebe o mesmo a criar um plano de ação para alcançar as melhorias sempre apoiada por sua chefia.

O ideal é de que o feedback seja fornecido pelas próprias chefias, assim, cabe aos profissionais de RH capacitarem a partir de intenso treinamento as chefias para esta importante ação e acompanhar as mesmas na realização do mesmo enquanto estão se ambientando.

O tema feedback é de complexa importância e abordagem, requerendo uma postagem específica para aprofundar o mesmo, o que farei futuramente, porém, noções do mesmo já estão contempladas aqui.

Normalmente as empresas aplicam as avaliações de desempenho a cada semestre ou anualmente e fornecem os feedbacks nas primeiras semanas posteriores a tabulação dos resultados, no entanto, como disse se trata de uma ferramenta adaptável a realidade de cada empresa. As avaliações de potencial, quando realizadas, tendem a ser anuais.

A Psicologia Organizacional e a Área de Recursos Humanos!

A psicologia organizacional é o ramo da psicologia focado para atuação dentro das empresas em especial na área de recursos humanos.  Atualmente no mercado a área de RH vem sendo gerenciada principalmente por profissionais formados em duas ciências: a psicologia e a administração de empresas.

Quando a área é gerenciada por administradores, estes normalmente contam com uma profissional de psicologia focada em organizações dentro de suas equipes ou que atue como consultora externa contratada. Neste caso, existirá no RH um subsistema chamado de Psicologia Organizacional.

A atribuição do subsistema de psicologia organizacional é de que aplicar avaliações psicológicas em todos os candidatos a ingressar na empresa apoiando o subsistema de recrutamento e seleção e realizar acompanhamentos funcionais permanentes com todos os colaboradores já admitidos.

Este acompanhamento funcional, normalmente pode contar com a aplicação de avaliações psicológicas a fim de verificar as personalidades, habilidades e o potencial dos colaboradores subsidiando assim, os subsistemas de treinamento, desenvolvimento e carreira dentro da empresa para que treinem, desenvolvam e promovam os colaboradores de acordo com o perfil psicológico e com o potencial de cada um.

O diferencial de contar com este subsistema na área de RH é de que com uma profissional psicóloga no quadro funcional ou como consultora externa, pode se instituir as chamadas devolutivas psicológicas, ocasião na qual a psicóloga apresenta aos colaboradores que passaram por avaliações  psicológicas e de potencial os resultados da mesma. Assim, eles podem se conscientizar sobre seus pontos fortes a manter e os pontos a fracos a melhorar, e juntamente com os conselhos dela criar um plano de ação para melhorias em si próprios.

Na transportadora em que eu era gerente de RH estas profissionais tinham extrema importância para apoiar-me e aos gestores de áreas na liderança de colaboradores problemáticos nos ajudando a entendê-los e principalmente em casos de motoristas de caminhão que se envolvessem em acidentes de trânsito com vítimas, pois, neste caso, a psicóloga realizava avaliações psicológicas onde constatava se o motorista havia superado ou não o trauma do acidente para voltar a dirigir com segurança.

Para compreender mais sobre psicologia organizacional, você precisa entender os conceitos básicos deste subsistema a seguir:

- Avaliação Psicológica: são instrumentos de exclusiva aplicação por psicólogos, habilitados e registrados em seus respectivos conselhos regionais da profissão, para identificar o perfil psicológico e o potencial dos colaboradores da empresa ou de candidatos a ingressarem na mesma. A avaliação psicológica é normalmente composta por uma entrevista individual com o psicólogo e em seguida pelas aplicações de diferentes testes psicológicos.

Estes testes psicológicos se dividem basicamente em dois tipos:

- Testes Psicométricos: são aqueles que fazem uso da medida matemática para avaliar o a pessoa que o realizou. Os resultados originam um cálculo e um resultado para cada ítem avaliado que é comparado com uma tabela do resultado para a população em geral. Como alguns dos exemplos citamos o IFP (Inventário Fatorial da Personalidade), que avalia a personalidade da pessoa e o QSG (Questionário de Saúde Geral), que avalia a saúde da pessoa no momento do teste.

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- Testes Projetivos: são aqueles testes que fazem uso da projeção, ou seja, são testes que permitem que a pessoa manifeste algum aspecto da sua história ou da sua personalidade, mesmo que ela não perceba isso.  Temos como alguns dos exemplos o HTP (Teste da Casa-Árvore-Pessoa), que avalia a personalidade através de desenhos, o Rorschach ao lado, muito conhecido por ser um teste das manchas.

É bastante comum que muitas pessoas se perguntem como fazer para passar numa avaliação psicológica, porém, as avaliações psicológicas não passam e nem rodam ninguém, apenas dão um retrato da personalidade e potencial da pessoa no momento da aplicação (pois ele pode variar com o tempo e com situações que a pessoa vivencia) para verificar se a pessoa tem um perfil compatível com o perfil da vaga a concorrida. A única recomendação que posso lhe dar é de tentar manter a calma, estar bem alimentado(com comidas leves) e ter tido um boa noite de sono antes da avaliação, isto, com certeza aumentará suas condições na realização da avaliação psicológica.

As avaliações psicológicas não avaliam apenas a personalidade e o potencial das pessoas, mas também o raciocínio lógico, a atenção concentrada e difusa, quociente de inteligência, administração do tempo, saúde geral, etc. Isto variará conforme as necessidades da empresa e dos cargos, assim o gerente de RH em conjunto com a profissional de psicologia organizacional definem quais são os focos das avaliações.

No exemplo a seguir temos um exemplo de um teste de QI (quociente de inteligência), o Teste de Matrizes Progressivas de Raven, no qual a pessoa tem a sua inteligência e a sua capacidade de raciocínio geral avaliados de acordo com a descoberta que faz sobre as suas relações existentes entre as figuras e interpretar qual das 8 figuras apresentadas completaria o quadro.

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Por fim, deve-se ter o cuidado do uso de apenas de instrumentos psicológicos validados pelo Conselho Federal de Psicologia, condição esta que geralmente os profissionais psicólogos observam. Contudo, esclarecemos que nem todos os instrumentos são aceitos e validados pelo citado conselho, sendo essencial consultar permanentemente os registros.